Accord d'entreprise "Accord annuel sur les salaires, les conditions de travail et la situation de l'emploi des salariés handicapés pour l'année 2022" chez CEH II - MERCK PERFORMANCE MATERIALS (Siège)

MERCK PERFORMANCE MATERIALS S.A.S.

Accord annuel sur les salaires, les conditions de travail et la situation de l’emploi des salariés handicapés pour l’année 2022

Référence NA0 2022

Conclu entre :

MERCK PERFORMANCE MATERIALS S.A.S, société par actions simplifiée, au capital de 21.311.308 Euros, dont le siège est sis rue du Flottage – 60350 TROSLY-BREUIL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Compiègne, sous le numéro 429 980 568, représentée par :

• Monsieur , agissant en qualité de Président ;

Et

• La CFDT, organisation syndicale représentée par son délégué syndical, dument habilité aux présentes :

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle portant sur les salaires, les effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, les conditions de travail et l’emploi de salariés handicapés, s’est engagée suivant le calendrier fixé conjointement lors des échanges du 2 décembre 2021 pendant lesquels les documents d’information ont été communiqués au délégué syndical.

Au terme des réunions tenues les 7 et 21 décembre 2021, 10 et 31 janvier 2022 et 8 février 2022 un accord entre les partenaires sociaux a été conclu, objet des présentes.

1. Evolutions pour 2022

   1. Evolutions des salaires et primes en 2022

Mesure d’augmentation générale

Cette mesure concernera uniquement les salariés ayant un coefficient inférieur
à 400. Les salaires mensuels bruts de base seront augmentés de 1,50 % avec un talon de 40 € bruts mensuels au 1^er janvier 2022, pour une activité à temps complet.

Mesures d’augmentations individuelles – budget « mérite »

Concernant les salariés ayant un coefficient inférieur à 400, l’enveloppe consacrée au 1^er avril 2022 sera de 1% pour les augmentations individuelles.

Concernant les salariés ayant un coefficient supérieur ou égal à 400, l’enveloppe d’augmentations individuelles sera de 2,50 %

Fonctionnement de l’AI pour les coefficients supérieurs ou égaux à 400, selon les règles du CRC 2022 avec talon mini incompressible en fonction de l’OIP :

• Si OIP = A, l’AI mini sera = 1.33X1.50 = 2% (133% du nominal) ;

• Si OIP = AA, l’AI mini sera = 1,66 X 1.50 = 2,50% (166% du nominal) ;

• Si OIP = B, l’AI mini sera = 1 X 1.50 = 1,50% (100% du nominal) ;

Versement du 13ème mois

L’intégralité du demi 13^ème mois sera versée sur les paies de novembre 2022 ;

Revalorisation de la prime de transport de 16,50%

Le montant de la prime de transport sera augmenté de 16,50% au 1^er avril 2022, voici donc le barème qui sera appliqué :

Revalorisation de la prime de vacances de 0,50%

Le montant de la prime de vacances sera augmenté de 0,50% au 1^er avril 2022, ce qui la porte à 2112€ (vs 2102 euros en 2021).

Revalorisation des autres primes de 0,50%

Les primes prévues aux accords sur le temps de travail au laboratoire Contrôle Qualité, au temps de travail du pilote et les astreintes de production seront également revalorisées de 0,50% au 1^er avril 2022.

2. Salaire des bacs +2 (anomalie avec coef 225) :

Suite à un travail initié en commun entre les Elus et la Direction, un coup de pouce a été réalisé en début d’année pour certains Bac+2 repérés comme mal positionnés en termes de rôles et de « salary range » (ce qui représente 0,56% de la masse salariale).

La direction s’engage en 2022, avec participation du CSE, à identifier et revaloriser le salaire de toute autre personne qui serait, elle-aussi mal positionnée en termes de rôles et/ou de «salary range »

3. Intéressement et épargne salariale

Comme négocié dans l’accord NAO de 2021, nous avons ouvert dès le début 2022 des négociations avec la direction en vue de l’établissement d’un nouvel accord d’abondement plus favorable qui introduit des paliers progressifs, nous sommes arrivés tout récemment aux résultats suivants :

• ≤ 400€ = abondement à 100%

• >400€ et ≤1000€ = abondement à 50%

• >1000€ et ≤6500€ = abondement à 20%

Ce qui représente un gain de 425 euros pour toute personne percevant un intéressement net jusqu’à 6500€ et plaçant au moins 1000€. Au-delà de 6500€ d’intéressement, la formule reste encore favorable par rapport à l’ancien calcul.

Nous avons porté la refonte de cet accord tout au long de l’année 2021 pour compenser les différents changements observées les années passées et notamment le calcul de l’abondement fait sur le net au lieu du brut depuis 2/3 ans.

4. Evolution de l’emploi dans l’entreprise

5. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de rémunération, de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Egalité professionnelle et écart de rémunérations Femmes/Hommes

Soucieuse de réduire les éventuelles inégalités salariales entre les femmes et les hommes, la Société procédera à l’analyse des informations relatives aux rémunérations de l’ensemble du personnel.

Lors des négociations, l’appréciation des rémunérations Hommes/Femmes a été abordée. Elle n’a fait l’objet d’aucune remarque.

Si des inégalités devaient être constatées, le budget égalité professionnelle, promotion & ajustement serait utilisé aux fins de réduire ces disparités.

Afin de garantir l’égalité professionnelle lors de l’accès à l’emploi, ou en matière de formation professionnelle, la Société s’engage à ne prendre en compte que les compétences et qualités professionnelles des candidats lors des demandes de formation professionnelle.

Analyse des changements de coefficient :

Analyse des dernières évolutions de salaire :

Afin de promouvoir la mixité de ses emplois, la Société continuera à n’utiliser comme seuls critères de recrutement que l’expérience, les formations et la qualification des candidats.

6. Qualité de vie au travail

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à la question de la qualité de vie au travail, il a été convenu d’apporter un soin particulier à la sensibilisation des Managers.

Au cours de l’année 2021, les actions identifiées dans le cadre de la QVT ont été poursuivies, avec notamment des accompagnements individuels pour les managers et les collaborateurs selon les besoins et situations.

La démarche sera également poursuivie sur l’année 2022 en fonction des besoins des secteurs.

Demande de temps partiel :

Le Responsable des Ressources Humaines examinera avec les Managers les différentes possibilités d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès au travail à temps partiel des collaborateurs, en conciliants leurs souhaits et le bon fonctionnement des services. La demande est à formuler par écrit par l’intermédiaire du Manager. Celui-ci dispose d’un mois pour motiver sa réponse.

Demande de congé parental :

La Société s’engage à ce que ni le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ne constituent un frein à l’évolution de carrière.

Ainsi il est convenu le maintien du salaire des collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté durant les congés paternité (dans les mêmes modalités que le congé maternité).

Garantie d’évolution salariale pour la salariée au retour du congé maternité :

Afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau national, la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale instaure la garantie d’évolution salariale pour les salariées de retour de congé de maternité.

Si des augmentations ont lieu durant l’absence de la salariée, la Société s’engage à ce que celle-ci bénéficie à son retour d’un rattrapage salarial (au moins équivalent à l’augmentation générale si elle ne l’a pas eu avant son départ).

Horaires de travail et droit à la déconnexion :

Les parties signataires du présent accord souhaitent promouvoir des règles de collaboration qui soient respectueuses des contraintes d’ordre personnel des salariés. La conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle ne repose pas uniquement sur une question d’horaires. C’est dans cette optique que la Société encourage un usage raisonné des téléphones portables et ordinateurs professionnels. Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Par ailleurs, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement ou à tout le moins, durant la durée légale quotidienne et hebdomadaire de repos. Las Managers veilleront à na pas solliciter les collaborateurs durant les périodes de repos.

L’utilisation professionnelle des téléphones portables et ordinateurs mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail. Il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail.

L’employeur peut contacter le salarié hors temps de travail qu’en cas de situation particulière (danger, urgence, astreinte, etc.).

Cette disposition devient permanente.

Proposition de services au niveau de la plateforme de Lamotte :

La Société, soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, s’engage à soutenir les initiatives proposées par la plateforme industrielle de Lamotte, notamment par l’adhésion au site web covoiturage mis en place sur la plateforme de Lamotte pour faire se rencontrer les covoiturant et covoituré.

7. Insertion professionnelle et maintiens dans l’emploi des salariés en situation de handicap

L’entreprise s’engage à aménager les postes, dans la mesure du possible, afin de maintenir dans l’emploi les collaborateurs ayant une reconnaissance QTH.

8. Situation des salariés âgés

Jours d’aménagement de fin de carrière à partir de 55 ans (selon les modalités de la convention collective).

Le taux d’accès à la formation pour l’année 2021 ne fait pas ressortir de disparité selon l’âge des collaborateurs.

Les collaborateurs de 55 ans et plus ont les mêmes conditions d’accès à la formation que les autres collaborateurs de l’entreprise.

En 2022, nous continuerons à porter une attention particulière à l’anticipations des plans de succession des collaborateurs devant partir à la retraite dans les
3 prochaines années.

Les collaborateurs qui sont en droit de liquider leur retraite dans les 3 prochaines années pourront solliciter un entretien avec leur manager et/ou le responsable RH pour évoquer au cas par cas les perspectives de fin de carrière.

9. Complémentaire Santé / Prévoyance

La Société aspire à ce que les salariés puissent bénéficier du maintien des garanties durant le congé de maternité ou de paternité. Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité/paternité conservent une couverture identique à celles des collaborateurs actifs.

Afin de garantir l’équilibre du régime Santé, il a été décidé conjointement avec notre assureur de procéder à une augmentation de 2,8% du taux de cotisation, applicable à partir du 1er janvier 2022. Cette augmentation est nécessaire pour préserver la pérennité du régime tout en maintenant un niveau de couverture identique.

Concernant la couverture Prévoyance, les conditions restent identiques à celles de l’année dernière.

10. Droits syndicaux

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties continueront à organiser régulièrement des moments d’échange destinés à l’expression des salariés, durant lesquels peuvent notamment être abordées des questions relatives aux pratiques professionnels, l’organisation ou les conditions de travail.

Une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l’équipe sue les actes quotidiens du vivre ensemble. Ces réunions d’équipe auront pour objectif d’encourager des moments de convivialité et de favoriser les échanges informels, gage de cohésion sociale.

Sensibilisation aux risques psychosociaux

La Société estime que la mise en place d’actions en faveur de la prévention des risques psychosociaux reste une priorité. La préservation de la santé des salariés est primordiale. C’est dans ce cadre que la Direction et l’équipe Managériale apportent une vigilance accrue sur les heures de travail réalisées aussi bien par les salariés cadres que les non-cadres.

Remonté des informations

Le CSE et la commission CSSCT sont des partenaires privilégiés de la Direction et mettent tout en œuvre pour tendre vers un environnement de travail agréable pour les collaborateurs de la Société. Afin de pouvoir maintenir un climat social sain, le CSE et la commission CSSCT feront remonter à la Direction les remarques et doléances émanant des réunions d’expressions des salariés.

11. Durée, notification et dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022 inclus. Les dispositions rendues permanentes par cet accord s’appliqueront cependant pour une durée indéterminée.

Arrivé à expiration, le présent accord cessera de produire tout effet.

Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale de salariés représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Ce dépôt comprend une version de l’accord signé par les parties, ainsi qu’une version en format .docx dans laquelle les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques seront supprimées. Sauf éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ou accord d’occultation d’une partie de l’accord, cette dernière version sera publiée dans son entièreté.

Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Compiègne par la société conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail.

Fait à Trolsy Breuil, Le 18 Mars 2022

Président Délégué syndical
Merck Performance représentant la CFDT
Materials SAS