Accord d'entreprise "Accord d'entreprise. Egalité professionelle entre les femmes et mes hommes" chez SOFEDIT (Siège)

Accord d’entreprise

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre :

La Société Sofedit SAS dont le siège social est situé rue de la Pêcherie Le Theil sur Huisne 61260 Val au Perche, immatriculée au R.C.S. d’Alençon sous le n° 443782784 représentée par xxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Directeur Général et désignée ci-après par la Société

D’une part,

Et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société,

- CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndicale Central,

- CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central,

- CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central,

- UNSA, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central,

D’autre part,

II est convenu le présent accord d'entreprise :

Objet

L’objet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Préambule

La Direction et les Organisations syndicales représentatives de SOFEDIT se sont rencontrées les
25 octobre, 13 et 22 novembre 2018 et 15 janvier 2019 afin de définir ensemble les axes d’action permettant d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Après avoir procédé à l’analyse comparée résumée à l’article 2, les parties ont estimé que les sujets d’égalité de traitement et l’articulation vie professionnelle / vie privée concernent chaque salarié.

Les parties se sont donc entendues pour que le sujet de l’égalité professionnelle, au-delà de traiter l’égalité entre les hommes et les femmes, s’adresse à l’ensemble des salariés.

Par ailleurs, pour éviter que les indicateurs ne deviennent une finalité en soi et/ou ne génèrent une surcharge de travail au détriment des activités et de l’objectif recherché, il a été admis que le suivi de certaines actions serait fait de façon qualitative.

1. Champ d’application

Cet accord s’applique aux quatre établissements de Sofedit :

• Sofedit le Theil : Rue de la Pêcherie Le Theil sur Huisne 61260 Val au Perche

• Sofedit Sermaises : 7 route de Pithiviers, 45300 Sermaises

• Sofedit Gouzeaucourt : ZA La Vacquerie 59231 Gouzeaucourt

• Sofedit St Romain : 170 Voie Saint Exupéry 76430 St Romain de Colbosc

 

2. Situation comparée des femmes et des hommes

   1. Rémunération et formation

L’analyse des rapports de situation comparée des femmes et des hommes sur plusieurs années ne fait pas apparaitre de disparité flagrante

• dans les niveaux de rémunération qui n’ont pu être, à ce jour, comparés qu’au niveau des coefficients, lesquels peuvent recouvrir des métiers d’autant plus différents que le coefficient est élevé. Il importe donc de se concentrer plus sur les métiers / emplois que sur les coefficients ;

• dans l’accès à la formation où il importe également de se concentrer sur les compétences requises par les métiers / emplois.

Ce constat n’exclut pas que certaines situations individuelles aient à être traitées.

2. Représentation (équilibre nombre de femmes et d’hommes)

Le constat perdure quant à

• une sous-représentation des femmes dans les filières de production, maintenance, outillage, ingénierie, management ;

• une sur-représentation dans les filières ressources humaines et administration générale.

Une progression de la représentation des femmes est constatée dans la filière qualité.

La représentation apparait assez équilibrée dans les métiers « tertiaires » de la filière logistique et des filières finances, achat tout en la nuançant pour ces dernières par rapport au niveau de qualification.

3. Temps partiel

Le faible nombre de salariés en temps partiel 22 sur 1121 soit 1.96% à fin octobre 2018 ne permet pas de faire une analyse de la répartition H/F et ce d’autant que le temps partiel est parfois lié à une invalidité.

On peut toutefois noter que le temps partiel choisi concerne prioritairement les femmes.

A noter également en 2018, un homme à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive.

3.  Axes d’action

   1. Rémunération

Le salaire tient compte exclusivement de la nature du poste, des compétences de la personne par rapport aux compétences requises et de l’expérience utile de son/sa titulaire. Il ne peut, en aucun cas, être déterminé en considération du sexe de la personne ni de sa situation familiale ni de son temps de travail contractuel ni de façon plus générale de tout élément qui porterait à discrimination.

Les écarts doivent pouvoir être expliqués par des raisons objectives : niveau de formation/diplôme (si utilisé dans le poste), expérience, compétence spécifique, …

1. Salaire d’embauche

Le salaire d’embauche tient compte exclusivement de la nature du poste et des compétences de la personne par rapport aux compétences requises et de l’expérience utile. Il ne peut, en aucun cas, être déterminé en considération du sexe de la personne ni de sa situation familiale.

2. Evolution salariale

L’évolution salariale tient compte exclusivement de la maitrise et de la progression des compétences mises en œuvre dans le poste. Elle ne peut, en aucun cas, être déterminée en considération du sexe de la personne ni de son temps de travail contractuel.

La suspension du contrat de travail au titre de la maternité ne peut pas priver la salariée des augmentations générales ni de son droit à ce que sa situation salariale soit revue au titre de ses compétences. Il en est de même pour le congé au titre de l’adoption pris par un ou une salarié(e).

Lorsque du fait de son niveau de responsabilité ou de la nature de son poste, la rémunération du ou de la salarié(e) comporte une part variable, l’évaluation de sa performance est adaptée et appréciée sur la base de sa période d’activité.

Indicateurs :

Le rapport égalité professionnelle sera complété par les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer prévus par la Loi Avenir Professionnel (c. trav. art. L. 1142-8 nouveau).

2. Formation

Les salariées bénéficient des mêmes droits à la formation que leurs homologues masculins.

La construction du plan de formation et le suivi de sa réalisation veilleront à ce que les actions de formation s’adressent à l’ensemble des salarié(e)s en fonction des actions de développement identifiées et validées et des besoins d’adaptation aux métiers.

Indicateur :

• Nombre moyen de stages et d’heures de formation des salarié(e)s par genre et filière métier rapporté à la représentation hommes / femmes. (rapport égalité H/F)

Afin d’éviter que des salarié(e)s perdent leur capacité à tenir leur poste et/ou leur capacité d’apprentissage, une attention particulière sera portée au suivi des salarié(e)s qui n’auraient pas bénéficié de formation depuis trois ans.

3. Evolution de carrière

L’absence des salarié(e)s pour congé de longue durée, notamment de maternité d’adoption ou parental ne doit pas avoir d’incidence sur leurs possibilités d’évolution de carrière.

• Ainsi, les salarié(e)s avant leur départ en congé de longue durée pourront s’ils/elles le souhaitent bénéficier d’un entretien afin d’envisager l’organisation du service avant et pendant le congé et celle de leur retour. Ils/elles pourront également indiquer s’ils/elles souhaitent maintenir un contact avec l’entreprise et organiser des points de rendez-vous.

Au retour d’un tel congé, les salarié(e)s bénéficieront d’un entretien professionnel soit, s’ils/elles le souhaitent, deux mois avant leur retour soit au plus tard au cours du premier mois de leur reprise d’activité pour faire un point sur les besoins de formation rendus nécessaires par l’évolution de leur poste et/ou du contexte pendant leur absence.

Indicateur :

• Nombre d’entretiens au retour d’un congé de longue durée

  1. Gestion de la maternité – salariée -

A l’annonce de sa prochaine maternité par une salariée, l’entreprise organisera dans la quinzaine suivante un entretien avec le service ressources humaines portant sur :

• L’organisation des autorisations d’absence pour examens médicaux prénataux et postnataux,

• Les éventuels aménagements d’horaires;

• La protection de la femme enceinte et son évaluation d’aptitude au poste de travail en relation avec le médecin du travail ;

• Les éventuels aménagements de poste.

Indicateur:

• Nombre d’entretiens après annonce d’une grossesse

  2. Gestion de la maternité – salarié(e) conjoint(e) -

Rappel : Le/la salarié(e) vivant avec une femme en situation de grossesse¹ bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

4. Représentation (équilibre nombre de femmes et d’hommes)

Outre l’intégration des travaux portant sur l’égalité professionnelle à la GPEC et à ceux sur la diminution de la pénibilité, les axes d’action suivants retenus afin d’améliorer d’ores et déjà l’équilibre de la représentation hommes / femmes sont:

• Implication dans les relations avec les instances de la métallurgie et de la formation professionnelle ;

• Organisation d’actions pour faire connaitre nos métiers entre autres auprès des scolaires et des étudiants et des services de l’emploi;

• En cas de sous-représentation, choix préférentiel, à profil équivalent de candidatures du genre opposé lors de :

  • embauches externes et internes

  • recrutements d’alternants

  • accueil de stagiaires

Indicateurs :

• Evolution du ratio H/F des embauches, recrutements d’alternants, accueil des stagiaires. (rapport égalité H/F)

 

4. Articulation vie personnelle / vie professionnelle

   1. Organisation des formations

D’une manière générale, l’entreprise recherchera en priorité des formations proches du lieu de travail. Elle s’engage à informer les salariés au minimum deux semaines avant le début de la formation des actions de formation ne pouvant pas être organisées pendant l’horaire de travail habituel et/ou au sein ou à proximité de l’établissement. Ce délai est porté à trois semaines pour les salarié(e)s en situation de famille monoparentale.

Pour l’organisation des stages nécessitant un déplacement géographique, il sera recherché avec le/la salarié(e) des solutions adaptées à sa situation.

Indicateur :

• Suivi qualitatif

  2. Horaires de travail

  1. Changements d’équipe

Les demandes de changement d’équipe (alternance d’équipe, passage en week-end ou semaine, passage en horaire de nuit ou de jour, …) d’un/une salarié(e) parent d’un enfant de 0 à 6 ans ou en situation d’aidant d’un proche dépendant seront étudiées de façon prioritaire.

Indicateurs :

• Nombre de demandes de changement d’équipe pour raison d’enfant à charge ou d’aidant n’ayant pu être satisfaites

  2. Horaire des réunions

Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions sont organisées :

• pour le personnel travaillant selon l’horaire collectif de journée dans cet horaire ;

• pour le personnel en équipe² durant leur horaire de travail sauf si la réunion implique de réunir des salarié(e)s travaillant selon des horaires différents. Dans ce dernier cas, la réunion devra être planifiée avec un délai suffisant pour permettre aux participants de s’organiser.

Pour les salariés relevant du régime forfait jours, une attention sera portée à ce que, sauf circonstances exceptionnelles, les réunions ne finissent pas au-delà de 18h.

Enfin, l’organisation des réunions prendra en compte dans la mesure du possible, les horaires de travail des salariés à temps partiel.

Indicateur :

• Suivi qualitatif

  3. Droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement (sauf personnel en astreinte).

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause (sauf personnel en astreinte).

Indicateur :

• Suivi qualitatif

5.  Lutte contre les comportements inappropriés

   1. Lutte contre les comportements sexistes

Rappel de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

En application de la loi Avenir :

• Chaque établissement désignera à compter du 1er janvier 2019 un référent chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Une fois mis en place, chaque CSE désignera parmi ses membres, par résolution prise à la majorité des membres élus présents ou représentés un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

• Chaque situation remontée sera traitée conjointement par le référent établissement et le référent CSE, le cas échéant avec l’appui des Ressources Humaines. Le référent de l’établissement et/ou le référent CSE, selon celui qui est sollicité par le salarié rédigera systématiquement un rapport écrit destiné au service ressources humaines à des fins de suivi et d’archivage, la répétition éventuelle des situations nécessitant d’adapter les actions.

• Un accompagnement de la communauté des référents sera organisé pour leur permettre d’échanger et d’être supportés.

Indicateur :

• Nombre de situations remontées et traitées.

  2. Lutte contre les comportements déplacés

L’entreprise et ses salariés s’engagent également à lutter contre les comportements nocifs à l’ambiance dans les établissements et l’entreprise.

Les plans d’action suite à l’enquête de satisfaction employés sont en cours d’élaboration au sein des établissements.

Indicateurs :

• Indicateurs des plans d’actions

• Enquête de satisfaction

Dispositions finales

6. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet au jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.

7. Clause de rendez-vous

Une clause de rendez-vous sera organisée tous les ans au second trimestre afin de d’analyser l’index d’égalité professionnelle et le rapport égalité professionnelle, faire le bilan des actions engagées et faire évoluer si nécessaire les actions.

La première clause de rendez-vous aura lieu en 2019 après la première publication de l’index d’égalité professionnelle.

8. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

9. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions fixées par la loi.

10. Adhésion à l’accord

Conformément à l’Article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec avis de réception, aux parties signataires.

11. Evolution de la législation 

Les évolutions de la législation s’appliqueront.

12. Notification, publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail, le présent accord d’entreprise sera déposé par la société SOFEDIT auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’Orne et du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de l’Orne.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord d’entreprise est établi en 10 exemplaires originaux signés, également diffusés par courrier électronique aux organisations syndicales.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Au Theil sur Huisne le 15 janvier 2019

Pour la société Sofedit

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Directeur Général

CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndical Central

CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central

CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central

UNSA, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central

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1. Mariage, PACS, concubinage (union libre)↩

2. Le règlement intérieur des CSE précisera les modalités d’organisation pour les représentants du personnel travaillant en équipe de jour et de nuit pour participer aux réunions de l’instance↩