Accord d'entreprise "Accord NAO" chez AISNE ACTION EMPLOI (Siège)

ACCORD COLLECTIF
– negociation annuelle obligatoire –

Entre les soussignés :

L’Association AISNE ACTION EMPLOI, SIRET 443 935 473 00019, dont le siège social est situé Rue Paul Doumer à LAON (02000) représentée par Madame …, en qualité de Directrice de l’Association, dûment mandatée,

dénommée ci-dessous « l’Association »,

d'une part,

Et,

Monsieur …, Délégué Syndical désigné par l’Organisation Syndicale Syndicat National des Métiers de l’Insertion CFDT de Paris,

d'autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction de l’Association, représentée par Madame …, en qualité de Directrice de l’Association, et la délégation du Syndicat National des Métiers de l’Insertion CFDT de Paris, représentée par Monsieur …, Délégué Syndical désigné au sein de l’Association.

A ce titre, une réunion préparatoire s’est tenue le Lundi 29 Novembre 2021 lors de laquelle ont été fixées, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-14 du Code du travail :

• Le lieu et le calendrier de la ou les prochaines réunions ;

• Les informations remises au Délégué Syndical sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise.

L’Association a donc remis à Monsieur …, conformément au calendrier préétabli, l’ensemble des éléments nécessaires à la négociation le Lundi 21 Février 2022.

Un accord a été conclu entre les parties sur les points suivants – accord sur les propositions initiales de la Direction – à savoir :

TITRE I - Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1. Les salaires

Le présent thème a fait l’objet d’un procès-verbal de désaccord.

2. Durée du travail et organisation du temps de travail

2.1 Durée du travail

Il est rappelé, à titre purement indicatif, que l’Association applique, au jour de la conclusion du présent accord, et pour l’ensemble de son personnel, le régime légal supplétif, à savoir un aménagement de la durée du travail sur quatre semaines. Les modalités de cet aménagement de la durée du travail ont notamment été reprises dans une note de service – note de service n°30 du 30 Août 2011 (annexée au présent accord). Cet aménagement répartit la durée du travail sur des semaines de haute et basse activité tout en respectant, sur un cycle de quatre semaines, la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.

Il est également rappelé que l’organisation du temps de travail au sein de l’Association est subordonnée à certains impératifs liés à l’activité même de notre structure. A ce titre, le Département impose que les services de notre Association soient joignables du Lundi au Jeudi de 08h30 à 18h et le Vendredi de 08h30 à 17h. Cette obligation est notamment reprise dans la note de service précitée ainsi que dans deux autres notes de services – notes de service du 28 Juin 2021 et du 21 Octobre 2021 (annexées au présent accord).

La pause méridienne est de 1h30 pour l’ensemble du personnel, sauf nécessité de service.

Les règles en matière de pause sont également rappelées dans la note précitée du 21 Octobre 2021.

2.2 Recours au temps partiel

L’Association n’a pas pour habitude de recourir au temps partiel. Ce dernier peut toutefois être envisagé, sur demande du salarié, afin de lui permettre de mieux concilier sa vie privée et sa vie professionnelle, notamment dans le cadre de l’éducation de ses enfants.

L’Association peut avoir recours à l’embauche de salariés à temps partiel afin de combler les heures des temps partiels précités.

Soucieuse de cette bonne articulation vie privée/vie professionnelle, la Direction s’engage à maintenir cette possibilité et à recevoir les salariés concernés dans le mois suivant la réception de leur courrier de demande de modification de leur durée du travail, afin d’évoquer avec eux cette modification.

En outre, et pour répondre à des besoins spécifiques, la Direction pourrait être amenée à proposer un poste à temps partiel. Dans ce cas, les dispositions légales applicables au travail à temps partiel seraient respectées et mises en œuvre.

Il est également rappelé que, conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiels bénéficient, s’ils en font la demande, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou deviendrait vacant.

La liste des emplois correspondant sera alors communiquée aux salariés concernés préalablement à leur attribution à d’autres salariés.

Enfin, il est précisé que l’assiette des cotisations de vieillesse est maintenue pour le personnel à temps partiel.

2.3 Modalités de décompte des congés payés

Les modalités de décompte des congés payés ont été modifiées par la Direction. L’Association décompte en effet les congés payés en jours ouvrés (et non plus en jours ouvrables). Cette modification de décompte des congés payés est prévue dans le cadre d’une décision unilatérale – décision unilatérale de l’employeur datée du 12 Mai 2021 (annexée au présent accord).

A noter que l’ensemble du personnel bénéficie de jours de congés supplémentaires propres à l’Association, à savoir les 4 jours du Président et 4 jours exceptionnels.

Les modalités de prise des congés payés sont quant à elles définies par la Direction dans le respect de la réglementation applicable.

↘ L’ensemble des dispositions reprises dans cette partie – Titre I - point 2 relatif à la durée du travail et à l’organisation du temps de travail – sont indicatives. Les différentes modalités relatives à l’organisation du temps de travail applicables au jour de la conclusion du présent accord au sein de l’Association pourront toujours être modifiées ultérieurement, y compris durant la durée du présent accord, sous réserve de respecter les dispositions légales applicables et en vigueur au moment de ladite modification.

3. Epargne salariale

Aucun dispositif d’épargne salariale n’est mis en place dans la structure.

Il est rappelé, à ce titre, que la participation est obligatoire pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés et facultative pour les autres. L’intéressement est quant à lui facultatif pour l’ensemble des entreprises.

L’Association n’a pas vocation à mettre en place de tels dispositifs.

Le sujet pourra donc être de nouveau abordé lors des prochaines négociations.

TITRE II - Egalité professionnelle, qualité de vie et conditions de travail

1. Egalité professionnelle et mesures permettant de lutter contre toute discrimination

En préambule, il est rappelé que la Direction de l’Association est attachée au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Au regard des différents postes existants dans la structure, de l’effectif de moins de 50 salariés, et des éléments chiffrés concernant la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Association sur l’année 2021 communiqués à Monsieur …, Délégué Syndical, en amont de la présente négociation, il est constaté un déséquilibre en faveur des femmes. Ce déséquilibre est principalement dû à une majorité de candidatures féminines.

Aussi, et afin d’affirmer son attachement aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination (notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle), la Direction a proposé d’agir sur les trois domaines d’action suivants :

• l’embauche,

• la formation,

• la rémunération effective.

Pour chaque domaine d’action retenu, l’accord fixe des objectifs de progression et détermine les actions qui permettront de les atteindre.

1. L’embauche

L’Association réaffirme que pour tous les postes ouverts au recrutement, le processus est accessible sans distinction aux femmes et aux hommes. Les critères de sélection sont identiques et basés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Objectif de progression : Continuer à appliquer un processus de recrutement neutre.

Cet objectif de progression sera plus précisément mis en œuvre en veillant naturellement à rédiger de manière neutre les offres d’emploi, sans référence au sexe ou à toute autre formulation susceptible d’être discriminante.

De même, lorsqu’une offre d’emploi aura été diffusée, en interne ou en externe, l’Association veillera à se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Indicateur de suivi :

- Pourcentage d’offres d’emploi respectant une totale neutralité.

- Suite à une offre d’emploi, nombre de candidatures femmes et hommes reçues versus nombre d’embauches femmes/hommes.

2. La formation

Au regard des éléments chiffrés communiqués à Monsieur …, Délégué Syndical, en amont de la présente négociation, il est constaté que la quasi-totalité du personnel de l’Association, et notamment le personnel embauché en qualité de Chargé de mission IOD, sans distinction de sexe, bénéficie d’un même programme de formations obligatoires auprès de l’organisme Transfer.

Il est confirmé par les parties que l’accès à la formation professionnelle doit faire l’objet d’une attention particulière afin d’assurer un objectif d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications.

A noter que des demandes de formation individuelle peuvent être présentées à la Direction. Ces demandes seront traitées au cas par cas, sans distinction de sexe, notamment au regard de la cohérence entre la formation demandée et le poste occupé. A défaut, le salarié sera informé de sa possibilité de solliciter des heures de formation au titre de son CPF.

Objectif de progression : Continuer à appliquer un processus de neutralité face aux demandes de formations individuelles.

Indicateur de suivi :

- Nombre de demandes de formation individuelle (distinction selon que la formation est en lien ou non avec l’emploi occupé par le salarié)

- Suite à une demande de formation individuelle, nombre de formations acceptées par sexe et par catégorie

3. Rémunération effective

Le niveau et la fréquence d’attribution des augmentations de rémunération de base sont identiques entre les hommes et les femmes, car basées sur l’évolution de la grille salariale interne mise en place dans l’Association (cf. ci-dessus - DUE du 17 Mars 2017 annexée au présent accord).

Objectif de progression : Continuer à proposer une rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, à situation identique.

La rémunération à l’embauche est uniquement déterminée en fonction de la qualification, la fonction, le niveau de formation et l’expérience acquise, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées et du niveau de contribution attendue, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée, mais aussi le cas échéant en tenant compte des difficultés du marché de l’emploi.

Cet engagement sera strictement respecté lors de chaque recrutement.

Indicateur de suivi :

- Sur le nombre d’embauches réalisées dans l’année (CDD et CDI), nombre de situation respectant le principe d’égalité ci-dessus (fixation de la rémunération sur la base du montant minimal de rémunération prévu par la grille salariale interne).

2. Emploi de travailleurs handicapés

Afin d’affirmer l’importance qu’elle attache au maintien et à l’insertion dans l’emploi de travailleurs handicapés, la Direction a proposé d’agir sur les trois domaines d’action suivants :

- Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ;

- Les conditions de travail et d'emploi ;

- Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'Association.

Même en l’absence au jour de la conclusion du présent accord de salariés reconnus travailleurs handicapés au sein de l’Association, il est toutefois convenu de définir ci-après certains objectifs de progression les concernant directement, cela afin de tenir compte de l’évolution de la situation à ce sujet au sein de l’Association sur la durée du présent accord (quatre ans).

Pour chaque domaine d’action retenu ci-dessus, l’accord fixe des objectifs de progression et détermine les actions qui permettront de les atteindre.

1. Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles

L’Association réaffirme que pour tous les postes ouverts au recrutement, le processus est accessible à tous, sans tenir compte de l’éventuel handicap du candidat.

Comme cela a déjà été précisé dans le Titre II – 1 – a) du présent accord, les critères de sélection lors des embauches sont identiques et basés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Les annonces de recrutement sont ouvertes à tout candidat : Homme, Femme, et Travailleur Handicapé (TH). Dans chaque annonce, il est précisé la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap. »

Objectif de progression : Favoriser l’accès à l’emploi des personnes reconnues handicapées.

Pour permettre l’accès à l’emploi des personnes handicapées, il est indispensable que des candidatures de personnes reconnues handicapées soient déposées lorsque l’Association diffuse une offre d’emploi, ce qui est aujourd’hui très rarement le cas. Or, l’Association ne maîtrise pas le type de candidatures reçues.

Indicateur de suivi :

- Nombre de candidatures faisant mention d’une reconnaissance de travailleur handicapé reçues par sexe et par catégorie.

- Nombre de candidatures faisant mention d’une reconnaissance de travailleur handicapé retenues par sexe et par catégorie.

- Nombre de candidatures faisant mention d’une reconnaissance de travailleur handicapé non-retenues par sexe et par catégorie.

Il est à nouveau confirmé par les parties que l’accès à la formation professionnelle doit faire l’objet d’une attention particulière afin d’assurer un objectif d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications, notamment pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et ayant fait connaître leur statut à la Direction.

Objectif de progression : Assurer l’égalité d’accès à la formation des salariés reconnus travailleurs handicapés.

Afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle, et plus particulièrement pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et ayant fait connaître leur statut à la Direction, l’Association veillera à ce qu’ils suivent le même nombre de formation que les salariés de leur catégorie socio-professionnelle (Cadres, Agents de Maîtrise ou Employés).

Indicateur de suivi :

- Nombre moyen de formations suivies par chaque salarié reconnu travailleur handicapé et ayant fait connaître son statut à la Direction par rapport au nombre moyen de formations suivies par chaque salarié appartenant à la même catégorie socio-professionnelle.

2. Les conditions de travail et d'emploi

L’Association réaffirme que les conditions de travail et d’emploi de ses salariés sont identiques, sans discrimination y compris sur le handicap.

Objectif de progression : Favoriser l’adaptation du poste de travail demandée par le Médecin du travail des salariés reconnus travailleurs handicapés et ayant fait connaître leur statut à l’Association.

Dans les cas où le Médecin du travail jugerait que des adaptations au poste seraient jugées indispensables au profit de salariés reconnus travailleurs handicapés, et que ces adaptations seraient envisageables au sein de l’Association (en fonction du poste occupé par le salarié concerné, la structures des locaux, le matériel en place,…), la Direction sollicitera CAP EMPLOI, organisme spécialisé dont la mission est de faciliter l’accompagnement des personnes handicapées dans et vers l’emploi, afin de pouvoir analyser précisément la situation, et de rechercher et construire des solutions adaptées, cela en concertation avec le Médecin du travail conformément à son avis.

L’Association a déjà eu l’occasion d’adapter le poste de travail d’un salarié reconnu travailleur handicapé (notamment avec l’achat de matériel adapté, en l’espèce un fauteuil adapté). Le salarié concerné ne fait plus partie des effectifs de l’Association à la date de conclusion du présent accord.

Indicateur de suivi :

- Nombre de sollicitations de CAP EMPLOI suite à des demandes du Médecin du travail d’adaptation de poste de salariés reconnus travailleurs handicapés.

3. Régimes de protection sociale

Il est rappelé qu’il existe un régime de prévoyance lourde et un régime « frais de santé » dans l’Association.

Ces régimes sont mis en place par décisions unilatérales.

Les notices correspondantes à chaque régime sont remises aux salariés au moment de l’embauche.

4. Droit d’expression directe et collective

Il est rappelé par la Direction que, conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du Travail, il existe, tant au niveau individuel que collectif, un droit d’expression des salariés.

Ce droit d’expression peut s’exercer :

• Auprès des représentants du personnel pour les problématiques collectives ;

• Auprès des supérieurs hiérarchiques ou de la Direction ;

• Lors des entretiens individuels éventuellement sollicités.

Le supérieur hiérarchique bénéficie de la même liberté d'expression que les autres membres du personnel.

Les opinions émises par le personnel, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent pas motiver une sanction disciplinaire ou un licenciement, dès lors qu’elles s’inscrivent dans le respect et les limites de ce droit d’expression.

5. Droit à la déconnexion

Les parties déterminent l’existence du droit de déconnexion des salariés au sein de l’Association, à savoir :

1. Définitions

Seront définis sous les termes de :

• « Droit à la déconnexion » : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• « Outils numériques professionnels » : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphone, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, téléphonie, internet/intranet etc.) qui permettent de se connecter et/ou d’être joignable à distance ;

• « Temps de travail » : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion donc des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

2. Objet et portée de l’accord

Le présent accord définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés (article L. 2242-17, 7° du Code du travail modifié en dernier lieu par la Loi n°2019-1428 du 24 Décembre 2019).

Il prévoit les « dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »

Il réaffirme l’importance des règles de bon usage des outils numériques professionnels, en vue de favoriser une bonne qualité de vie au travail et d’assurer un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

3. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les salariés et utilisateurs de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• S’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « répondre à tous » ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Ne mettre en copie des emails que les personnes directement concernées ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Ne pas systématiser l’envoi de mails et de privilégier les échanges directs, lorsque la situation le permet.

4. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin de prévenir de potentielles situations de stress liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également demandé à tous les salariés et utilisateurs de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Activer dès que nécessaire un message d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas de besoin ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel à des horaires tardifs ou pendant les jours de repos, de congés payés du destinataire, en utilisant par exemple la fonction « brouillon » de la messagerie et en activant l’envoi au retour du collaborateur ;

• Rédiger des courriels clairs, neutres et utiliser les règles élémentaires de politesse.

Chacun doit veiller, dans la mesure du possible, à ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique professionnelle. Ainsi, l’Association encourage notamment les utilisateurs à ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message.

Il est également demandé aux utilisateurs, avant toute mise en œuvre d’un accusé de réception, de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de cette option au regard de la nature de l’email envoyé ; étant précisé que le recours à cette option doit rester limité et ne saurait devenir systématique.

Il est par ailleurs rappelé que pendant les temps de rendez-vous/réunions, l’utilisation de la messagerie électronique ainsi que des téléphones et/ou smartphones doit être limitée aux stricts cas d’urgence.

5. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’Association.

Entendu que, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, les salariés ne doivent pas être contactés par leur supérieur hiérarchique en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Association.

Par ailleurs il est rappelé que nul n’est obligé de répondre aux « emails tardifs » (ou en période de repos, de congés), sauf exception.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est rappelé que les outils numériques professionnels mis à disposition du personnel sont à usage strictement professionnel.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association AISNE ACTION EMPLOI et plus généralement à l’ensemble des utilisateurs, permanents ou temporaires qui utilisent les outils numériques professionnels.

TITRE III – Modalités de dépôt, date et durée d’application de l’accord

1. Durée d'application de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du Lundi 11 Avril 2022 et pour une durée de 4 (quatre) ans, soit jusqu’au Vendredi 10 Avril 2026.

Les engagements pris dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un bilan au terme de chaque année d’application, dans les quatre mois qui suivent la date annuelle d’anniversaire. Ce bilan sera présenté aux délégués syndicaux régulièrement désignés dans l’Association.

Au terme de cette période de quatre ans d’application, la Direction établira un bilan général de la réalisation des objectifs fixés dans le cadre du présent accord, dans les quatre mois qui suivent le terme de cet accord. Ce bilan sera présenté aux délégués syndicaux régulièrement désignés dans l’Association.

2. Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 (trois) mois après réception de la lettre recommandée avec accusé de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 (trois) mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 (deux) mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

3. Dépôt de l’accord

Le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé par l’Association en deux versions, pdf et docx, auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Laon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Laon, le 31 Mars 2022,

En 3 exemplaires

Pour l’Association : Pour le Syndicat National des Métiers de l’Insertion CFDT :

Madame … Monsieur …

Directrice de l’Association

Dûment mandatée