Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL" chez ORGAPHARM (Siège)

ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La Société Orgapharm SAS.
  dont le siège social est à PITHIVIERS (45300) rue du Moulin de la Canne
  représentée par Monsieur XXXXXXXXX
  agissant en qualité de Président

d’une part,

ET

• Le délégué syndical CFE-CGC Monsieur XXXXXX,

• Le délégué syndical FO Monsieur XXXXXXX

d’autre part,

PREAMBULE

Le 1^er octobre 2016, la société ORGAPHARM a repris l’établissement de Pithiviers de la société 3M France et a intégré 61 salariés.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis le 16 octobre 2017, le 10 novembre et le 6 décembre 2017 pour négocier et conclure le présent accord d’harmonisation portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail.

Les parties souhaitent ainsi fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l’ensemble des salariés au 1^er janvier 2018.

Il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions suivantes :

• Pour 3M : Accord cadre relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la société en date du 19 février 1999 ainsi que ses avenants en date du 13 avril 2000, 18 décembre 2000 et 10 juin 2014.

• Pour Orgapharm : Tout usage ou décisions unilatérales en vigueur.

Le présent accord, contenant des clauses plus favorables révisant l’accord initial, se substitue à celui-ci, en application de l’article L. 2261-8 du Code du travail.

PARTIE 1 : LES CONGES

Article 1 Congés légaux

Le décompte des jours de congés légaux se fait en jours ouvrés. L’ensemble du personnel acquiert 2,08 jours de congés par mois, soit 25 jours par an. L’acquisition se fait du 1 juin de l’année N-1 au 31 mai N.

La prise de congés se fera du 1 janvier N au 31 décembre N.

Il est rappelé qu’à défaut d’être versés sur le compte épargne temps, les jours non pris avant la fin de la période légale de prise des congés payés seront réputés perdus par celui-ci. (Sauf accord préalable express de l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles ou cas visés par le Code du travail).

Article 2 6^ème Semaine « Orgapharm »

La société ORGAPHARM attribue une 6^ème semaine de congés payés aux salariés non cadres en CDI. La période de référence de cette 6^ème semaine est l’année civile.

Dans ces conditions, il est convenu que les salariés procédant au fractionnement de leurs congés payés légaux renoncent aux congés de fractionnement.

Article 3 Jours d’ancienneté

Au 1^ER Janvier de chaque année, la société ORGAPHARM attribue un jour supplémentaire pour les salariés ayant atteint 15 ans d’ancienneté et un deuxième jour pour les salariés ayant atteint 20 ans d’ancienneté.

D’autre part, conventionnellement, à partir de 59 ans, à date d’anniversaire, chaque salarié se voit attribué 5 jours de congés supplémentaires. 5 jours supplémentaires sont également attribués l’année de départ en retraite.

Article 4 Cas particulier des salariés d’OGP2 pour l’année 2018

Les salariés d’OGP2 auront jusqu’au 30 avril 2018 pour solder leur congés acquis du 1 juin 2016 au 31 mai 2017.

Concernant les congés acquis du 1^er juin 2017 au 31 mai 2018, il est demandé aux salariés d’OGP2 de poser au moins 20 jours entre le 1^er mai et le 31 octobre 2018. Ils devront, dans la mesure du possible, solder tous leurs jours de congés (25+5) au 31 décembre 2018. Le transfert en CET est une possibilité.

PARTIE 2 : LES HORAIRES

Article 1 Principe

Le temps de travail est annualisé pour un total de 1607 heures par personne, en ayant intégré la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées (1 jour de travail par an)

La période de référence sera l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

A la date de signature du présent accord, les durées légales et conventionnelles sont les suivantes :

• 10H / jour maximum,

• 48H / semaine maximum,

• Respect d’une moyenne de 44 H / semaine maximum sur 12 semaines consécutives.

L’annualisation du temps de travail permet à la société d’adopter un horaire collectif de :

38 heures et 50 minutes pour le personnel non postés en horaire individualisé et en horaires fixes (accueil).

38 heures et 52 minutes pour le personnel posté en 2*8 (opérateurs de production et technicien contrôle qualité) (moyenne sur 2 semaines)

38 heures et 8 minutes pour le personnel posté en 3*8 (opérateurs de production) (moyenne sur 3 semaines)

38 heures et 55 minutes pour les chefs d’équipe et adjoints en 3*8 (moyenne sur 3 semaines)

38 heures et 40 minutes pour le personnel du service pilote en 2*8 (moyenne sur 2 semaines)

36 heures pour l’établissement de Sotteville.

Le détail des horaires sera diffusé par voie d’affichage. (annexe 1)

Ces horaires s’appliqueront tout en ne dépassant pas 1607 heures par an (soit une moyenne de 35 heures hebdomadaires) au moyen de l’octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail. (annexe 2)

Cas particulier des opérateurs de production OGP2 : étant donné la charge de travail annoncée sur le début d’année 2018, il avait été convenu que les opérateurs de production conserveront les horaires actuels au moins jusqu’à la fermeture d’été 2018. L’accord n’ayant pu être finalisé et homogénéisé avec les horaires des opérateurs d’OP1, le temps de travail annuel sur 2018 restera pour cette population à 1575 heures en conservant les horaires actuels et mêmes modalités d’exécution. Cette partie d’accord sera à renégocier pour un avenant applicable à prévoir au 01/01/2019.

1. Personnel Posté

   1. Temps d’habillage – déshabillage – Passage de consigne

Les temps d’habillage (5 minutes) et de déshabillage (10 minutes) sont assimilés

à du temps de travail effectif.

Le temps de passage de consigne est de 10 minutes pour les opérateurs de production et de 20 minutes pour les chefs d’équipe, adjoints chef d’équipe et techniciens pilote. Les temps de consigne étant compris dans le temps de travail, le personnel ne bénéficie pas de repos compensateur.

2. Temps de pause

Une pause dite « casse-croûte » de 30 minutes (non compris temps d’habillage et de déshabillage de 10 minutes) est accordée. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif. Elle est donc non badgée.

Il est convenu que le salarié effectuant le poste du vendredi après-midi ne prendra pas sa pause casse-croûte et est donc autorisé à quitter le travail à 19h35.

Pour les salariés postés de jours, il est accordé une pause de 5 minutes. La gestion de ces pauses est assurée par le supérieur hiérarchique.

Il est accordé aux salariés de nuit une pause supplémentaire de 20 minutes. Cette pause est non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des RTT.

Le personnel de nuit se voit également attribué une heure de récupération pour chaque nuit effectuée. Le personnel effectuant 80 nuits aurait 80 heures à récupérer.

1. Personnel posté Week-end

Le personnel de week-end travaillera 46 week-end par an soit 46 x 24 heures = 1104 h par an payées 1607h.

Pour combler le temps de passage de consigne non compris dans le temps de travail, il est accordé un week-end de repos aux salariés concernés par les horaires de week-end. L’article 12-III de la convention collective portant sur l’attribution de repos compensateur est donc respecté.

La durée hebdomadaire de travail est de 24 heures répartie entre le samedi (12 heures) et le Dimanche (12 heures).

Le personnel de week-end n’acquiert pas de jours RTT.

Concernant les congés payés, les salariés de week-end continuent à acquérir 25 jours de congés légaux ainsi que la semaine supplémentaire Orgapharm. Pour un week-end de congés, le collaborateur pose 5 jours de congés payés.

Concernant les jours d’ancienneté, il est convenu que le salarié devra revenir travailler 3 jours en semaine pour pouvoir poser son week-end.

1.3 Personnel non posté

Deux catégories de personnel :

1.3.1 Personnel soumis à des horaires fixes 

Une personne à l’accueil sera soumise aux horaires fixes suivants : 7H00 – 15H10 du lundi au jeudi et 7H00 – 13H10 le vendredi.

1.3.2 Horaires individualisés : Pour toutes les autres personnes

L’existence d’un système d’horaires individualisés permet au personnel d’organiser son temps de travail en choisissant quotidiennement et sans préavis ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages variables, ceci dans le respect de la durée légale du travail en vigueur.

La journée de travail est décomptée en trois parties :

• Une plage variable du matin : 7H00 – 9H15

• Une plage fixe pendant laquelle tout le personnel doit être présent, hormis le temps du déjeuner, pour lequel il existe une plage variable de 35 minutes minimum et 1 heure maximum (entre 12H00 et 14H00)

• Une plage variable du soir : 15H15-18H00

Chacun peut faire varier journellement son temps de travail au-delà ou au-deçà du temps de travail journalier de référence (7H46), à condition de respecter la présence obligatoire pendant la plage fixe (de 9H15 à 15H15 moins la plage variable du déjeuner d’une heure maximum) et sous réserve que son cumul hebdomadaire atteigne la durée de l’horaire hebdomadaire de référence (38H50), augmentée ou diminuée par un crédit ou un débit limité à 2 heures.

A la fin de chaque mois, le compteur peut être créditeur au maximum de 10 heures et débiteur au maximum de 8 heures.

A la fin de l’année, le crédit d’heure permet au salarié d’obtenir une autorisation d’absence par prélèvement d’heures dans ce compteur (prise en journée complète ou demi-journée). Dans le cas où le compteur serait débiteur, ce débit sera considéré comme une absence et fera l’objet d’une déduction correspondante sur la rémunération mensuelle.

En cas de départ en cours d’année, l’écart cumulé devra être compensé pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ. S’il existe un écart en positif ou en négatif qui n’a pas pu être régularisé au moment du départ, la régularisation s’effectuera sur le solde de tout compte. (pour un débit, sous forme de retenue équivalente et pour un crédit sous forme de paiement des heures dues)

1.3.3. Service Maintenance

Pour des raisons de nécessité de service, il est demandé au service maintenance d’assurer une présence sur une plage allant de 07H00 à 17H45.

Ces horaires permettront également d’éviter des éventuels rappels d’astreintes trop tôt. Une pause déjeuner de 35 minutes sera décomptée.

1.3.4 Temps de pause

Dans un souci de qualité de vie au travail il est accordé aux collaborateurs deux pauses quotidiennes de 10 minutes chacune. Dans un souci de respect de qualité de service, la gestion des pauses est assurée par le supérieur hiérarchique. Ces deux pauses sont assimilées à du temps de travail effectif.

1.3.5 Saisie des heures effectuées

La saisie de l’information est réalisée par le pointage effectué par le personnel quatre fois par jour :

-la badgeuse au poste d’accueil-gardiennage pour l’arrivée le matin et le départ le soir. (Le badgeage à l’entrée du site permet seulement de débloquer les tourniquets et de recenser le nombre de salariés présents sur le site en cas d’éventuel POI)

- La badgeuse dans le restaurant d’entreprise à l’arrivée du déjeuner et au départ du déjeuner.

1.4 – Salariés en forfait annuel en jour sur l’année

1.4.1_Champ d’application

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail sont visés par les dispositions suivantes les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée légale et conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

1.4.2_Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord collectif et notamment énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d’entretiens.

  Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple les réunions commerciales, les réunions générales avec l’ensemble des salariés, etc…).

  1.4.3_Nombre de jours travaillés

  La comptabilisation du temps de travail des salariés visés à l’article 1.4.1 du présent accord s’effectue sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels ou relevant d’usages.

  1.4.4_Nombre de jours de repos

  Traité dans l’article 3 du présent accord.

  1.4.5 Renonciation aux jours de repos

  Conformément à l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une compensation salariale au taux journalier en vigueur au moment du renoncement.

  L’accord fera alors l’objet d’un écrit entre les parties, et sera valable pour l’année considérée. Il ne pourra y avoir de reconduction tacite à cet accord individuel.

  Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 218 jours sur l’année.

  Il est également ouvert aux salariés concernés la possibilité de transférer les jours de repos non pris au Compte Epargne Temps dont dispose la société, dans la limite de 5 jours par an.

  1.4.6_Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

  Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par la société. (badgeuse située au poste d’accueil ou suivi sur bulletin de paie pour les cadres non sédentaires)

  1.4.7 Temps de repos et obligation de déconnexion

  Le temps de travail des salariés concernés par le forfait annuel en jours doit être compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail.

  Les temps de repos seront intégrés dans le décompte mensuel des jours travaillés. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

  Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

  L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour cela, le salarié s’engage à limiter la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ces journées de travail, ainsi que l’utilisation de son téléphone portable professionnel le cas échéant.

  Il est rappelé dans cet accord qu’aucune sanction disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en convention de forfait en jours sur l’année en cas d’absence de réponse de sa part à un appel ou un email professionnel en dehors des journées de travail, et en général sur la plage horaire 19h-8h du matin. De même, il est rappelé aux responsables hiérarchiques de veiller à limiter les communications professionnelles avec leurs équipes lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

  L’utilisation de la messagerie professionnelle et du téléphone portable professionnel est très fortement déconseillée le dimanche.

  1.4.8_Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée/vie professionnelle

  Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

  Pour cela, le responsable hiérarchique de chaque salarié concerné veillera à amener une communication transparente avec les salariés concernés dans son équipe. S’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra sans délai organiser un rendez-vous avec le salarié.

  Par ailleurs, le salarié concerné tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction de l’entreprise, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui auront, le cas échéant, été mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

  L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée.

  La Direction remettra chaque année aux membres du CHSCT, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

  1.4.9 Entretiens individuels

  Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié en forfait en jours sur l’année bénéficiera d’au moins un entretien individuel par an, mené par son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera notamment sur l’organisation et la charge de travail de l’intéressé. Il sera également l’occasion d’évoquer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié, ainsi que sa rémunération et son adéquation avec ses fonctions.

  En cas de difficultés particulières, en dehors de cet entretien annuel, chacune des parties aura la faculté de demander la tenue d’un entretien portant sur les points ci-dessus mentionnés.

  Au regard des constats effectués lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

  Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 2 – Heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà du plafond de la durée hebdomadaire définie dans le présent accord selon les catégories de personnel.

Cependant, ne constituent pas des heures supplémentaires les heures reportées d’une semaine sur l’autre par le salarié dans le cadre de l’horaire individualisé.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement non récurrent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation dans le volume horaire de travail défini ci-dessus. Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel.

Elles doivent être demandées au préalable par le responsable hiérarchique qui devra, dans ce cas, les valider dès qu’elles auront été effectuées par le biais d’un formulaire à disposition.

Le salarié peut faire le choix entre un paiement ou un repos compensateur de remplacement.

En cas de paiement, les heures supplémentaires ainsi réalisées ouvrent droit à majoration de salaire, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Elles sont payées sur le bulletin de paie du mois qui suit la réalisation des heures supplémentaires.

En cas de repos compensateur de remplacement, elles sont placées dans un compteur. Ce compteur devra être géré par le responsable de service qui veillera à ce qu’il ne dépasse pas un plafond de 80 heures à la fin de chaque année. En cas de dépassement, les heures en surplus seront alors payées au même moment que la majoration qui sera obligatoirement payée sur la paie du mois de Février n+1 ou Mars n+1 au plus tard.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Lorsque les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, l’employeur informera le comité d’entreprise.

Lorsque les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise (cas de surcroît exceptionnel de travail, pour raisons impératives ou climatiques, en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles), l’employeur demandera l’avis du comité d’entreprise.

Article 3 Modalités d’acquisition et de prise des Jours RTT

La période de référence pour l’acquisition et la prise des jours RTT est le semestre.

3.1 Modalités d’acquisition des jours RTT

Les jours RTT sont acquis au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année.

Les salariés embauchés en cours de semestre bénéficient d’un droit à jours RTT calculé « prorata temporis ». Il en est de même pour les salariés quittant la société en cours de semestre.

Le nombre de jours calculés « prorata temporis » est arrondi à la ½ journée supérieure.

Les absences non assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des RTT sont les suivantes :

• Absences pour maladie, AT supérieur à 1 an, congé parental d’éducation.

• Toute absence pour congés sans solde, mise à pied, congés sabbatique.

• Les congés compte épargne temps.

• Les absences en cas de chômage partiel total.

• Les absences en cas de préavis non exécuté à la demande du salarié.

• Les absences en cas de grève.

Ces absences n’entraînent donc pas l’acquisition de jour RTT

Cependant, à titre dérogatoire, toute absence pour cause maladie ou CET inférieure à un mois continu ou discontinu sur l’exercice civil n’a pour effet de diminuer le nombre de jours de RTT à acquérir. Au delà d’un mois d’absence, les droits à jour RTT sont réduits sur la base d’un arrondi à la ½ journée inférieure.

Ceci est fait en fin d’année et décompté sur l’année suivante.

Des retenues sur salaire peuvent être effectuées, lorsqu’un salarié quittant définitivement la société a pris plus de jours RTT qu’il n’en a acquis à la date de son départ.

3.2 Modalités de prise des jours RTT

Chaque salarié se voit attribuer au début de chaque semestre le nombre de jours RTT à prendre dans le semestre calculé en fonction de sa durée hebdomadaire de travail.

Sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, la prise des jours RTT acquis sur le 1^er semestre peut, à la demande du salarié, être tout ou partie reportée au second semestre.

Le calcul des RTT est détaillé dans l’annexe 2 du présent document.

Article 4 Disposition applicable aux salariés à temps partiels 

4.1 Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiels, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L3123-1 du code du travail.

Les salariés à temps partiels bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

4.2 Dispositifs légaux de passage à temps partiels

Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés.

Il s’agit principalement du travail à temps partiel :

• Dans le cadre d’un congé parental d’éduction

• Dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique (raisons médicales)

Ces cas de recours à temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en terme de procédure de demande (formalisme, délais, etc…)

4.3 Procédure de demande de passage à temps partiel

En dehors des cas susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le besoin de trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle, personnelle et familiale.

A la lecture de l’article L 3123-5 du Code du Travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressé six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Afin de faciliter le passage à temps partiel, les parties conviennent de réduire ce délai de 6 à 4 mois.

La demande devra indiquée la durée de travail souhaitée.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, la société répondra à l’intéressé dans un délai de 3 mois maximum suivant la réception de sa demande.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.

Cas particulier pour les salariés à temps partiel chez OGP2 en 2018 : les demandes de temps partiel ayant déjà été renouvelées pour un an, la signature d’un avenant définitif s’opérera qu’à partir du 1^er janvier 2019.

4.4 Retour à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leur compétence, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.

Dans ce cas, le salarié devra en adresser la demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.

4.5 Heures complémentaires

A la demande du manager, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire prévue dans son contrat de travail.

Ces heures complémentaires sont payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

4.6 Octroi de jours RTT

Les salariés effectuant des journées complètes de travail basées sur les horaires de référence de la société se verront attribuer un nombre de jour RTT proportionnellement au temps supplémentaire effectué chaque jour.

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié travaillant 80 %, soit 4 jours par semaine se verra attribuer 80 % des jours RTT qu’il aurait acquis s’il avait travaillé à 100%

PARTIE 3 - Compte Epargne Temps (CET) :

Peuvent bénéficier du CET les salariés d’ORGAPHARM en contrat à durée indéterminée, ayant au moins un an d’ancienneté continue dans l’entreprise et ayant sollicité par écrit une demande de transfert de congés.

3.1 Utilisation du CET

Le CET a pour finalité de permettre à tout salarié d’ORGAPHARM de capitaliser des périodes de repos et de congés ainsi que des éléments de rémunération définis ci-dessous.

3.2 Alimentation du CET par des jours

Le salarié pourra alimenter le CET, à sa convenance, en y transférant 10 jours ouvrés par an provenant des congés payés (5 jours ouvrés maximum sur 25, 3 jours de la 6^ème semaine) et des jours RTT (2 jours maximum)

A partir de 59 ans, le salarié pourra également transférer en CET la semaine de congé supplémentaire.

3.3 Modalités de transfert des jours

Les demandes de transfert de jour en CET devront faire l’objet d’une notification écrite au service RH, chaque année, au cours de la seconde quinzaine de décembre. Un compteur CET est mis en place sur le logiciel de gestion des temps.

3.4 Conditions d’obtention d’un congé CET

Tous les droits acquis, transférés en CET doivent permettre l’obtention d’un congé minimum d’une semaine et maximum d’un an.

Le salarié devra formuler sa demande de congé en CET par écrit au moins trois mois avant son départ en congé pour une durée d’absence supérieure à un mois. Pour une absence inférieure ou égale à un mois, le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au moins un mois à l’avance.

L’employeur répondra dans le mois qui suit.

Ces congés pourront être consommés ultérieurement sur simple demande du salarié :

• Accolés aux congés payés

• En fin d’activité, sous forme de congés additionnels avant le départ à la retraite,

• En cas de départ de l’entreprise (licenciement ou démission) sous forme de paiement des droits acquis

• Dans le cadre spécifique des dispositions de l’article L 122-32-25 relatif aux congés spéciaux pour la création d’entreprise ou congé sabbatique avec les délais et durées prévus par la législation

• Les congés parentaux et congés sabbatiques étant des congés sans solde, le CET pourra, dans les cas de figure, servir de financement.

Sous réserve d’un préavis écrit de trois mois ou un mois et d’une réponse favorable, dans un délai d’un mois, avant la date effective de prise de congés. Il ne pourra pas y avoir plus d’un seul refus argumenté de la part de la hiérarchie.

Par dérogation à la loi, et convention collective, il n’y a pas de délai maximum pour consommer les droits acquis.

3.5 Financement d’un congé sans solde par le CET

Le CET étant géré en jours ouvrés, le congé sans solde prévisionnel (congé sabbatique, congé parental total, congé création d’entreprise) pourra être raccourci du nombre de jours acquis par le CET

Par exemple : un salarié ayant acquis 80 jours en CET pourra diminuer une absence prévisionnelle en congé sabbatique de 4 mois correspondant au CET

3.6 Rupture du contrat de travail avant liquidation du CET

Dans le cas d’une rupture du contrat de travail du salarié avant la liquidation d’un CET, celui-ci percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis.

Le versement de cette indemnité sera fait lors du solde de tout compte et sur la base du salaire (salaire de base+prime d’ancienneté éventuelle) au moment du départ, le calcul consistant à multiplier le nombre de jours par le taux journalier.

3.7 Cas d’une mobilité inter-sociétés

Dans le cas d’une mobilité inter-sociétés au sein du groupe AXYNTIS, le solde CET pourra être transféré dans la société d’accueil, si la société d’accueil dispose d’un accord CET. Dans le cas contraire, le compte CET sera soldé.

PARTIE 4 – Suivi de l’accord

Le présent accord annule et remplace les dispositions précédentes et prend effet à compter de son dépôt, rétroactivement au 1^er janvier 2018, pour une durée indéterminée.

La mise en œuvre du présent accord sera précédée d’une information et d’une consultation du Comité d’Entreprise.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires. La partie qui aura pris l’initiative de dénoncer l’accord devra notifier immédiatement sa décision, par lettre recommandée avec avis de réception, à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Il pourra également faire l’objet d’une révision à l’initiative d’une de ces dernières.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Fait à Pithiviers, le 23 Février 2018

Pour la Société Orgapharm XXXXXXXX

Pour la CFE-CGC XXXXXXXX

Pour FO XXXXXXX