Accord d'entreprise "accord télétravail" chez LEGRAND FRANCE (Siège)

Accord du Groupe Legrand en France sur le télétravail du 31 janvier 2018

Conclu en application des articles L.1222-9 et L.2242-13 du code du travail :

Entre

• les sociétés françaises du Groupe Legrand, représentées par…………….., Directeur des Ressources Humaines France

Et,

• les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par leur coordonnateur syndical central :

……………..,, pour la CFDT

……………..,, pour la CGT

……………..,, pour la CFE-CGC

……………..,, pour FO

Dans un contexte de plus en plus concurrentiel et évolutif, l'entreprise doit s'adapter en permanence.

Convaincu que l'efficacité économique est indissociable de la prise en compte de la dimension humaine, Legrand intègre ces notions dans ses processus de prise de décision et ses évolutions d'organisation.

Dans cet esprit, les organisations syndicales représentatives (OSR) et la Direction poursuivent, par le présent accord, le processus de développement des relations sociales du Groupe Legrand en France : les changements envisagés dans l'entreprise font l'objet d'une large concertation, ils sont discutés avec les Représentants du Personnel.

De nombreux sujets ont déjà donné lieu à des négociations conclues par des accords nationaux. En particulier, et dans un souci constant d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés, le télétravail a été expérimenté grâce aux accords Groupe suivants :

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ouvrant le télétravail aux femmes enceintes ainsi qu’aux salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption

• Contrat de génération, permettant le télétravail pour les salariés de 58 ans et plus.

Répondant à une demande croissante des salariés de bénéficier de plus d’autonomie dans l’organisation de leur travail, les organisations syndicales représentatives et la Direction ont décidé d’offrir, par le présent accord, un cadre au développement du télétravail dans le Groupe en France. Ce mode d’organisation évite les contraintes liées aux déplacements entre le domicile et le lieu de travail, réduit les risques routiers et favorise la protection de l’environnement.

Afin d’encourager le déploiement progressif du télétravail, les parties signataires se sont attachées à la simplicité de mise en œuvre des dispositions, en prévoyant notamment des périodes d’adaptation et de réversibilité du dispositif. Elles ont veillé à préserver le collectif de travail.

Une attention particulière a été portée à l’égalité professionnelle ainsi qu’à la compensation du handicap pour les salariés reconnus handicapés au sens de la loi du 11 février 2005.

1/ Périmètre et définition du télétravail

Champ d’application :

Cet accord s’applique aux salariés de la société Legrand SA et de ses filiales en France.

Définition :

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le travail en astreinte et le « travail à domicile » n’entrent pas dans la définition du télétravail.

Le métier de commercial itinérant (rattaché à une Direction Régionale ou « détaché ») et autres métiers nomades (par exemple métier d’intervention chez les clients) ne sont pas éligibles au télétravail.

Le télétravail ne peut pas se pratiquer lorsque le salarié est en congé ou en arrêt de travail.

2/ Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés volontaires en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée, à temps complet ou partiel. Dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage, les salariés en contrats d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation à la date de signature du présent accord) ne peuvent prétendre à ce mode d’organisation.

2.a/ Conditions d’éligibilité du poste 

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités :

• nécessitant l’utilisation d’équipements, de moyens, d’applications ou logiciels informatiques, uniquement disponibles ou accessibles dans les locaux de l’entreprise,

• qui ne peuvent pas être réalisées sans interaction permanente avec un poste en amont ou en aval,

• nécessitant une présence physique permanente dans les locaux,

• nécessitant une présence physique quotidienne auprès du public ou des clients, soumises à des impératifs de sécurité des données, de confidentialité ou en lien avec des risques opérationnels et sécuritaires, (dossiers du personnel, factures, plans, …)

• nécessitant des interactions permanentes avec le collectif de travail

• de management de proximité au quotidien

• nécessitant l’intervention régulière du management.

2.b/  Conditions d’éligibilité du salarié 

• Maîtriser les processus liés au poste/fonction et à son environnement

• Etre autonome dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à leur activité

• Etre autonome dans l’organisation de son travail et la gestion de son temps de travail

• Etre en capacité de travailler de façon régulière à distance.

En outre, le salarié volontaire pour le télétravail doit disposer :

• d’une connexion à internet sur le lieu où il souhaite exercer son activité

• d’un espace adapté à son activité

2.c/ Aide au choix du salarié pour solliciter la mise en œuvre du télétravail 

Avant d’entrer dans le dispositif, et pour aider le salarié à se poser les bonnes questions sur son aptitude à télétravailler, un guide/test/questionnaire sera à sa disposition à la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Lieu d’exercice du télétravail :

Le salarié choisit librement le lieu à partir duquel il exerce son activité en télétravail. S’il est communément admis que le lieu de télétravail sera le lieu de résidence principale du salarié, ce dernier pourra également choisir d’exercer son activité depuis un autre lieu. Pour des questions de sécurité, lorsque le lieu de travail ne sera pas celui de la résidence principale, le salarié aura l’obligation d’indiquer son lieu d’exercice de son activité en télétravail à son responsable hiérarchique.

3/ Processus de mise en place du télétravail

3.a/ Expression et instruction de la demande

Tout salarié souhaitant adopter ce mode d’organisation du travail doit exprimer formellement sa demande auprès de son manager, via le formulaire « demande de télétravail » et en informer son Responsable Ressources Humaines. Sur cette base, le manager organise un entretien avec le salarié afin d’évaluer si les conditions d’éligibilité sont remplies et d’échanger sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

La demande est examinée et une réponse apportée au salarié, sous un délai d’un mois, par le responsable hiérarchique, garant du bon fonctionnement de son service.

Une réponse écrite est fournie au salarié par le manager. Si elle est positive, elle précisera les modalités convenues entre le manager et le salarié, conformément aux dispositions du présent accord.

Ces modalités sont convenues pour une durée déterminée maximale  d’un an. Trois mois avant le terme, un bilan formalisé est réalisé entre le salarié et son manager.

La reconduction du dispositif, nécessite une nouvelle demande.

En cas de changement de fonction, le mode d’organisation en télétravail prend obligatoirement fin. Le salarié souhaitant continuer dans ce dispositif devra alors formuler une nouvelle demande.

A l’inverse, le refus motivé sera signifié au salarié par écrit, à l’aide du formulaire « Réponse à la demande de télétravail ».

Le salarié pourra, le cas échéant, solliciter un entretien avec le RRH référent du télétravail.

3.b/ La mise en œuvre

Période d’adaptation

Lors de l’entrée dans le dispositif, une période d’adaptation de trois mois sera convenue, permettant ainsi au salarié et au manager, de s’assurer que ce mode d’organisation est opérant. Durant ces mois d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette organisation du travail, en respectant un délai de prévenance de deux semaines et en motivant leur décision par écrit à l’autre partie.

Réversibilité

En dehors de cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette organisation de travail, en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant leur décision par écrit à l’autre partie.

Qu’il soit mis fin au dispositif au cours de la période d’adaptation ou bien en exerçant la possibilité de réversibilité, le salarié retrouvera alors ses conditions d’organisation de travail antérieures.

Planification des jours et principe de non récupération

Sauf dispositions spécifiques précisées dans le présent accord, le nombre de jours exercé en télétravail est limité à un jour par semaine.

Afin de préserver le collectif de travail, de prévenir toute situation d’isolement et de maintenir le lien social, les salariés en télétravail, devront être présents au sein de l’entreprise au minimum trois jours par semaine quelle que soit la durée hebdomadaire de leur temps de travail.

Le jour fixe de télétravail est déterminé entre le salarié et le manager. Pour éviter une désorganisation du collectif de travail, ce jour pourra être déplacé au sein de la même semaine à titre exceptionnel. Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande de déplacement, justifiera expressément son besoin auprès de l’autre partie, avec un délai de prévenance de 48h minimum.

Dans le cas où les circonstances exigeraient que le jour habituellement fixé en télétravail doive être travaillé en tout ou partie dans les locaux de l’entreprise, aucun remboursement de frais de déplacement ne serait pris en compte. Toutefois, pour les salariés appartenant à des sites appliquant une prime transport, celle-ci serait payée pour la journée en question si toutes les conditions pour la percevoir sont réunies.

Si le jour de télétravail habituellement fixé coïncide avec un jour férié ou tout autre jour non travaillé (ex en cas d’arrêt maladie), il ne peut être reporté. Cependant salariés et managers veilleront à traiter les cas exceptionnels dans le respect de la satisfaction des besoins des clients, internes ou externes, au service.

4/ Organisation du télétravail

4a/ Formation salariés et managers

Une formation à distance « savoir télétravailler » sera proposée au télétravailleur. Cette formation visera notamment à :

• rappeler ce qu’est le télétravail et son cadre juridique, les droits et obligations du salarié et du manager dans ce cadre,

• présenter les bonnes conditions dans lesquelles l’activité de télétravail doit s’exercer pour préserver sa santé et sa sécurité,

• prévenir les risques,

• sensibiliser aux relations avec le collectif de travail,

• appréhender la relation hiérarchique dans le cadre du télétravail,

• présenter les bonnes pratiques pour rester efficace.

En complément de la formation précisée ci-dessus, l’entreprise s’assurera de la bonne information du télétravailleur sur les consignes relatives au travail sur écran.

Une formation à distance « gérer une équipe avec des personnes en télétravail » sera proposée aux managers concernés. Cette formation visera notamment à :

• rappeler ce qu’est le télétravail et son cadre juridique, les droits et obligations du salarié et du manager dans ce cadre,

• accompagner le responsable dans le management de son collaborateur en télétravail,

• aider le manager à maintenir le collectif de travail et une bonne dynamique dans l’équipe,

• l’accompagner sur les modes de communication à distance.

4.b/ Organisation matérielle

Mise à disposition des équipements :

• Dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé à titre professionnel, l’entreprise lui fournira un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable, dotés des applications standards permettant d’accéder à distance à ses outils quotidiens. La demande sera alors formulée par le manager auprès de la DSI.

• Le salarié en télétravail devra obligatoirement utiliser des logiciels/applications transitant par l’environnement sécurisé Legrand.

• Si l’accès aux outils informatiques est rendu complexe et/ou la sécurité des données de l’entreprise n’est pas garantie, le télétravail ne pourra pas être organisé.

La dotation d’équipement faite spécifiquement dans le cadre de la mise en place du télétravail prend fin lorsque ce mode d’organisation s’arrête. Le salarié procède alors à la restitution du matériel confié.

4.c/ Conditions de travail

Temps de travail et plage de disponibilité

Les dispositions définies par le code du travail, par les conventions collectives ou par les accords d’établissement et relatives à la durée du travail, restent applicables au salarié en situation de télétravail.

Son temps de travail reste identique à celui qu’il aurait effectué s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Il gère l’organisation de son temps de travail dans ce cadre.

Pendant le jour de télétravail, le salarié en situation de télétravail conviendra avec sa hiérarchie, d’une plage horaire durant laquelle il sera joignable, dans le respect des dispositions de l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale et QVT.

Le télétravail n’a pas d’incidence sur la nécessité de respect des objectifs fixés et la charge de travail associée.

L’entretien annuel sera l’occasion de faire un bilan du dispositif.

Le salarié s’engage à respecter les durées de repos minimal quotidien et hebdomadaire. Il s’engage également à respecter les durées maximales de travail sur la journée et la semaine. Ces engagements sont consignés dans le formulaire de demande de télétravail.

4.d/ Santé, sécurité et suivi médical

Les règles légales, conventionnelles ou émanant du règlement intérieur, relatives à la santé et la sécurité au travail, restent applicables aux salariés qui exercent leur activité en télétravail en dehors de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail s’engagera à travailler dans des conditions ergonomiques satisfaisantes afin de ne pas dégrader sa santé.
Il pourra demander des conseils en ergonomie auprès de l’entreprise et/ou des membres du CHSCT.

Lors des visites réalisées auprès du service de santé au travail du salarié, la situation de télétravail est abordée.

4.e/ Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que tout salarié de l’entreprise.

En cas d’accident, le salarié devra immédiatement et en tout état de cause sous 24 h maximum, informer l’entreprise.

Les modalités de déclaration de l’accident ainsi que le traitement de cette déclaration sont faits dans les mêmes conditions que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

4.f/ Assurances

LEGRAND a souscrit une assurance responsabilité civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

Le collaborateur s'engage à informer son assureur Multirisques Habitation de la situation de télétravail et à déclarer formellement sur l’honneur qu’il a fait cette démarche.

4.g/ Confidentialité et protection des données

Avant son entrée dans le dispositif, le salarié recevra une information sur la bonne utilisation des équipements que l’entreprise aura mis à sa disposition.  

Le salarié en télétravail se doit de respecter les règles de sécurité mises en place par l’entreprise comme il le ferait en exerçant son activité au sein des locaux.

Il est ici rappelé que le matériel mis à disposition par l’entreprise est réservé à un usage strictement professionnel.

Il est de la responsabilité du salarié de veiller à la confidentialité, à l’intégrité et à la protection des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès.

En cas de difficulté technique ou de panne, le salarié doit faire appel au support technique habituel au sein de l’entreprise.

5/ Egalité de traitement

L’entrée dans le dispositif du télétravail constitue une évolution de l’organisation du travail, n’affectant en rien la qualité de salarié en situation de télétravail. Il conserve donc l’intégralité de ses droits individuels ou collectifs en matière d’accès à la formation, de rémunération, d’évolution professionnelle.

Les dispositions du règlement intérieur non liées à la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise demeurent applicables.

6/ Situation particulières

Les clauses ci-dessous se substituent aux dispositions relatives au télétravail déjà existantes dans les accords égalité professionnelle et contrat de génération.

Sous réserve du respect des dispositions précitées notamment en termes d’éligibilité, des mesures plus favorables sont instituées en faveur de salariés présentant des situations particulières et afin de concilier le souhait de ces salariés d’exercer leur activité professionnelle tout en réduisant les contraintes physiques liées aux trajets pour se rendre sur le lieu de travail.

Salariés en congés maternité ou d’adoption

Les femmes enceintes pourront bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail par la mise en place du télétravail pendant la durée de leur grossesse. Le congé maternité ayant vocation à protéger la santé de la salariée enceinte ainsi que celle de l’enfant, ce dispositif ne peut en aucun cas être mis en place pendant ce congé.

Cet aménagement pourra également être mis en place au profit des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, afin d’organiser une période de transition après l’arrivée d’un enfant au foyer, sans que cela ne constitue un moyen de garde de l’enfant à domicile.

Pour maintenir le lien avec l’entreprise et assurer des contacts réguliers avec la hiérarchie et les collègues de travail (transmission des informations, reporting…), le télétravail sera mis en œuvre, pour le bénéficiaire du congé maternité ou d’adoption, dans les limites suivantes :

• jusqu’à 3 jours par semaine avant le congé maternité,

• jusqu’à 2 jours par semaine pendant les 3 mois suivants la fin du congé maternité ou d’adoption ; puis 1 jour par semaine pendant les 3 mois suivants.

Salariés âgés de 58 ans et plus

Les salariés âgés de 58 ans et plus, pourront bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail par la mise en place du télétravail, dans la limite de 2 jours par semaine, jusqu’à leur départ en retraite.

Salariés en situation de handicap

Les salariés reconnus travailleurs handicapés, dont le handicap rend difficile la mobilité, pourront bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail par la mise en place du télétravail.

Pour maintenir le lien avec l’entreprise et assurer des contacts réguliers avec la hiérarchie et les collègues de travail (transmission des informations, reporting…), le télétravail sera mis en œuvre, dans la limite de 2 jours par semaine.

7/ Télétravail pour circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles peuvent nécessiter le recours occasionnel au télétravail. Dans le cas d’intempéries, de problématique dans les transports, ou de toutes autres circonstances entrainant une impossibilité de se déplacer pour le salarié, ce dernier, sous réserve qu’il dispose déjà d’outils permettant un travail à distance et qu’il n’exerce pas des activités non éligibles à cette forme d’organisation, pourra solliciter auprès de son manager, l’autorisation de télétravailler, par tout moyen écrit (mail, SMS, …).

Du fait de ces circonstances exceptionnelles, les articles 3a, 3b, 4a et 4b du présent accord ne s’appliquent pas à cette forme de télétravail.

8/ Rôle des Instances Représentatives du Personnel

La thématique du télétravail sera abordée annuellement lors de la commission de suivi de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail.

Dans les six mois avant la fin du présent accord, un bilan sera présenté lors de la commission de suivi de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail afin de prévoir d’éventuelles évolutions.

9/ Communication

Le contenu de cet accord sera présenté dans les instances représentatives du personnel de chaque entité en France. Un guide sur le télétravail (comprenant le questionnaire d’auto évaluation) sera mis à disposition de l’ensemble des salariés.

10/ Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il cessera de produire ses effets à son terme, soit le 30 juin 2023.

Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du Travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

11/ Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2018.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du Travail, le présent avenant sera déposé en double exemplaire (dont un électronique) auprès de l’Unité territoriale de la Haute-Vienne de la DIRECCTE de Nouvelle-Aquitaine et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Limoges.

Fait à Limoges, le 31 janvier 2018

En 7 exemplaires originaux

Pour la Direction, Pour les organisations syndicales,

CFDT :

Directeur des Ressources humaines

CFE-CGC :

CGT :

FO :