Accord d'entreprise "Accord du Groupe LEGRAND en France au profit des salariés proches aidants du 17 septembre 2020" chez LEGRAND FRANCE (Siège)

Accord du Groupe LEGRAND en France au profit des salariés proches aidants du 17 septembre 2020

Entre

- les sociétés françaises du Groupe Legrand, représentées par Directeur des Ressources Humaines France

Et

- les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par leur coordinateur syndical central :

Préambule

La France compte un nombre grandissant de proches aidants, dont une bonne partie occupe un emploi. Cette situation requiert une certaine disponibilité et perturbe inévitablement la vie personnelle et professionnelle des salariés concernés.

C’est pourquoi, dans le prolongement de la démarche du Groupe pour promouvoir la dimension humaine dans le collectif de travail, et afin de favoriser l’équilibre des temps de vie, les parties signataires ont envisagé des dispositions en faveur des salariés proches aidants.

Cet accord s’inscrit dans la politique Diversité et Inclusion du Groupe et, prenant en compte le fait que le rôle d'aidant est souvent assumé par des femmes, il est également en cohérence avec l’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les Parties insistent notamment sur la nécessité d’accompagner humainement les salariés aidants et sur la bienveillance dont chacun doit faire preuve face à des situations personnelles difficiles.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Article I – Champ d’application

Le présent accord s’applique sur le territoire national à la société Legrand et ses filiales en France. Il concerne l’ensemble des salariés du Groupe LEGRAND en France, quelle que soit la nature du contrat de travail.

Article II – Définition de l’aidant

Un salarié aidant est un collaborateur qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. La personne aidée doit être l’une des personnes suivantes :

- son conjoint

- son concubin

- son partenaire PACS

- un ascendant

- un descendant

- un enfant à charge

- un collatéral jusqu’au 4^ème degré (frère/sœur, oncle/tante, cousin(e) germain(e), neveu, nièce)

- un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire PACS

- une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne

La notion d’enfant à charge s’entend des devoirs et obligations dévolus aux représentants légaux de l’enfant dans le cadre du Code civil, à savoir ; obligation alimentaire, logement, nourriture, habillement, devoirs de garde, de surveillance et d’éducation dans le but de protéger l’enfant dans sa sécurité, sa santé et sa moralité.

Le rôle d’aidant doit être justifié par la double condition suivante :

• Un document officiel, autre qu’une attestation sur l’honneur, justifiant du lien entre le salarié aidant et la personne aidée (par exemple : lien de parenté, décision de justice reconnaissant la tutelle ou la curatelle, décision des organismes habilités…)

• Le besoin de la personne aidée doit être attesté par l’un des éléments suivants :

- en cas de handicap de la personne aidée : attestation de versement de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH) ou de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH) ou un certificat médical, mentionnant le nom du salarié, attestant du handicap de la personne aidée, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

- en cas de perte d’autonomie de la personne aidée : copie de la décision d’attribution de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) au titre d’un classement par un professionnel dans les groupes I/II/III/IV de la grille AGGIR ou un certificat médical, mentionnant le nom du salarié, attestant de la perte d’autonomie d’une particulière gravité de la personne aidée, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

Afin de favoriser une bonne compréhension des parties et la relation entre le manager et le salarié, ces éléments devront être fournis au manager, qui constitue l’interlocuteur privilégié. Cependant, A défaut, si le salarié ne souhaite pas lui communiquer ces éléments, il peut le faire à son Responsable Ressources Humaines ou, à défaut, au référent national cité ci-dessous.

Le salarié en situation de proche aidant a l’entière liberté de faire connaître, ou non, sa situation à son manager ou RRH. S’il le souhaite, il est possible de communiquer à son manager et ses collègues cette situation, afin de permettre une plus grande bienveillance.

En tout état de cause, le Groupe s’engage à traiter l’ensemble des demandes en faisant preuve de la plus grande discrétion et bienveillance, en respectant la situation des salariés concernés.

Article III – Désignation d’un référent national

Un référent national est mis en place, il assure l’animation et le suivi des dispositions en faveur des salariés proches aidants prévues par le présent accord. Dans l’exercice de cette mission, il travaillera en étroite relation avec une équipe compétente sur le sujet. Cette équipe sera composée de membres issus du service Ressources Humaines, d’une assistante sociale, du médecin du travail référent, et pourra s’appuyer sur des organismes externes.

Article IV – Rappel des dispositifs existants

A titre d’information et à la date de signature du présent accord, les parties rappellent l’existence des dispositifs concernant les aidants familiaux qui peuvent venir en complément des mesures du présent accord. Ils peuvent être mobilisables par les salariés aidants, sous réserve d’en remplir les conditions.

Le fait d’entrer dans le champ de l’un ou plusieurs de ces dispositifs n’ouvre pas forcément droit au bénéfice du don de jours de repos dont les modalités sont prévues ci-après.

4.1 Dispositifs légaux

4.1.1 Congé de présence parentale (articles L.1225-62 et suivants du Code du travail)

Le salarié dont l'enfant à charge au sens de la sécurité sociale est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d'un congé de présence parentale.

Le salarié peut bénéficier d’au maximum 310 jours ouvrés d’absence, en une ou plusieurs fois, au titre de ce congé. Ces jours peuvent être pris sur une période maximale de trois ans et être, avec l’accord de l’employeur, transformés en période d’activité à temps partiel ou fractionnés en demi-journées. Au-delà de la période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale, sous réserve d’en remplir les conditions.

Le congé de présence parentale n’est pas rémunéré mais le collaborateur peut percevoir l’Allocation journalière de présence parentale sous conditions.

4.1.2 Congé de solidarité familiale (articles L.3142-6 et suivants du Code du travail)

Le salarié peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale lorsque l’une des personnes suivantes souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable :

- un ascendant

- un descendant

- un frère ou une sœur

- une personne partageant le même domicile

- une personne ayant désigné le salarié comme personne de confiance

Ce congé n’est pas rémunéré, mais le salarié perçoit l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. D’une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois, le congé de solidarité familiale peut être transformé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné avec l’accord de l’employeur.

4.1.3 Congé de proche aidant (articles L.3142-16 et suivants du Code du travail)

Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :

- la personne vivant en couple avec le salarié

- un ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral jusqu’au 4^ème degré (frère/sœur, tante/oncle, cousin(e) germain(e), neveu/nièce

- un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4^ème degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple

- une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie courante.

D’une durée de trois mois, ce congé ne peut excéder un an pour l’ensemble de la carrière du collaborateur, renouvellement compris. Il peut être transformé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné avec l’accord de l’employeur. La durée du congé est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré mais le collaborateur peut percevoir l’Allocation journalière du proche aidant (AJPA) sous conditions.

4.2 Dispositifs conventionnels

4.2.1 Congé pour la survenue d’un handicap chez un enfant

L’accord pour la prévention et l’insertion du handicap 2018/2020 du Groupe Legrand en France porte à trois le nombre de jours d’autorisation d’absence payée lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

En complément de ces trois jours, les salariés détenteurs d’un compte épargne temps peuvent bénéficier d’un abondement lors de l’utilisation de jours de ce compteur.

4.2.2 Congé pour enfant malade

L’accord du Groupe Legrand en France du 30 janvier 2018 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit une autorisation d’absence sans perte de rémunération pour les parents d’un enfant dont l’état de santé nécessite une garde temporaire.

Elle est de 2 jours par an et par enfant âgé de moins de 14 ans (dans la limite de 4 jours par année civile et par salarié).

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 18 ans, ce nombre est porté à 3 (dans la limite de 6 par année civile et par salarié).

Les jours d’absence peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Ces dispositifs ne sont pas cumulables et s’appliquent sans préjudice de dispositions locales plus favorables.

PARTIE 1 / LE DON DE JOURS DE REPOS AUX SALARIES PROCHES AIDANTS

Article I – Conditions relatives au don

1.1 Jours de repos cessibles

Afin de préserver le droit au repos des salariés et conformément aux dispositions légales, les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

- Les jours de congés payés de la cinquième semaine

- Les jours de réduction du temps de travail (RTT) hors RTT direction

- Les jours de congés d’ancienneté

- Les jours ayant été affectés sur un Compte épargne temps (CET)

Les jours de repos cessibles correspondent à des jours acquis non pris par le salarié et non pré-positionnés par l’entreprise (pont, fermeture de l’entreprise …). Ils sont donnés par journée entière.

1.2 Recueil des dons

Tout salarié a la possibilité de faire un don. Le collaborateur qui souhaite renoncer à des jours de repos doit en faire la demande par écrit au moyen du formulaire annexé au présent accord.

Le salarié transmet ce formulaire à son Responsable Ressources Humaines qui est alors chargé d’instruire la demande. Ce dernier vérifie la faisabilité du don au regard des conditions prévues à l’article 1.1 de la partie I du présent accord et de la nécessité de préserver la santé du donateur. La direction fait connaître sa décision dans les plus brefs délais et au plus tard sous deux semaines.

Le formulaire validé est ensuite transmis au coordinateur national tel que défini à l’article 1.3 de la partie I du présent accord et à l’administration du personnel.

Une sensibilisation sur le sujet sera réalisée à l’occasion des notes de service relatives aux éventuelles possibilités de versement en CET de jours de RTT et/ou congés.

Le don est anonyme, volontaire et définitif ; les jours donnés le sont irrévocablement et ne peuvent être réattribués au donateur. Ces jours ne donnent pas lieu à contrepartie ni à compensation de quelque nature que ce soit.

1.3 Gestion des dons

Les parties au présent accord conviennent que le fonds de solidarité mis en place au profit des salariés parents d’un enfant gravement malade est fusionné avec le fonds de solidarité instauré au profit des salariés proches aidants.

Ainsi, les jours déjà versés dans le fonds existant pour les enfants gravement malades sont conservés dans ce nouveau fonds commun. Afin d’éviter qu’il n’y ait plus de jours disponibles pour les parents d’un enfant gravement malade, 100 jours sont réservés à cette fin.

Les jours donnés par les salariés sont obligatoirement affectés à ce fonds, qui peut être alimenté tout au long de l’année. Les jours non utilisés demeurent dans ce fonds jusqu’à ce qu’ils soient utilisés.

Pour accompagner la mise en œuvre du dispositif, l’entreprise effectuera un versement unique d’amorçage de 80 jours dès l’entrée en vigueur de l’accord.

Le fonds de solidarité est géré par un coordinateur national, désigné par la Direction des Ressources Humaines France.

Article II - Conditions relatives au bénéfice du don

2.1 Le bénéficiaire

Le dispositif vise tout salarié répondant à la définition de l’aidant prévue ci-dessus. Le bénéficiaire d’un don est par principe anonyme.

2.2 Conditions pour bénéficier du don

Le bénéfice de jours de repos cédés est conditionné à la reconnaissance de la situation de proche aidant, qui doit être attestée par les éléments définis à l’article II des dispositions préliminaires.

Ces éléments devront être joints au formulaire de demande de jours de repos.

Tout salarié bénéficiaire du don de jours de repos dans le cadre du présent accord s’engage à :

- avoir utilisé la totalité de ses jours placés sur son Compte épargne temps, le cas échéant

- prendre de manière effective la totalité de ses jours de congés / RTT acquis, sur la période de prise correspondant à chaque type de congés (congés payés, congés d’ancienneté, jours de RTT). A défaut, le salarié s’engage à verser les jours restants dans le fonds de solidarité.

Le salarié bénéficiaire s’engage à informer son Responsable Ressources Humaines en cas de modification de sa situation qui ne rendrait plus nécessaire le bénéfice des jours de repos donnés.

2.3 Modalités de prise des jours cédés

Seul le salarié souhaitant bénéficier du dispositif est habilité à dévoiler sa situation à son manager ou à son Responsable Ressources Humaines.

Il doit en faire la demande via le formulaire annexé au présent accord. Le traitement de cette demande nécessitant un délai de mise en œuvre, les Responsables Ressources Humaines s’attacheront à y répondre dans les meilleurs délais.

Dans la mesure du possible, ils déterminent ensemble, et en relation avec le référent national, le nombre prévisionnel de jours de congés nécessaire en fonction du besoin ainsi que les modalités de prise de ces jours.

La prise des jours d’absence pourra se faire par journée entière ou par demi-journée, de manière successive ou par intermittence.

Le collaborateur bénéficie du nombre de jours prédéfini, dans la limite du solde disponible dans le fonds de solidarité et au regard de la situation.

Le bénéfice du dispositif est par nature temporaire.

Des échanges avec le Responsable Ressources Humaines sont organisés afin de s’assurer que le dispositif mis en œuvre est le plus adapté à la situation du salarié.

Le nombre de jours d’absence est limité à 15 jours ouvrés par salarié et par personne aidée, et ce, dans la limite des jours disponibles dans le Fonds Commun de Solidarité.

Le renouvellement est possible à la demande du salarié. Toutefois, en cas de demandes simultanées, la priorité sera donnée aux demandes des collaborateurs n’ayant jamais bénéficié du dispositif.

En tout état de cause, le bénéfice du don de jours pour un même salarié et par personne aidée est plafonné à 45 jours.

Exemple : Un salarié est aidant de Monsieur X. Après validation de sa demande, il bénéficie de 15 jours ouvrés, qu’il utilise, selon sa demande, par journées entières et de manière consécutive, soit du 4 au 22 janvier 2021 inclus. Il renouvelle par la suite deux fois sa demande, jusqu’à avoir obtenu 45 jours ouvrés d’absence au total pour l’aide de Monsieur X.

Quelques mois plus tard, ce même salarié est aidant de Madame Y. Après validation de sa demande, il peut à nouveau bénéficier de jours d’absence grâce au fonds de solidarité, soit 15 jours ouvrés pour sa première demande, éventuellement renouvelable pour atteindre 45 jours au total pour l’aide de Madame Y.

Pendant sa période d’absence, le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve sa rémunération selon des modalités identiques à celles de la prise des congés payés légaux. Par ailleurs, le processus d’attribution des augmentations individuelles garantit l’absence de discrimination, notamment liée aux éventuelles absences du salarié. Cette période est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté et l’acquisition des jours de congés payés et RTT.

Il conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.

PARTIE 2 / DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES EN FAVEUR DES SALARIES PROCHES AIDANTS

Article I – Aménagements du temps de travail

Le Groupe s’engage à étudier les demandes d’aménagement du temps de travail (horaires ou jours de travail) formulées par les salariés aidants, dès lors que l’organisation du travail le permet. La demande est examinée avec la plus grande attention et dans l’objectif, chaque fois que cela est possible, de trouver des solutions.

De plus, en cas de réorganisation d’activité, une attention particulière est portée à la situation des personnes bénéficiant d’une telle facilité d’organisation du temps de travail.

Pour les salariés en situation de proche aidant, les parties en présence conviennent de négocier un avenant à l’accord du Groupe Legrand en France sur le télétravail du 31 janvier 2018, qui, sous réserve de respecter la définition du télétravail et les conditions d’éligibilité prévues dans l’accord précité, pourrait leur permettre de bénéficier de ce mode d’organisation du travail jusqu’à 2 jours par semaine.

Article II – Communication et sensibilisation

Dès la conclusion du présent accord, une communication sur l’existence et le contenu de ce dernier sera réalisée, à destination des managers et des salariés.

Par ailleurs, la Direction s’engage, sur la première année de l’accord, à organiser une communication spécifique et innovante, en concertation avec un groupe composé d’un membre par organisation syndicale signataire afin, notamment, de :

- élaborer un guide afin de sensibiliser sur la situation de proche aidant

- réfléchir à la création d’un espace numérique destiné aux salariés proches aidants

- envisager une communication périodique sur la thématique des proches aidants

- étudier la possibilité de mise en place d’un dispositif de formation, distancielle ou présentielle, pour les salariés proches aidants, et éventuellement leurs managers.

Ce groupe sera également associé à une réflexion en vue d’envisager la mise en place de services complémentaires en faveur des salariés aidants.

PARTIE 3 / DISPOSITIONS FINALES

Article I – Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera réalisé une fois par an lors d’une réunion de la CEPITH, sur la base d’une liste d’indicateurs adaptés et évolutifs. A cette occasion, une communication sera réalisée sur l’évolution du solde du fonds de solidarité.

En fonction du bilan réalisé, des aménagements conjoints pourront être suggérés avec les organisations syndicales pour adapter le fonctionnement du présent accord. Cela pourra donner lieu à la négociation d’un avenant si nécessaire.

Article II – Durée de l’accord et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le lendemain des formalités de dépôt. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.

Il sera déposé selon les dispositions légales en vigueur.

Fait à Limoges, le 17 septembre 2020

Pour la Direction,

Directeur des Ressources Humaines France

Pour les organisations syndicales

Les coordinateurs syndicaux

CFDT CFE-CGC

CGT FO

ANNEXES

Formulaire de don de jours de repos P. 12

Formulaire de demande en vue de bénéficier du dispositif de don de jours de

repos aux salariés proches aidants P. 14

FORMULAIRE DE DON DE JOURS DE REPOS

Formulaire à utiliser dans le cadre du don de jours de repos en application de l’accord du Groupe Legrand en France sur le don de jours de repos à un salarié parent d’un enfant gravement malade du 16 janvier 2017 ou de l’accord du Groupe Legrand en France au profit des salariés proches aidants du 17 septembre 2020.

Formulaire à adresser à votre Responsable Ressources Humaines.

COLLABORATEUR
Nom et prénom :
Matricule salarié :
Entité/Direction/Service/Lieu géographique :
CDA :

SOUHAITE RENONCER ET FAIRE DON DES JOURS DE REPOS SUIVANTS :

____ Jours de congés payés (5ème semaine)
____ Jours de RTT
____ Jours placés dans mon CET
____ Jours de congés d’ancienneté

Les jours cédés doivent être acquis, non déjà pris ou pré-positionnés. Après analyse de ma demande, le Responsable Ressources Humaines fera connaître sa décision dans les plus brefs délais et au plus tard sous deux semaines. Si le don est accepté, ces jours seront versés dans le fonds de solidarité.

J’ai bien noté que :

• Les jours donnés seront automatiquement déduits de mes compteurs et placés dans le fonds commun aux dons réalisés pour les salariés parents d’un enfant gravement malade ou pour les salariés proches aidant. Ces jours pourront donc être affectés indifféremment à l’une des deux causes.

• Le don est volontaire, anonyme, définitif et ne donne pas lieu à contrepartie ni à compensation de quelque nature que ce soit.

J’atteste que ma démarche est libre et volontaire.

SIGNATURE

Date de la demande :     /     /      Signature du collaborateur (précédée de la mention « lu et approuvé »)

Les informations qui vous sont demandées sont obligatoires et indispensables au bon traitement de votre demande.  Le Groupe LEGRAND traitera les données ainsi communiquées à des fins de gestion des dons de jours dans les conditions prévues par l'accord de groupe applicable.

Ces données sont conservées pour une durée maximale de 5 ans à compter du don de jours, et sont exclusivement destinées à la Direction des Ressources Humaines. 

Conformément à la loi Informatique et Libertés et au Règlement Général sur la Protection des Données, vous bénéficiez d’un droit d’accès, de rectification, d’opposition, de portabilité et d’effacement de vos données ou encore de limitation de leur traitement. Vous disposez également du droit de définir des directives relatives au sort de vos données après votre décès et d’introduire un recours devant la Commission Informatique et Libertés (CNIL). 

Vous pouvez exercer ces droits, sous réserve de production d’un justificatif d’identité, en vous adressant au Délégué à la Protection des Données (ou DPO) : 

● par courriel à : FR-SM-data-protection-officer@legrand.com 

●ou directement par le biais du formulaire de contact dédié consultable à l’adresse suivante https://www.legrand.com/fr/contact.

FORMULAIRE DE DEMANDE EN VUE DE BENEFICIER DU DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE REPOS AUX SALARIES PROCHES AIDANTS

Formulaire à utiliser dans le cadre de l’accord du Groupe Legrand en France au profit des salariés proches aidants du 17 septembre 2020.

Formulaire à adresser à votre Responsable Ressources Humaines.

COLLABORATEUR
Nom et prénom :
Matricule salarié :
Entité/Direction/Service/Lieu géographique :
CDA :
Nom du Manager Hiérarchique :

Demande à bénéficier du dispositif de don de jours de repos prévu par l’accord du Groupe Legrand en France au profit des salariés proches aidants du 17 septembre 2020.

J’ai pris note que je dois avoir utilisé la totalité des jours placés sur mon Compte épargne temps, le cas échéant et avoir pris de manière effective la totalité de mes jours de congés / RTT acquis, sur la période de prise correspondante. A défaut, je m’engage à ce que les jours restants soient versés dans le fonds de solidarité.

Je joins à ma demande les deux documents suivants :

• Un document officiel, autre qu’une attestation sur l’honneur, justifiant du lien avec la personne aidée (par exemple : lien de parenté, décision de justice reconnaissant la tutelle ou la curatelle, décision des organismes habilités…)

• Et :

- en cas de handicap de la personne aidée : attestation de versement de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH) ou de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH) ou un certificat médical, mentionnant le nom du salarié, attestant du handicap de la personne aidée, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants

- en cas de perte d’autonomie de la personne aidée : copie de la décision d’attribution de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) au titre d’un classement par un professionnel dans les groupes I/II/III/IV de la grille AGGIR ou un certificat médical, mentionnant le nom du salarié, attestant de la perte d’autonomie d’une particulière gravité de la personne aidée, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

SIGNATURE

Date de la demande :     /     /      Signature du collaborateur (précédée de la mention « lu et approuvé »)

Les informations qui vous sont demandées sont obligatoires et indispensables au bon traitement de votre demande.  Le Groupe LEGRAND traitera les données ainsi communiquées à des fins de gestion des dons de jours dans les conditions prévues par l'accord de groupe applicable.

Ces données sont conservées pour une durée maximale de 5 ans à compter de la fin d’utilisation des et sont exclusivement destinées à la Direction des Ressources Humaines. 

Conformément à la loi Informatique et Libertés et au Règlement Général sur la Protection des Données, vous bénéficiez d’un droit d’accès, de rectification, d’opposition, de portabilité et d’effacement de vos données ou encore de limitation de leur traitement. Vous disposez également du droit de définir des directives relatives au sort de vos données après votre décès et d’introduire un recours devant la Commission Informatique et Libertés (CNIL). 

Vous pouvez exercer ces droits, sous réserve de production d’un justificatif d’identité, en vous adressant au Délégué à la Protection des Données (ou DPO) : 

● par courriel à : FR-SM-data-protection-officer@legrand.com 

●ou directement par le biais du formulaire de contact dédié consultable à l’adresse suivante https://www.legrand.com/fr/contact.