Accord sur la formation professionnelle
Gestion et innovation sociales Développement des compétences Groupe Université Groupe Janvier 2018

Sommaire

Préambule 3

Chapitre introductif - Valeurs, principes et enjeux partagés 5

I. Les enjeux de formation 5

II. Les valeurs partagées autour de la formation 5

III. Les grands principes de la politique formation 6

Partie 1 - Le management de la formation 8

I. Les acteurs de la chaîne formation et leurs contributions respectives 8

II. Les outils de mise en œuvre de la politique de formation 14

III. Efficience globale du processus formation 16

Partie 2 - L’accès à la formation 18

I. L’information faite autour de la formation 18

II. L’entretien individuel de formation et l’accès aux actions du plan de formation 18

III. Une diversification des modalités d’apprentissage 19

IV. L’accès à la formation à l’initiative des salariés 21

Partie 3 - Les parcours professionnels et la formation 23

I. Les mobilités 23

II. Les dispositifs de promotion et de qualification 24

Partie 4 - Le dialogue social autour de la formation 26

I. Rôle des organisations syndicales représentatives 26

II. Rôle des CDEP et du CRE 27

III. Rôle des délégués du personnel 27

IV. Information et formation des représentants du personnel 27

Partie 5 - Mise en œuvre de l’accord 27

IV. Durée de l’accord 27

V. Bilan annuel de la mise en œuvre de l'accord 28

VI. Information sur l’accord 28

VII. Publicité de l’accord 28

Préambule

La RATP est l’opérateur de l’un des réseaux intégrés le plus dense du monde.

De nouveaux défis, dès aujourd’hui ou demain, sont à relever par l’entreprise, qui doit s’adapter à un contexte de plus en plus complexe et dans lequel les évolutions sont également plus rapides et constantes.

Afin de s’adapter à cet environnement, l’entreprise a défini un plan stratégique Défis 2025 qui s'articule autour de quatre priorités :

• l'excellence opérationnelle au service des voyageurs,

• l'ouverture réussie à la concurrence,

• le développement international,

• le partenaire privilégié des villes intelligentes ;

et de quatre leviers : 

• le dialogue social et la politique ressources humaines,

• la performance financière,

• l’innovation et la digitalisation,

• la gouvernance et l’organisation.

Cet environnement et le plan mis en œuvre par l’entreprise pour y répondre induisent plus d’exigence, plus de performance et plus d’innovation.

Le contexte dans lequel évolue l’entreprise rend plus que jamais indispensable l’anticipation des besoins en compétences, qui doit permettre de se doter durablement, quantitativement et qualitativement, des bonnes compétences, au bon endroit, au bon moment.

Ce sont en effet les femmes et les hommes de l’entreprise qui, par leur engagement et leur professionnalisme, relèveront les challenges à venir et permettront la réussite des projets.

C’est pourquoi l’entreprise continuera à investir durablement dans le maintien des connaissances de ses salariés tout au long de leur carrière, dans l’acquisition des compétences nouvelles et l’élargissement de leur horizon professionnel au travers de la formation continue.

La formation professionnelle continue est incontournable pour à la fois mener à bien le renouvellement des compétences, professionnaliser les salariés sur les activités et les métiers, intégrer les ruptures technologiques et l’évolution des modèles et des contenus d’activité, mais également pour que chacun puisse se développer dans son parcours professionnel.

Pour ce faire, l’entreprise a notamment l’ambition de renforcer la lisibilité de l’offre de formation que les centres de formation et les académies des métiers continueront à adapter aux besoins.

La RATP a la volonté de maintenir à un haut niveau l’effort en faveur de la formation professionnelle tout en s’assurant que les formats, les contenus et les coûts de formation s’adaptent à l’évolution des besoins des départements ou transversaux et aux enjeux de performance et de compétitivité de l’entreprise.

L’intégration de la digitalisation des modes de formation est une opportunité de former autrement tout en permettant une attention renforcée en matière d’efficience et de qualité pour les contenus dispensés. Les modalités numériques permettront de diversifier les accès et de mettre en libre-service certains modules de formation.

L’entreprise entend rester un acteur de l’insertion professionnelle en donnant leur chance à tous et en favorisant l’accès et le maintien dans l’emploi de toute personne quels que soient son âge et son niveau de qualification, en fluidifiant la transmission des savoirs et des compétences entre générations.

Au travers du présent accord, la RATP s’engage à faire de la formation professionnelle tout au long de la vie un outil efficient de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Cet accord s’inscrit dans le nouveau cadre légal de la formation professionnelle suite à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation, l’emploi et la démocratie sociale, et à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et tiendra compte des évolutions légales éventuelles.

Enfin, les mesures de cet accord ne se substituent pas à celles définies dans les protocoles locaux en vigueur au moment de sa signature.

Chapitre introductif - Valeurs, principes et enjeux partagés

La formation professionnelle ne se limite pas à l’utilisation de technique ou d’outils, même si elle fait appel à des processus très structurés. Les politiques et dispositifs mis en œuvre traduisent des valeurs, principes et enjeux auxquels l’entreprise et les organisations syndicales signataires réaffirment leur attachement dans le présent accord.

1. Les enjeux de formation 

Les orientations triennales d’entreprise pour la période 2018-2020 ont fixé 3 enjeux majeurs auxquels la formation doit répondre. Ces axes stratégiques sont les suivants :

• Maintenir et développer les compétences professionnelles.

• Accompagner les transformations de l’entreprise.

• Garantir l’efficience en formation.

Elément déterminant du projet professionnel de chaque salarié et condition de réussite du développement de l’entreprise dans son ensemble, la formation est également un puissant vecteur d’insertion, de promotion sociale, d’égalité des chances et de prévention des risques professionnels, participant ainsi de la responsabilité sociale de l’entreprise.

L’entreprise souhaite s’engager dans une politique volontariste d’adossement des formations qualifiantes à des titres RNCP¹. L’enjeu est de donner, à l’issue de ces cursus aujourd’hui qualifiants permettant l’accès à l’un des métiers exercés à la RATP, une certification reconnue en interne et en dehors de l’entreprise.

2. Les valeurs partagées autour de la formation 

• La formation est un investissement. Les connaissances et compétences développées par les salariés sont un gage de performance sociale, économique et d’évolution de l’entreprise à court, moyen et long terme. Comme tout investissement, la politique de formation doit faire l’objet d’une évaluation régulière au regard des objectifs visés.

• La formation est source d’épanouissement et d’émancipation pour le salarié et contribue au bien-être au travail.

• La formation est une des constituantes des engagements sociaux proposés par l’entreprise à ses salariés. En effet, la formation est importante pour le fonctionnement et le développement de l’entreprise car sa mission est de contribuer à développer les compétences qui lui sont nécessaires. La formation est également essentielle en ce qu’elle permet de répondre aux attentes des salariés en matière de développement et de parcours professionnels.

La formation permet de maintenir et de développer l’autonomie et l’adaptabilité des salariés ainsi que leur employabilité.

Dans ce cadre, l’entreprise s’attache à garantir à tous les agents le droit et l’accès à la formation tout au long de leur vie professionnelle.

3. Les grands principes de la politique formation 

L’entreprise et les organisations syndicales signataires souhaitent s’engager sur plusieurs principes structurants partagés :

• Maintenir et organiser les actions de formation professionnelle sur le temps de travail dans les conditions définies par la réglementation en vigueur au jour de la formation. L’organisation et la planification des actions de formation doivent se faire dans le meilleur respect de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.

• Affirmer que l’action de formation est constitutive de l’acte de travail.

• Garantir un accès égal à la formation quels que soient le sexe, l’âge ou la catégorie professionnelle. Ces critères font l’objet d’indicateurs de suivi.

Pour s’assurer de l’accès de tous à la formation, une attention particulière est portée aux salariés qui n’ont pas participé, au cours des deux dernières années, à une action de formation.

Les responsables formation des unités doivent les identifier précisément afin qu’ils puissent bénéficier d’un suivi personnalisé. L’information est transmise au responsable hiérarchique du salarié concerné. Les raisons de l’absence de formation doivent être abordées au moment de l’entretien individuel de formation ou lors de tout autre entretien individuel pour analyser précisément la situation. Le manager et le salarié déterminent conjointement les besoins de formation ; ces besoins sont pris en compte prioritairement lors de l’élaboration du plan de formation.

• La mise en place de nouvelles technologies impactant l’exercice des métiers devra être accompagnée des formations nécessaires.

• Garantir l’information des salariés sur les modes d’accès à la formation et les informer systématiquement de la prise en compte ou non au sein du plan de formation de leur demande de formation notamment par le biais des outils RH à leur disposition.

• Développer l’évaluation des acquis de la formation en situation professionnelle et introduire une culture du retour sur investissement en formation.

L’entreprise entend continuer à consacrer un haut niveau d’effort financier à la formation professionnelle continue, elle se doit donc de mieux mesurer encore le degré de satisfaction des besoins et des attentes et de l’efficience économique des moyens mobilisés pour y arriver. L'évaluation permet, entre autres, de mesurer la contribution attendue de la formation ainsi que son adaptation aux besoins d’évolution des compétences et /ou des qualifications.

Si la responsabilité de l’évaluation est portée par la maîtrise d’ouvrage, chacun reste acteur de l'évaluation.

Ainsi, l’objectif n’est pas d’évaluer l’ensemble de nos dispositifs mais de cibler certaines formations en fonction de critères précis, en particulier les formations répondants à des enjeux stratégiques, les formations longues et récurrentes, ou nécessitant un investissement lourd.

Au début de chaque année, une liste des actions à évaluer par les départements et l’entreprise sera arrêtée lors de la réunion du réseau des responsables formation de département (RFD).

Les résultats de ces évaluations seront partagés au sein du réseau RFD et figureront également dans les réalisations de formation des départements concernés.

La liste des formations à évaluer et les évaluations réalisées feront l’objet d’un retour lors des commissions formation des CDEP concernés et/ou du CRE lors de la présentation des réalisations formation.

Un point sera présenté sur la démarche d’évaluation lors de la réunion de bilan de l’accord.

A cet égard, l’outil support de l’entretien professionnel permet de réaliser une première évaluation tant qualitative que quantitative.

• Assurer la séparation entre la maîtrise d’ouvrage et la maîtrise d’œuvre dans le cadre des projets formation et réaffirmer la complémentarité des rôles.

• Former et accompagner dans la transmission des savoirs tout salarié en charge de l’animation de formation de façon permanente ou occasionnelle. L’entreprise veille à inscrire cette mission dans les contrats d’objectifs à travers les entretiens d’appréciation et à prendre en compte cette compétence dans les parcours professionnels des salariés concernés.

Partie 1 - Le management de la formation

La réussite de la politique formation de l’entreprise réside dans la mise en place d’un dispositif de management de la formation adapté et efficient.

1. Les acteurs de la chaîne formation et leurs contributions respectives 

Il s’agit des principaux acteurs qui, chacun à leur niveau, contribuent à la mise en œuvre de la politique formation et à la réalisation des actions de formation. Ils sont ainsi collectivement responsables de la qualité et de l’efficacité des processus ainsi que des dispositifs de formation. A cet effet, ils doivent être professionnalisés.

Une action de formation doit être considérée comme un projet à part entière, nécessitant de mettre en oeuvre les différentes étapes d’ingénierie qui permettront de garantir son efficacité partant de l’identification du problème ou du projet inducteur de formation à l’évaluation des effets de la formation. La responsabilité de l’efficacité des formations est donc partagée entre la maîtrise d’ouvrage (le client) et la maîtrise d’œuvre.

Le client est responsable de l’identification des compétences à maintenir ou à développer. La maîtrise d’œuvre est responsable de l’ingénierie pédagogique, du développement et de la réalisation de l’action.

Ainsi, toute action de formation est programmée sur la base de cahiers des charges élaborés par les demandeurs mentionnant les résultats attendus de la formation.

Les acteurs de la formation sont les suivants :

Le salarié :

Il est l’acteur majeur de sa formation et doit s’impliquer de l’identification du besoin jusqu’à l’évaluation des résultats :

• Il définit avec son manager ses besoins individuels de formation.

• Il suit les actions de formation qui lui sont proposées dans ce cadre.

• Il veille à être présent et assidu.

• Il met en œuvre les acquis des formations suivies.

• Il participe à l’évaluation de sa mise en pratique en lien avec son manager et son responsable formation.

Le manager :

Il est garant du développement et du maintien des compétences des salariés de son équipe. A ce titre, il conduit l’entretien professionnel et accompagne ses collaborateurs dans la définition et la mise en œuvre de leur projet professionnel.

• Il définit les compétences individuelles et collectives de ses collaborateurs.

• Il recueille et valide les besoins en matière de développement des compétences de ses collaborateurs. Ce recueil s’effectue au cours de l’entretien individuel formation (qui est un des moments forts de l’entretien professionnel), celui-ci est programmé dans une temporalité compatible avec la période d’élaboration du plan de formation de l’année N+1. Au cours de cet entretien, des besoins pluriannuels peuvent être formalisés.

• Pour les entretiens individuels formation qui ne peuvent être programmés dans cette temporalité, il peut procéder à un recueil des besoins distinct de l’entretien professionnel. Pour que ces besoins ainsi recueillis alimentent le plan de formation, ils devront être validés et transmis au responsable formation.

• Pour faciliter l’échange avec les collaborateurs et leurs départs en formation, le manager transmet les éléments au responsable formation en saisissant les éléments dans l’outil de gestion RH dédié au suivi des EP et transmet le support au responsable RH qui le classe au dossier administratif.

• Le manager organise l’activité de son équipe de façon à favoriser la participation de ses collaborateurs aux actions de formation organisées en présentiel ou en distanciel.

• Il prépare le départ des salariés en leur expliquant les enjeux et objectifs de la formation qu’ils vont suivre.

• Il s’assure de l’utilisation en situation professionnelle des acquis de la formation et s’implique dans l’évaluation de l’action de formation.

Pour faciliter la conduite de l’entretien individuel formation, la formation sur les entretiens professionnels et d’appréciation proposée dans le cadre de l’offre Perform comporte une séquence dédiée à l’analyse des besoins de formation des collaborateurs.

D’autre part, le Campus groupe RATP met en place sur UrbanWeb un site de présentation de l’offre visant à donner plus de visibilité aux responsables formation d’unité ainsi qu’aux managers et aux salariés sur les objectifs, les contenus et dates des formations assurées par le centre. Après retour d’expérience, ce dispositif pourra être étendu à tous les centres de formation de l’entreprise pendant la durée du présent accord.

Les encadrants de proximité peuvent être amenés à assurer occasionnellement une fonction de formateur. Les départements s’assureront qu’ils maîtrisent l’intégralité des contenus à dispenser. A ce titre, ils devront également être formé aux méthodes et techniques de transmission du savoir afin d’être en mesure d’accompagner les salariés qu’ils encadrent.

Pour l’aider dans ces missions, le manager doit avoir connaissance des orientations de la formation et des mesures de l'accord relatif à la formation. Dans le même esprit, le plan de formation est accessible à l’ensemble de l’encadrement.

Dans cette perspective et pour l’ensemble de ses interventions (s’agissant de la détermination des compétences et des besoins correspondants) le management local s'appuie sur la fonction ressources humaines ou lorsqu’ils existent sur des référents techniques.

Le directeur d’unité opérationnelle (DUO) ou responsable d’unité :

Il est responsable de la performance de son unité et par conséquent du développement des compétences et du maintien de l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs qui la constituent.

• Avec le soutien du RFU, il définit la politique de l’unité en matière de formation professionnelle.

• Il partage avec la fonction ressources humaines la responsabilité de la mise en œuvre de l’accord formation au travers des orientations triennales de la formation et du plan de formation annuel.

• Il veille à l’efficience du dispositif y compris en termes de moyens attribués à la formation et à sa gestion.

Le responsable formation d’unité (RFU) :

Il garantit, avec le responsable ressources humaines de l’unité, la mise en œuvre de la politique formation de l’unité et joue à son niveau le rôle de conseil et de soutien.

• Il participe à la définition de la politique formation pour permettre à l’unité de disposer en permanence des compétences nécessaires à la réalisation de ses objectifs.

• Il élabore et met en œuvre le plan de formation de l’unité et en réalise le bilan.

• Il s’assure que les salariés et leurs managers soient informés suffisamment en amont de la date de départ en formation.

• Il est en soutien des managers et des salariés sur les sujets de la formation professionnelle, par sa connaissance précise de l’accord, des textes lois sur la formation professionnelle et des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

• Il informe les managers et les salariés sur la formation professionnelle, il assure l’ingénierie de formation pour répondre aux besoins de l’unité.

• Il pilote la mise en œuvre des dispositifs d’évaluation des actions de formation et contribue à mesurer leur efficience.

  Le poste de responsable formation demande la mobilisation de compétences qui s’acquièrent dans la durée. Pour leur permettre de pérenniser leurs compétences, il convient de stabiliser au mieux la rotation des responsables formation.

Le responsable formation de département (RFD) :

Il garantit, avec le responsable ressources humaines de département, la mise en œuvre de la politique formation du département et se positionne en expert, en conseil et en animateur auprès du directeur du département.

• Il est en soutien du directeur de département, du RRHD, des RFU sur les sujets de la formation professionnelle, par sa connaissance précise de l’accord, des textes lois sur la formation professionnelle et des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

• Il participe à la définition de la politique du département en matière de formation et veille à sa mise en œuvre, au travers de l’agrégation des plans de formation des unités. Il assure la cohérence de la politique formation du département et sa déclinaison au sein des unités.

• Il identifie, en lien avec le RRHD, dans le cadre de la démarche d’élaboration des SDRH, les conséquences, à moyen terme, des évolutions de l’entreprise en matière de ressources humaines (lors de la mise en œuvre de projets influant sur les métiers et les organisations). Il les traduit en termes d’évolution de compétences pour disposer des moyens nécessaires en temps utile.

• Il élabore le plan de formation du département, s’assure de sa mise en œuvre et en réalise le bilan.

• Il est en soutien des managers et des salariés sur les sujets de la formation professionnelle. Par sa connaissance précise de l’accord, des textes lois sur la formation professionnelle et des règles en vigueur au sein de l’entreprise, il est une ressource d'information et de conseil pour les managers et les salariés.

• Il apporte sa contribution à la définition et à la mise en œuvre de la politique formation de l’entreprise.

• Il anime, le cas échéant, le réseau des responsables formation d’unité.

• Il assure l’ingénierie de formation pour répondre aux besoins des unités.

• Il pilote la mise en œuvre des dispositifs d’évaluation des actions de formation.

• Il assure le dialogue social en matière de formation au niveau de son département.

• Le réseau des responsables formation de département est piloté et animé par le département GIS. Celui-ci favorise les échanges entre départements et promeut le partage d’expériences et l’échange de pratiques en termes de management de la formation.

Le formateur :

Il conçoit, adapte et diffuse les actions de formation.

Pour mieux répondre aux besoins des unités, il peut participer avec le responsable formation à l’analyse de la demande. Il élabore les réponses pédagogiques en intégrant les modalités adaptées au public visé.

La fonction de formateur requiert une constante adaptabilité aux évolutions technologiques et pédagogiques. Avec l’introduction des modes d’apprentissage à distance, le rôle du formateur s’enrichit d’une fonction tutorale. Dans cette optique, les fonctions de suivi et d’accompagnement sont davantage au premier plan.

Pour permettre aux formateurs de monter en compétence dans le domaine de la pédagogie digitale, les formations et accompagnements nécessaires seront mis en place et, de plus, l’UGR créera dès 2018 un réseau social d’entreprise destiné à la communauté des concepteurs digitaux

L’entreprise porte une attention particulière à la formation de ses formateurs. Lors de leur prise de fonction sera mis en place un accompagnement débouchant sur la délivrance d’une labellisation. Les formateurs plus anciens qui le souhaitent pourront s’inscrire dans le dispositif.

Cette reconnaissance d’un socle de compétences, commun à l’ensemble des centres de formations internes à l’entreprise, permettra aux formateurs de pouvoir les exercer de manière transversale à l’entreprise.

Cette transversalité conduit à la possibilité d’étoffer les parcours professionnels pouvant être proposés aux formateurs et permettra d’éventuelles possibilités de mobilités vers d’autres centres de formation interne de l’entreprise.

Au sein de la population des formateurs, certains salariés exercent une mission de formation de façon occasionnelle. Il s’agit de salariés volontaires, validés par leur encadrement.

Afin qu’ils réalisent au mieux cette activité, la RATP met en œuvre une formation transversale pour les formateurs occasionnels. Cette formation leur permettra d’obtenir une labellisation.

Pour permettre au formateur occasionnel d’être reconnu et d’exercer sa mission dans de bonnes conditions, l’entreprise :

• veille à ce qu’il soit formé, en amont, au métier de formateur et qu’il dispose du temps nécessaire à la préparation et à l’animation d’actions de formation. Le formateur occasionnel reçoit pour cela une formation transversale d’entreprise dispensée par des formateurs labellisés appartenant aux centres de formation de l’entreprise.

• veille à ce que la mention de l’exercice d’une mission de formateur occasionnel soit explicitement intégrée au contrat d’objectif du salarié concerné, et soit prise en compte dans le cadre de l’EP. A cet effet une lettre de mission sera co-signée par le manager, le formateur occasionnel et le centre de formation ou l’unité demandant l’animation des formations.

• s’engage à prendre en compte les compétences ainsi développées dans les parcours professionnels des salariés concernés. Les formateurs occasionnels constitueront ainsi un vivier naturel, mais non exclusif, afin d’alimenter les postes de formateurs permanents au sein de leur département.

Le tuteur de contrat de professionnalisation et le maître d’apprentissage :

L’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les conditions d’introduction des projets de changement prévoit l’organisation, l’accompagnement et la valorisation du tutorat dans le cadre des dispositifs d’alternance. Les rôles et missions tant des tuteurs encadrant des contrats de professionnalisation que des maîtres d’apprentissage y sont décrits ainsi que les principes de mise en œuvre de ses fonctions.

Le volontariat est réaffirmé. Les tuteurs et les maîtres d’apprentissage sont sélectionnés pour leurs qualités professionnelles, pédagogiques et humaines.

Ils ont pour mission d'accueillir, aider, informer et guider les tutorés, de transmettre leurs connaissances et savoir-faire au salarié qu’ils accompagnent lors de la période en entreprise.

Ils assurent la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions de professionnalisation et participent à l'évaluation du suivi de la formation.

Pour permettre au tuteur ou au maître d’apprentissage d’exercer ses missions dans de bonnes conditions, l’entreprise :

• veille à ce qu’il soit formé, en amont, aux principes de base du tutorat et qu’il dispose du temps et des moyens nécessaires à l’accompagnement de ceux dont il a la charge.

• dote le tuteur d’un guide pour l’accompagner dans ses missions.

• veille à ce que la mention de l’exercice d’une mission de tuteur ou de maître d’apprentissage soit explicitement intégrée au contrat d’objectif du salarié concerné, et soit prise en compte dans le cadre de l’entretien professionnel. A cet effet, une lettre de mission établie entre le tuteur et son responsable direct sera formalisée et jointe au support d’entretien.

• s’engage à prendre en compte la mission tutorale dans les parcours professionnels des salariés concernés.

• Les tuteurs et les maîtres d’apprentissage verront l’ensemble de leurs demandes de formation relevant de leurs fonctions traitées en priorité.

Afin d’affirmer ces principes, les engagements de l’entreprise seront exprimés par une charte régissant la fonction tutorale.

Pour faciliter et rendre plus fluide les échanges entre tuteurs et les équipes pédagogiques, un réseau social d’entreprise sera créé et animé par l’Université Groupe.

Un dispositif identique sera mis en place par le CFA de la mobilité urbaine durable pour les maitres d’apprentissage.

Pour valoriser le rôle et les missions des tuteurs et des maitres d’apprentissage, le département GIS communiquera de façon régulière sur ce sujet par le biais des médias d’entreprise.

Dans le cadre de l’animation de réseau, un club dédié aux tuteurs et maitres d’apprentissage sera organisé chaque année.

L'activité de maître d'apprentissage (article L. 6223-5 du Code du travail) permet au salarié d'acquérir 20 heures au titre du compte d’engagement citoyen (CEC)². L’entreprise se chargera des déclarations nécessaires lorsqu’une activité minimale de 6 mois continus sur une ou deux années civiles aura été constatée. La prise en compte de cette activité pourra être faite à partir des éléments de l’année 2017.

Ces dispositions dédiées aux maîtres d’apprentissage seront étendues aux tuteurs tels que définis dans l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les conditions d’introduction des projets de changement.

Le centre de formation :

Partenaire privilégié, il développe les dispositifs de formation adaptés dans la maîtrise des coûts et planifie l’offre interne de formation nécessaire à la réalisation des plans de formation des départements clients.

Les centres de formation contribuent à l’efficience du dispositif de formation en mutualisant au maximum, chaque fois que cela est pertinent les actions de formation avec les autres centres de formation.

La coopération entre les centres de formation et le développement d’une démarche partenariale avec des objectifs communs au service des unités est primordial pour permettre une adéquation entre l’offre des centres de formations et les demandes des unités.

Les centres de formation seront attentifs à ce que la planification proposée intègre les contraintes des unités notamment en termes d’organisation de travail. Dans cette optique, ils favorisent le développement de l’activité des formateurs hors des centres de formation permettant ainsi d’organiser efficacement les formations en lien direct avec l’activité quotidienne des salariés.

Les conditions d’exercice de l’activité des formateurs en délocalisé doivent être définies au niveau des départements concernés.

Dans le cadre de formations animées localement, le centre de formation s’assurera de la conformité des contenus diffusés.

Les départements dotés de centres de formation veilleront tout particulièrement à favoriser la mise en place entre le centre de formation et les unités "clientes" de contrats de partenariat, qui feront l’objet de revues annuelles.

Le partenariat entre ces différents acteurs, responsables formation, responsables de centres de formation et formateurs des centres de formation est favorisé par la mise en place de lieux d'échange.

L’université groupe RATP :

L’Université Groupe RATP a pour missions : le partage et le renforcement de la culture commune du Groupe, l’accompagnement de l’évolution des compétences managériales, le relais des politiques d’emploi par : la définition, la mise en œuvre et le pilotage de la politique formation, d’intégration et d’insertion.

Elle a aussi pour vocation de définir un processus d’ingénierie de formation efficient et de développer de nouvelles formes de pédagogie en phase avec l’évolution des usages et l’intégration de la digitalisation mais également d’orchestrer, de promouvoir la transversalité et la mutualisation, de favoriser l’échange, l’innovation et la capitalisation des savoirs.

Elle est entièrement dédiée à la transversalité et constitue un outil facilitant la mise en œuvre de la stratégie du Groupe RATP. Elle incarne le caractère intégré du Groupe et vise à garantir une cohésion dans le cadre de l’ambition portée par DEFIS 2025.

Garante de la stratégie et de la politique formation du Groupe, elle assure la coordination entre les différents programmes de formation et de développement des compétences. Elle forme un système cohérent, lisible par tous et souple pour répondre aux besoins du Groupe.

Elle constitue une appellation qui renvoie à une vision et une ambition communes, à des projets et des programmes mais ne constitue pas une structure en tant que telle et ne renvoie pas à un lieu incarné.

Lieu d’excellence dans le domaine de la compétence formation, elle pilote la professionnalisation des acteurs de la chaîne formation. Elle contribue au développement de leurs compétences et apporte son soutien aux responsables formation de départements et d’unités, avec une attention particulière pour les responsable formation d’unités qui ne sont pas uniquement sur cette activité.

A ce titre, l’UGR pilote les réseaux des responsables formation de départements, des responsables de centre de formation et les Clubs formation.

Elle intervient en tant que maître d’ouvrage, maître d’ouvrage délégué, assistant maître d’ouvrage, maître d’œuvre ou coordinateur.

A la demande d’autres maîtrises d’ouvrage, l’Université Groupe RATP est susceptible d’assurer les missions de :

- maîtrise d’œuvre proprement dite, partielle ou complète. Le maître d’œuvre est alors responsable de la conception et de la réalisation des produits dans le respect des coûts et des délais, vis-à-vis du chef de projet,

- assistance à maîtrise d’ouvrage,

- garant de la cohérence des dispositifs de formation du groupe.

Elle peut également exercer des missions ou des prestations d’expertise ou de conseil à la demande d’un tiers et des prestations pour les filiales.

Le département GIS :

Par le biais de l’UGR, le département GIS définit la politique de formation de l’entreprise au travers des orientations triennales et fixe les règles de management au travers de l’accord sur la formation professionnelle continue.

Le département GIS est garant du suivi de la déclinaison des engagements de l'accord : à cette fin, un bilan annuel est élaboré à partir des actions spécifiques conduites au sein des départements. Ce bilan, partagé avec les réseaux des responsables formation des départements et des responsables de centre de formation, est présenté en commission de bilan de l'accord.

2. Les outils de mise en œuvre de la politique de formation

1. Les orientations pluriannuelles de la formation

Les orientations formation expriment les axes stratégiques prioritaires définis par l’entreprise en matière de maintien et de développement des compétences par la formation professionnelle.

Elles sont élaborées tous les 3 ans au regard des perspectives de développement de l’entreprise, de l’évolution des emplois et des compétences.

Ces orientations font l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales au niveau de l’entreprise et sont ensuite déclinées dans les départements. Cette déclinaison fait l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales au niveau de chaque département.

La qualité de la démarche de rédaction des orientations et du dialogue social associé est déterminante pour encadrer et préparer l’élaboration du plan de formation.

Conformément à la loi et préalablement à la démarche d’élaboration du plan de formation, l’entreprise consultera le CRE sur les orientations formation. De même, les CDEP seront consultés sur les orientations formation au niveau des départements.

En cas d’évolution particulièrement significative des priorités pluriannuelles de formation, un avenant portant sur l’année N+1 pourra être envisagé et mis en discussion à la demande de la direction de l’entreprise ou des départements ou à la demande des organisations syndicales selon les modalités suivantes :

• Toute demande de discussion d’un avenant aux orientations triennales devra être notifiée avant le 31 décembre de l’année n-1.

• La finalisation d’un avenant donne lieu à l’examen par le CDEP concerné ou le CRE si l’évolution concerne plus de deux CDEP ou dépasse les pouvoirs du chef d’établissement.

2. Le plan de formation

Le plan de formation est la traduction chaque année des orientations triennales. Prérogative de l’employeur, il exprime les décisions de l’entreprise en matière d’allocations de ressources, de domaines et de publics prioritaires.

En contrepartie de cette prérogative, l’employeur est responsable de l’adaptation du personnel à son poste de travail et doit veiller au maintien de son employabilité, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale a modifié la structure des plans de formation en faisant disparaitre la notion d’imputabilité. Depuis cette loi, toutes les actions de formation entrent désormais dans le calcul de l’investissement.

Aussi, le plan de formation comporte deux parties qui concernent :

• Les actions de catégorie 1 destinées à l’adaptation au poste de travail et à l’évolution des emplois (action qui répond à un besoin court terme par rapport aux exigences actuelles de l’emploi) ainsi qu’au maintien dans l’emploi (action qui répond à un besoin moyen terme par rapport aux exigences à venir de l’emploi ou aux exigences d’un emploi auquel pourrait accéder le salarié du fait de la disparition de l’emploi qu’il occupe).

• Les actions de catégorie 2 destinées au développement des compétences. Elles visent à assurer le développement professionnel du salarié.

  De façon plus pragmatique, le plan de formation ordonne les demandes de formation dans le souci d’améliorer l’efficacité de la formation professionnelle continue, au service de l’entreprise et des salariés, tant en terme de contenus, qu’en terme de coûts.

  A cette fin, il prend en compte les objectifs locaux de développement de compétences qui découlent des orientations de l’entreprise sur la formation, articulés avec les besoins des salariés. Lors de sa mise en œuvre, chaque action en fonction des objectifs poursuivis est rattachée à une orientation formation d’entreprise ; ceci permet de mesurer la contribution de l’investissement formation à la stratégie et au développement de l’entreprise et au parcours professionnel de ses salariés.

  Pour les formations dont les besoins sont difficiles à estimer (volumétrie, catégorie concernée, etc.), il est possible de recourir à des enveloppes qui facilitent ainsi la planification de ces actions de formation. L’utilisation des enveloppes assure une plus grande réactivité en permettant au management de proximité d’optimiser l’articulation des temps de formation et de production tout en répondant à des besoins de formation immédiats.

  Le processus d’élaboration du plan

  Les unités opérationnelles élaborent leur plan de formation et le concertent avec les organisations syndicales. L’agrégation de ces plans d’unités arbitrés au regard des orientations du département et de l’entreprise donne lieu au plan de formation du département. Ce plan de formation est présenté au CDEP.

  La consolidation de l’ensemble des plans des départements et leur mise en perspective avec les orientations stratégiques et les axes transversaux constitue le plan de formation de l’entreprise. Ce plan est présenté au CRE.

  Le projet de plan de formation de l’unité (ou du département selon l’organisation retenue) fait l’objet d’une réunion avec les organisations syndicales. Au cours de celle-ci, le projet de plan de formation de l’année N+1 est concerté.

  Afin de mettre en perspective la politique formation de l’unité et/ou du département et en vue de préparer ainsi qu’enrichir les échanges lors de cette réunion, les documents Réalisations formation de l’année N-1 et l’état d’avancement à mi année du plan de formation de l’année N seront adressés aux organisations syndicales.

  Pour que les échanges soient le plus construits possibles, les différents documents seront envoyés en amont.

  Le bilan annuel des plans de formation des départements et des unités comprend :

• une synthèse chiffrée des réalisations formation,

• une présentation qualitative incluant une analyse des écarts entre le plan prévisionnel et le plan réalisé,

• un bilan des dispositifs de formation en alternance (contrats de professionnalisation, apprentissage),

• un bilan des CPF abondés par l’entreprise,

• une synthèse des évaluations définies en début d’année lors du réseau RFD,

• des éléments qualitatifs sur le pilotage de la formation et les actions conduites pour décliner les engagements du présent accord formation ainsi que le suivi des indicateurs prévus par celui-ci.

• Le plan de formation de l’entreprise agrège ces résultats, présente une analyse globale et met l’accent sur les dispositifs de formation transversaux.

• Des indicateurs complémentaires pourront être mis en œuvre si nécessaire en concertation avec les commissions formation.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale, il est demandé aux CDEP des départements de rendre des avis sur les réalisations annuelles, à mi année et sur le plan de l’année n+1.

3. Efficience globale du processus formation

1. Améliorer l’adéquation des moyens aux besoins de formation

   La RATP consacre des moyens importants à la formation. Dans ce cadre, elle se doit d’améliorer l’adéquation entre les ressources mises en œuvre et les besoins de formation en garantissant la possibilité pour chaque salarié d’accéder à la formation.

   Il s’agira, sur la durée de l’accord, de poursuivre le renforcement des compétences des managers et des responsables formation dans l’analyse du besoin lors de l’élaboration du plan de formation et lors du départ en formation du salarié.

   Les départements évaluent leurs moyens à partir des plans préparés par les unités. Afin d’être en capacité de répondre à de nouveaux besoins apparaissant en cours d'année, des enveloppes peuvent être provisionnées. Les unités ont ainsi la possibilité de concevoir des plans d’actions en fonction de leurs propres projets et, après arbitrage des priorités par le département, de demander aux centres de formation de les aider à les mettre en œuvre.

   L’entreprise a engagé des chantiers afin de travailler sur la performance de la formation, dans ce cadre ont été abordés :

• la professionnalisation des acteurs,

• la mutualisation des moyens de formations,

• l’introduction de nouvelles modalités pédagogiques,

• l’individualisation de la formation au regard des compétences à développer,

• la réduction de l’absentéisme,

• l’évaluation de l’efficacité de la formation,

• le renforcement de l’approche économique.

  Ces études et groupes de travail seront poursuivis afin de continuer à améliorer l’ensemble du processus formation à la RATP.

2. Poursuivre la maîtrise des coûts de formation

   L'entreprise poursuit la démarche de sélection des organismes extérieurs prestataires de formation dans le respect de son éthique sociale afin d’assurer une qualité optimale des formations au meilleur prix. Cette démarche, qui associe les acheteurs, au-delà des économies qu’elle permet de réaliser, a pour objectifs :

• de permettre l’accès de tous à des tarifs négociés,

• de renforcer le partenariat nécessaire entre les responsables formation et les organismes notamment pour l’analyse des besoins et le choix de la réponse pédagogique,

• d’améliorer la lisibilité et de simplifier le processus de suivi administratif et pédagogique,

• de professionnaliser les acteurs de la formation sur ces aspects, en privilégiant une démarche de réseau qui les implique.

  Pour les formations assurées par un organisme extérieur dans le cadre des formations intra, la réalisation d’un cahier des charges est systématisée et les acheteurs sont associés à l’établissement du contrat.

  La professionnalisation du réseau des Responsables Formation contribue à l’amélioration des démarches d’achats (établissement de cahiers des charges, contrôle des processus de formation, évaluation des dispositifs importants).

Les départements veilleront à privilégier l’offre de formation interne lorsqu’elle existe.

Les centres de formation interne veilleront à optimiser l’offre de formation interne cœur de métier.

GIS veillera à ce que les coûts internes de formation restent maîtrisés au travers d’indicateurs suivis avec les centres de formation.

Toujours dans cette perspective, l’entreprise continuera de renforcer les compétences dans le domaine de l’ingénierie financière afin d’optimiser les fonds alloués à la formation et le financement des actions de formation.

Partie 2 - L’accès à la formation

L’accès, large et facilité, à la formation en cohérence avec les besoins et les choix définis sur la base du plan de formation, doit être une garantie. Cela suppose un effort d’information, un dialogue individuel avec chaque salarié et la mobilisation en tant que de besoins des outils pédagogiques adaptés et des droits particuliers dont les agents peuvent disposer en dehors de leur activité quotidienne et du plan de formation.

1. L’information faite autour de la formation

L’entreprise organise l’information de l’ensemble des salariés sur les voies d’accès à la formation ceci afin que chacun soit en mesure d’identifier les différentes voies d’accès à la formation permettant d’accompagner son parcours professionnel et d’en connaître les règles.

Dans cette optique, et dans toute la mesure du possible, le management local donne aux salariés une visibilité sur les évolutions de leur métier et leurs perspectives de parcours professionnel. Pour être en mesure de les orienter, il s’appuie sur le responsable formation qui est une personne ressource en matière d’information sur la formation. En effet, il informe le management et les salariés sur les différentes voies d’accès à la formation, sur les objectifs, les contenus et la politique de formation (accord formation, orientations, ...).

Chaque nouvel arrivant dans une unité doit être informé du nom du responsable formation, de sa localisation et de son rôle.

Les informations sur la formation sont disponibles sur UrbanWeb. Ce site met à disposition de l’ensemble des salariés de nombreuses informations telles que l’accord formation, le plan de formation, les orientations, les dispositifs de formation transversaux…

Des informations plus ciblées sont également mises en ligne par les départements (centre de formation, responsable formation).

Pendant la durée du présent accord, l’entreprise mettra à disposition des responsables formation des outils leur permettant d’être plus efficaces dans la recherche d’actions de formation adaptées aux compétences à développer

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale a également mis en place un conseil en évolution professionnelle (CEP).

Il s’agit d’un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par l’UNAGECIF et peut être consulté par l’intermédiaire du site www.unagecif.fr

2. L’entretien individuel de formation (EIF) et l’accès aux actions du plan de formation

   L’adaptation au poste de travail, le maintien et le développement des compétences individuelles des salariés à court ou moyen terme sont des objectifs accompagnant les objectifs collectifs de l’entreprise tout autant que la prise en compte de leurs besoins d’évolution ainsi que le développement professionnel, ils doivent être au coeur des discussions lors de l’élaboration du plan individuel de formation.

   En cohérence avec le plan de formation de l’unité dont relève le salarié et de l’entreprise, le plan individuel de formation est établi par la hiérarchie directe du salarié, en concertation avec celui-ci, à l’occasion d’un entretien individuel. Il est l’occasion pour le responsable hiérarchique d’évoquer les aspects d’évolution des compétences avec chaque salarié de son équipe en tenant compte de ses acquis et en lui proposant si nécessaire une formation adaptée. Il est nécessaire que le salarié en comprenne l’objectif. L'entretien individuel de formation constitue naturellement un moment privilégié et formalisé de l’entretien professionnel. Il est réalisé sur le temps de travail.

   L’entretien professionnel est réalisé idéalement tous les ans. La règle d’entreprise est de réaliser les entretiens professionnels, conformément au rythme de tenue des entretiens d’appréciation en vigueur dans les départements avec une périodicité maximum de 2 ans. Le plan individuel de formation établi peut être pluriannuel.

   Si tous les entretiens professionnels n’ont pas eu lieu au moment de l’élaboration du plan de formation de l’unité, le responsable formation peut mettre en place un dispositif de recueil des besoins de formation auprès des salariés. Les besoins ainsi recensés sont soumis à la validation des responsables hiérarchiques concernés, mais si cela n’est pas possible il convient de prévoir une enveloppe permettant de répondre aux besoins non recensés.

   En s’appuyant sur les outils de suivi des entretiens dans le cadre de la gestion prévisionnelle des ressources humaines, le responsable ressources humaines suit des indicateurs relatifs au nombre d’entretiens individuels de formation. Le salarié est, quant à lui, informé de la suite donnée à ses besoins de formation.

   Le suivi des indicateurs est présenté annuellement par chaque département dans les réalisations du plan de formation.

   Pendant la durée du présent accord, des indicateurs complémentaires pourront être introduits et suivis dans le cadre du plan de formation dans la mesure des évolutions de l’outil.

3. Une diversification des modalités d’apprentissage

   L’entreprise favorise et organise l’introduction de nouvelles modalités pédagogiques permettant de faciliter l’accès à la formation et s’engage dans le déploiement de la formation à distance dont les enjeux sont précisés ci-après. La réussite de ce déploiement passe notamment par la mise en place de conditions matérielles adéquates.

   La formation à distance est une modalité pédagogique complémentaire de nature à diversifier et démultiplier l’efficacité des actions de formation, elle ne se substitue pas aux dispositifs dont la pédagogie justifie une animation et un suivi en présentiel.

   Afin de garantir la bonne compréhension et la bonne utilisation des outils digitaux, l’entreprise veille au partage et à la concertation sur les enjeux et les modalités de déploiement avec l’ensemble des acteurs et notamment les organisations syndicales.

1. Enrichir et moderniser les méthodes pédagogiques

   L’entreprise souhaite pouvoir proposer à ses salariés des parcours personnalisés tant dans le contenu que par le rythme d’apprentissage individualisé, permettre aux stagiaires de s’autoévaluer et aux formateurs de mieux suivre la progression des stagiaires et de vérifier l’atteinte des objectifs pédagogiques. Les nouvelles modalités pédagogiques, grâce à la digitalisation, peuvent permettre d’atteindre ce but d’individualisation des formations tout en diversifiant les moyens utilisés et en rendant attractives les formations proposées.

Ainsi seront développés les apprentissages collaboratifs, en s’appuyant sur un éventail de modalités, favorisant la mobilisation et simplifiant l’accès aux connaissances pour accompagner la mise en place d’organisations « apprenantes » telles que :

• les forums interactifs, les communautés de pratiques, ou encore les échanges informels sur les réseaux sociaux d’entreprise,

• les formation-action

• le e-learning, les classes virtuelles, les serious games, les formations immersives,

• les visites virtuelles,

• les cours en ligne sur internet, ouverts à tous,

• les dispositifs de partage de connaissances, tutoriels vidéo et autres supports d’information,

• enfin, les modalités pédagogiques pourront être mixées dans l’animation de stages afin d’améliorer la compréhension des stagiaires.

Des modules comme des tutoriels vidéo, des dispositifs de partage de connaissances, des supports de formation,… seront mis en libre accès afin d’être disponibles sur les outils et aux moments choisis par les salariés. Ils ne seront pas suivis dans le cadre du plan de formation, leurs contenus seront néanmoins validés par des experts pédagogiques.

Pour les actions de formation relevant du plan de formation, le bilan sera présenté dans le cadre des réalisations formation ; quant aux dispositifs en libre accès, leur utilisation sera suivie par le biais de la plateforme LMS de l’entreprise et fera l’objet d’un complément au bilan annuel.

L’entreprise entend réaffirmer que l’utilisation de ces moyens digitaux sont du domaine des modalités pédagogiques, elles peuvent être mises en œuvre pour porter tant la transmission des connaissances que des modules de révision.

La digitalisation ne remet pas en cause le principe de suivre la formation sur le temps de travail.

Un schéma directeur du déploiement du digital learning sera élaboré avec les départements.

2. Contribuer à la performance de l’offre de formation

   L’introduction et le déploiement des nouvelles technologies dans le domaine de la formation rendront l’entreprise plus réactive dans la réponse qu’elle apportera aux besoins de formation pour les volets justifiant la transmission rapide et à grande échelle de connaissances. Le déploiement sur des populations importantes pourra ainsi être réalisé en un temps plus réduit favorisant notamment le respect des délais dans l’accompagnement formation des projets.

   L’entreprise s’engage à digitaliser l’équivalent de 10% des heures de formation sur la durée de mise en œuvre du présent accord. Les heures de formations digitales suivies par les salariés sur les dispositifs en libre accès seront également comptabilisées.

3. Optimiser les coûts de formation

   Compte tenu des moyens importants, que l’entreprise entend continuer à allouer à la formation professionnelle continue au delà des obligations légales, il est essentiel d’optimiser l’allocation des ressources.

   Le maintien des compétences des salariés et leur professionnalisation contribuent également à la performance économique.

4. L’accès à la formation à l’initiative des salariés

1. Le compte personnel de formation (CPF)

Il s’agit d’un droit personnel à la formation accessible à tous les actifs (salariés ou demandeurs d’emploi) dès l’âge de 16 ans jusqu’à la retraite. Ce nouveau dispositif a pour objectif la sécurisation des parcours et le renforcement du lien entre la formation et l’emploi.

Le CPF est attaché à la personne et est déconnecté du contrat de travail. Il n’est pas géré par la RATP mais par la Caisse des dépôts et consignations.

Le compte personnel appartenant au salarié, l’entreprise ne peut pas le mobiliser sans son consentement.

Pour être éligible au CPF, une formation doit figurer sur une liste établie par les instances habilitées au niveau national et régional. Le choix des actions de formation est restreint et concerne uniquement les formations conduisant à une qualification ou une certification, accompagnant la VAE ou permettant l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les salariés peuvent ouvrir leur compte personnel de formation et consulter la liste des formations éligibles, en se connectant sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.

L’entreprise mettra à la disposition de tous les salariés un mode opératoire pour les aider à l’ouverture de leur compte individuel de formation.

Le CPF est limité à un plafond de 150 heures. Pour les opérateurs non qualifiés, il est porté à 400 heures.

Le CPF peut être utilisé sur le temps de travail ou hors temps de travail, le salarié est à l’initiative de la mobilisation de ce compte afin de l’utiliser pour concrétiser son projet de formation.

Si le salarié souhaite l’utiliser pendant le temps de travail, l’autorisation de l’employeur est nécessaire sur le choix de la formation et sur le calendrier. Dans ce cas, le salarié doit impérativement formuler sa demande à son employeur :

60 jours avant le début d’une formation de moins de 6 mois,

120 jours avant le début d’une formation de 6 mois et plus.

L’employeur a 30 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour répondre. Passé ce délai, la demande est considérée comme acceptée.

L’entreprise et les signataires du présent accord s’entendent sur l’établissement de listes qui définissent des priorités pour proposer l’utilisation du CPF sur le temps de travail avec l’accord préalable du salarié.

Cela concerne pour les typologies de salariés suivantes :

• les opérateurs non qualifiés,

• les salariés engagés dans un dispositif de changement de qualification ou de métier,

• les candidats à la promotion interne.

  Et / ou :

• le socle de base,

• les certifications ou les titres,

• les formations aux langues débouchant sur une certification dans le cadre d’une mobilité actée.

  Ces listes sont établies pour les cinq années à venir. Elles pourront être modifiées tous les ans au moment des échanges avec les partenaires sociaux lors du bilan de l’accord.

  Si les conditions sur les publics visés et/ou les formations concernées sont réunies, l’entreprise abondera à hauteur du reste à charge du salarié.

  Afin de vérifier le bon fonctionnement des dispositifs d’utilisation du CPF, un retour partagé avec les réseaux responsables formation de départements et responsables centre de formation ainsi qu’avec les organisations syndicales sera organisé. Il est convenu que lors d’un bilan, qui sera fait au bout de 2 ans, la décision de reconduire ce dispositif sera examinée.

  Toutefois, toute obtention de certification ou de diplôme n’induit pas de changement de catégorie. Pour permettre un changement de catégorie, la certification ou le diplôme obtenus devront intéresser l’entreprise.

  Cette reconnaissance se fera au cas par cas, selon les règles en vigueur de la reconnaissance de diplôme et elle n’aura pas de caractère obligatoire.

Ces dispositions seront mises en œuvre dans le respect de la législation en vigueur.

2. Le congé individuel de formation (CIF)

   Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre aux salariés de suivre, à leur initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment des actions comprises dans le plan de formation. Le droit au congé individuel de formation s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d’ancienneté, les procédures d’autorisations d’absence, les pourcentages d’effectifs simultanément absent, les délais de franchise entre 2 stages et les possibilités de report.

   Pour user de leur droit au CIF, les intéressés peuvent solliciter la prise en charge de la rémunération et des frais de formation auprès de l'UNAGECIF (Union Nationale des Associations pour la Gestion des Congés Individuels de Formation constitué par la RATP avec d’autres entreprise du « hors champs » et les confédérations et unions syndicales depuis le 01 janvier 2012), organisme paritaire régi par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et qui a pour objet de gérer selon ses règles propres le financement des congés individuels de formation.

   Par le présent accord, l’entreprise s’engage à maintenir - pour les salariés en congé individuel de formation - le salaire qu’ils auraient perçus s’ils étaient restés à leur poste de travail pendant la durée de leur CIF et ce dans la limite d’une année si le CIF est à temps complet ou dans la limite de 1200 heures dans le cadre d’un CIF à temps partiel.

   D’autres congés peuvent également être pris en charge par l’UNAGECIF au titre du congé individuel de formation. Il s’agit du congé de bilans de compétences et du congé de VAE. Le premier donne la possibilité à un salarié d’analyser ses compétences en vue d’un projet professionnel ou de formation. Le second autorise l’absence sur le temps de travail pour faire valider des acquis de son expérience.

   La RATP verse 0,2% de sa masse salariale à ce titre. Ce versement obligatoire est complété par une cotisation volontaire à l’UNAGECIF de 70 K€ par an dans le cadre du fonctionnement actuel.

   Dans les trente jours suivant la réception de la demande, la Direction de l’entreprise doit notifier sa décision à l'intéressé.

Si le bénéfice du congé est de droit, l’employeur a la possibilité de le reporter. Pour cela, il doit invoquer l’un des deux motifs expressément prévus par la loi. Ainsi, l’employeur peut reporter la demande de l'agent en invoquant :

• des raisons liées à la marche de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur a l'obligation de consulter le CDEP avant de notifier sa décision au salarié. Le délai maximal de report des raisons de services est de 9 mois.

• 2% des effectifs de l'établissement sont simultanément absents au titre du CIF pour la même période.

Les modalités précises de mises en œuvre du CIF sont consultables sur le site www.unagecif.fr.

3. Les autorisations d’absence et autres congés pour formation

   Des autorisations d’absence peuvent être données pour accomplir dans de bonnes conditions soit une mission externe à l’entreprise (élus locaux, sapeurs-pompiers volontaires…) soit un mandat interne (comité d’entreprise, CHSCT, conseillers prud’homaux…).

   En dehors des congés pouvant être pris en charge par l’UNAGECIF, d’autres possibilités sont offertes aux salariés pour se former (congé de formation économique, social et syndical, congé examen, congé d’enseignement…).

   Enfin, un congé peut également être octroyé pour se consacrer à des activités pour convenances personnelles lors de la mise en œuvre d’actions de formation (congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé parental d’éducation).

   Les modalités précises de mises en œuvre de ces congés et autorisations d’absences sont consultables sur le site www.unagecif.fr.

Partie 3 - Les parcours professionnels et la formation

La motivation des salariés et leur meilleure contribution à l’efficacité globale de l’entreprise passent par la valorisation de leur parcours professionnel, l’enrichissement de leur portefeuille de compétences et de qualifications permettant le maintien de leur employabilité, leurs possibilités de promotion et de mobilité. Dans cette optique, la formation contribuera à assurer la bonne réalisation et la sécurisation des parcours professionnels.

L’accord sur l’accompagnement des parcours professionnels et de la mobilité précise le cadre dans lequel l’entreprise accompagne les salariés dans leurs démarches de mobilité et les accompagne dans la construction de leurs projets professionnels. Cet accompagnement permet de répondre aux besoins liés à l’évolution professionnelle ou pour faciliter les prises de poste des salariés.

Les signataires du présent accord réaffirment ainsi l’importance de l’accompagnement formation dans le cadre des parcours professionnels.

1. Les mobilités

La mobilité est une source de richesse pour les salariés et l’entreprise. Elle permet en effet aux salariés d’évoluer, d’enrichir leurs pratiques professionnelles et de développer leur adaptabilité. De son côté, l’entreprise dispose des compétences adaptées (capitalisation de l'expérience et enrichissement des équipes,…). 

Dans les situations de mobilité le nécessitant, l’entreprise veillera à mettre en place les dispositifs de formation adaptés afin de permettre aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires à leur évolution professionnelle.

Lorsque la mobilité est liée à un projet personnel de développement des compétences, le management veille, en lien avec la fonction ressources humaines, à ce qu’il soit en phase avec les possibilités offertes par l’entreprise. En effet, le projet de mobilité doit être le résultat d’une co-construction entre ces trois acteurs. Le management fait le point sur l'adéquation entre les compétences détenues et les compétences requises dans le nouveau poste afin d'identifier un éventuel besoin de formation complémentaire à l'occasion de l’entretien professionnel ou lors de tout autre entretien formalisé.

Conformément aux engagements pris au sein de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les conditions d’introduction des projets de changement, tous les salariés impactés par une évolution d’organisation seront accompagnés en fonction de leurs besoins d’acquisition de nouvelles compétences. Les dispositifs d’accompagnement formation prévus dans ce cadre seront mis en œuvre par les unités ou les départements dans leurs plans de formation.

Utilisée en anticipation, la mobilité est également un outil au service de l’employabilité des salariés tout au long de leur carrière. Dans ce cadre, l’entreprise favorisera la mise en place de passerelles entre métiers. Ceci peut constituer un moyen pour limiter ou éviter une exposition durable à des facteurs de pénibilité. Dans cette perspective, et afin de donner de nouvelles opportunités de mobilité pour les opérateurs, la construction de passerelles au sein de l’exploitation et entre l’exploitation et la maintenance continueront d’être proposées aux salariés.

2. Les dispositifs de promotion et de qualification

1. L’accompagnement des promotions

La formation doit favoriser l’acquisition et le développement des compétences permettant d’évoluer au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de promotion interne existants. Ces dispositifs offrent aux salariés la possibilité d’accéder aux fonctions de cadres, d’agents de maîtrise ou de techniciens supérieurs et favorisent l’initiative personnelle, l’égalité des chances, l’ascension sociale par l’ouverture d’une nouvelle chance après le cursus scolaire initial. Les formations sont adaptées aux besoins des départements et doivent contribuer à développer les chances de réussite des salariés concernés.

Dans le cadre de la promotion interne l’entreprise propose chaque année un certain nombre de postes de technicien ou d’accès aux catégories de l’encadrement. L’ensemble des candidats, une fois validés dans les dispositifs, intègre des dispositifs d’accompagnement formation dont de nombreux sont diplômants.

Afin de favoriser le développement des compétences de ses salariés, l’entreprise peut également être amenée à organiser des actions de VAE permettant ainsi d’accompagner des salariés dans l’atteinte du titre ou diplôme visé. Dans cette optique, la certification ou le diplôme visé doit répondre à un besoin de l’entreprise, identifié au préalable (voir modalités de mise en œuvre de la VAE infra).

2. L’aide à la qualification

   Afin de permettre aux salariés de faire face aux changements que sont l’évolution de leur métier, une reconversion consécutive à une inaptitude ou à une réorganisation, des dispositifs de formation sont mis en place.

   Ainsi, les démarches de changement de qualification des salariés sont poursuivies.

   Pour les salariés qui, pendant leur période d’inaptitude, exécutent des missions de longue durée (plus de deux mois), l’entreprise délivrera une attestation portant sur les compétences mobilisées pendant ces missions. Cette attestation pourra ainsi être réutilisée par le salarié pour valoriser ses compétences lors d’entretiens de recrutement.

   Il est prévu de construire des dispositifs adaptés pour faciliter le développement et la validation de leurs compétences et leur reconversion en leur donnant la possibilité de découvrir de nouveaux métiers. 

   L’entreprise propose aussi des dispositifs de qualification permettant aux salariés d’accéder aux métiers qualifiés de l’exploitation et de la maintenance qui seront adossés à des titres.

3. L’apprentissage

La mise en œuvre de l’apprentissage à la RATP à compter de 2017 offre l’opportunité de :

• renforcer l’attractivité de l’entreprise par la mise en visibilité de l’effort en direction des jeunes franciliens dans une logique de responsabilité sociale de l’employeur,

• assurer la maitrise prospective des métiers essentiels aux activités du transport ainsi qu’au développement de la performance et de la compétitivité de la RATP,

• impacter les politiques d’emploi à l’échelle régionale par le développement de l’alternance pour : les métiers d’appel à fort volume d’entrée, les métiers en tension, ceux dont les référentiels de formation ne répondent plus aux besoins de l’entreprise,

• favoriser la féminisation des métiers de l’entreprise.

L’entreprise se fixe l’objectif de 1 500 alternants d’ici cinq ans, dont 450 apprentis. Dans ce cadre, les départements accueilleront des apprentis préparant tous les niveaux de diplômes ou de certifications. De plus, la création d’un centre de formation d’apprentis (CFA de la mobilité urbaine durable) permet l’accueil d’apprentis de niveau V et IV au bénéfice de l’employeur RATP ou des employeurs du secteur du transport public : le CFA de la mobilité urbaine durable est opérationnel depuis septembre 2017.

4. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

   La VAE permet à toute personne dotée d’une expérience d’un an, d’obtenir un titre, un diplôme ou une certification professionnelle. L’activité exercée sur cette période doit être en rapport avec le titre ou le diplôme recherché.

Elle s’effectue à l’initiative du salarié et prend en compte les compétences professionnelles développées au travers d’activités salariées, non salariées et bénévoles, en rapport avec les contenus du titre ou du diplôme visé.

Elle ouvre la possibilité d’acquérir tout ou partie d’un diplôme par l’attribution, après avis d’un jury de validation dont la composition varie en fonction de la nature de la validation demandée, de tout ou partie d’un titre, d’un diplôme et certificats de qualification enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Elle consiste à valider ses compétences par la description détaillée des activités de travail. Elle permet également l’accès à un cursus de formation sans détention préalable du diplôme normalement nécessaire.

Toutefois, il n'existe pas d'obligation légale pour l'employeur de reconnaître les qualifications acquises par le biais de la VAE. L’entreprise attire l'attention des salariés qui souhaitent s'engager dans un parcours individuel de formation, de qualification ou de certification, hors du cadre du plan de formation ou dans le cadre d'une action de VAE, sur le fait que l'attribution d'un poste correspondant n'est pas de droit.

Ainsi, lorsqu’un salarié s’engage, de sa propre initiative, dans un processus de formation externe qualifiante, en rapport avec les activités de l’entreprise, l’entreprise est prête à reconnaître sa qualification dans la mesure où il y a compatibilité entre le niveau de qualification acquis et les postes à pourvoir selon les principes suivants :

- lorsque la formation choisie conduit à un diplôme donnant accès à un métier pour lequel la RATP recrute régulièrement, si le salarié a fait part de sa démarche suffisamment tôt auprès de son manager et/ou son responsable ressources humaines d’unité pour qu’il soit possible d’envisager de nouvelles fonctions et à condition qu’il réponde aux critères de recrutement dans ce nouveau métier : l’entreprise prend alors en compte la qualification obtenue à l’issue de la formation prévue, et cette décision devient une donnée du plan de mobilité.

- lorsque la formation conduit à un niveau de qualification donnant accès à un métier pour lequel la RATP recrute peu ou épisodiquement : le salarié est averti qu’il aborde sans garantie la formation choisie. Une fois la qualification obtenue, le Responsable Ressources Humaines du département, assisté du Département Gestion et Innovation Sociales, examine, en fonction des données du moment, si un poste correspondant à la qualification obtenue et aux compétences acquises et validées est vacant et si le salarié peut y prétendre.

L’entreprise donne la possibilité de prise en compte d’actions de validation de l’expérience dans les parcours de promotion et de validation même si la mise en œuvre de la VAE relève naturellement de démarches individuelles.

La VAE peut être un vecteur de promotion à la catégorie supérieure, au cas par cas, à côté des voies normales que constituent les PIE, la promotion au choix et les processus de validation d’expériences qualifiantes ou certifiantes réalisées dans le cadre du plan de formation.

Tout salarié potentiellement intéressé par une démarche de ce type est donc invité à se tenir informé sur les conditions de prise en compte éventuelle par l'entreprise de la qualification visée. A cette fin, il lui est recommandé de se rapprocher de son manager de proximité et de son Responsable Ressources Humaines, pour l’aider à évaluer la pertinence du projet de formation en lien avec le projet professionnel, les besoins en compétences de l’entreprise et le potentiel de progression de carrière.

Partie 4 - Le dialogue social autour de la formation

1. Rôle des organisations syndicales représentatives

Les organisations syndicales représentatives interviennent à différents niveaux dans le cadre de la formation professionnelle :

• Pour la négociation du présent accord.

• Dans le cadre des réunions de bilan de l’accord.

• Dans la concertation préalable sur les plans de formation.

• Dans le suivi des plans au niveau des commissions.

La négociation est, en matière de formation comme dans les autres domaines, de la responsabilité exclusive des organisations syndicales. Au niveau de l'entreprise, les organisations syndicales représentatives sont appelées à négocier l’accord collectif sur la formation.

Les plans de formation sont bâtis sur l'articulation des priorités collectives et des besoins individuels des salariés discutés lors des entretiens individuels de formation. Leur élaboration s'inscrit résolument dans un processus de dialogue social cohérent avec l’accord relatif au droit syndical et à la qualité du dialogue social signé le 28 février 2011.

Le projet de plan de formation continuera de donner lieu à une concertation au niveau des unités avec les organisations syndicales représentatives dans le cadre de consultations ou d’audiences.

2. Rôle des CDEP et du CRE

Les Comités départementaux économiques et professionnels (CDEP) et le Comité régie d'entreprise (CRE), ainsi que les commissions formation de ces instances, exercent pleinement les attributions qui leur sont reconnues par le Code du travail en matière de formation professionnelle. Ils examinent, à leurs niveaux respectifs, les projets d’orientations triennales pour la formation, le plan de formation et les réalisations.

Les modalités de fonctionnement des commissions formation résultent d'accord particuliers conclus au niveau de chaque CDEP et du CRE sans pouvoir contrevenir aux dispositions du Code du travail.

3. Rôle des délégués du personnel

Les délégués du personnel remplissent, en matière de formation professionnelle continue, un rôle défini dans le cadre de leurs attributions générales. A ce titre, ils ont pour mission de présenter au chef d'établissement toutes les réclamations individuelles et collectives, relatives à l'application du Code du travail ainsi que des conventions et accords collectifs concernant l'entreprise. Ils sont notamment habilités à veiller au respect de la procédure d’élaboration et à l’exécution du plan de formation, à veiller au respect des règles d'obtention du congé individuel de formation et à assister les salariés qui le souhaiteraient dans le cadre de la mise en œuvre des différents droits individuels garantis par le Code du travail et l'accord applicable dans l'entreprise. Le représentant de l’employeur tient à leur disposition les informations concernant la formation (orientations formation, plan de formation, accord formation…).

4. Information et formation des représentants du personnel

Toutes les instances concernées reçoivent en temps utile les documents et renseignements nécessaires à l'accomplissement de leur mission en matière de formation. Par ailleurs, des sessions de formation sur la politique et le management de la formation sont organisées à destination des élus des CDEP et des membres des commissions formation pour leur permettre d'exercer pleinement leurs attributions.

S'agissant des agents placés en disponibilité ou en relève spéciale au titre des articles 21 et 33 du Statut du personnel, la perspective de leur réinsertion, dans leur département d'origine ou tout autre département, donne lieu à l'établissement d'un plan d'accompagnement formation.

Partie 5 - Mise en œuvre de l’accord

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans à compter de sa signature.

Un bilan de son application sera présenté à l'ensemble des organisations syndicales, afin de le reconduire ou de lui apporter, s'il y a lieu, les aménagements ou les modifications nécessaires.

Il est également convenu que l'ensemble des organisations syndicales se réunira en cas de modifications législatives ou réglementaires susceptibles d'avoir des incidences sur le contenu du présent accord. A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du code du travail.

2. Bilan annuel de la mise en œuvre de l'accord

Le département GIS est garant du suivi de la déclinaison des engagements de l'accord : à cette fin, un bilan annuel est élaboré à partir des actions spécifiques conduites au sein des départements. Ce bilan est présenté en commission de bilan de l'accord.

Un bilan annuel sera présenté par des représentants de la direction, dont le directeur du département Gestion et Innovation Sociales ou son représentant qui en assure la présidence, sur les actions menées pour mettre en œuvre l'accord, au cours d'une audience à laquelle sera convié l'ensemble des organisations syndicales représentatives, dans les conditions prévues dans le protocole d’accord relatif au droit syndical et à la qualité du dialogue social à la RATP.

Les finalités du bilan annuel sont de :

• veiller au respect des dispositions contenues dans le présent accord,

• informer les Départements et les salariés sur les dispositions contenues dans le présent accord, et de veiller à leur bonne compréhension,

• susciter les enquêtes qui lui paraissent nécessaires pour sa bonne application,

• faire établir des bilans annuels du fonctionnement des différents dispositifs de formation,

• faire le point sur les indicateurs de suivi institués par le présent accord (récapitulés en annexe),

• formuler en tant que de besoin des propositions à l'intention des partenaires sociaux signataires du présent accord.

Au regard de ces différentes missions, la réunion sera l'occasion de déterminer des actions prioritaires de soutien et de suivi à mettre en œuvre, en lien avec les départements, l'année suivante. Cette réunion annuelle sera également un moment dédié au partage d'informations sur les expériences réussies menées dans les départements et à l'extérieur dans le domaine du management de la formation.

En outre, avant la fin de la période d’application de l’accord, une Table ronde regroupant tous les acteurs de la formation sera organisée. Elle sera l’occasion de faire un bilan de la mise en œuvre de l’accord et de définir les enjeux à venir dans le champ de la formation professionnelle.

3. Information sur l’accord

Une attention particulière sera portée à la diffusion auprès de l’ensemble des acteurs de la formation des dispositions portées par le présent accord.

Un plan de communication sera mis en œuvre. Il intègrera notamment la présentation de l’accord au sein des réseaux formation et Ressources Humaines, la mise à disposition de l’ensemble des salariés des engagements de l’accord sur le site intranet de l’entreprise et fera l’objet d’une communication plus ciblée à destination des salariés et de leurs managers.

4. Publicité de l’accord

Le présent accord est établi conformément à l'article L 2231-3 du Code du travail. Il est reproduit en quatre exemplaires originaux. En outre, la RATP est chargée du dépôt dudit accord dans les conditions définies à l'article L 2231-6 du Code du travail.

Fait à Paris, le

Annexe 1 : Indicateurs de suivi de l’accord

Les indicateurs définis ci-après permettent de suivre la mise en œuvre de l’accord formation 

Thématiques	Définition des indicateurs	Niveau de suivi
Accès des salariés à la formation	% d’EP réalisés par catégorie sur deux années glissantes du 5 mars de l’année N-2 au 5 mars de l’année N % de salariés formés sur une année (toutes formations confondues) % de salariés n’ayant pas participé à une action de formation au cours des 2 dernières années (toutes formations confondues)	Indicateurs produits annuellement dans les réalisations des plans de formation des départements et de l’entreprise
Maîtrise des coûts de formation	Taux d’absentéisme en formation (formation présentielle) Coût moyen de l’heure de formation interne Coût moyen de l'heure de formation externe	Indicateurs produits annuellement dans les réalisations des plans de formation des départements et de l’entreprise
	Effectifs consacrés à la formation ventilés en : - management et conseil (Responsables formation, encadrement des centres, ingénierie) - gestion (Assistant RH, organisation, administration et logistique des centres de formation)	Indicateurs suivis annuellement dans le cadre des réalisations formation de l’entreprise
Investissement consacré à la formation	Effectifs nécessaires pour permettre la réalisation du plan de formation Taux de réalisation du plan de formation	Indicateur produit dans les réalisations formation des départements et de l’entreprise
CPF	Nb de CPF sur le temps de travail par catégories, par sexe et par type. Nb d’heures et abondements.	Indicateurs produits annuellement dans les réalisations formation de l’entreprise
Dialogue social	% de plans de formation concertés en unités ou en département (selon l’organisation retenue)	Indicateurs produits annuellement dans les réalisations formation des départements et de l’entreprise
Digital	Nombre d’heures suivies en digital learning. Bilan de l’accompagnement de la digitalisation. Information sur le développement de la publication de l’offre de formation.	Indicateurs produits annuellement dans les réalisations formation de l’entreprise. Bilan transversal.

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1. Définition : le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) a pour objet de tenir à la disposition des personnes et des entreprises une information constamment à jour sur les diplômes et les titres à finalité professionnelle ainsi que sur les certificats de qualification figurant sur les listes établies par les commissions paritaires nationales de l'emploi des branches professionnelles. Il contribue à faciliter l'accès à l'emploi, la gestion des ressources humaines et la mobilité professionnelle. Les certifications enregistrées dans le Répertoire sont reconnues sur l'ensemble du territoire national. (Source : www.cncp.gouv.fr/repertoire)↩

2. En vigueur depuis le 1er janvier 2017, le compte d’engagement citoyen (CEC), créé par la loi « travail » du 8 août 2016, est une composante du compte personnel d’activité (CPA) instauré par la même loi. Le CEC recense les activités bénévoles ou de volontariat et permet d’acquérir à ce titre des heures de formation inscrites sur son compte personnel de formation (CPF)  à raison de 20 heures par an et par nature d’activité, dans la limite d’un plafond de 60 heures. Les activités concernées sont le service civique, la réserve militaire, la réserve communale de sécurité civile, la réserve sanitaire, l’activité de maître d’apprentissage, les activités de bénévolat associatif. (Source : mon compte d’activité.gouv.fr).↩