Accord d'entreprise "Accord relatif à la mobilité professionnelle" chez ASSOCIATION - PUPILLES ENSEIGNEMENT PUB RHONE

ACCORD D’ENTREPRISE
Relatif à la mobilité professionnelle

ENTRE

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Rhône et Métropole de Lyon (ADPEP 69/ML)

Dont le Siège social est situé 15 rue Emile Zola, 69120 Vaulx-en-Velin

Ci-après dénommée l’Association

Représenté par son Directeur Général, XXX, par délégation de la Présidence,

D’une part

ET

• XXX, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CGT

• XXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CFDT,

• XXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale SUD Santé Social

D’autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

Cet accord concrétise la volonté de ses signataires de promouvoir la mobilité à l’échelle de l’association.

La mobilité s’inscrit dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle permet l’accès à des perspectives élargies d’évolution professionnelle au sein des différents établissements et services géré par l’association des PEP69/ML. Par la capitalisation des expériences, elle participe significativement à la construction d’une employabilité durable.

La mobilité résulte toutefois de la rencontre d’un besoin de l’association avec le souhait d’évolution d’un salarié. C’est pourquoi, les critères de recrutement applicables sont exclusivement fondés sur la compétences et l’adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir dans l’association.

La mobilité est ouverte à tous les salariés à l’issue de leur période d’essai. Aussi, elle doit se mettre en place dans un cadre construit et balisé, avec l’appui des managers et le pilotage des ressources humaines.

Cet accord permet d’établir une cohérence globale, dans la gestion des mobilités, en retenant des principes et modalités d’accompagnement harmonisés entre les établissements et services.

Définition de la mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle constitue à la fois un moyen d’enrichissement professionnel individuel et un moyen d’adéquation des compétences, savoir-faire et des emplois aux besoins et perspectives d’évolution de l’Association.

C’est un changement voulu ou proposé correspondant à différentes possibilités : géographiques, équipes, publics, métier, compétences ….

Elle permet ainsi de conduire une carrière professionnelle de façon dynamique en fonction des opportunités et constitue un moyen privilégié de maintenir et d’accroître l’aptitude du salarié à exercer un emploi ou un métier, par l’acquisition de nouvelles compétences.

La mobilité peut être verticale (accompagnée d’une promotion), horizontale (changement de métier sur un même niveau de compétences), et/ou entre établissements et services. Elle s’accompagne obligatoirement d’un avenant au contrat de travail si elle correspond à une modification substantielle du contrat de travail.

En outre, à travers la mobilité professionnelle, l’association favorise l’adéquation des compétences et des savoir-faire à ses besoins présents et à venir.

Art. 1. Champ d’application

Le présent accord s’adresse à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée des établissements et services gérés par l’association des PEP 69/ML.

Art.2. Mobilité choisie par le salarié

Art.2.1. Cadre de la demande

Art.2.1.1. Les entretiens professionnels

Formalisation des demandes :

Lors des entretiens professionnels, le salarié exprime ses souhaits d’évolution professionnelle qui peuvent s’inscrire dans l’une des mobilités présentées à l’article 1 :

• Accéder à un poste d’un niveau supérieur

• Changer de métier, sans forcément changer de niveau de qualification

• Changer d’établissement ou de service

Lors de ces entretiens, le salarié et la direction identifient les éventuelles formations nécessaires pour accéder au poste.

Traitement des demandes :

Les compte-rendu des entretiens professionnels sont transmis au service RH du Siège qui compilera les demandes d’évolution professionnelle.

Les demandes seront mises en adéquation avec les besoins des établissements et services.

Le salarié sera informé en cas de poste disponible qui correspond à sa demande.

Art. 2.1.2. Les offres d’emploi internes

Les offres d’emploi de l’association sont diffusées sur le site internet et sont accessibles à l’ensemble des salariés. Par ailleurs, chaque offre d’emploi est adressée par mail à tous les salariés.

La direction permettra l’accès à tous les salariés à un ordinateur fonctionnel avec une connexion internet.

Formalisation des demandes :

Chaque salarié a la possibilité de se porter candidat sur l’offre de son choix. Il transmettra sa candidature à la direction de l’établissement qui a diffusé l’offre avec un CV et une lettre de motivation.

Un salarié en CDI peut postuler sur une offre d’emploi en CDD. A l’issue du CDD, il retrouvera son poste d’origine.

Traitement des demandes :

Les candidatures internes sont étudiées en priorité, avant toute étude de candidatures externes.

Les candidats internes devront obligatoirement être reçus en entretien.

Un refus de la direction devra être motivé par écrit au salarié.

En cas de plusieurs candidatures internes répondant au profil du poste, une priorité sera donnée aux candidatures internes lorsqu’il s’agit :

• D’un reclassement pour raison de santé ou de sécurité

• D’un salarié exerçant un métier soumis à la pénibilité

• D’un salarié qui a exprimé son souhait d’évolution

• D’un salarié âgé de plus de 55 ans

• D’un salarié sur un même poste depuis plus de 5 ans

• D’un salarié rencontrant des difficultés sur son poste

Art. 2.2. Accompagnement

Art. 2.2.1. Période PROBATOIRE

Il s’agit d’un droit à l’essai dans la nouvelle fonction et au retour dans l’ancienne fonction du salarié.

Pour favoriser les évolutions de carrière professionnelle en interne, en dehors d’hypothèses de suppression de postes, une période probatoire pouvant aller jusqu’à 3 mois de travail effectif peut être instituée afin de sécuriser les mobilités horizontales, verticales ou dans le cas d’une affectation dans un autre établissement.

Elle est formalisée, avant son début, par la signature d’un avenant contractuel entre le salarié et l’employeur. Avant le terme de la période probatoire, il sera fait un bilan d’exercice des nouvelles fonctions par l’équipe de direction.

Dans le cas où le salarié ou l’employeur, pour quelle que cause que ce soit, estimerait que la période probatoire n’est pas satisfaisante, le salarié retrouve, dans le cadre de son contrat à durée indéterminée, son poste antérieur, avec tous les droits acquis d’ancienneté et de classement antérieur.

Concernant le cas où l’initiative provient de l’employeur, des éléments motivés seront communiqués par écrit au salarié. Le salarié peut exercer un recours auprès de sa direction qui s’engage à le recevoir dans un délai d’un mois, accompagné d’un membre du personnel de son choix.

Art. 2.2.2. Formation

La direction s’engage à faire suivre au salarié toute formation nécessaire à l’exercice de sa nouvelle fonction (formation qualifiante, formation interne, …).

Les formations à mettre en place seront définies avant la prise de poste, en concertation avec le service RH.

Ces formations seront inscrites en priorité sur le plan de développement des compétences ou, à défaut, sur le budget de l’établissement.

Le salarié peut également demander auprès des organismes compétents :

• Un bilan de compétence : il a pour objectif d’analyser les compétences professionnelles du salarié et ses motivations afin de définir ou de valider son projet professionnel.

• Une VAE pour lui permettre d’accéder à une qualification à partir de son expérience professionnelle

Art. 2.2.3. Entretien

Tout salarié peut demander à être reçu par la direction des ressources humaines pour échanger sur l’opportunité d’une mobilité hors rapport hiérarchique. La DRH assure la confidentialité tant que la personne ne fait pas acte officiel de candidature.

Art. 3. Mobilité choisie par l’employeur

Art. 3.1. Motifs

ART. 3.1.1. Mobilité définitive

L’employeur peut imposer au salarié un changement définitif d’établissement ou de service dans les situations suivantes :

• Réorganisation d’un établissement ou d’un service

• Dans le cadre de la prévention de la pénibilité ou de l’épuisement professionnel exprimé par le salarié

ART. 3.1.2. Mobilité temporaire

L’employeur peut imposer une mobilité temporaire dans les situations suivantes :

• En cas de vacance d’un poste, et si cette vacance entraine des dysfonctionnements pour l’établissement ou le service, l’employeur pourra imposer à un salarié un changement d’établissement pour un poste qui correspond à la même fonction, jusqu’au recrutement du titulaire du poste.

Le salarié sera alors prioritaire à l’embauche sur ce poste s’il candidate.

• Dans le cadre d’une fermeture provisoire d’un établissement ou service, jusqu’à sa réouverture.

Art. 3.2. Démarches

Art. 3.2.1. Entretien

Avant de formaliser sa décision par écrit, la direction doit recevoir le salarié en entretien pour lui présenter le projet de mobilité et les raisons qui le conduisent à prendre cette décision. Le salarié a la possibilité de se faire accompagner par un salarié de son choix lors de cet entretien.

Lors de l’entretien, l’employeur devra s’assurer que les contraintes du salarié, familiales ou professionnelles chez d’autres employeurs, ne sont pas incompatibles avec le poste proposé.

Art. 3.2.2. Avenant

En cas de changement de métier, ou pour toute autre modification substantielle du contrat de travail, l’employeur ne pourra pas imposer la modification. Un avenant est alors proposé au salarié qui dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la proposition. Le silence du salarié vaut acceptation. Si le salarié refuse la proposition de mobilité, il conservera son poste.

Il ne pourra pas y avoir de perte de salaire dans le cadre d’une mobilité imposée par l’employeur, que ce soit par une diminution de l’ETP ou du coefficient.

Art. 3.3.3. Mobilité géographique

L’employeur peut imposer une mobilité géographique telle que précisé dans le contrat de travail.

Pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité, celle-ci pourra être imposée dans le même secteur géographique. Actuellement les secteurs géographiques sont :

• Lyon et Métropole de Lyon (hors Givors)

• Givors

• La Côtière de l’Ain

• Vernay

En cas de nouveaux établissements, un avenant au présent accord pourra définir les nouveaux secteurs.

Après l’entretien défini à l’article 2.1.1., l’employeur adresse un courrier au salarié pour l’informer officiellement de sa nouvelle affectation en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Le salarié pourra contester sa nouvelle affectation en apportant, le cas échéant, des éléments permettant à la direction de revenir sur sa décision (certificats médicaux, attestations d’autres employeurs…). La direction aura alors une semaine pour répondre au salarié en confirmant ou en annulant sa décision de mutation.

Art. 3.3. Accompagnement

Art. 3.3.1. Formation

L’employeur devra engager toutes les actions de formation nécessaires à la prise de poste du salarié, qu’elles soient réalisées en interne ou en externe (formation qualifiantes, diplômantes, de perfectionnement…).

Ces formations seront inscrites en priorité sur le plan de développement des compétences ou au budget de l’établissement, et engagées dans l’année qui suit la prise de poste.

Art. 3.3.2. Aménagement du temps de travail

La direction devra tenir compte de l’éventuelle augmentation du temps de trajet domicile/travail liée à cette nouvelle affectation. Elle devra ainsi organiser, de façon transitoire (le temps pour que le salarié puisse s’organiser), l’emploi du temps du salarié de façon à ce que celui-ci soit compatible avec les contraintes personnelles et professionnelles du salarié.

Art. 4. Mesures spécifiques

Art. 4.1. Stage « découverte »

Art. 4.1.1. Objectif

Permettre au salarié sur une période d’une semaine maximum de découvrir une nouvelle fonction ou un nouvel établissement en étant en immersion sur le poste, auprès d’un professionnel (tuteur) qui occupe cette fonction et qui va lui faire découvrir son métier et son environnement.

Ce stage découverte n’engage pas l’association à offrir un nouveau poste au salarié. Il a pour objectif de guider le salarié dans ses choix d’évolution professionnelle.

Art. 4.1.2. Organisation

Le salarié adresse une demande à sa direction en précisant son projet.

La direction demande au service RH d’étudier la faisabilité. Le service RH organise le « stage découverte » avec les directions concernées et le salarié.

Une convention est établie et signée par les directions et le salarié. Cette convention reprend notamment les objectifs du stage découverte et son organisation.

Art. 4.2.3. Bilan

Un bilan sera réalisé par le salarié, le tuteur et l’équipe de direction, à l’aide d’un formulaire qui sera transmis avec la convention de « stage découverte ».

A l’issue de ce stage et du bilan écrit, le salarié sera reçu en entretien par sa direction pour discuter du projet professionnel du salarié.

Art. 4.2. Journées portes ouvertes

L’association organisera des « journées portes ouvertes » dans les établissements et services pour l’ensemble des professionnels.

4.2.1. Organisation

Les journées portes ouvertes pourront être organisées :

• Sur des journées portes ouvertes habituelles, avec un accueil spécifique pour les salariés ;

• Sur des journées banalisées institutionnelles organisées par les établissements.

Les périodes des journées portes ouvertes seront communiquées par courrier électronique à l’ensemble des professionnels et par voie d’affichage.

Les établissements d’accueil devront définir le nombre de salariés qu’ils peuvent accueillir sur des créneaux horaires qu’ils auront définis.

Les directions devront définir par service le nombre de salariés pouvant s’absenter simultanément et organiser les absences.

Les professionnels informeront leur direction de leur volonté de participer à ces journées portes ouvertes, à l’aide d’un formulaire qui leur sera transmis. Après validation de leur absence par la direction, ils s’inscriront sur des plannings de visite mis à leur disposition.

Le temps de participation à ces journées portes ouvertes sera considéré comme du temps de travail effectif.

4.2.2. Bilan

A l’issue des journées portes ouvertes, les salariés et les directions ayant participé devront remplir un questionnaire pour faire le bilan quantitatif et qualitatif de ces journées.

Un groupe de travail composé de cadres de direction et de représentants du personnel sera chargé d’analyser les questionnaires remis et de faire un retour en CSE.

Art. 5. Durée - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord entrera en vigueur le 1^er jour qui suivra son agrément conformément à l’article 11.

Art. 6. Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de l’association.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Art. 7. Suivi - Rendez vous

Les signataires conviennent de se retrouver un an après l’entrée en vigueur du présent accord afin d’établir un bilan de l’accord.

Par ailleurs, en cas de modification des dispositions légales et/ou conventionnelle en la matière, les parties signataires se retrouveront afin d’étudier la nécessité ou non de révision du présent accord.

Art. 8. Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, la Direction et d’autre part, les organisations syndicales représentatives signataires et ayant adhéré au présent accord.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les parties représentatives des salariés, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Art. 9. Agrément

Le présent accord sera soumis à agrément du Ministère de la Solidarité, dans les conditions prévues à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Art. 10. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le portail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Villeurbanne, le 30/01/2023

En cinq exemplaires originaux

Pour l’Association, Le Directeur Général, XXX

Pour la CGT XXX

Pour la CFDT, XXX

Pour SUD Santé Social XXX