Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez FOYER MONTBRILLANT - ASSOC LE RAYON DE SOLEIL DE CANNES (Siège)

ASSOCIATION LE RAYON DE SOLEIL DE CANNES

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT

ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignées :

L’association LE RAYON DE SOLEIL DE CANNES dont le siège social est sis 39, avenue Wester Wemyss - 06150 CANNES-LA-BOCCA, représentée, agissant en sa qualité Président,

ci-après dénommée « l’association »

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association,

• déléguée syndicale CFDT

• déléguée syndicale CGT

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La direction de l’association LE RAYON DE SOLEIL DE CANNES a dénoncé l’accord de réduction du temps de travail signé avec les organisations syndicales le 24 décembre 1999, celui-ci ne répondant plus aux contraintes organisationnelles de l’association.

Les partenaires sociaux et la Direction de l’association ont engagé une nouvelle réflexion sur les thèmes de l’aménagement du temps de travail et de la réduction du temps de travail conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Le présent accord régit les rapports entre l’association et son personnel salarié, et s’applique à l’ensemble de ses salariés quels que soient la nature du contrat de travail, la catégorie, le niveau de classification etc.

Le présent accord a pour objet notamment de fixer :

- une durée de travail à 190 jours par an pour les salariés cadres autonomes,

- une durée annualisée du temps de travail, pour les salariés autres que la catégorie cadre autonome, afin que celle-ci soit équivalente à une durée hebdomadaire moyenne à 35 heures,

- la période de référence des congés payés sur l’année civile, afin de faciliter le suivi du temps de travail,

- le décompte des jours de congés payés et congés trimestriels en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’association au jour de la signature du présent accord.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

1. Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association à temps plein ou partiel qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, et rémunérés au temps.

2. Le présent accord exclut donc les salariés rémunérés à la tâche.

3. Les dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et l'aménagement des horaires ainsi qu'à celles relatives aux repos et jours fériés, concerne l’ensemble des salariés, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants conformément à l’article L3111-2 du Code du travail, dont la nature des postes et des responsabilités implique une grande liberté d’organisation personnelle liée aux missions globales qui leur sont confiées et donc indépendantes de tout horaire précis et déterminé. Seules les dispositions de ce présent accord relatives aux congés payés légaux et conventionnels leur sont applicables.

Article 2 – DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1: Organisation du temps de travail à l’année

Article 2.1.1 – Préambule

Le recours à l’annualisation du temps de travail est lié à l’activité de l’association qui se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année. Ces périodes résultent souvent de contraintes extérieures compte tenu de la prise en charge et de l’accueil d’un public en difficultés, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux.

Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail.

L’annualisation permet de faire varier l’horaire d’une semaine à l’autre dans les limites ci-après définies et a pour avantage d’adapter l’horaire aux variations de charges de travail prévisibles ou imprévisibles.

Article 2.1.2 - Champ d'application

2.1.2.1 Contrats à durée indéterminée et déterminée

L’annualisation du temps de travail est applicable à l'ensemble du personnel de l'association, y compris les salariés embauchés dans le cadre de contrat à durée déterminée, exerçant ses activités à temps plein ou à temps partiel, à l'exception des salariés soumis au forfait-jours.

2.1.2.2 Modalités de recours au travail temporaire

L'accord d’annualisation n'est pas applicable aux salariés intérimaires.

Article 2.1.3 - Durée du travail

2.1.3.1 Durée annuelle du travail

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée de travail sera calculée annuellement chaque année selon les modalités suivantes :

(Nombre de jours calendaires – jours de week-end - jours fériés tombant un jour ouvré - nombre de jours ouvrés de congés payés et congés trimestriels et congés supplémentaires pour ancienneté acquis et pris) * nombre d’heures journalier contractuel + nombre d’heures journalier au titre de la journée de solidarité

A titre d’exemple : calcul de la durée annuelle pour l’année 2021 pour un salarié travaillant à temps plein ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés et 15 jours ouvrés de congés trimestriels (3 semaines * 5 jours ouvrés) et 2 jours supplémentaires pour ancienneté

(365 jours calendaires - 104 jours de week-end - 7 jours fériés tombant un jour ouvré - 25 jours ouvrés de congés payés – 15 jours ouvrés de congés trimestriels – 2 jours supplémentaires pour ancienneté) * 7 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité = 1491 heures

2.1.3.2 Calcul de la durée annuelle du travail

La durée du travail se calcule annuellement, entre le 1^er janvier à 0 heure d’une année et le 31 décembre à 24 heures de la même année.

2.1.3.3 Dispositions transitoires

Les parties signataires conviennent de retenir les modalités de calcul suivantes pour la période transitoire du 1^er juin 2020 au 31 décembre 2020, ceci pour un salarié présent dans les effectifs au 1^er juin 2020 :

- Nombre de jours Calendaires sur la période = 214 jours

- Nombre de week-end (samedi et dimanche) = 60 jours

- Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé (hors week-end) = 3

- Nombre de jours ouvrés de congés payés restant à prendre du 1^er juin 2020 au 31 décembre 2020

- Nombre de jours de congés trimestriels à prendre sur la période du 1^er juin au 31 décembre 2020

+ journée de solidarité (si non effectuée entre le 1^er janvier et le 31 mai de l’année 2020

= nombre de jours à travailler * 7 heures de travail (ou au prorata pour un temps partiel)

La période transitoire de l’annualisation commence le 1^er juin 2020 à 0 heure et expire le 31 décembre 2020 à 24 heures.

2.1.3.4 Amplitude de l’annualisation

L'horaire collectif peut varier au cours d’une semaine civile dans les limites suivantes :

- l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif ;

- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

La semaine civile débute le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures de la même semaine.

Dans cette limite de 48 heures, les dépassements de la durée légale de travail au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période de l’annualisation.

En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser en moyenne 46 heures par semaine sur douze semaines consécutives.

A titre purement exceptionnel, et notamment lors de départ en camp, les salariés pourront être amenés à travailler 60 heures par semaine, comme précisé dans l’accord sur les camps, le reste de l’accord étant toujours actif.

Le dépassement du seuil de 48 heures par semaine est conditionné par l’obtention de l’autorisation de l’inspection du travail.

Les salariés dont l’horaire aura dépassé la limite de 48h sur une semaine donnée, se verront accorder un repos compensateur de remplacement de 10% de toute heure ayant dépassé le seuil de 48 heures.

Article 2.1.4 - Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

2.1.4.1 Programme indicatif

Au jour de la signature du présent accord, les partenaires sociaux s’accordent à considérer que le programme indicatif pour l’association de l’annualisation est le suivant :

• Période de forte activité au cours des mois de janvier, mars, juin et septembre.

• Période de faible activité au cours des mois de juillet et août.

• Période d’activité normale sur les autres mois.

Les précisions ci-dessus ne sont toutefois données qu’à titre strictement indicatif, ces données étant susceptibles de varier d’une année sur l’autre et selon les activités, les services, les salariés …

2.1.4.2 Calendriers individualisés

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés sera aménagé, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel. Ces calendriers prévisionnels seront communiqués pour chaque année aux salariés avant le 15 décembre de l’année N-1 après consultation du comité social et économique

Les conditions de changement des calendriers individualisés sont celles fixées à l’article 2.1.4.3 ci-dessous.

Les salariés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

- enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

- récapituler, à la fin de chaque semaine, le nombre d'heures de travail effectif effectué.

2.1.4.3 Délai des modifications d'horaires

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par email ou par remise en main propre aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Exceptionnellement, ce délai de 7 jours ouvrés pourra être réduit à 1 jour ouvré. En effet, les circonstances particulières de l’activité imposent parfois un délai de prévenance aussi court pour pouvoir être réactif face aux nécessités de services et notamment du respect du taux d’encadrement.

Les salariés qui seront prévenus moins de 72 heures avant l’entrée en vigueur de la modification, bénéficieront du paiement des heures supplémentaires, ou complémentaires, au cours de la périodicité suivante de paie, avec majoration de 20% de ces heures.

Article 2.1.5 - Heures supplémentaires

2.1.5.1 Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article 2.1.3.1.

2.1.5.2 Heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l'article 2.1.3.1

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de l’annualisation ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion des heures déjà indemnisées en cours d’année au titre de l’article 2.1.4.3, ouvrent droit à une majoration dont le taux est fixé à 20%.

Les heures supplémentaires, non indemnisées au titre de l’article 2.1.4.3, feront l’objet d’une compensation par du repos avec majoration de 20% à prendre au cours du premier trimestre de la période de référence suivante.

Afin de faciliter la prise des repos compensateurs de remplacement par les salariés tout en assurant la continuité du service, les parties conviennent de définir les modalités suivantes :

Dès lors que le droit à repos compensateur atteint 7 heures, les salariés peuvent demander à en bénéficier. Le repos sera pris sous forme de journées entières, à la convenance du salarié ou de l’employeur selon les modalités suivantes :

• Les repos compensateurs pourront être accolés aux congés payés,

• Les repos compensateurs pourront être pris par journée entière

• Les repos compensateurs devront être pris au plus tard dans les trois mois de leur acquisition

• L'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 15 jours à l’avance.

L’employeur donnera sa réponse dans un délai maximum de 7 jours. Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de surcroît d’activité ou d’impératifs de sécurité en informant le salarié par écrit. Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai de 4 semaines décompté à partir de la date initialement choisie.

Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement (majoration de 20% comprise), ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

L’association pourra choisir de remplacer le repos compensateur de remplacement par le paiement des heures supplémentaires avec une majoration de 20%.

Article 2.1.6 – Contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 230 heures au sein de l’association.

Article 2.1.7 - Rémunérations

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, la rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Article 2.1.8 - Absences

Les absences injustifiées qui donnent lieu à récupération seront décomptées, sur le bulletin de salaire, en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.

Les absences rémunérées de toute nature sont indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré.

Article 2.1.9 : Embauche ou rupture du contrat de travail

au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l'association.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, une régularisation est effectuée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat.

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération d’un montant égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures effectivement rémunérées, différence calculée sur la base du taux normal. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période d’annualisation ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• S’il apparaît que les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période d’annualisation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.

Article 2.1.10 – organisation du travail à l’année des salariés à temps partiel

2.1.10.1 principe et catégories de salariés concernés

Le temps partiel aménagé sur l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier, sur tout ou partie de l’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat sur une période égale à l’année. Il donne lieu à l’établissement d’un contrat ou avenant écrit entre les parties comportant les mentions requises par la loi.

Sont visés par le présent article les salariés à temps partiel définis à l’article 2.1.2.1.

2.1.10.2 durée hebdomadaire ou mensuelle minimale ou maximale de travail et durée minimale de travail pendant les jours travaillés

L'horaire collectif peut varier au cours d’une semaine civile dans les limites suivantes :

- l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;

- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 35 heures de travail effectif.

2.1.10.3 – durée minimale de travail pendant les jours travaillés

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés sera de 2 heures avec au maximum une interruption. Toutefois l’application d’une interruption restera exceptionnelle lorsque le temps de travail sera de 2 heures.

2.1.10.4 heures complémentaires

Le salarié peut effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10 % de la durée contractuelle du travail, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée du travail annuelle en vigueur fixée par l’article 2.2.3.1 pour les temps pleins. Les heures complémentaires ainsi effectuées sont payées selon la législation en vigueur.

2.1.10.5 programme indicatif de l’annualisation

Le programme indicatif de la répartition du temps de travail sera communiqué à chaque salarié concerné dans les mêmes conditions que celles prévues au présent accord pour les salariés à temps complet.

Le programme indiquera pour chaque journée travaillée, le nombre d’heures et la répartition de ces heures dans la journée.

La modification de cette répartition pourra intervenir à titre exceptionnel, selon le même formalisme que celui retenu pour les salariés à temps plein au titre du présent accord.

2.1.10.6 lissage de la rémunération - absences

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie dans les conditions suivantes :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération d’un montant égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures effectivement rémunérées, différence calculée sur la base du taux normal. Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

• S’il apparaît que les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.

Les absences sont traitées selon les mêmes modalités que celles des salariés à temps complet telles que précisées par l’article 2.1.8 ci-dessus.

2.1.10.7 modalités de décompte du temps de travail

La durée de travail des salariés à temps partiel est décomptée dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles des salariés à temps complet.

Article 2.2: Durée maximale et minimale quotidienne du travail

Les parties signataires conviennent de porter la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures.

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés sera de 2 heures avec au maximum une interruption. Toutefois l’application d’une interruption restera exceptionnelle lorsque le temps de travail sera de 2 heures.

Article 2.3: Forfait jours

Article 2.3.1 : Personnel concerné

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés cadres autonomes de l’association dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à la communauté de salariés à laquelle ils sont intégrés bénéficient d’un aménagement du temps de travail organisé sous la forme d’un forfait annuel en jours, selon les modalités décrites ci-après.

La référence horaire est donc abandonnée pour cette catégorie de personnel au regard notamment de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les parties signataires sont convenues que les catégories cadres ainsi visées sont celles correspondant aux classes 1, 2 et « hors classe » des cadres telles que définies par la convention collective du 15 mars 1966 des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Cette catégorie de personnel sera soumise à un forfait de 190 jours de travail par période de référence incluant la journée de solidarité, ceci pour un salarié bénéficiant d’un droit à congé congés complet, soit 25 jours ouvrés de congé annuel et 15 jours ouvrés de congés trimestriels, et présent dans les effectifs au 1^er janvier de l’année civile de référence.

Dans l’éventualité où le nombre de jours de congés acquis ne serait pas complet, le nombre de jours de travail en serait augmenté d’autant.

Dans l’éventualité où le nombre de jours de congés acquis serait complet et dépasserait les 25 jours ouvrés du fait de congés reportés d’une année sur l’autre, ou bien de congés supplémentaires pour ancienneté, le nombre de jours de travail en serait diminué d’autant.

Article 2.3.2 : Période de référence

La période de référence commence le 1er janvier à 0 heure d’une année (N) et expire le 31 décembre à 24 heures de l’année.

Article 2.3.3 : Dispositions transitoires

Les parties signataires conviennent de retenir les modalités de calcul suivantes pour la période transitoire du 1^er juin au 31 décembre 2020, ceci pour un salarié présent dans les effectifs au 1^er juin 2020 :

Nombre de jours Calendaires sur la période = 215 jours

- Nombre de week-end (samedi et dimanche) = 60 jours

- Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé (hors week-end) = 3

- Jours forfaitaires de repos dit « RTT » = 14

- Nombre de jours ouvrés de congés payés (dont congé pour ancienneté) restant à prendre du 1^er juin 2020 au 31 décembre 2020

- Nombre de jours de congés trimestriels à prendre sur la période du 1^er juin au 31 décembre 2020

+ journée de solidarité (si non effectuée entre le 1^er janvier et le 31 mai de l’année 2020

= nombre de jours à travailler

La période transitoire de l’annualisation commence le 1^er juin 2020 à 0 heure d’une année et expire le 31 décembre à 24 heures de la même année.

Article 2.3.4: Définition de la durée du travail

• Le nombre de jours travaillés fixé ci-dessus s'entend comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans les cas suivants :

- Non-prise de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence en accord avec l’association ;

- Non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de référence pour une embauche en cours d’année ou en cours d’année précédente ;

- renonciation du salarié cadre, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10%, le nombre maximal de jours travaillés étant toutefois fixé à 235 jours.

Un nombre de jour de repos dit de « RTT » sera calculé chaque année afin de tenir compte de la variation d’une année sur l’autre du nombre de jours de repos hebdomadaire ou du nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré.

• En cas d’absence due à la maladie, la maternité, ou de congés pour événements familiaux, et de toute absence ne donnant pas lieu à récupération au sens des dispositions légales et conventionnelles, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Le nombre de jours de « RTT » sera également diminué au prorata.

• En cas d’entrée dans les effectifs en cours de période de référence, le cadre concerné se voit appliquer un forfait différent, tenant compte de sa non-acquisition de l’ensemble des congés payés d’une part, et du jour de son entrée dans l’entreprise, d’autre part.

Article 2.3.5: Organisation du travail

Le cadre autonome reste libre dans l’organisation de son emploi du temps, sous réserve d’assurer une présence dans l’association en fonction des nécessités de service.

Les jours non travaillés sont pris par journées entières.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, un mécanisme de suivi est mis en œuvre au moyen d’une planification prévisionnelle associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.

Ce mécanisme permet au cadre concerné de planifier la pris des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activités, des congés payés etc.

Sauf circonstances exceptionnelles, la prise des repos aux dates fixées et validées par le planning prévisionnel s’impose.

2.3.5.1 Respect des repos quotidien et hebdomadaire

Pour les journées travaillées, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires.

En particulier, ils ne sont pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Ils sont en revanche soumis aux dispositions concernant le repos quotidien et le repos hebdomadaire. Ils devront donc impérativement répartir leur charge de travail de manière à bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures minimum ainsi que d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

2.3.5.2 Décompte des jours de travail et des repos

Le forfait jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et des repos pris.

A cet effet, les cadres concernés tiennent un état mensuel, servant de document de contrôle, faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de congés trimestriels …). Cet état prend la forme d’une auto-déclaration qui doit être signé par le cadre et visé par la direction. Cet état est transmis mensuellement au service comptabilité.

Les états établis par les cadres ainsi que le récapitulatif annuel sont conservés pendant 5 ans.

2.3.5.3 Forfaits réduits

Etant conscientes que la notion de « temps partiel » a disparu pour cette catégorie de personnel, les parties signataires conviennent que le forfait annuel de 214 jours est un maximum mais qu’il peut être prévu un forfait d’une durée inférieure. Dès lors, les mêmes règles que celles prévues au présent article s’appliquent à ce personnel, au prorata de leur forfait annuel.

2.3.5.4 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude

L’Association veille, par l’intermédiaire du responsable hiérarchique, au suivi régulier de l’organisation du travail de chaque intéressé, de la planification de ses repos, de la charge de travail, de son adéquation au nombre de jours travaillés, compte tenu, notamment, des moyens confiés.

Ces responsables hiérarchiques veillent, en particulier, à ce que la charge de travail et l’amplitude et la durée journalière et hebdomadaire demeurent raisonnables ainsi qu’à une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés. A cet effet, la Direction affichera dans l’association le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visée ci-dessus

Conformément à la loi, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, cet entretien portant :

• sur la charge de travail du salarié,

• sur l’organisation du travail,

• sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• ainsi que sur la rémunération.

En outre, si de l’appréciation de l’intéressé, la charge de travail qui lui incombe dépasse manifestement une durée raisonnable de travail, il a la possibilité à tout moment, sans attendre l’entretien annuel ci-dessus, de solliciter son supérieur hiérarchique et /ou le service Ressources Humaines afin qu’il soit procédé à l’examen de la situation et que soient déterminés les éventuels aménagements à apporter.

Le comité social et économique est par ailleurs consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

2.3.5.5 Renonciation aux jours de repos

Conformément à la législation, le souhait du salarié de renoncer, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos donne lieu à l’établissement d’un écrit. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier.

2.3.5.6 Droit à la déconnexion

Entre la transformation digitale et le développement de nouveaux modes de travail, les parties s’accordent sur la nécessité de concilier souplesse d’utilisation et régulation des usages numérique, afin de garantir le respect des temps de travail et de repos, permettant de préserver la santé et la vie privée des salariés.

Quel que soit le mode de travail (télétravail ou présentiel), elles s’attachent par le présent accord à la reconnaissance d’un droit individuel à la déconnexion pour tous.

Dans ce cadre, les ressources du système d’information, définies par la Charte Informatique, ne doivent pas, en principe, être utilisées en dehors des périodes habituelles de travail, et en tout état de cause ne peuvent être imposées au salarié sauf astreintes dûment formalisées et organisées par le management et impératifs exceptionnels d’activité.

Les périodes de travail correspondent aux heures habituelles de travail ou le cas échéant l’horaire collectif du service ou du site auquel est rattaché le collaborateur.

Par définition, les parties rappellent que ces périodes de travail correspondent aux plages variables.

Les parties sont conscientes que le droit à la déconnexion et la régulation des outils numériques ne seront garantis que par une démarche collective qui s’intègre dans le mode général d’organisation de l’entreprise, et qui en implique tous les acteurs.

Une vision transverse doit permettre de concilier transformation numérique et qualité de vie au travail.

La direction s’engage dans la démarche de compréhension et de sensibilisation en matière d’utilisation des outils numériques et donc du droit à la déconnexion ; la responsabilité de la mise en œuvre de cette démarche est partagée entre l’association et le salarié.

L’exemplarité managériale est essentielle pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion et pour que les liens entre salariés soient préservés.

L’hyper connexion pouvant générer une addiction, voire des contraintes contribuant à la survenance de l’épuisement professionnel, la mise en place d’actions de sensibilisation et de formation des salariés permettra à chacun de mieux identifier les sources de survenance du risque et d’en détecter les signes avant-coureurs.

Conscientes que la déconnexion en-dehors des périodes de travail, passe aussi par une meilleure utilisation des outils numériques pendant le temps de travail, les parties s’accordent sur la nécessité de favoriser la compréhension des usages, la prise de conscience et la réflexion.

Cette démarche se décline au travers d’actions concrètes et adaptées aux activités, visant à faciliter la compréhension des enjeux et l’appropriation des bonnes pratiques.

Ces actions se déclinent selon 3 axes complémentaires, chacun assortis des propositions concrètes qui suivent :

1^er axe : « Comprendre et agir, dans le cadre d’une démarche globale de l’entreprise et de son organisation » :

• Comprendre l’impact afin de minorer les risques d’hyper connexion, au travers d’actions de sensibilisation destinées prioritairement aux salariés concernés par ce type de risque ;

• Valoriser les modes de communication non électroniques et le travail en mode collaboratif.

2^ème axe : « Outiller et former, pour favoriser l’action de chacun en responsabilité » :

• Favoriser l’acculturation au digital

• Favoriser l’appropriation des nouvelles fonctionnalités Office 365 et plus largement l’outil collaboratif

• Connaître les fonctionnalités et diffuser les bonnes pratiques d’utilisation de l’outil collaboratif et de la messagerie ;

• Développer les ateliers permettant d’adopter les bons réflexes et diffuser les bonnes pratiques en matière notamment :

  • de gestion du temps,

  • de l’optimisation des réunions,

  • du bon usage des mails.

3^ème axe : « Réguler, individuellement et collectivement » :

• Définir et respecter les périodes de travail des salariés à distance en situation de télétravail et travail nomade

• Instituer le droit à ne pas répondre aux appels et aux messages reçus en-dehors des horaires habituels de travail, et ceci tout particulièrement entre 20h30 et 7h30, ainsi que les jours habituellement non travaillés par le salarié.

• Etudier les possibilités techniques favorisant la responsabilisation de l’utilisateur en-dehors des périodes de travail (type pop-up)

• Elaborer et diffuser à tous une charte sur les bonnes pratiques de messagerie et de réunion.

Dans une volonté d’exemplarité, le temps de déconnexion a donc, par principe, été convenu entre 20h30 et 7h30, ainsi que les jours habituellement non travaillés par le salarié.

Ces principes s’entendent naturellement à l’exclusion des cas suivants :

• Urgences

• Astreintes

Article 3 : Congés payés

Article 3.1: Conditions d’attributions

Tout salarié de l’association peut prétendre à bénéficier de congés payés dans les conditions visées au présent Titre.

Article 3.2 : Durée du congé

3.2.1 Période de référence pour l’acquisition des congés

La période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixée du 1^er janvier de l’année au 31 décembre de la même année pour l’ensemble du personnel.

3.2.2 Congés « légal »

Les salariés ont droit à un congé payé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif sur la période de référence prévue à l’article 3.2.1.

La durée totale du congé payé « légal » annuel exigible ne pourra excéder 25 jours ouvrés.

3.2.3 Congé d’ancienneté

Il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise au terme de la période de référence prévue à l’article 3.2.1 du présent accord :

• 2 jours ouvrés après une période de cinq années d’ancienneté, 

• 4 jours ouvrés après une période de 10 années d’ancienneté,

• 5 jours ouvrés après une période de 15 années d’ancienneté.

Article 3.3 : Période de congés payés

Article 3.3.1 – Période de prise du congé de droit commun

La période de prise des congés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Au demeurant, une période de prise de congés dite « période principale » est fixée du 1^er février au 31 octobre de la même année.

Article 3.4 : Modalités d’organisation des départs en congés

Dans les trente jours qui précèdent la date prévue pour le congé, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 3.4.1 : Congé pendant la période principale

Les dates individuelles de congé seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités de service.

Pour fixer l’ordre des départs en congé, l’employeur tiendra compte :

• De la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou de la présence au foyer d’un membre de la famille handicapé, et des périodes de vacances scolaires pour les salariés dont les enfants sont scolarisés. Si le conjoint ou concubin travaille dans l’association alors le salarié aura droit à un congé simultané,

• De la fixation de l’ordre des départs en congé les années précédentes,

• De l’ancienneté dans l’association du salarié

• De l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs, le cas échéant

Les salariés ayant acquis un droit à congés payés de 15 jours, ou plus, devront poser minimum 15 jours ouvrés consécutifs au cours de la période de prise du congé principal.

Selon les besoins, les périodes de congés seront aménagées par roulement et alternance dans chaque unité ou service.

Article 3.4.2 : Congé en dehors de la période principale

Les salariés devront formuler leur demande au moins quinze jours avant la date de début des congés souhaités si la durée des congés est inférieure ou égale à dix jours ouvrés.

Pour toute demande de congé supérieure à dix jours ouvrés, les salariés devront formuler leur demande au moins un mois avant la date de début des congés souhaités.

Article 3.4.3 : Prise et Fractionnement des congés payés

En application de l’article L. 3141-21 du Code du travail, les parties conviennent que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période du congé principal, telle que fixée à l’article 3.3.1, n’ouvre droit à aucun jour supplémentaire de congés lorsque le fractionnement est de l’initiative du salarié. Ce dernier y renonce de façon implicite dès lors que celui-ci a fait une demande écrite de prise des congés.

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Article 3.4.4 : Mesures d’urgences – crise sanitaire

Afin de faire face aux conséquences qui pourraient être d’ordre économiques, financières ou sociales dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté de transposer, au sein de l’Association, les dispositions ouvertes par l’Ordonnance no 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés.

L’employeur est autorisé, dans la limite de 5 jours de congés payés ouvrés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d'un jour franc, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

L’employeur est autorisé à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié, et à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée en application du présent article ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Article 3.4.5 : Congés payés supplémentaires « Congés trimestriels »

A compter du 01/07/2020, les dispositions relatives aux congés supplémentaires dits « congés trimestriels » évoluent comme suit.

Article 3.4.5.1 : Bénéficiaires et conditions d’acquisition

Pour chacun des trimestres ne comprenant pas le congé principal (non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire), les salariés bénéficieront des congés trimestriels suivants

Catégorie de salariés	Nombre de jours de congés trimestriels (en jours ouvrés et par trimestre ne comprenant pas le congé principal)
Personnel d'administration et de gestion Personnel de services généraux Cadres techniques et administratifs	3 jours consécutifs
Personnel auxiliaire de puériculture et infirmier de puériculture, infirmier, éducatif, pédagogique et social (congés accordés également au personnel éducatif dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période) Personnel psychologique et para-médical (psychologue - chef de service para-médical, ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psycho-rééducateur Directeur - directeur adjoint - chef de service éducatif - chef de service pédagogique - éducateur technique chef - chef de service animation - assistant social chef - psychologue - chef de service paramédical	5 jours consécutifs 5 jours consécutifs

Les jours de congés trimestriels seront acquis à la condition d’une présence effective sur l’intégralité du trimestre. Toute absence au cours du trimestre non assimilée à du temps de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article 3.4.6 du présent accord, ou toute entrée ou sortie en cours de trimestre, auront pour effet aura pour effet d’empêcher l’acquisition de congés trimestriels.

Article 3.4.5.2 : Modalités de prise des congés trimestriels

La prise des congés trimestriels doit intervenir au cours du trimestre d’acquisition des congés.

Les salariés ayant acquis un droit à congés trimestriels devront poser les jours en respectant un délai de 15 jours avant le départ en congé. Les congés devront être pris de façon consécutive et ne pourront être fractionnés au cours d’un même trimestre.

L’employeur pourra fixer unilatéralement les dates de congés trimestriels sous réserve de respecter un délai de prévenance du salarié de 24 heures.

Article 3.4.5.3 : Indemnité différentielle au titre de la suppression du 6^ème jour de congé trimestriel

Le personnel présent au 30/06/2020 et relevant d’une fonction qui bénéficiait jusqu’à cette date de 6 jours de congés trimestriels, percevra une indemnité différentielle versée chaque année en décembre.

Le montant de l’indemnité différentielle sera calculé selon la formule suivante :

[Salaire indiciaire + indemnité de sujétion mensuels applicables au 30/06/2020] *3 21.67

Le montant sera proratisé en cas de sortie ou de changement de fonction en cours d’année.

Percevront l’indemnité différentielle, les salariés cumulant les 3 conditions suivantes :

1. Être présent dans l’association au 30/06/2020

2. Exercer une fonction au 30/06/2020 qui ouvrait droit au bénéfice de 6 jours de congés trimestriels

3. Exercer au cours de l’année de versement de l’indemnité différentielle une fonction qui ouvrait droit au bénéfice des 6 jours de congés trimestriels.

Il est rappelé ci-après la liste de fonctions qui ouvraient droit jusqu’au 30/06/2020 à 6 jours de congés trimestriels :

Personnel infirmier de puériculture, infirmier, éducatif, pédagogique et social (congés accordés également au personnel éducatif dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période)

Personnel psychologique et para-médical (psychologue - chef de service para-médical, ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psycho-rééducateur

Directeur - directeur adjoint - chef de service éducatif - chef de service pédagogique - éducateur technique chef - chef de service animation - assistant social chef - psychologue - chef de service paramédical.

A titre transitoire, l’indemnité différentielle 2020 qui sera versée en décembre 2020, sera calculée comme suit, pour les salariés présents du 01/07/2020 au 31/12/2020 :

[Salaire indiciaire + indemnité de sujétion mensuels applicables au 30/06/2020] *1 21.67

Elle sera proratisée pour toute sortie avant le 31/12/2020.

Les salariés intégrant l’association à partir du 01/07/2020, ne sont pas concernés par les dispositions du présent article.

Article 3.4.6 : Période d’absences entrant dans le calcul de la durée des congés payés et congés trimestriels

Pour le calcul de la durée des congés, sont notamment assimilés à des périodes de travail effectif :

- La période de congé de l’année précédente

- Les périodes de repos légal des femmes en couches et le congé d’adoption

- Les périodes de suspension de contrat de travail par suite d’accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d’une durée d’un an interrompue

- Les périodes militaires obligatoires

- Les absences exceptionnelles prévues par le présent accord, pour exercice du droit syndical et évènements familiaux

- Les périodes de stages de formation professionnelle

- Les périodes de congé de formation économique, sociale et syndicale

- Les périodes de congé paternité

Article 4 : Travail de nuit

Les parties signataires conviennent que le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la sécurité des personnes et des biens, et la continuité du service dans certains établissements gérés par l’association en fonction des publics accueillis.

Article 4.1 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Est considéré comme travail de nuit, le travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui durant la période définie à l’alinéa 1 du présent article :

• Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l’alinéa 1 du présent article.

• Soit accompli, au cours de 12 mois consécutifs à compter de la première heure de nuit, au moins 516 heures dans la plage considérée comme travail de nuit dans l’association, définie à l’alinéa 1 du présent article.

Article 4.2: Contreparties pour les travailleurs de nuit

En contrepartie des heures effectuées par un travailleur de nuit au cours de la plage horaire telle que définie à l’article 4.1 du présent accord, le travailleur de nuit bénéficiera :

- du paiement de 35 heures de travail effectif pour 31h30 travaillées de nuit,

- d’une pause de 20 minutes rémunérée en temps de travail effectif (déjà comprise dans les 31h30 travaillées de nuit).

Article 4.3 : Dispositions particulières relatives aux travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit définis à l’article 4.1 du présent accord qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement, ou à défaut dans un autre établissement de l’association ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un poste équivalent.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour correspondant à sa qualification, en fonction des possibilités dans l’association.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié affecté à un poste de jour peut refuser d’accepter un changement pour un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Les travailleurs de nuit définis à l’article 4.1 du présent accord bénéficient de la visite d'information et de prévention préalablement à leur affectation sur le poste et le médecin du travail peut prescrire des examens médicaux spécialisés complémentaires à la charge de l'employeur. Ils bénéficient par ailleurs d'un suivi individuel régulier de leur état de santé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 5 : Ouverture d’un compte épargne temps

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre aux cadres concernés d’épargner des droits en temps, afin d’utiliser ceux-ci de façon différée à l’occasion d’un congé de longue durée ou d’anticiper un départ en retraite, en préretraite totale ou partielle.

Les salariés comptant un an d’ancienneté peuvent bénéficier d’un compte épargne-temps dans les conditions prévues par les articles 16 à 24 de l’accord de branche du 1^er avril 1999.

Article 6 : Durée – date d’effet et agrément

Le présent accord prendra effet le 1er juin 2020 sous réserve de son agrément, conformément à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

Seul l’article 3.4.5 prendra effet au 1^er juillet 2020.

A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Seul l’article 3.4.4 est applicable pour une durée déterminée jusqu’au 30 décembre 2020.

Article 7 : Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un délégué syndical par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l'association.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Article 8 : Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE des Alpes Maritimes.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’association et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’Association.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 9 : Validité de l’accord

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections professionnelles.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Article 10 : Suivi et interprétation de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est constituée qui aura pour mission de suivre l’application du présent accord au sein de l’association et de contribuer notamment, avec la Direction des Ressources Humaines, à la solution des litiges éventuels liés à la prise de jours de repos.

Elle sera constituée d’au moins 2 représentants de la Direction de l’association, des délégués syndicaux, du secrétaire du CSE et d’un représentant du personnel désigné par le secrétaire du CSE.

Elle se réunira à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans les 15 jours suivant la demande qui sera faite pour étudier et tenter de régler tous différends d’ordre individuel ou collectif nés de l’application du présent accord.

La demande de réunion devra consigner l’objet précis du différend.

Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par l’Association.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Cannes.

Le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dans les conditions fixées par le décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Le Comité Sociale et Economique sera informé de la signature de l’accord lors de la réunion périodique suivant directement la signature par les parties.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Cannes, le 22 juillet 2020

Pour l’Association LE RAYON DE SOLEIL DE CANNES Président

déléguée syndicale CFDT déléguée syndicale CGT