MLP SAS

Accord sur les mesures générales d’augmentation collective des salaires et divers sujets complémentaires pour l’année 2018

ENTRE :

MLP SAS, représentée par Monsieur , Directeur Général de MLP SAS, et Monsieur , Directeur des , chargé de conduire les négociations,

D’une part,

ET :

Le Syndicat CFDT, représenté par , Délégué Syndical Central,

Le Syndicat CFTC, représenté par , Délégué Syndical Central,

Le syndicat FO, représenté par , Délégué Syndical Central

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit.

PREAMBULE

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective, l’organisation du temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise pour solder l’année 2017 et construire les mesures générales applicables au titre de l’année 2018.

Aux termes des négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord portant sur différentes mesures concernant les thèmes de la négociation, dont les salaires, tant pour clôturer l’année 2017 que pour valider le dispositif applicable au titre de l’année 2018.

Par la conclusion de cet accord, les partenaires sociaux signataires entendent marquer, pour cette négociation,

• leur volonté de trouver un juste équilibre entre les revendications initiales de chaque syndicat signataire et les objectifs d’équilibre économique que l’entreprise doit atteindre dans une période complexe.

• de tenir compte d’un contexte économique particulièrement difficile, à savoir qu’une baisse importante du chiffre d’affaires du marché de la presse est toujours en cours depuis plus de 10 ans, ce qui nécessite donc de rester prudents sur du long terme compte tenu de la nature actuelle des produits (à cycle de vie économique court) actuellement distribués et des incertitudes qui pèsent très sérieusement depuis plusieurs années sur la vente de Presse au numéro en France.

• la reconnaissance d’une baisse significative du chiffre d’affaires de MLP SAS et de la dégradation des résultats de l’entreprise.

  Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés de l’ensemble des établissements de la société MLP SAS, inscrits à l’effectif de la société au 1^er janvier 2018 et encore présents au 1^er juillet 2018 (relevant des différents statuts conventionnels Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise, Assimilés Cadres et Cadres).

Mais ceci à l’exception des cadres de l’entreprise membres du CODIR et ce, dans la mesure où les dispositions individuelles contractuelles dont ils bénéficient et qui rémunèrent leurs performances, leur permettent de voir progresser de manière individuelle sur cette même période, leur rémunération annuelle globale par un autre moyen.

Article 2 : Mesures salariales

Compte tenu des principes définis en préambule, il est convenu entre les parties signataires que la Direction de MLP SAS retienne les éléments suivants :

1. Mesures 2017

Elles sont soldées d’un commun accord, compte tenu de l’accord collectif précédemment signé au titre de l’année 2017 et des mesures qui ont été mises en œuvre à ce titre.

2. Mesures 2018

2.2.1 Augmentation générale

Au terme des négociations qui viennent de se conclure et compte tenu du contexte économique de la société MLP SAS, il est acté par les parties qu’une augmentation collective de 1 % répartie en deux périodes distinctes de mise en œuvre, sera applicable sur les salaires bruts de base des salariés, et ce au titre des mesures collectives relatives à l’exercice 2018 (ceci à l’exclusion de l’évolution du SMIC et de ses conséquences sur les coefficients associés).

Cette augmentation est accordée à tous les salariés de la société tels que définis au titre de l’Article 1,

• qui étaient inscrits à l’effectif au 1^er janvier 2018 et encore présents au 1^er juillet 2018

• et/ou qui ne sont pas dans une situation juridique de départ en cours ou de préavis.

2.2.2 Calendrier de ces mesures

Le montant de l’augmentation collective de 1 % cité ci-dessus est réparti selon les deux périodes distinctes de mise en œuvre suivantes :

• Une majoration des salaires de base de 0,6 % sera appliquée sur la paie de juillet 2018. Après négociation, cette mesure sera rétroactive au 1^er janvier 2018 et donc appliquée sur la période du 1^er janvier 2018 au 30 juin 2018, ceci pour les personnes définies aux Articles 1 et 2.2.1.

• Puis à compter du 1^er juillet 2018, une majoration des salaires de base de 0,4 % appliquée sur le salaire mensuel brut de base de la paie du mois de juillet 2018, pour les personnes définies aux Articles 1 et 2.2.1.

  Article 3 : Complément aux mesures exceptionnelles attribuées en 2017 et liées à l’anniversaire de la loi BICHET définissant la profession

En raison des 70 ans de l’existence de la loi Bichet (1947-2017), acte fondateur de la création de MLP et de son activité de groupage et distribution de plusieurs journaux et publications périodiques sous forme de coopérative de messageries de presse, la Direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord avaient décidé d’organiser à cette occasion un évènement festif dans le courant de l’année 2017, rassemblant l’ensemble du personnel au sein de chaque établissement autour de cet anniversaire clé pour l’entreprise.

Néanmoins, en raison de l’impossibilité de mettre en place cette manifestation d’entreprise, du fait de discussions et de négociations qui ont eu lieu concernant les différents volets de la mise en place du PDV/PSE en 2017, il a été décidé par la Direction et les parties signataires de verser forfaitairement à chaque comité d’entreprise local MLP SAS, et à titre exceptionnel, une somme forfaitaire sous la forme d’une dotation exceptionnelle.

Or, il apparait aujourd’hui que ces manifestations à l’égard des salariés MLP, et qui auront définitivement lieu à compter de septembre 2018, nécessitent aujourd’hui un budget complémentaire et forfaitaire de 40 000 Euros versés dans les conditions suivantes :

Modalités d’application

Cette dotation exceptionnelle complémentaire et à durée strictement limitée pour l’année 2018 (année de réalisation des manifestations liées au contexte survenu en 2017), au titre des œuvres sociales et revenant à chaque comité d’établissement, sera répartie selon les modalités habituelles suivantes :

• Montant global / Effectif global x Effectif local

• L’effectif rattaché à chaque comité d’établissement et pris en compte pour les dotations sera celui retenu au 1^er janvier 2018 à savoir et pour les sites suivants :

  • IDF : 41 personnes

  • SBA : 59 personnes

  • SQF/PARIS : 212 personnes

Comme convenu avec les partenaires sociaux, cette dotation exceptionnelle complémentaire et à durée déterminée sur 2018 sera entièrement dédiée à l’objet initialement prévu ou à un équivalent dont aura la charge exclusive chaque CE concerné.

Article 4 : Egalité entre Homme et Femme

Au terme des négociations qui viennent de se conclure, Il a été convenu qu’une attention particulière serait portée aux évolutions des rémunérations et augmentations individuelles des salariés revenant de congés maternité, ou d’adoption conformément à l’article 1225-26 du code du travail.

Ainsi, à la suite de ce congé, la rémunération des personnes concernées sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, paternité ou d’adoption bénéficie d’un entretien. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Article 5 : Création d’une prime de performance

5 a) Création d’une prime de performance qui se substitue aux primes de production et de contribution ainsi supprimées

A compter du 1^er juillet 2018, les articles 6.2 et 6.3 de l’accord sur la rémunération, signé le 16 Novembre 2016, sont abrogés et il est procédé à la création d’une prime unique dite de performance dont les modalités sont les suivantes.

Cette prime, d’un montant établi en deux parties, sera versable :

• Mensuellement sur la base de 22,75 Euros bruts (base temps plein)

• Et trimestriellement par un complément de 30 Euros bruts de bonus (base temps plein)

Salariés concernés :

Sous réserve de remplir une condition d’ancienneté d’un minimum de six mois continus et correspondant à la mise en œuvre réelle de la compétence individuelle justifiant cette mesure, cette prime sera attribuable au personnel ci-après :

Seuls les agents de production et l’ensemble des personnels administratifs (employés, TAM, AC) ne bénéficiant pas d’une rémunération variable, perçoivent une prime de performance.

Règles de calcul de versement :

Les règles de calculs suivantes s’appliqueront au montant brut initial de 22,75 € (base temps plein) et du bonus trimestriel (civil) (base temps plein) afin de :

• respecter le principe de valorisation du travail individuel réellement réalisé pour l’entreprise ;

• Intégrer les conséquences économiques et d’efficacité de production de l’absentéisme individuel, Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera réduit proportionnellement à la durée du travail du salarié par rapport à la durée du temps plein dans l’entreprise.

Tableau de Calcul :

Chaque mois civil comporte un nombre d’heures de travail tant théoriques que réalisées : ces deux types d’heures sont totalisés mensuellement.

Toutes les absences en jours ou en heures (hormis les CP, et AORTT et événements familiaux, heures de délégation des représentants du personnel, temps passés aux visites auprès du service de santé au travail, certains temps de formation professionnelle tels que prévus par le législateur et les accords d’entreprises) sont comptabilisées au titre du mois de paie concerné (tel qu’il apparait sur le bulletin de paie).

A partir de ces données, les calculs ci-dessous sont alors individuellement réalisés et la prime sera réduite en fonction des absences du salarié dans les proportions suivantes :

Mois 1	Mois 2	Mois 3	Bonus trimestre (échéance trimestre civil)
22,75 € bruts par mois si pas d'absence	22,75 € bruts par mois si pas d'absence	22,75 € bruts par mois si pas d'absence	30 € bruts si une absence maximum (7h maximum) pendant 3 mois Plus d'une absence (7 H maxi) = pas de bonus
11,37 € bruts par mois si 1 jour d'absence	11,37 € bruts par mois si 1 jour d'absence	11,37 € bruts par mois si 1 jour d'absence
5,68 € bruts par mois si 2 jour d'absence	5,68 € bruts par mois si 2 jour d'absence	5,68 € bruts par mois si 2 jour d'absence
0 € bruts par mois si plus de 2 jours d'absence	0 € bruts par mois si plus de 2 jours d'absence	0 € bruts par mois si plus de 2 jours d'absence

En cas de motif d’absence conduisant à des journées partiellement travaillées, il sera fait application d’un prorata.

5 b) Intégration d’une fraction des primes et bonus de production (pour les personnes concernées)

Afin de ne pas préjudicier les salariés présents à l’effectif au 1^er juillet 2018 et bénéficiaires de la prime de production supprimée par le présent accord, il est prévu des modalités spécifiques à l’attention des salariés concernés.

Au titre des négociations qui viennent de se conclure, pour les salariés présents au 1^er juillet 2018 et qui ont effectivement bénéficié de cette prime de production, la direction et les syndicats signataires conviennent d’intégrer, à partir du 1^er juillet 2018, 50 % de la prime de production dans le salaire de base annuel des personnes concernées.

Cette intégration porte désormais le montant corrigé de cette prime annuelle à 273 € bruts soit 22,75 € brut par mois (base temps plein).

La prime de production ainsi que le bonus associé sont supprimés et deviennent par ailleurs prime de performance dans les conditions de l’article 5a).

5 c) Intégration d’une fraction des primes et bonus de contribution (pour les personnes concernées)

Afin de ne pas préjudicier les salariés présents à l’effectif au 1^er juillet 2018 et bénéficiaires de la prime de contribution supprimée par le présent accord, il est prévu des modalités spécifiques à l’attention des salariés concernés.

Au titre des négociations qui viennent de se conclure, pour les salariés présents au 1^er juillet 2018 et qui ont effectivement bénéficié de la prime et du bonus de contribution, la Direction et les syndicats signataires conviennent d’intégrer, à partir du 1^er juillet 2018, 60% du bonus de contribution dans le salaire de base annuel des personnes concernées.

Cette intégration porte désormais le montant corrigé de ce bonus annuel à 120 € bruts soit 30 € bruts par trimestre civil (base temps plein).

La prime de contribution ainsi que le bonus associé sont supprimés et deviennent par ailleurs prime de performance dans les conditions de l’article 5 a).

Le présent article emporte révision de l’accord collectif relatif aux rémunérations du 16 novembre 2016, ce que les parties reconnaissent et acceptent expressément.

Article 6 : Modification de la prime d’ancienneté

L’article 6.1 de l’accord sur la rémunération signé le 16 Novembre 2016 est abrogé et modifié comme suit :

A compter du 1^er juillet 2018, chaque membre du collège Employé de MLP SAS reçoit une prime d’ancienneté plafonnée à 14 % maximum, établie en fonction du temps de présence dans l’entreprise et calculée sur la base du salaire minimum de chaque coefficient de la grille de classification MLP SAS comme suit :

1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 % après 1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 ans de présence (à date d’ancienneté anniversaire) 12-14 % après 12-14 ans de présence (à date d’ancienneté anniversaire).

Afin de ne pas préjudicier les salariés présents à l’effectif au 1^er juillet 2018 et bénéficiaires de la prime d’ancienneté calculée selon les anciennes modalités de calcul fixées par l’accord du 16 novembre 2016, il est ainsi procédé à une réintégration d’une partie d’au moins 30 % de la prime d’ancienneté déjà acquise dans le salaire de base à la date de signature du présent accord.

Ainsi et pour chaque salarié ayant une prime d’ancienneté supérieure à 6 % du salaire de base à la date de signature du présent accord, il est procédé dans les conditions suivantes :

• Pourcentage actuel du salaire de base (taux au 30/06/2018 de la prime individuelle d’ancienneté du salarié) - 6 % du salaire de base (du salarié) = nouveau pourcentage de prime d’ancienneté du salarié concerné,

• Puis Application du nouveau pourcentage de la prime d’ancienneté sur le salaire minimum du coefficient du salarié concerné (base grille de classification) = nouveau montant de la prime d’ancienneté du salarié concerné,

• Puis intégration dans le salaire de base de la différence entre l’ancien montant de la prime d’ancienneté – nouveau montant de la prime d’ancienneté ainsi calculé.

Il est convenu par ailleurs que la réintégration d’une fraction de la prime d’ancienneté dans le salaire de base vise à maintenir la rémunération globale actuelle de chaque salarié concerné mais aussi à harmoniser le système de prime d’ancienneté dans la durée.

Cas spécifique des salariés dont l’ancienneté actuelle est inférieure à 6 ans

Afin de compenser l’abaissement du plafond de la prime d’ancienneté à 14 % du minimum de grille de classification (pour chaque coefficient concerné) et compte tenu de l’ancienneté limitée de cette catégorie de personnel, il est procédé à l’intégration suivante :

• Pourcentage actuel du salaire de base (taux au 30/06/2018 de la prime individuelle d’ancienneté du salarié + 1 %) - 6 % du salaire de base (du salarié) = nouveau pourcentage de prime d’ancienneté du salarié concerné (si < 0 % alors 0 %),

• Puis Application du nouveau pourcentage de la prime d’ancienneté sur le salaire minimum du coefficient du salarié concerné (base grille de classification) = nouveau montant de la prime d’ancienneté du salarié concerné,

• Puis intégration dans le salaire de base de la différence entre l’ancien montant de la prime d’ancienneté – nouveau montant de la prime d’ancienneté ainsi calculé.

Cas spécifique des salariés ex-Forum 3 P et dont l’ancienneté est antérieure au 1^er février 2013.

Afin de compenser l’abaissement du plafond de la prime d’ancienneté à 14 % du minimum de grille de classification (pour chaque coefficient concerné) et compte tenu de l’ancienneté déjà acquise au 1^er février 2013 par ce personnel , il est procédé à l’intégration suivante :

• Pourcentage actuel du salaire de base (taux au 30/06/2018 de la prime individuelle d’ancienneté du salarié + 2 %) - 6 % du salaire de base (du salarié) = nouveau pourcentage de prime d’ancienneté du salarié concerné (si < 0 % alors 0 %),

• Puis application du nouveau pourcentage de la prime d’ancienneté sur le salaire minimum du coefficient du salarié concerné (base grille de classification) = nouveau montant de la prime d’ancienneté du salarié concerné,

• Puis intégration dans le salaire de base de la différence entre l’ancien montant de la prime d’ancienneté – nouveau montant de la prime d’ancienneté ainsi calculé.

Le présent article emporte révision de l’accord collectif relatif aux rémunérations du 16 novembre 2016, ce que les parties reconnaissent et acceptent expressément.

Article 7 : Revalorisation des frais de repas et d’hébergement des délégués commerciaux

Au titre des négociations qui viennent de se conclure, la direction et les syndicats signataires conviennent de majorer au 1^er août 2018 le montant des indemnités des frais de déplacements professionnels des délégués commerciaux à un plafond journalier de 130 €.

Ces remboursements s’effectuent sur la base des justificatifs détaillés et remis avec les notes de frais des salariés concernés.

A titre complémentaire, il est convenu entre les parties que cette revalorisation tient et n’est possible que dans le cadre des lois et dispositions sociales en vigueur et dont il a été tenu compte lors de cette revalorisation. Si l’évolution des textes ou règlementations en vigueur venait à rendre l’économie de ce dispositif inapproprié, les parties conviennent d’ores et déjà de le réexaminer pour le rendre légalement applicable dans le même sens économique qu’actuellement.

Article 8 : Augmentation de la prime de transport

A compter du 1^er juillet 2018, il est décidé par les parties de continuer à appliquer le calcul de la prime de transport des salariés MLP SAS (hors établissements de la région Ile de France compte tenu de la législation en vigueur), sur la base unique du principal établissement, relevant du siège social à savoir celui de Saint-Quentin-- Fallavier.

Compte tenu de cette mesure, et pour les personnes concernées par ce dispositif, le montant applicable au titre de cette référence sera désormais de 42,40 € par mois.

Article 9 : Augmentation de la prise en charge employeur des tickets restaurants

A compter du 1^er Août 2018, il est décidé par les parties de réévaluer la prise en charge employeur des Tickets restaurant pour le personnel concerné à hauteur de 5,43 euros tout en conservant la valeur faciale actuelle.

Article 10 : Création d’une prime de remplacement exploitation et d’une prime de remplacement administratif

Article 10 a) création d’une prime de remplacement exploitation

Il est procédé à la création d’une prime dite de remplacement exploitation à compter du 1^er septembre 2018 dont les modalités sont les suivantes :

Salariés concernés :

Sous réserve de remplir une condition d’ancienneté d’un minimum de six mois continus et correspondant à la mise en œuvre réelle de la compétence individuelle justifiant cette mesure, cette prime sera attribuable au personnel et selon les conditions de calcul mentionnées ci-après.

Les agents de production, amenés à remplacer régulièrement les chefs d’équipes tant sur le plan technique que managérial et identifiés contractuellement comme tels suite à une évaluation formalisée par la hiérarchie et la direction concernées.

Cette prime de remplacement exploitation vient se substituer à tout usage ou mesure conventionnelle ayant la même nature et le même objet au sein de l’ensemble des établissements de MLP SAS

Règles de calcul de versement :

Pour respecter le principe de valorisation du travail individuel réellement réalisé pour l’entreprise, les règles de calcul ci-dessous s’appliqueront au montant brut initial de 100 € par mois civil (base temps plein).

Cette prime de remplacement exploitation sera versée au prorata du temps de présence réel de la personne bénéficiaire contractuellement.

Article 10 b) création d’une prime de remplacement administratif

Il est procédé à la création d’une prime dite de remplacement administratif à compter du 1^er septembre 2018 dont les modalités sont les suivantes :

Salariés concernés :

Sous réserve de remplir une condition d’ancienneté d’un minimum de six mois continus et correspondant à la mise en œuvre réelle de la compétence individuelle justifiant cette mesure, cette prime sera attribuable au personnel et selon les conditions de calcul mentionnées ci-dessous :

Le personnel administratif (Employé, Tam, AC et Cadre), amené à remplacer totalement et exceptionnellement au-delà d’une période continue de 5 semaines un autre salarié sans que cela n’entraine d’autres formes de remplacement (contrat à durée déterminée) telles que formalisées et validées par la hiérarchie et la direction concernées.

Cette prime de remplacement administratif vient se substituer à tout usage ou mesure conventionnelle ayant la même nature et le même objet au sein de l’ensemble des établissements de MLP SAS.

Règles de calcul de versement :

Pour respecter le principe de valorisation du travail individuel réellement réalisé pour l’entreprise, les règles de calcul ci-dessous s’appliqueront au montant brut initial de 200 € par mois civil (base temps plein) en cas de remplacement effectif et total du salarié absent et dans les conditions ci-dessus :

Si le remplacement d’un salarié absent est effectué par plusieurs salariés, alors le montant de la prime de 200 € brut sera réparti à égale proportion des taches réellement effectuées par ces derniers.

Si le remplacement concerne un supérieur hiérarchique, le montant brut initial est de 300 € dans les mêmes conditions d’application.

Article 11 : Compte Epargne Temps

Au titre des négociations qui viennent de se conclure, la Direction et les syndicats signataires conviennent de rajouter aux différentes conditions de déblocage déjà en vigueur dans ce domaine spécifique, le cas de déblocage supplémentaire qui est le suivant.

Déblocage en numéraire pour difficultés d’ordre financières

Lorsqu’un salarié de MLP SAS fournira les éléments permettant de considérer objectivement que le déblocage de son CET est rendu nécessaire du fait d’une difficulté financière et validée par l’assistante sociale du site concerné, ce motif permettra de réaliser le déblocage en numéraire du compte épargne temps.

Le salarié de MLP SAS devra fournir les éléments administratifs nécessaires justifiant de cette situation.

Déblocage en numéraire pour frais d’obsèques

Lorsqu’un salarié de MLP SAS fournira les éléments permettant de considérer objectivement que le déblocage de son CET est rendu nécessaire du fait de frais d’obsèques d’un ascendant ou descendant direct, ce motif permettra de réaliser le déblocage en numéraire du compte épargne temps.

Le salarié de MLP SAS devra fournir les éléments administratifs nécessaires justifiant de cette situation.

Article 12 : Harmonisation des systèmes de rémunération variable

Au titre des négociations qui viennent de se conclure, et dans la continuité de l’examen global des métiers et systèmes de rémunération de MLP SAS, la direction et les syndicats signataires conviennent de faire un point détaillé sur la situation des salariés et postes associés concernés par une rémunération variable et qui n’ont pas été réévaluées au cours des cinq dernières années.

La direction prend d’ores et déjà l’engagement de faire un point détaillé de la situation lors d’une réunion regroupant les signataires du présent accord en fournissant les espaces salariaux des catégories concernées ainsi qu’un bilan des évolutions salariales. Il est convenu que ce point soit réalisé d’ici fin décembre 2018.

Article 13 : Congés pour événements familiaux

Il est convenu entre les parties signataires que l’article 6.2 de l’accord sur la gestion et les modalités de prise en charge des absences du 13 juillet 2016 est modifié en son point g) comme suit :

g) 3 jours ouvrés pour le décès d’un frère, d’une sœur, des grands-parents, des beaux-parents, beaux-fils, belles-filles, beaux-frères, belles-sœurs, oncles et tantes.

Article 14 : Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

Les parties signataires conviennent que le présent accord se substituera dès son entrée en vigueur aux dispositions conventionnelles internes collectives voire individuelles de même nature.

Conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, en cas de dénonciation par l'une des parties signataires, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.

L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires.

Aux fins de conclure un nouvel accord, la Direction devra alors convoquer les Organisations Syndicales représentatives à une nouvelle négociation dans le délai maximum d'un trimestre suivant la date de dénonciation du présent accord. Si une seule Organisation Syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager une procédure de révision d'une convention :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Article 15 : Publicité

Le présent accord a été :

• Présenté aux comités d’entreprise.

• Affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel ainsi qu'aux Délégués syndicaux.

Le présent accord sera déposé auprès de :

• l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de l’Isère via la plateforme en ligne Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# ;

• au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Vienne (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).

  Article 16 : Suivi de l’accord - Litiges - Clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le Comité d’entreprise se réunira une fois par an afin d’assurer le suivi du présent accord dans le cadre d’une réunion (à laquelle seront conviées les organisations syndicales signataires du présent accord).

En cas de litige pouvant intervenir à l’occasion de l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à d’abord recourir à la procédure de conciliation suivante.

Le litige sera étudié avec les représentants signataires de l’accord qui ont participé à cette négociation et la difficulté rencontrée sera examinée en vue de trouver une solution dans l’esprit et l’intention des parties à cet accord.

Fait à Saint-Quentin-Fallavier,

Le 20 juillet 2018,

En six exemplaires.

Le Directeur Général de MLP SAS, Le Directeur des RH-Affaires Sociales de MLP SAS

Les Délégués Syndicaux Centraux de MLP SAS,

C.F.D.T. C.F.T.C. F.O.