Accord d'entreprise "Accord de substitution portant sur la rémunération au sein d'Intrum Corporate" chez INTRUM CORPORATE (Siège)

Accord de substitution portant sur la rémunération

au sein d’Intrum Corporate

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société INTRUM CORPORATE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 104 Avenue Albert 1^er 95563 RUEIL MALMAISON CEDEX, enregistrée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 797 546 769, représentée par le Directeur des Ressources Humaines ayant reçu délégation à cet effet,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Pour le syndicat CFTC,

Pour le syndicat CGC,

Pour le syndicat FO,

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit.

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

PARTIE I - DISPOSITIONS GENERALES 6

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 6

PARTIE II - REMUNERATION VARIABLE 7

CHAPITRE 1 : Principes directeurs applicables à l’élaboration des grilles de rémunération variable et à la fixation des objectifs 7

ARTICLE 3 – COMPOSITION DE LA GRILLE DE REMUNERATION VARIABLE 7

3.1 Critères collectifs et critères individuels 7

3.2 Critères quantitatifs et critères qualitatifs 7

3.3 Montant de la prime variable 7

3.3.1 Montant de la prime cible 7

3.3.2 Montant de la prime maximale 8

ARTICLE 4 – GRILLES DE REMUNERATION VARIABLE 9

ARTICLE 5 – PERIODICITE DE LA FIXATION DE L’OBJECTIF 9

CHAPITRE 2 : Principes afférents au calcul de la rémunération variable 9

ARTICLE 6 – INCIDENCES DES ABSENCES 9

6.1 Type d’absences 10

6.2 Activité de masse et activité en taux journalier 10

6.2.1 Absences assimilées par la loi à du travail effectif ou ne devant pas entraîner de baisse de rémunération selon la loi 10

6.2.2 Toutes les autres absences 11

6.3 Autre activité : activité gérée en mode portefeuille 12

6.3.1 Absences assimilées par la loi à du travail effectif ou ne devant pas entraîner de baisse de rémunération selon la loi 12

6.3.2 Toutes les autres absences 12

6.4 Particularités des superviseurs et des responsables d’activité 13

6.4.1 Absences assimilées par la loi à du travail effectif ou ne devant pas entraîner de baisse de rémunération selon la loi 13

6.4.2 Toutes les autres absences 13

ARTICLE 7 – NOUVEAUX SALARIES 13

ARTICLE 8 – INCIDENCES EN CAS DE MOBILITE DU SALARIE 14

8.1 Mobilité à durée indéterminée 14

8.2 Mobilité temporaire 14

8.2.1. Renfort d’équipe 14

8.2.2. Mission de renfort managérial 15

ARTICLE 9 – RETOUR D’UNE LONGUE ABSENCE 15

ARTICLE 10 – INCIDENCES DES PROBLEMES TECHNIQUES 15

PARTIE III - REMUNERATION FIXE 16

ARTICLE 11 – PARCOURS DES GESTIONNAIRES DE RECOUVREMENT 16

ARTICLE 12 – PARCOURS DES GESTIONNAIRES ACTIVITES BANCAIRE ET LEASING 16

ARTICLE 13 – PARCOURS DES GESTIONNAIRES JUDICIAIRES & PI 16

ARTICLE 14 – PARCOURS DES SUPERVISEURS 17

ARTICLE 15 – PARCOURS DES REFERENTS METIER 17

ARTICLE 16 – PARCOURS DES GESTIONNAIRES BACK OFFICE 17

PARTIE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AU DEPLOIEMENT 18

ARTICLE 17 – DISPOSITIONS GENERALES 18

17.1 Accompagnement des nouveaux critères 18

17.2 Accompagnement des 3 premiers mois suivant le lancement 18

17.3 Accompagnement du 3^ème au 6^ème mois suivant le lancement 18

17.4 Accompagnement lié aux changements de périodicité 19

PARTIE V - DISPOSITIONS FINALES 20

ARTICLE 18 – COMMISSION DE SUIVI 20

ARTICLE 19 – DURÉE DE L’ACCORD – RÉVISION – ENTRÉE EN VIGUEUR 20

ARTICLE 20 – RÈGLES AYANT LE MÊME OBJET 20

ARTICLE 21 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ 21

PREAMBULE

A effet du 1^er janvier 2020, la société Intrum Corporate a fusionné avec la société Intrum et l’a absorbée. La société Intrum Corporate a depuis pour activité, outre le recouvrement de créances commerciales et l’information financière sur la clientèle, le recouvrement de créances civiles.

Tous les accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de la société Intrum ont ainsi été mis en cause à cette même date, en application de L.2261-14 du Code du travail.

Ceux relatifs à la rémunération ou dont certaines dispositions traitent de la rémunération sont listés ci-après :

Accord collectif de l’entreprise Intrum :

• Accord salarial du 27 juillet 2011 ;

• Accord salarial du 27 novembre 2013 ;

• Accord salarial du 30 septembre 2014 ;

• Accord salarial du 10 novembre 2015 ;

• Accord salarial du 20 octobre 2017 ;

• Accord salarial du 12 mars 2019.

Accord collectif de l’entreprise Intrum Corporate :

• Accord salarial 2015 ;

• Accord salarial 2016 ;

• Accord salarial 2017 ;

• Accord portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2019.

Conformément au texte précité, une nouvelle négociation s’est donc engagée avec les organisations syndicales représentatives. Les dispositions transitoires appliquées en la matière depuis la fusion ne peuvent pas être pérennisées.

C’est dans ce cadre que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées chaque jeudi du 30 avril 2020 au 25 février 2021.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction sont convenues de l’impérieuse nécessité d’harmoniser les différents dispositifs de rémunération en créant un référentiel unique.

Au cours de ces négociations, les organisations syndicales représentatives ont pu comparer les accords collectifs et les usages en vigueur au sein de chaque société et sont convenues de la nécessité d’harmoniser les dispositions pour l’ensemble des salariés de la société Intrum Corporate.

A cette occasion, il est apparu nécessaire de prendre en considération les enjeux commerciaux et l’environnement métier tout en les conciliant avec la nécessité de simplifier et d’harmoniser la politique de rémunération.

En effet, les enjeux de cette négociation sur la rémunération des équipes opérationnelles sont :

• la simplification des systèmes de variables avec notamment la baisse du nombre de critères pour gagner en efficacité ;

• la revalorisation des rémunérations fixes et la baisse corrélative du poids du variable dans la rémunération globale pour s’adapter ainsi à l’évolution du profil des collaborateurs et sécuriser les salariés tout en conciliant les impératifs de gestion des coûts de la société qui dépend d’une rémunération du client elle-même variable.

• la construction d’un parcours cohérent selon les différents métiers pour les salariés permettant ainsi de favoriser, en lien avec la GPEC, une mobilité inter-départements.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction ont souhaité que cet accord permette de construire une politique de rémunération fidélisante et adaptée aux évolutions des métiers de la société.

Il est expressément convenu que le présent accord n’est pas soumis aux dispositions spécifiques des articles L.2254-2 et suivants du Code du travail, relatives aux accords de performance collective.

PARTIE I - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail à l’exception :

• des gestionnaires back office, sauf en ce qui concerne son article 16 qui est applicable aux gestionnaires back office ;

• des fonctions supports ;

• des commerciaux ;

• des cadres dirigeants.

ARTICLE 2 – COMPOSITION DE LA REMUNERATION DU SALARIE

La rémunération totale d’un salarié est composée :

• d’une partie fixe telle que développée dans la partie III du présent accord ;

• d’une partie variable fixée conformément aux principes développés dans la partie II du présent accord qui représente en moyenne selon les coefficients :

• 15% pour les responsables d’activité et de département ;

• 16% pour les Teams Leaders ;

• 20% pour tous les autres salariés.

Les parcours de rémunération fixe et d’enveloppe variable cible ont été déterminés en fonction des différents métiers au sein d’Intrum France qui présentent des spécificités.

L’application des montants de rémunération fixe prévus dans la partie III du présent accord est subordonnée à l’application des nouvelles grilles de rémunération variable arrêtées par la société dans le respect des stipulations de l’article 3 du présent accord, et jointes pour information au présent accord.

PARTIE II - REMUNERATION VARIABLE

CHAPITRE 1 : Principes directeurs applicables à l’élaboration des grilles de rémunération variable et à la fixation des objectifs

ARTICLE 3 – COMPOSITION DE LA GRILLE DE REMUNERATION VARIABLE

3.1 Critères collectifs et critères individuels

La grille de rémunération variable est composée uniquement de critères individuels, sauf en cas d’impératifs liés à l’activité ou aux exigences du client d’un département, d’un service, ou d’une équipe.

3.2 Critères quantitatifs et critères qualitatifs

Chaque grille de rémunération variable est composée de 2 parties : 1 partie quantitative et 1 partie qualitative, chaque partie déterminant un montant de prime (prime quantitative, prime qualitative).

Par principe, la partie dite « quantitative » représente 60 % du montant de la prime variable tandis que la partie dite « qualitative » représente 40 %.

Les parties conviennent toutefois expressément que, par exception, compte tenu de la nature des activités en question, la répartition du montant de la prime variable entre la partie quantitative et la partie qualitative est inversée (40/60) pour les activités suivantes :

• Relations clients : gestionnaires, superviseurs et responsable d’activité,

• BPO services financiers : gestionnaires, superviseurs et responsable d’activité affectés à l’activité bancaire dont les métiers dominants sont la banque et le leasing.

Les deux parties (quantitative/qualitative) sont composées d’au maximum 3 critères. Par exception, les parties conviennent expressément que le nombre de critères pourra être porté à 4 par décision unilatérale de la société, lorsque l’organisation de l’activité le justifie ou en cas d’impératifs ou d’exigences du client.

3.3 Montant de la prime variable

3.3.1 Montant de la prime cible

La prime cible correspond à la prime perçue à objectif atteint (100% de l’objectif atteint).

Elle est fixée à 430 € bruts par mois, soit 1 290 € bruts par trimestre (c’est-à-dire 5 160 € bruts par an) pour les métiers à dominante recouvrement.

Le montant de la prime cible est fixé à 300 € bruts par mois, soit 900 € bruts par trimestre (c’est-à-dire 3 600 € par an), pour les métiers à dominante juridique, bancaire et leasing. Ce montant de prime cible s’explique par le fait que dans ces métiers nécessitant une expertise particulière, les salariés perçoivent une rémunération fixe supérieure compte tenu du niveau de diplôme et/ou d’expérience exigé.

De même, les gestionnaires de recouvrement BtoB, auparavant employés par la société COFACE Service et dont le contrat de travail a été transféré au sein de la société Intrum Corporate, bénéficient historiquement d’un montant de rémunération fixe mensuel plus élevé que les autres gestionnaires de recouvrement.

Dès lors, les parties conviennent de fixer le montant de leur prime cible à 140 € bruts par mois soit 420 € bruts par trimestre (c’est-à-dire 1 680 € par an).

En effet, cette catégorie exerçant un métier à dominante recouvrement, l’enveloppe fixe + variable moyenne doit être équivalente à l’enveloppe fixe + variable moyenne du parcours défini à l’article 11.

3.3.2 Montant de la prime maximale

En cas de dépassement de l’objectif fixé, les salariés peuvent percevoir une prime supérieure au montant de la prime cible.

Par principe, le montant maximal de la prime variable représente :

- 2,5 fois le montant de la prime cible prédominante (quantitative ou qualitative selon le cas) ;

- 2 fois le montant de la prime cible minoritaire (quantitative ou qualitative selon le cas).

Soit :

• Si la répartition entre la partie dite « quantitative » et la partie dite « qualitative » est de 60/40 :

  • 2,5 x le montant de la prime cible dite « quantitative » ;

  • 2 x le montant de la prime cible dite « qualitative ».

• Si la répartition entre la partie dite « quantitative » et la partie dite « qualitative » est de 40/60 :

  • 2 x le montant de la prime cible dite « quantitative » ;

  • 2,5 x le montant de la prime cible dite « qualitative »

Ces deux plafonds s’additionnent si le salarié dépasse les objectifs à la fois sur la partie quantitative et la partie qualitative.

Le montant de la prime maximale s’élève donc :

• pour les activités dont la prime cible est fixée à 430 € bruts, au maximum à 990 € bruts par mois, soit 2 970 € bruts par trimestre (c’est-à-dire 11 880 € bruts par an) ;

• pour les activités dont la prime cible est fixée à 300 € bruts, au maximum à 690 € bruts par mois, soit 2070 € bruts par trimestre (c’est-à-dire 8 280 € bruts par an).

• pour les parties dont la prime cible est fixée à 140 € bruts, au maximum à 322 € bruts par mois soit 966€ bruts par trimestre (c’est-à-dire 3 864 € bruts par an).

ARTICLE 4 – GRILLES DE REMUNERATION VARIABLE

Compte tenu des stipulations prévues à l’article 3 du présent accord, la société a donc modifié les grilles de rémunération variable, lesquelles sont jointes pour information au présent accord.

La société pourra les modifier ultérieurement de façon unilatérale dans le cadre de son pouvoir de direction, dans le respect des stipulations prévues à l’article 3 du présent accord.

Les parties conviennent que les futures grilles (nouveau ou changement de critère) feront l’objet d’une information-consultation auprès du CSE.

ARTICLE 5 – PERIODICITE DE LA FIXATION DE L’OBJECTIF

Les objectifs seront fixés :

• chaque trimestre pour les responsables d’activité. La première période fera l’objet d’un accompagnement dans le cadre du changement de fréquence.

• chaque année pour les responsables de département. La 1^ère année, ils percevront un acompte semestriel.

• chaque mois pour tous les autres salariés.

Compte tenu de la fluctuation de l’activité liée tant aux résultats de la période précédente qu’à la matière confiée par les clients, dans un souci de fixer des objectifs atteignables et motivants, ces derniers sont fixés et communiqués à chaque salarié par tout moyen au plus tard :

• le 10 du mois ou le 10 du 1^er mois du trimestre pour les objectifs mensuels et trimestriels ;

• le 28 février pour les objectifs annuels.

Si le 10 du mois ou le 28 février tombe un samedi ou un dimanche ou un jour férié, l’objectif pourra être exceptionnellement communiqué à chaque salarié au plus tard le lundi suivant.

CHAPITRE 2 : Principes afférents au calcul de la rémunération variable

ARTICLE 6 – INCIDENCES DES ABSENCES

Les organisations syndicales représentatives et la Direction sont convenues de la nécessité de traiter différemment les absences selon les activités, dès lors que le mode de recouvrement des créances diffère.

Les caractéristiques de l’activité de masse (gérée actuellement par le département dénommé « Contact Center » et en partie par les départements Pôle Ouest et par les activités administratives) et de l’activité en taux journalier imposent de considérer l’impact de l’absence dès le 1^er jour de celle- ci. En effet, l’absence du collaborateur a un impact dès le 1^er jour dans la mesure où ce dernier gère le recouvrement des créances mutualisées de manière volumique au fur et à mesure des appels entrants et sortants notamment.

A contrario, l’organisation des autres activités gérées en mode portefeuille permet une gestion à l’agenda (prévision sur le mois) qui entraîne un encaissement « régulier » même les jours d’absence. La créance confiée est donc traitée pendant un certain temps d’absence.

6.1 Type d’absences

Pour l’application du présent accord :

• Sont notamment les « absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif » :

- les heures de délégation et les heures de réunion organisée à l’initiative de la Direction ;

- les heures de formation effectuées pendant le temps de travail.

• On entend par « absences ne devant pas entraîner de baisse de rémunération selon la loi » :

- les congés payés ;

- les congés pour évènements familiaux.

Les JRTT ne donneront pas lieu à proratisation de la rémunération variable du salarié. En effet, le salarié travaillant 37 heures hebdomadaires réalise, chaque semaine, grâce à ce temps de travail supplémentaire (2 heures), une performance supplémentaire par rapport à un salarié travaillant 35 heures par semaine. De ce fait, lors de la prise de JRTT, la performance associée à ce temps de travail a déjà été payée avec le niveau d’atteinte obtenu. Ainsi, pour l’ensemble des activités et pour les salariés travaillant à 37 heures, le JRTT est un jour considéré comme neutre, c’est-à-dire, ni une absence ni une présence.

6.2 Activité de masse et activité en taux journalier

6.2.1 Absences assimilées par la loi à du travail effectif ou ne devant pas entraîner de baisse de rémunération selon la loi

Pour ce type d’absences et pour les critères impactés par l’absence, la performance réalisée par le collaborateur sera proratisée en fonction du nombre de jours d’absence sur la période considérée afin de neutraliser l’absence sur son résultat de performance. Pour effectuer ce calcul, on prend en compte le nombre de jours d’absence qui auraient dû être travaillés par le salarié, et le nombre de jours de la période.

En cas d’absence pour congés payés pour tout le mois civil, la moyenne de l’équipe à laquelle le salarié est rattaché lui sera appliqué au titre de sa rémunération variable du mois concerné.

• Exemples pour l’activité de masse :

1.

Objectif temps plein sur 23 jours en décembre = 100 000 €

Nombre de jours d’absence CP : 10 jours

Réalisé = 50 000 €

Réalisé proratisé pour neutraliser l’absence : 88 461 € (50 000/13) x 23 jours

Performance retenue pour calculer la prime : 88 461€

2.

Objectif temps plein sur 23 jours en décembre = 100 000 €

Nombre de jours d’absence CP : 10 jours

Réalisé = 90 000 €

Réalisé proratisé pour neutraliser l’absence : 159 230 € (90 000/13) x 23 jours

Performance retenue pour calculer la prime : 159 230 €

3.

Objectif temps plein sur 23 jours en décembre = 100 000 €

Nombre de jours d’absence CP : 10 jours

Réalisé = 56 521 €

Réalisé proratisé pour neutraliser l’absence : 100 000 € (56 521/13) x 23 jours

Performance retenue pour calculer la prime : 100 000 €

• Exemples pour l’activité en taux journalier

1.

Objectif de nombre de contacts argumentés par jour pour un temps plein : 30

Nombre de contacts argumentés réalisés dans le mois : 620

Nombre de jours ouvrés dans le mois : 23

Nombre de jours d’absence CP : 2 jours

Nombre de jours de présence dans le mois : 21

Nombre de contacts argumentés moyen retenu pour le calcul de la prime : 620/21 = 29,5

Performance retenue pour calculer la prime : 29,5

2.

Objectif de nombre de contacts argumentés par jour pour un temps plein : 30

Nombre de contacts argumentés réalisés dans le mois : 620

Nombre de jours ouvrés dans le mois : 23

Nombre de jours de JRTT : 2 jours

Nombre de contacts argumentés moyen retenu pour le calcul de la prime : 620/23 = 26,9

Performance retenue pour calculer la prime : 26,9

6.2.2 Toutes les autres absences

Pour ce type d’absences et pour les critères impactés par l’absence, la performance réalisée par le collaborateur sera proratisée en fonction du nombre de jours d’absence sur la période considérée afin de simuler son résultat de performance sans l’absence. Pour effectuer ce calcul, on prend en compte le nombre de jours d’absence qui auraient dû être travaillés par le salarié, et le nombre de jours de la période.

Le montant de la prime simulée sera réduit en fonction du tableau ci-dessous :

Jours ouvrés	1j	2j	3j	4j	5j	6j – 8j	9j – 11j	12j -15j	>15j	Abs mois complet
montant à déduire de la prime (en % de la prime totale)	10	15	20	25	30	40	50	65	75	100
Exemple prime cible 430 €
montant à déduire de la prime (en €) dans le cadre de l’exemple	43	64,5	86	107,5	129	172	215	279,5	322,5	430 €

• Exemple pour l’activité de masse

Objectif temps plein sur 23 jours en décembre = 100 000 €

Nombre de jours d’absence maladie : 10 jours

Réalisé = 50 000 €

Réalisé proratisé pour considérer l’absence : 88 461 € (50 000/13) x 23 jours

Performance retenue pour calculer la prime simulée : 88 461 €

Prime impactée en fonction du nombre de jours d’absence soit 50% ôtés (car absence comprise entre 9 jours et 11 jours), soit sur une prime potentielle de 400 €* bruts (inférieure à la prime cible de 430 € puisque le salarié n’a pas atteint 100% de ses objectifs, même après proratisation du fait de l’absence), soit une prime finale d’un montant de 200 € bruts (400*50%).

*Le montant de 400€ est fictif et a été défini uniquement pour l’exemple.

6.3 Autre activité : activité gérée en mode portefeuille

6.3.1 Absences assimilées par la loi à du travail effectif ou ne devant pas entraîner de baisse de rémunération selon la loi

Pour ce type d’absence et pour les critères impactés par l’absence, la performance réalisée par le collaborateur sera proratisée en fonction du nombre de jours d’absence à compter du 5^ème jour ouvré d’absence sur la période considérée afin de neutraliser l’absence sur son résultat de performance.

En cas d’absence pour congés payés pour tout le mois civil, la moyenne de l’équipe à laquelle le salarié est rattaché lui sera appliqué au titre de sa rémunération variable du mois concerné.

Une exception est à noter pour la gestion des heures de formation et des absences liées au mandat (réunions organisées par la Direction et heures de délégation) dans la mesure où ces absences sont prises par heure. De ce fait, la performance réalisée par le salarié sera proratisée dès la première heure pour ce type d’absence.

Pour effectuer ces calculs, on prend en compte le nombre de jours d’absence qui auraient dû être travaillés par le salarié, et le nombre de jours de la période.

• Exemple

Objectif temps plein sur 23 jours en décembre = 100 000 €

Nombre de jours d’absence 10 jours CP : 10 jours (6 jours à proratiser à compter du 5^ème jour d’absence)

Réalisé = 50 000 €

Réalisé proratisé pour neutraliser l’absence : 67 647,05 € (50 000/17) x 23 jours

Performance retenue pour calculer la prime : 67 647,05 €

6.3.2 Toutes les autres absences

Pour ce type d’absence, la performance réalisée par le collaborateur sera proratisée en fonction du nombre de jours d’absence à compter du 5^ème jour ouvré d’absence sur la période considérée afin de neutraliser l’absence sur son résultat de performance.

Pour effectuer ce calcul, on prend en compte le nombre de jours d’absence qui auraient dû être travaillés par le salarié, et le nombre de jours de la période.

La prime associée à la performance du salarié sera réduite en fonction du nombre de jours d’absence et du tableau ci-dessous :

Jours ouvrés	1j	2j	3j	4j	5j	6j – 8j	9j – 11j	12j -15j	>15j	Abs mois complet
montant à déduire de la prime (en % de la prime totale)	10	15	20	25	30	40	50	65	75	100
Exemple prime cible 430 €
montant à déduire de la prime (en €) dans le cadre de l’exemple	43	64,5	86	107,5	129	172	215	279,5	322,5	430 €

• Exemple

Objectif temps plein sur 23 jours en décembre = 100 000 €

Nombre de jours d’absence maladie : 10 jours (6 jours à proratiser à compter du 5^ème jour d’absence)

Réalisé = 50 000 €

Réalisé proratisé pour neutraliser l’absence : 67 647,05 € (50 000/17) x 23 jours

Performance retenue pour calculer la prime : 67 647,05 €

Prime impactée en fonction du nombre de jours d’absence soit 50% ôtés (car absence comprise entre 9 jours et 11 jours), soit sur une prime potentielle de 350 €*, soit une prime finale d’un montant de 175 € (350*-50%).

*Le montant de 350€ est fictif et a été défini uniquement pour l’exemple.

6.4 Particularités des superviseurs et des responsables d’activité 

Le montant de la prime d’un superviseur ou d’un responsable d’activité est calculé en fonction de la performance de son équipe. Le réalisé calculé ainsi ne sera donc pas proratisé même si le superviseur ou le responsable d’activité est absent.

6.4.1 Absences assimilées par la loi à du travail effectif ou ne devant pas entraîner de baisse de rémunération selon la loi

Si le superviseur ou le responsable d’activité fait l’objet d’une absence de ce type, alors un principe de neutralité sera appliqué. En effet, aucune déduction ne sera appliquée au calcul de sa prime dans la mesure où le réalisé correspond à la performance de son équipe.

Si un salarié de l’équipe du superviseur ou du responsable d’activité fait l’objet d’une absence de ce type, alors pour le calcul de la prime du superviseur ou du responsable d’activité, on prendra en compte le réalisé du salarié qui aura été, le cas échéant, proratisé pour neutraliser l’absence du salarié en question.

6.4.2 Toutes les autres absences

En cas d’absence(s) du superviseur ou du responsable d’activité, sa prime sera impactée en fonction de son nombre de jours d’absence et du tableau ci-dessous :

Jours ouvrés	1j	2j	3j	4j	5j	6j – 8j	9j – 11j	12j -15j	>15j	Abs mois complet
montant à déduire de la prime (en % de la prime totale)	10	15	20	25	30	40	50	65	75	100
Exemple prime cible 430 €
montant à déduire de la prime (en €) dans le cadre de l’exemple	43	64,5	86	107,5	129	172	215	279,5	322,5	430 €

ARTICLE 7 – NOUVEAUX SALARIES

Pour tout collaborateur nouvellement embauché, et sauf si la performance réalisée permet de déclencher un montant de prime supérieur, ce dernier percevra un montant de prime variable comme suit :

• Le 1^er mois de production : 100 € bruts pour un mois de travail complet. En cas d’entrée en cours de mois, ce montant sera proratisé en fonction de la date d’entrée du salarié ;

• Le 2^ème mois de production : 150 € bruts ;

• Le 3^ème mois de production : 200 € bruts.

Ces montants sont versés en tenant compte du décalage de paie. Ainsi, un salarié ayant une date d’entrée au 4 février par exemple percevra le montant de 100 € bruts sur sa paie de mars.

La période éventuelle d’intérim sera prise en compte pour le calcul de ces trois premiers mois. Par exemple, un salarié ayant effectué une mission d’intérim de deux mois au sein de la société bénéficiera, en cas d’embauche par l’entreprise, de l’accompagnement au titre du 3^ème mois (200 € bruts) pour son premier mois de contrat de travail au sein de l’entreprise si la performance réalisée déclenche une prime inférieure à 200€.

En cas d’absence du salarié au cours des trois premiers mois d’embauche, il sera fait application des stipulations de l’article 6 du présent accord.

ARTICLE 8 – INCIDENCES EN CAS DE MOBILITE DU SALARIE

8.1 Mobilité à durée indéterminée

Le salarié dont la nouvelle affectation à un service, à une activité ou à une équipe, conduit à un changement de grille de rémunération variable, percevra pendant deux mois, sauf si la performance réalisée en application de la nouvelle grille permet de déclencher un montant de prime variable supérieur, un montant de prime variable égal à la moyenne des primes liées à la performance réelle du mois de l’équipe d’affectation.

En cas de mobilité dans un service en création (nouvelle activité ou nouveau client), le salarié percevra le montant de la prime cible prévue pour ce service (430 € bruts ou 300 € bruts ou 140 € bruts), le temps de l’élaboration de la nouvelle grille et ce, pendant un maximum de trois mois.

Les éventuelles absences seront impactées conformément aux règles définies à l’article 6 du présent accord.

8.2 Mobilité temporaire

8.2.1. Renfort d’équipe

Le renfort dit temporaire sur une activité ayant une grille variable différente est d’une durée maximale de trois mois, sauf nécessité d’organisation du service.

La rémunération variable du salarié en renfort d’une activité différente est déterminée comme suit :

• En cas de renfort pour un mois complet : sur la base de la grille de rémunération variable applicable à l’équipe pour laquelle le salarié vient en renfort. Toutefois, les parties conviennent qu’en cas de non atteinte des objectifs, la rémunération variable du salarié en renfort sera calculée, pour le premier mois de renfort, sur la base de la moyenne de la rémunération variable liée à la performance réelle perçue par l’équipe pour laquelle le salarié vient en renfort. Les éventuelles absences seront impactées conformément aux règles définies à l’article 6 du présent accord.

• En cas de renfort sur un mois incomplet :

• Pour le temps passé au sein de son activité d’origine : sur la base de la moyenne de la rémunération variable liée à la performance réelle perçue par l’équipe à laquelle appartient le salarié ;

• Pour le temps passé au sein de l’activité pour laquelle il vient en renfort : sur la base de la moyenne de la rémunération variable liée à la performance réelle perçue par l’équipe pour laquelle le salarié vient en renfort.

Si la performance réalisée par le salarié en application de la grille de l’équipe pour laquelle il vient en renfort permet de déclencher un montant de prime supérieur à ces deux moyennes, alors le montant de cette dernière prime (en rapport avec la performance réellement réalisée) sera retenu.

8.2.2. Mission de renfort managérial

Le salarié en mission de renfort managérial se verra affecter la grille de rémunération variable des superviseurs du service pour lequel il vient en renfort.

Il percevra pendant deux mois, sauf si la performance réalisée en application de la nouvelle grille permet de déclencher un montant de prime variable supérieur, un montant de prime variable égal à la moyenne de la rémunération variable liée à la performance réelle réalisée sur le mois par les superviseurs du service pour lequel il vient en renfort.

Les éventuelles absences seront impactées conformément aux règles définies à l’article 6.4 du présent accord.

ARTICLE 9 – RETOUR D’UNE LONGUE ABSENCE

Il est rappelé qu’en raison du décalage de paie actuellement en vigueur, aucune prime variable n’est versée au salarié sur la paie afférente au mois de son retour.

La prime variable se rapportant au réalisé le mois précédant le début de l’absence du salarié a, en effet, été versée sur la paie afférente au premier mois d’absence.

En cas de suspension du contrat de travail d’une durée au moins égale à un an, il sera fait application, pour le calcul de la rémunération variable, des stipulations de l’article 7 du présent accord relatives aux nouveaux embauchés :

• Le 1^er mois de production : 100 € bruts pour un mois de travail complet. En cas de retour en cours de mois, ce montant sera proratisé en fonction de la date de retour du salarié ;

• Le 2^ème mois de production : 150 € bruts ;

• Le 3^ème mois de production : 200 € bruts.

Ces montants sont versés en tenant compte du décalage de paie. Ainsi, un salarié revenant le 4 février par exemple percevra le montant de 100 € bruts sur sa paie de mars.

ARTICLE 10 – INCIDENCES DES PROBLEMES TECHNIQUES

Il sera tenu compte, pour le calcul de la rémunération variable, des problèmes techniques qui surviendraient le cas échéant, selon les modalités suivantes :

• En cas de panne totale de l’outil principal de gestion des créances (client ou interne à la société), le montant de la prime variable sera proratisé au temps réel par demi-journée,

• En cas de panne de l’outil téléphonique d’une durée supérieure à 7 heures par semaine, le montant de la prime variable sera proratisé au temps réel par demi-journée,

• En cas de problématique technique dans la remontée des données permettant de calculer le montant de la prime variable, il sera tenu compte des données du mois précédent pour évaluer le critère pour lequel les données sont manquantes. La régularisation (positive ou négative) sera effectuée sur la paie du mois suivant.

PARTIE III - REMUNERATION FIXE

Il est rappelé que l’application des montants de rémunération fixe prévus ci-après est subordonnée à l’application des nouvelles grilles de rémunération variable arrêtées par la société dans le respect des stipulations de l’article 3 du présent accord, et jointes pour information au présent accord.

Il est également rappelé que les augmentations passées seront maintenues dans le cadre des changements de rémunération fixe.

Enfin, il est précisé que la situation de chaque salarié sera analysée et ajustée en fonction de son coefficient actuel. En effet, c’est le coefficient qui détermine la position du salarié.

ARTICLE 11 – PARCOURS DES GESTIONNAIRES DE RECOUVREMENT

A compter du 1^er mai 2021, le montant de la rémunération fixe cible des gestionnaires de recouvrement sera augmenté passant ainsi à :

• Gestionnaire de recouvrement métier (employé, coefficient 150) : 1.580 € bruts par mois,

• Gestionnaire de recouvrement professionnel (employé, coefficient 160) : 1.660 € bruts par mois

• Gestionnaire de recouvrement confirmé (employé, coefficient 170) : 1.760 € bruts par mois

• Gestionnaire de recouvrement expert (employé, coefficient 190) : 1.860 € bruts par mois

Les niveaux « gestionnaire recouvrement expert métier » et « gestionnaire recouvrement expert référent » sont supprimés. Les salariés conserveront leur coefficient ainsi que leur statut, et bénéficieront de l’intitulé de « gestionnaire de recouvrement expert ».

ARTICLE 12 – PARCOURS DES GESTIONNAIRES ACTIVITES BANCAIRE ET LEASING

A compter du 1^er mai 2021, le montant de la rémunération fixe cible de gestionnaires affectés à l’activité banque ou à l’activité leasing sera augmentée, passant ainsi à :

• Gestionnaire bancaire/leasing (employé, coefficient 170) : 1.900 € bruts par mois,

• Gestionnaire bancaire/leasing confirmé (employé, coefficient 190) : 2.100 € bruts par mois

• Gestionnaire bancaire/leasing expert (agent de maîtrise, coefficient 200) : 2.300 € bruts par mois

• Gestionnaire bancaire/leasing expert métier (agent de maîtrise, coefficient 220) : 2.500 € bruts par mois

• Juriste contentieux (agent de maîtrise, coefficient 220) : 2.200 € bruts par mois

• Juriste contentieux confirmé (agent de maîtrise, coefficient 230) : 2.400 € bruts par mois

• Juriste contentieux expert (agent de maîtrise, coefficient 250) : 2.600 € brut pat mois

• Juriste contentieux expert métier (cadre, coefficient 280) : 2.700 € bruts par mois

ARTICLE 13 – PARCOURS DES GESTIONNAIRES JUDICIAIRES & PI

A compter du 1^er mai 2021, le montant de la rémunération fixe cible des gestionnaires judiciaires & PI sera augmenté passant ainsi à :

• Gestionnaire administratif judiciaire (employé, coefficient 160) : 1.660 € bruts par mois

• Gestionnaire administratif judiciaire confirmé (employé, coefficient 170) : 1.760 € bruts par mois

• Gestionnaire judiciaire (employé, coefficient 170) : 1.850 € bruts par mois

• Gestionnaire judiciaire confirmé (employé, coefficient 190) : 2.050 € bruts par mois

• Gestionnaire judiciaire expert (agent de maîtrise, coefficient 200) : 2.250 € bruts par mois

• Gestionnaire judiciaire expert métier (agent de maîtrise, coefficient 220) : 2.450 € bruts par mois

• Juriste contentieux (agent de maîtrise, coefficient 220) : 2.200 € bruts par mois

• Juriste contentieux confirmé (agent de maîtrise, coefficient 230) : 2.400 € bruts par mois

• Juriste contentieux expert (agent de maîtrise, coefficient 250) : 2.600 € brut pat mois

• Juriste contentieux expert métier (cadre, coefficient 280) : 2.700 € bruts par mois

ARTICLE 14 – PARCOURS DES SUPERVISEURS

A compter du 1^er mai 2021, le montant de la rémunération fixe cible des superviseurs sera augmenté passant ainsi à :

• Gestionnaire de recouvrement en mission renfort managérial (employé, coefficient 190) : 1.860 € bruts par mois. Les salariés concernés seront en mission pour une durée maximale d’un an.

• Superviseur (agent de maîtrise, coefficient 200) : 2.100 € bruts par mois

• Superviseur confirmé (agent de maîtrise, coefficient 220) : 2.250 € bruts par mois

• Superviseur expert (agent de maîtrise, coefficient 230) : 2.400 € bruts par mois

Le niveau supplémentaire « superviseur expert métier » (agent de maîtrise, coefficient 240) est supprimé. Les salariés conserveront leur coefficient ainsi que leur statut d’agent de maîtrise, et bénéficieront de l’intitulé de « superviseur expert ».

De par le nouveau référentiel et le parcours ainsi défini, une mise à jour sera opérée sur les intitulés de poste en fonction des coefficients. En effet, les missions restant les mêmes, les parties conviennent que c’est le coefficient qui détermine la position du salarié.

ARTICLE 15 – PARCOURS DES REFERENTS METIER

A compter du 1^er mai 2021, le montant de la rémunération fixe cible des référents métier sera le suivant :

• Référent Métier (agent de maîtrise, coefficient 200) : 2.000 € bruts par mois

• Référent Métier confirmé (agent de maîtrise, coefficient 220) : 2.100 € bruts par mois

ARTICLE 16 – PARCOURS DES GESTIONNAIRES BACK OFFICE

A compter du 1^er mai 2021, le montant de la rémunération fixe cible des gestionnaires back office sera le suivant :

• Gestionnaire back office (employé, coefficient 150) : SMIC (montant défini légalement) bruts par mois,

• Gestionnaire back office professionnel (employé, coefficient 160) : SMIC (montant défini légalement) + 50€ bruts par mois

• Gestionnaire back office confirmé (employé, coefficient 170) : SMIC (montant défini légalement) + 100€ bruts par mois

Les parties conviennent de la suppression de la partie variable pour les gestionnaires back office. Ainsi le montant moyen de la rémunération variable versé en 2020 sera réintégré à la rémunération fixe pour les personnes en poste à la signature du présent accord. Ce montant viendra donc en en sus du montant de la rémunération fixe cible précitée.

Les salaires des personnes embauchées au service back office après la signature du présent accord seront indexés sur le parcours défini ci-dessus.

PARTIE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AU DEPLOIEMENT

ARTICLE 17 – DISPOSITIONS GENERALES

17.1 Accompagnement des nouveaux critères

Lors du déploiement du présent accord, pour tous les salariés dont la nouvelle grille de rémunération variable présente un nouveau critère par rapport aux critères de rémunération variable en vigueur avant l’entrée en vigueur du présent accord, une garantie équivalente au montant cible sera assurée pendant trois mois pour les nouveaux critères.

On entend par nouveau critère, tout critère n'ayant jamais été utilisé pour le salarié concerné comme objectif pour déclencher une prime variable depuis 2 ans au sein de la société Intrum Corporate ou de l’ancienne société Intrum qui a été absorbée en janvier 2020.

17.2 Accompagnement des 3 premiers mois suivant le lancement

Un bilan individuel sera fait pour chacun des salariés à la fin du 3^ème mois suivant le déploiement (soit fin juin 2021 si la nouvelle grille de rémunération variable est appliquée à compter du mois d’avril 2021), afin d’évaluer la situation du salarié postérieurement à l’application du présent accord.

Chaque salarié sera reçu par son manager en entretien de suivi dédié.

Les salariés dont la perte de rémunération (fixe + variable), constatée à la fin du 3^ème mois du déploiement, serait de plus de 10% en moyenne par rapport à leur rémunération fixe de décembre 2019 à laquelle s’ajoute la moyenne de la rémunération variable versée en 2021 avant l’application de la nouvelle grille de rémunération variable (soit les primes versées sur les paies de janvier, février et mars 2021 si la nouvelle grille de rémunération variable est appliquée à compter du mois d’avril 2021), seront prioritaires pour la planification de cet entretien.

Il est précisé qu’au cours de cet entretien, un bilan sera fait sur les thèmes suivants :

• performance,

• besoin de formation,

• possibilité d’entretien de carrière avec la RH.

Durant le premier mois du déploiement, le salarié dont la perte de rémunération (fixe + variable) serait supérieure à 200 € bruts, bénéficiera d’une indemnité exceptionnelle unique d’un montant de 100 € bruts afin de compenser en partie cette perte.

Le montant de la perte sera calculé sur la base de la rémunération fixe + variable du 1^er mois du déploiement comparée à la rémunération fixe de décembre 2019 à laquelle s’ajoutera la moyenne de la rémunération variable versée en 2021 avant l’application de la nouvelle grille de rémunération variable (soit les primes versées sur les paies de janvier, février et mars 2021 si la nouvelle grille de rémunération variable est appliquée à compter du mois d’avril 2021).

17.3 Accompagnement du 3^ème au 6^ème mois suivant le lancement

Un bilan individuel au cours d’un entretien avec le responsable hiérarchique sera fait à la fin du 6^ème mois du déploiement (soit fin septembre 2021 si la nouvelle grille de rémunération variable est appliquée à compter du mois d’avril 2021), pour chaque salarié qui afficherait une perte de salaire (fixe + variable) de plus de 10% en moyenne sur les 3 derniers mois (soit juillet, août et septembre 2021 si la nouvelle grille de rémunération variable est appliquée à compter du mois d’avril 2021).

Le montant de la perte sera calculé sur la base de la rémunération fixe + variable des trois derniers mois (soit juillet, août et septembre 2021 si la nouvelle grille de rémunération variable est appliquée à compter du mois d’avril 2021) comparée à la rémunération fixe de décembre 2019 à laquelle s’ajoutera la moyenne de la rémunération variable versée en 2021 avant l’application de la nouvelle grille de rémunération variable (soit les primes versées sur les paies de janvier, février et mars 2021 si la nouvelle grille de rémunération variable est appliquée à compter du mois d’avril 2021).

Le manager, en lien avec le service RH, pourra étudier la situation du salarié selon sa performance et sa progression sur les 6 mois.

17.4 Accompagnement lié aux changements de périodicité

Les salariés qui passent d’une périodicité de versement de la prime variable mensuelle à trimestrielle, se verront verser un acompte équivalent à 30% de la prime variable cible trimestrielle sur la paie du mois de juin 2021, soit à mi période, afin d’accompagner ce changement.

PARTIE V - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 18 – COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi se réunira tous les mois sur le premier trimestre d’application puis tous les trimestres durant la première année d’application du présent accord, puis une fois par an sur demande de l’une ou l’autre des parties.

La commission de suivi est composée :

• des délégués syndicaux accompagnés d’un invité,

• de deux membres de la direction.

Outre le suivi de déploiement du présent accord, la commission de suivi pourra en autres :

• demander un point de situation par service ou pour un salarié défini

• analyser sur la base des données chiffrées fournies par la Direction au format existant et défini par la Direction, les éléments contextuels de production : performance, niveaux de prise en charge…

• proposer des actions en vue d’accompagner la mise en œuvre de la nouvelle politique de rémunération opérationnelle

ARTICLE 19 – DURÉE DE L’ACCORD – RÉVISION – ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord prend effet au jours de sa signature, sous réserve de dispositions contraires fixées dans l’accord.

Il est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.

Le présent accord est révisable au gré des parties conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord collectif peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent accord forme un tout indissociable.

ARTICLE 20 – RÈGLES AYANT LE MÊME OBJET

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue intégralement, immédiatement et automatiquement à toutes les prévisions portant sur le même objet et applicables au sein de la société, quelle que soit leur source, et notamment :

• Les accords collectifs conclus au sein de la société Intrum avant la date d’effet de la fusion :

• Accord salarial du 27 juillet 2011 ;

• Accord salarial du 27 novembre 2013 ;

• Accord salarial du 30 septembre 2014 ;

• Accord salarial du 10 novembre 2015 ;

• Accord salarial du 20 octobre 2017 ;

• Accord portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2019.

• Les accords collectifs conclus au sein de la société Intrum Corporate avant la date d’effet de la fusion :

• Accord salarial 2015 ;

• Accord salarial 2016 ;

• Accord salarial 2017 ;

• Accord portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2019.

• Les dispositions de la convention collective nationale des prestataires de services actuellement en vigueur au sein de l’entreprise relatives au salaire minimum lorsque ce dernier est inférieur à celui fixé par le présent accord.

ARTICLE 21 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés.

Fait à Saint Priest, le 29 mars 2021

En 6 exemplaires originaux

Pour la société INTRUM CORPORATE

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

Délégué Syndical CFTC

Déléguée Syndicale CGC