Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE - HARMONISATION DU STATUT DES PERSONNELS DE L'AGENCE" chez AUVERGNE-RHONE-ALPES ENTREPRISES (Siège)

Accord d’entreprise

Harmonisation du statut des personnels de l’Agence

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Agence Auvergne Rhône-Alpes Entreprises, association dont le siège social est situé 30 quai Perrache à Lyon (2^ème arr.), représentée par …………., en sa qualité de ………….,

d'une part,

ET

Et, …………., Délégué Syndical, désignée par son syndicat………….,

d'autre part.

Préambule

L’Agence Auvergne Rhône-Alpes Entreprises a été créée le 1^er janvier 2017, à la suite de la loi n°2015-901 du 7 août 2015 portant sur la Nouvelle Organisation Territoriale de la République et de la fusion des régions Auvergne et Rhône-Alpes.

L’Agence, sous statut d’association loi 1901, a intégré 15 agences soit régionales soit infra régionales de développement dont l’origine, les missions, la taille et la localisation très diverses se traduisaient aussi par des statuts très différents pour le personnel.

L’Agence est aujourd’hui unifiée autour d’un objectif commun de service aux entreprises et de développement des territoires, basé sur la proximité et la réactivité pour orienter les entreprises vers le meilleur service. L’Agence dispose donc de plusieurs antennes dans la région.

Les principales structures ayant été intégrées, les partenaires sociaux se sont réunis pour définir un statut collectif commun. Sur la base d’un travail comparatif détaillé, des représentants des principaux territoires ayant une bonne connaissance des différentes anciennes agences, se sont réunis les 17, 25, 31 janvier, 7, 21, 28 février, 5, 13, 20 et 26 mars 2018.

Les parties ont souhaité élaborer un statut collectif de qualité, offrant aux salariés une sécurité matérielle et des conditions motivantes pour s’investir dans leurs missions au service des entreprises et du développement économique de la région. Ce statut n’a, ni dans sa globalité ni sur aucun thème, eu pour objet de réaliser des économies. Il résulte d’une concertation approfondie et d’une recherche d’équilibre et implique nécessairement des améliorations pour certains salariés, sur certains thèmes, avec des réductions sur certains autres.

Ce statut remplace tous les dispositifs collectifs, résultant d’accords, d’engagements unilatéraux ou d’usages qui s’appliquaient dans les agences intégrées.

Le présent accord est l’aboutissement des échanges intervenus entre les délégations suivantes :

Représentants du personnel :

………….– Délégué du personnel – Antenne ………….

………….– Délégué Syndical – Antenne ………….

………….– Délégué du Personnel - ………….

………….– Délégué du Personnel ………….

Direction :

………….,– Directeur Administratif et Financier

………….,– D.G.

L’équipe de négociation décrite précédemment était assistée de Maître …………., avocat au barreau de …………., membre du cabinet …………..

Tout au long du processus de négociation une large place a été accordée à l’information et la concertation du personnel dans chacune des agences.

Article 1 – Objet

Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs comme aux engagements unilatéraux et usages en vigueur dans les personnes morales intégrées auxquelles s’ajoute la mission économique de l’Ain :

• ARDE

• ARDI

• CRITT de Savoie

• Agence économique de Savoie

• Comité de promotion des produits de l’Allier

• Comité d’expansion économique de l’Allier

• Service d’Orientation sociale des commerçants et des artisans (SOSAC)

• Avant Pays savoyard

• Savoie Technolac

• A.E.P.I.

• S.E.M. Maurienne expansion

• C.E.E. de Haute Loire

• Albertville Tarentaise expansion

• A.R.D.T.A.

Article 2 – Convention collective

2.1. Application volontaire d’une convention collective.

Les anciennes structures dont le personnel fait aujourd’hui partie de l’Agence appliquaient historiquement la convention collective des bureaux d’études techniques (SYNTEC) ou celle des personnels des organismes de développement économique (CNER-UCCAR).

L’activité de l’Agence n’entre dans le champ d’application d’aucune convention collective.

Il en résulte qu’aucune convention collective ne s’applique de droit à l’Agence.

Il est toutefois convenu d’appliquer volontairement une convention collective qui servira de référence pour tous les sujets qui ne sont pas traités par le présent accord d’entreprise et les éventuels accords ultérieurs.

Cette application se fait pour l’ensemble de ses dispositions actuelles. Il sera apprécié à chaque évolution future si ce changement doit être appliqué en totalité, ou remplacé ou non par une autre disposition plus adaptée à l’Agence.

Les montants pris en compte pour le calcul des dispositions actuelles seront toutefois valorisés conformément aux évolutions des montants de la convention collective.

Les dispositions qui suivent portant sur le même objet traité dans la convention collective s’y substituent, les avantages ne se cumulent pas.

2.2 : Choix de la convention collective des bureaux d’études techniques

Il est convenu de prendre comme référence la convention collective des bureaux d’études techniques, brochure n° 3018 (SYNTEC), qui apparaît plus complète que la convention collective des personnels des organismes de développement économique (CNER-UCCAR).

Article 3 – Rémunération

3.1 Périodicité de paiement

Certains salariés étaient payés sur 12 mois, d’autres sur 13 mois.

Les rémunérations annuelles seront établies sur 12 mois pour l’ensemble du personnel.

Pour les salariés payés auparavant sur 13 mois, la part de 13^e mois sera intégrée dans leur salaire brut de base dès le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, soit 1/12^e du 13^e mois outre les 12^e correspondant aux mois déjà écoulés de l’année 2018.

3.2 Primes

Certains salariés percevaient des primes régulières, par application soit d’une convention collective nationale (SYNTEC ou CNER) soit d’un accord d’entreprise, d’un usage ou engagement unilatéral, notamment :

• Prime annuelle

• Prime de vacances

• Prime de fin d’année

La valorisation sera faite sur le périmètre des salariés percevant ces primes, pour faire en sorte que le montant intégré soit le même que celui qu’aurait perçu en 2018 chaque personne en l’absence de fusion.

Ces primes seront intégrées dans le salaire brut de base, à partir du mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Le montant pris en compte sera celui qu’aurait dû percevoir le salarié en 2018. Le salaire mensuel brut de base sera ainsi augmenté à hauteur de 1/12^e de ce montant, avec un rappel des mois déjà écoulés de l’année 2018.

Ce lissage de la rémunération est fait au regard des dispositions actuelles de la convention collective SYNTEC auquel il se substitue. Il est fait en sorte que les salariés ne subissent pas de perte de leur rémunération sur l’année. Les éventuelles modifications ultérieures de la convention collective SYNTEC qui créeraient un surcroît de rémunération autre que la revalorisation des minima conventionnels, ne s’appliqueront pas automatiquement à l’Agence (comme par exemple création ou revalorisation d’une prime de fin d’année, de vacances ou autre) comme prévu à l’article 2.1.

Article 4 – Durée du travail

L’Agence est au service d’entreprises. Elle est le point d’entrée des entreprises vers la région et les services publics. Ce service suppose d’être au plus près des entreprises, notamment des chefs d’entreprises, tant sur le plan géographique qu’opérationnel.

L’organisation de la durée du travail des salariés de l’Agence est guidée par des exigences de disponibilité et de réactivité qui nécessitent une large plage d’accueil physique et téléphonique et la disponibilité de personnels spécialisés dans chacun des 5 piliers en charge de l’Agence afin de pouvoir traiter les sujets adressés dans le délai le plus court possible.

L’organisation du temps de travail est un équilibre entre certaines attentes exprimées de salariés et cette exigence de disponibilité. Il est convenu de mettre en place un processus d’amélioration continue de la qualité de la prestation rendue aux entreprises par la mise en place d’indicateurs de satisfaction et de mesures correctives : un groupe de travail a pour mission de définir les indicateurs, vecteurs et fréquence, communication au personnel et modalités de mise en œuvre des mesures correctives.

Ce groupe de travail sera constitué à compter du jour de la signature des présentes. Il présentera ses travaux dans le courant du deuxième semestre.

Les dispositions qui suivent se substituent à la totalité des dispositions de la convention collective SYNTEC qui portent sur la durée et l’aménagement du temps de travail, y compris leur lien avec les qualifications, sans pour autant remettre en cause le système de qualifications.

4.1 Salariés dont la durée de travail est définie en heures sur l’année

a. Durée et organisation générale

Le temps de travail effectif est décompté en nombre d’heures sur l’année civile à raison de 1607 heures par an (journée de solidarité incluse) pour un droit à congés payés complet, au prorata en cas d’année incomplète ou de droit à congés incomplet ou au contraire supérieur.

La répartition de ce temps de travail est fondée sur un horaire collectif affiché, sur la base de 37 heures de travail effectif par semaine réparties sur 5 jours et de 12 jours de repos annuels en moyenne selon les modalités de calcul suivantes :

Nombre de jours travaillés :

365 – 104 – 27 – jours fériés chômés = jours travaillés

Semaines travaillées= jours travaillés / 5

Heures travaillées à récupérer : 2h X nombre semaines travaillées

Nombre de jours de RTT : Heures travaillées à récupérer / 7,4 (durée d’une journée sur la base de 37h/semaine) arrondi à la demi-journée supérieure la plus proche.

Si un salarié est amené à dépasser l’horaire hebdomadaire de 37 heures il en informe immédiatement sa hiérarchie en précisant ce qui justifie le dépassement et sa durée prévisible. Ces situations doivent rester limitées. La hiérarchie a la possibilité de réorganiser les tâches de façon à éviter les dépassements d’horaires. Les dépassements ne peuvent en aucun cas amener un salarié à travailler plus de 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Le salarié et sa hiérarchie planifient, autant que possible, une réduction d’horaires équivalente sur d’autres semaines pour respecter la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif.

b. Horaires variables

Le planning de travail est établi sur la base de 37 heures de travail effectif par semaine.

Pour laisser une souplesse aux salariés et aux services, les horaires pourront être individuels en respectant les plages fixes de présence obligatoire suivantes :

- arrivée à 9h15 au plus tard

- pause méridienne de 45 minutes entre 12h et 14h

- sortie à partir de 17h du lundi au jeudi et 16 h le vendredi.

Pour que cette souplesse dont bénéficient les salariés ne soit pas source de tensions ou de difficultés ils veilleront à prendre en compte les contraintes de fonctionnement des services dans la détermination de leurs heures de départ et d’arrivée. Il pourra être dérogé à la borne de 17h du lundi au jeudi sur accord du responsable d’antenne, sous réserve de la continuité du service.

Un dispositif de contrôle du temps de travail effectif quotidien sera mis en place. Les salariés en seront informés et devront respecter strictement ce dispositif.

Le report d’heures d’une semaine sur l’autre peut se faire sur des plages fixes ou mobiles, sans limite, sous réserve de respecter les durées maximales de travail et le volume horaire annuel tel qu’indiqué au 4.a. ci-dessus.

c. Modalités de prise des JRTT 

Les JRTT sont posées par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié dans la limite de 3 jours maximum par mois.

Pour assurer le bon fonctionnement du service le salarié prévient sa hiérarchie de son absence prévisionnelle dès que possible et en principe au moins huit jours avant la date de l’absence.

Un éventuel refus ou demande de report doit indiquer un motif lié à la charge ou à l’organisation du travail, sauf si la demande est faite moins de huit jours avant la date de l’absence.

d. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures qui dépassent 1607 heures de travail effectif par année civile, au prorata en cas d’année incomplète ou de droit à congés incomplet ou au contraire supérieur.

Dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles. Le contingent annuel de 130 heures de la CCN SYNTEC est maintenu.

Les heures supplémentaires sont payées avec une majoration de 10 %. Elles sont payées sur le salaire de janvier de l’année civile suivante.

La durée du travail hebdomadaire est en principe de 37 heures. Un entretien avec la hiérarchie sera organisé dans les deux semaines si le nombre total d’heures à reporter sur le mois suivant est supérieur à 10 heures.

L’objet de cet entretien est d’explorer les raisons de ce dépassement et de mettre en œuvre les mesures qui permettront au salarié de respecter la durée annuelle du travail de 1607 heures (répartition de la charge de travail ou appui à l’organisation du salarié) ou de valider qu’un surcroit d’activité nécessite de dépasser cette durée annuelle.

e. Rémunération

La rémunération est lissée sur l’année civile et reste donc stable d’un mois sur l’autre quel que soit l’horaire réel de travail.

En cas d’arrivée en cours d’année, il est fait un prorata du nombre d’heures de travail effectif correspondant à 1607 heures annuelles sur la base du nombre de jours ouvrés dans l’année et sur la période restante. Le salarié est informé du nombre d’heures de travail effectif à réaliser sur le restant de l’année et ce nombre constitue le seuil de déclenchement d’éventuelles heures supplémentaires.

En cas de départ en cours d’année, un prorata est établi de la même manière, pour comparer le nombre d’heures réalisé avec un seuil de déclenchement d’heures supplémentaires prorata temporis.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération du mois considéré est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées sur le nombre d’heures qui aurait dû être travaillé sur le mois considéré.

f. Déplacements

Les temps de déplacement réalisés au départ du domicile, ou en début ou fin de journée lorsque le salarié s’arrête sur le lieu de travail uniquement pour prendre un véhicule de société, ne sont pas du temps de travail.

Compte-tenu de la modalité d’horaires variables et de la marge d’autonomie dont disposent les collaborateurs pour adapter leurs horaires à leur mission, notamment en cas de déplacement, la prise en compte des temps de déplacement ouvrira la compensation suivante :

Le temps de trajet excédant le temps habituel de trajet domicile-lieu de travail est rémunéré, pour moitié, comme du temps de travail effectif. La comparaison se fait sur la base des temps de trajet les plus courts indiqués sur le site viamichelin.fr.

4.2 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année

1. Salariés concernés

Le temps de travail est décompté en jours sur l’année pour les salariés qui disposent d’une autonomie certaine dans l’organisation de leur travail, qui n’est pas adaptée à une détermination, à l’avance, d’un horaire de travail précis.

Il peut s’agir de salariés qui déterminent intégralement leurs horaires avec une forte contrainte extérieure (clients, prospects, fournisseurs…) et qui pour ce faire disposent d’une réelle autonomie pour adapter leur planning, y compris au dernier moment, en ayant la possibilité de s’absenter, de prévoir des plages de travail individuel sur des sujets spécifiques.

La liste des postes concernés - à ce jour- par le forfait en jours de travail sur l’année est établie en annexe du présent accord.

Le forfait en jours de travail sur l’année est mis en place avec l’accord du salarié dans son contrat de travail ou par avenant, précisant notamment le nombre de jours de travail.

Le régime du forfait en jours sera accordé aux salariés actuellement en régime horaire, à leur demande, après vérification des conditions indiquées dans le présent accord.

Il sera proposé un avenant au contrat de travail pour rattachement au forfait horaire sur l’année, aux salariés actuellement au forfait jours dont l’activité ne réunit pas les critères attachés au régime du forfait jours.

Il ne sera pas fait usage de la possibilité d’imposer le régime horaire ou forfait en jours par accord collectif et de licenciement en cas de refus prévu à l’article L 2254-2 du Code du travail.

Ces changements pourront intervenir dans un délai de 6 mois à compter de la signature de l’accord.

2. Durée et organisation du travail

La durée maximale de travail en jours sur l’année a été déterminée en réalisant une moyenne pondérée de la situation existante dans les structures intégrées, par rapport au plafond légal de 218 jours.

Le forfait annuel ne peut dépasser 214 jours par an pour un droit à congés de 27 jours ouvrés par an. Un forfait inférieur peut être prévu par contrat ou avenant. Le plafond est réduit en cas de jours de congés supplémentaires pour ancienneté ou de jour de fractionnement accordé en raison d’un fractionnement des congés payés imposé.

Le décompte des jours se fait sur la période de l’année civile.

Les salariés en forfait jours bénéficient en moyenne de 12 jours de repos par période annuelle de référence, en plus de leurs congés payés et des jours fériés. Selon les années, le nombre de jours de repos peut être supérieur ou inférieur, en application du calcul suivant : 365 – 104 – 214 – 27 – jours fériés chômés + 1 (jour de solidarité) = jours de repos. Les salariés seront informés du nombre de jours en début d’année.

Les salariés en forfait jours disposent de toute latitude pour s’organiser. Cette liberté implique qu’ils mettent en place une réelle organisation de travail, y compris en termes de lieu et de temps en prenant en compte la nécessité de disposer de lieux et de temps de repos.

Sauf exception, le travail est réalisé sur 5 jours, du lundi au vendredi. En cas de nécessité de travailler un samedi le salarié doit, pour des raisons administratives et de sécurité, obtenir une validation préalable de la Direction. La durée minimale de repos entre deux semaines de travail de 35 heures en continu doit alors être respectée.

Dans la semaine, les durées minimales de repos sont de 11 heures entre deux journées de travail et de 20 minutes de pause après un maximum de 6 heures continues de travail. Ces temps minima impliquent une déconnexion totale des éventuels outils de travail à distance.

Il en résulte la possibilité d’une amplitude journalière maximale de 13 heures entre la première et dernière intervention professionnelle. Dans cette amplitude maximale, le travail effectif doit représenter un temps raisonnable ne dépassant pas 48 heures par semaine, sauf exception. Il est recommandé de concentrer le travail sur des journées ou demi-journées.

Lorsqu’il effectue une journée de travail sur site, un salarié n’a pas à être connecté à des outils de travail à distance avant ou après sa journée sur site : il en a la possibilité mais ce n’est pas une attente de l’Agence Régionale et il est recommandé de rester déconnecté.

En déplacement, le salarié doit pouvoir être contacté et répondre dans un délai raisonnable, sous réserve des contraintes de son déplacement, entre 9 heures et 18 heures. En dehors de ces horaires il a la possibilité d’être connecté mais ce n’est pas une attente et il n’a pas à répondre.

La Direction est attentive à l’équilibre entre l’activité professionnelle et le repos ou les activités non professionnelles. Les signataires conviennent d’aborder ensemble, entre la signature du présent accord et l’été 2018, la question spécifique de cet équilibre, du droit à la déconnexion, et d’un dispositif qui permette d’assurer la disponibilité indiquée en introduction.

3. Modalités de prise des JRTT

Les JRTT sont posées par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié dans la limite de 3 jours maximum par mois.

Pour assurer le bon fonctionnement du service le salarié prévient sa hiérarchie de son absence prévisionnelle dès que possible et en principe au moins huit jours avant la date de l’absence.

Un éventuel refus ou demande de report doit indiquer un motif lié à la charge ou à l’organisation du travail, sauf si la demande est faite moins de huit jours avant la date de l’absence.

4. Suivi

Chaque salarié établira un récapitulatif mensuel de ses jours de travail et journées ou demi-journées de congés, repos, ou autres absences. Les absences pour maladie justifiées ne sont pas récupérées et réduisent donc d’autant de jours le forfait annuel (ex : absence maladie de 3 jours = forfait à réaliser de 211 jours sur la période). Un décompte du nombre de jours de travail est tenu à jour chaque mois sur cette base.

Les salariés étant autonomes et ayant la possibilité d’organiser des temps de travail effectif et de repos répartis dans une amplitude journalière de 13 heures au maximum, la Direction est dans l’incapacité de contrôler la durée de travail effectif. Aussi, sur chaque récapitulatif mensuel, le salarié devra donner une indication sur sa charge de travail (1 = charge moyenne / 2 = charge plutôt élevée (tension possible sur la durée) / 3 = charge élevée (tension à court terme) en précisant s’il anticipe une charge importante sur le mois suivant ou une période ultérieure.

Les relevés sont transmis au supérieur hiérarchique et au responsable ressources humaines.

Une charge 2 ou 3 ou une anticipation de charge importante donne systématiquement lieu à un échange avec l’un ou l’autre de ces interlocuteurs de façon à évaluer les problématiques et rechercher des solutions (gestion de priorités, réaffectation de tâches, moyens). Une charge à 3 donne lieu à un compte-rendu avec des solutions, dans le mois.

En l’absence d’indication du salarié sur une charge élevée, le supérieur hiérarchique vérifie auprès du salarié l’adéquation de sa charge de travail à l’occasion d’un nouveau projet ou d’une période d’activité haute.

Les salariés en forfait en jours bénéficient systématiquement d’un entretien annuel, de manière simultanée ou dissociée d’un entretien d’évaluation ou d’objectifs. Cet entretien porte sur la charge de travail, l’organisation du travail et le cas échéant les moyens, l’équilibre entre temps de travail et de repos, la rémunération.

3. Modalité de télétravail

Le télétravail régulier ou occasionnel est une expérience qui peut être source de gains tant sur le plan de l’efficacité professionnelle que sur le plan personnel, ou à l’inverse source d’importantes perturbations concernant le fonctionnement des services et le risque d’isolement du salarié.

Compte-tenu du souhait exprimé par certains salariés, les parties conviennent de mettre en place un groupe de travail chargé de proposer à la délégation présente des modalités d’expérimentation du télétravail sur les différents sites de l’Agence.

Le modèle de l’Agence au service des entreprises est basé sur une réactivité et une dynamique d’équipe. Il est en conséquence attendu du groupe de travail qu’il propose des modalités de mise en œuvre et de suivi du télétravail qui répondent aux exigences de ce modèle.

La composition du groupe de travail a été arrêtée d’un commun accord entre la direction et les représentants du personnel.

Il se réunira pendant le temps de travail dans la limite de 6 heures en 2 ou 3 réunions au total.

Avec l’appui des ressources humaines, le groupe de travail proposera à la Direction les candidats qui participeront à une première expérience d’une durée de quelque mois.

A l’issue de cette période, le groupe de travail établira une proposition indiquant a minima :

• Les catégories de postes éligibles ou les critères d’éligibilité et éventuellement les postes non éligibles

• Les conditions matérielles garantissant que le salarié exerce le télétravail en toute sécurité (local, assurance, matériel fourni par le salarié ou par l’Agence…)

• Les conditions d’organisation et de suivi de la mesure du temps de travail

• Les conditions dans lesquelles le salarié peut être joint durant la période de télétravail

• Les conditions dans lesquelles le salarié peut avoir à renoncer à un temps de télétravail pour certaines réunions ou travaux

• Un dispositif de suivi de l’efficacité de cette modalité

• Un dispositif de réversibilité

Cette proposition devra respecter les principes indiqués en introduction de l’article 4 et au préambule du présent accord.

Sur cette base, le groupe de négociation envisagera d’établir un accord ou une charte permettant d’ouvrir cette modalité.

Article 5 – Congés et absences rémunérées

Les dispositions qui suivent se substituent à toute disposition de la convention collective SYNTEC qui porte sur des congés, quelle qu’en soit la dénomination et la cause, en sorte que le nombre total de jours d’absence pour congé est plafonné à 29 jours pour une année pleine, hors congés visés aux articles 5.2 et 5.3.

Les modifications ultérieures de la convention collective SYNTEC qui créeraient des jours de congés supplémentaires, quelle qu’en soit la dénomination ou la cause ne s’appliqueront pas à l’Agence.

5.1 Congés payés

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, tous les salariés bénéficieront de 27 jours ouvrés de congés payés par an.

Il est fait application de la période de référence légale du 1^er juin au 31 mai.

Les congés sont acquis et décomptés en jours ouvrés. Ainsi, tout salarié acquiert 2,25 jours de congés par mois soit 27 jours par an. Lorsqu’un salarié prend une semaine de congés, il lui est décompté 5 jours de congés pris (qu’il travaille à temps partiel ou à temps plein, sur 5 jours ou moins).

Les salariés sont autorisés à fractionner leurs congés, sous réserve de prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs sur la période du 1^er mai au 31 octobre. Les jours de fractionnement sont accordés dans les conditions légales.

5.2 Jours de congés supplémentaires pour ancienneté

Les salariés ayant atteint 5 ans d’ancienneté au cours d’une période de référence (entre le 1^er juin de l’année n-1 et le 31 mai de l’année n) acquerront 1 jour de congé payé supplémentaire à partir de la période de référence suivante (1^er juin n au 31 mai n+1). Le congé supplémentaire sera porté à 2 jours après 10 ans d’ancienneté. Les congés d’ancienneté acquis pour plus de 15 ans et 20 ans soit au maximum 2 jours seront compensés par une augmentation proportionnelle du salaire brut de base.

Ces mesures s’appliquent aux salariés en poste au jour de la signature du présent accord, à compter du 1^er juin 2018, en tenant compte de l’ancienneté acquise au 31 mai 2018.

5.3. Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Pour faciliter un meilleur équilibre vie professionnelle / vie familiale sont mis en place les congés pour évènements familiaux suivants :

• Mariage ou PACS du salarié : 4 jours

• Mariage ou PACS d’un enfant (du salarié ou du conjoint) : 1 jour

• Mariage ou PACS collatéral direct (du salarié ou conjoint) : 1 jour

• Naissance ou adoption : 3 jours

• Décès d’un enfant (du salarié ou du conjoint) : 5 jours

• Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire

lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père,

de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours

• Décès beau-frère ou belle-sœur : 2 jours

• Décès d’un grand parent ou d’un petit enfant : 1 jour

• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

Un mariage consécutif à un PACS ou concubinage (même partenaire) n’ouvre pas droit à de nouveaux congés supplémentaires.

Ces journées doivent être effectivement prises à l’occasion de la cérémonie ou de la signature du PACS, déclaration de concubinage, ou dans le mois qui précède ou suit.

Les jours sont des jours ouvrés. Pour les personnels à temps partiel ils sont acquis intégralement et décomptés selon les mêmes règles que les jours de congés.

5.4. Absence rémunérée pour enfant ou parent malade

Sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence constante d’un parent, le salarié parent d’un enfant de moins de 12 ans peut s’absenter jusqu’à 3 journées, portées à 6 jours en cas de pathologie lourde.

Si les deux parents sont salariés de l’Agence chacun bénéficie du même droit mais l’absence ne peut pas être simultanée.

Sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de sa présence, un salarié peut s’absenter jusqu’à 6 jours pour accompagner son père ou sa mère atteint d’une pathologique lourde.

Ces journées sont rémunérées à 100%.

Les journées pour enfant malade et parent malade ne se cumulent pas.

5.5. Don solidaire de JRTT

Sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de sa présence constante auprès d’un enfant, parent, conjoint, un salarié peut bénéficier du don de JRTT à d’autres salariés.

Sur proposition des représentants du personnel et accord de la direction générale, ce don peut être élargi à d’autres situations exceptionnellement graves.

Chaque salarié peut donner jusqu’à trois jours de repos ou de JRTT par an.

Un salarié peut bénéficier jusqu’à 40 jours de don de JRTT par an.

Le salarié bénéficiaire peut choisir l’anonymat. Dans ce cas il fait part de ses difficultés à un représentant du personnel ou un membre de la direction de son choix. Le personnel est informé de la possibilité de faire un don sans que ne soit mentionné le salarié qui sera le bénéficiaire.

Le descriptif sommaire de la situation justifiant le don est arrêté entre la direction et le salarié concerné.

Une journée reçue ouvre droit au maintien intégral de la rémunération pendant une journée d’absence, quelle que soit la valeur réelle de la journée donnée.

Article 6 – Compte épargne-temps

Les parties conviennent d’engager des négociations d’ici à l’été 2018 pour mettre en place un compte épargne-temps.

Article 7 – Protection sociale

Les parties ont constaté une disparité importante des régimes de prévoyance et frais de santé, tant sur les taux que sur les assureurs et prestations. L’Agence régionale souhaite mettre en place un nouveau régime de protection sociale dans les meilleurs délais, équitable en matière de traitement pour tous les salariés.

Sur la base de l’analyse comparée réalisée, les parties arrêteront conjointement un niveau de prestation attendu qui sera repris dans le cahier des charges établi par la Direction pour réaliser un appel d’offres.

La Direction informera la Délégation présente et le Comité d’Entreprise :

- des étapes de l’appel d’offres

- du cahier des charges final

- des offres reçues

Les parties discuteront du choix du prestataire et établiront un procès-verbal de cet échange avant toute décision définitive.

Article 8. Dispositions finales

8.1 Entrée en vigueur, durée et suivi

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature dans les conditions requises par la loi.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Un suivi de l’application sera réalisé chaque année à l’occasion de la consultation du comité d’entreprise / comité social et économique sur la politique sociale de l’Agence.

Au terme du 1^er bilan, au cours du 1^er semestre 2019, le groupe de négociation du présent accord se réunira pour étudier spécifiquement la pertinence du niveau de majoration des heures supplémentaires et du régime de prise en compte et de contrepartie pour les temps de trajet.

8.2 Notification

La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par l’Agence. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec AR soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par courrier électronique avec AR.

8.3 Dépôt/publicité

L’Accord sera déposé à la DIRECCTE et publié dans les conditions réglementaires.

Après le dépôt de l’accord, celui-ci sera présenté aux salariés concernés puis il sera accessible à tous les collaborateurs sur l’intranet de l’agence régionale.

8.4 Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

L’adhésion devra être notifiée dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires et prendra effet à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 9. Règlement des différends

Les litiges individuels ou collectifs pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront discutés avec l’organisation syndicale signataire et le Comité d’entreprise, et se règleront si possible à l’amiable. A défaut les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Article10. Modification et révision de l’accord

En cas de contestation de la conformité, ou de modification des dispositions législatives ou réglementaires

qui rendraient inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans

délai à la demande d’une des parties, pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le

présent accord.

De même, en cas de modification de la situation économique et financière de l’Agence, des négociations

pourront s’ouvrir à sa la demande, en vue de la modification du présent accord.

En cas d’ouverture d’une négociation de modification, toutes les organisations syndicales représentatives

seront invitées à la négociation d’un avenant. Le présent accord ne pourra être modifié que par

l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.

En 5 exemplaires originaux. Fait à Lyon, le ……06/04/2018……..…………….2018

Pour l’Agence Pour le Syndicat