Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2021" chez AUVERGNE-RHONE-ALPES ENTREPRISES (Siège)

Négociations Annuelles ObligatoireS

ACCORD NAO 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES

Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises, association loi 1901, dont le siège social est situé au 30 quai Perrache 69002 LYON, représentée XXXX en sa qualité de directrice générale.

ET

Le syndicat CFDT, représenté par XXXX, en sa qualité de délégué syndical.

Le syndicat CGT, représenté par XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale.

PREAMBULE

Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément à l’article L2242-1 et suivants du Code du travail.

La CFDT et la CGT en tant qu’organisations syndicales représentatives ont souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord.

Les parties se sont réunies 1 fois par mois tout au long de l’année pour discussion puis ont ouvert 6 séances de négociations :

1. NAO 1 – 20/10/2021 - 9H à 10H

2. NAO 2 – 27/10/2021 - 14H à 15H30

3. NAO 3 – 18/11/2021 - 14H30 à 15H30

4. NAO 4 – 24/11/2021 - 14H à 15H

5. NAO 5 – 01/12/2021 - 11H à 12H

6. NAO 6 – 10/12/2021 – 14H15 à 15H15

Cadre juridique de référence

• Code du travail, articles L2242-1 et suivants

• Convention collective SYNTEC

• Accord d’harmonisation sociale d’Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises du 6 avril 2018

• Loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018, définissant la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). Pour 2021, cette prime est reconduite par l'article 4 de la loi de finances rectificative n° 2021-953 du 19 juillet 2021.

Contexte

La négociation annuelle obligatoire 2021 s’inscrit dans la poursuite de la construction du cadre social d’Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises. La volonté de la direction d’harmoniser des situations dispersées issues de différentes structures et de construire avec les salariés un statut général équilibré perdure. C’est dans ce contexte que les salariés d’Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises ont bénéficié de :

• La mise en place d’un horaire collectif avec des plages variables et la mise en place du système de forfaits jours (plus d’autonomie et de facilité pour améliorer la gestion vie professionnelle/vie privée),

• L’officialisation de 27 jours de congés payés (2 jours de plus que ce que prévoit le code du travail),

• La mise en place d’une expérimentation du télétravail en vue d’un accord sur le sujet,

• Le don solidaire de RTT,

• Une protection sociale globalement améliorée (prise en charge par l’employeur à 70% de la mutuelle santé et à 100% de la tranche A de la prévoyance) depuis le 1^er janvier 2019

• La mise en place d’un compte épargne temps opérationnel au 1 er janvier 2020.

• La généralisation des tickets restaurants à 9€ et pris en charge à 60% par l’employeur depuis le 1^er février 2019.

De surcroît, plusieurs accords en 2018, 2019 et 2020 ont permis différents niveaux d’augmentations pour les salariés, favorisant toujours les collaborateurs aux salaires les plus bas.

Accords des négociations annuelles obligatoires (NAO) relatifs à l’évolution du coût de la vie
Période	2018	2019	2020
Nombre de tranches	3	3	2
Taux d’augmentation	Tranche 1 = 2,2 % Tranche 2 = 1,8 % Tranche 3 = 1,6 % Taux moyen = 1,8%	Tranche 1 = 1,2 % Tranche 2 = 1 % Tranche 3 = 0,85% Taux moyen = 1,15%	Tranche 1 : Pas de taux mais montant fixe Tranche 2 : Pas d’augmentation
Seuil d’augmentation minimum	Non	Oui 38€ bruts par mois	Oui 35€ bruts par mois pour tous ceux en Tranche 1
Indices d’évolution du coût de la vie	INSEE, indice des prix à la consommation = prévisionnel 1,8% (octobre 2018)	INSEE, indice des prix à la consommation = prévisionnel entre 0,9 et 1,1% (octobre 2019)	INSEE, indice des prix à la consommation = prévisionnel entre 0 et 0,2% (octobre 2020)

Lors de plusieurs réunions préparatoires, la direction, la CFDT et la CGT se sont accordées pour discuter de plusieurs sujets :

Article 1 : La rémunération, plus spécifiquement les augmentations collectives, notamment au regard de la hausse du coût de la vie

Article 2 : Les mesures en faveur des personnes en situation de handicap,

Article 3 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

Article 4 : La performance collective dans le cadre de solutions de rétribution transparentes et du renforcement de la culture projet.

Article 5 : La répartition des sujets de négociation sur 2 ans

ARTICLE 1 : évolution des rémunérations par rapport au coût de la vie

Lors de la première réunion de négociation la direction a indiqué aux syndicats les marges de manœuvres possibles au niveau budgétaire pour l’année 2021. La direction, la CFDT et la CGT ont partagé les données publiées sur l’inflation en 2021 (INSEE). Il est constaté ensemble que la prévision d’inflation 2021 est très supérieure à celle de 2020, de l’ordre de 2,6%. C’est sur ces bases objectives partagées que les parties ont décidé de construire la négociation.

• Proposition initiale de la direction

La direction ne pourra pas proposer en 2021 un niveau d’augmentation égalant l’inflation, exceptionnelle de cette année et conjoncturelle sur la fin 2021, pour des raisons de contrainte budgétaire, et propose un budget d’augmentation générale équivalent au taux d’1,5% en moyenne pour 2022.

• Propositions des syndicats

Les syndicats, compte-tenu de l’inflation exceptionnelle, demandent s’il est possible d’améliorer cette proposition.

La CFDT propose de réfléchir à l‘utilisation de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (“PEPA”) pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC, cela permettrait de réduire l’impact budgétaire (exonération de toute cotisation ou contribution sociale et d’impôts sur les revenus)

La CGT propose de revoir la répartition des tranches pour plus de progressivité comme cela a été fait au niveau du CSE pour les chèques vacances et le coup de pouce 2021, avec la volonté de faire un nouveau barème pour favoriser les plus bas salaires de l’Agence.

• Décision finale

Les trois parties conviennent de la répartition suivante :

1. D’une part une augmentation générale sur la base d’un barème qui privilégie les plus bas salaires

2. D’autre part l’attribution à tous les collaborateurs d’une « Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat » PEPA, qui est exonérée de cotisations sociales pour l’employeur et les salariés, et exonérée d’impôt sur le revenu pour tous les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC (inférieure à 4768,41 € brut mensuel)

La prime PEPA est définie par la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018. Pour 2021, elle est reconduite par l'article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021.

(*) ETP = « équivalent temps plein »

Bénéficiaires :

Tous les salariés sauf la directrice générale, sous réserve que la période d’essai ou son renouvellement soit échu (salarié confirmé dans son poste). Tous les salariés en CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stage, intérim sont concernés. Les salariés mis à disposition de l’Agence par une autre organisation ne sont pas concernés.

La prime PEPA est versée en proportion du temps de travail pour les temps partiels (moyenne annuelle de durée du travail), et en proportion de la durée de présence dans l’effectif sur l’année 2021, calcul au 31/12/2021.

L’augmentation générale moyenne hors prime PEPA est de +1,2%.

L’augmentation générale y compris prime PEPA correspond à une augmentation moyenne sur 2022 de 1,5%.

ARTICLE 2 : mesures en faveur des personnes en situation de handicap

Les syndicats ainsi que la direction partagent l'idée d'aller vers un accord simple et adapté à la taille de notre entreprise et à nos problématiques connues.

Les priorités sur lesquelles les parties ont convenu d’avancer sont :

• Le recrutement :

  • Se rapprocher des réseaux spécifiques du handicap, des sites d’emplois spécialisés et des associations locales.

  • Se donner la possibilité de passer des conventions avec des organismes d’insertion (par ex : FAGERH, AISP - Annecy, CRP, AGEFIPH, etc)

  • Communication sur la politique inclusive de recrutement à l’Agence

  • Accompagnement et intégration des personnes recrutées (communiquer sur la démarche H+ par exemple)

• La sensibilisation et l’information en interne :

  • Pour encourager l'intégration de travailleurs en situation de handicap le cas échéant

  • Avec l’objectif de faciliter une parole libre sur les situations de handicap au travail

Il est convenu de réfléchir à un accompagnement éventuel par un cabinet de conseil dédié à l’inclusivité des travailleurs handicapés (par exemple Talentéo).

• Les achats responsables :

  • Identifier des catégories d’achats de l’Agence qui pourraient être réalisés auprès d’entreprises/d’associations spécialisées

  • Favoriser l’achat auprès de fournisseurs adaptés (par exemple ESAT) pour des catégories d’achat spécifiques

• Intégrer une notion de vigilance et de prévention des accidents de travail et de l’épuisement professionnel

  • Vigilance lors de retours d'arrêts de travail longs, ou de maladies lourdes

  • Accompagnement à la reprise du travail

  • Faciliter l'expression libres des besoins

Propositions :

• Consulter le CSE pour désigner un.e référent.e pour les personnes en situation de handicap et former un binôme avec un.e correspondant.e RH sur ce sujet

• Publier des offres d’emplois de l’Agence compatibles via des moteurs/outils de recherche spécialisés (par exemple : Hanploi)

• Contribuer à des actions d'immersion de travailleurs en situation de handicap au sein de nos équipes (découverte des métiers) en partenariat avec des acteurs locaux

• Se donner des objectifs d’achats responsables sur x années auprès de fournisseurs entreprise ou association de travailleurs handicapés. Informer les personnes en charge des achats dans les antennes, avec l’ambition par exemple de trouver 1 fournisseur employant des travailleurs en situation de handicap pour 1 type d’achat dans l’année.

• Décision finale

Les propositions seront examinées en séance par le CSE, pour vote et définition d’un plan d’action.

ARTICLE 3 : égalité entre les femmes et les hommes

La direction a proposé de prendre comme base de départ l’index égalité femme-hommes 2020 publié au printemps 2021. Le score de l’index est de 92 sur 100.

La conclusion de cet outil d’analyse est qu’il n’y a pas d'obligation de plans d'action pour Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises mais cela a permis l’identification de points de vigilance.

Les points de vigilance sont les suivants :

1. Il existe 2 catégories présentant un écart de rémunération moyenne en défaveur des femmes :

les cadres de 30 à 39 ans, avec 5 points d'écart par rapport aux hommes de la même catégorie d’âge et les managers de plus de 50 ans avec 6 points d'écart par rapport aux hommes de la même catégorie.

2. La catégorie ETAM étant composée uniquement de femmes, il n’y a pas d’analyse possible en interne

Les syndicats précisent qu’il n’y a pas eu de signalement particulier de la part des salariés sur ce sujet et souhaitent observer l’évolution de ces points de vigilance dans la durée.

• Décision finale

Les trois parties conviennent de suivre l'évolution dans le temps de ces différents points, à l’occasion de la réalisation, chaque année, de l’index égalité femmes-hommes et des informations disponibles dans la BDES sur la rémunération.

Les points suivants sont à surveiller :

• La rémunération des cadres trentenaires (catégorie 30 à 39 ans)

• La rémunération des cadres de plus de 50 ans (et notamment des membres du COMEX)

ARTICLE 4 : Performance collective, dans le cadre de solutions de rétribution transparentes et du renforcement de la culture projet

Les syndicats souhaitent démarrer une discussion avec la direction avec la volonté de rendre plus transparente, plus motivante et mieux acceptée la politique de primes exceptionnelles, notamment dans le cadre de la valorisation de projets d’équipes.

Les augmentations générales dans notre organisation se font exclusivement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives à l’évolution du coût de la vie.

Les retours de certains salariés portent sur l’attribution de primes qui serait trop subjective, les critères d’attribution n’étant pas clairement définis. La reconnaissance symbolique est très appréciée (les félicitations pour le travail accompli), mais dans certains cas cela n’est pas jugé suffisant au regard des efforts fournis.

Aujourd’hui, il est important de préciser qu’il existe plusieurs modalités de rétributions individuelles :

• Les augmentations individuelles : elles marquent souvent une étape dans la carrière et/ou lorsque le salarié gagne en maîtrise, en autonomie ou en responsabilité. Elles sont mises en œuvre pour des évolutions significatives et donc pas tous les ans.

• Les primes exceptionnelles individuelles ou collectives : elles ne concernent pas la simple réalisation des objectifs, mais la performance au-delà des objectifs, des résultats qui n’étaient pas prévus mais qui ont été obtenus grâce à des efforts ou initiatives supplémentaires.

Pour la direction, entre aussi en jeu la contrainte de rester dans le budget Agence validé par nos financeurs (volonté que la masse salariale reste maîtrisée).

Ainsi, si les parties décident de la mise en place d’un nouveau vecteur de valorisation des actions collectives, cela devra tenir dans ce budget, au détriment donc des autres leviers (augmentation générale, augmentation individuelle, prime exceptionnelle individuelle).

La CFDT propose de réfléchir à la mise en place d’un système de récompense nouveau des salariés participant à des projets en collectif, et qui reposerait sur un vote de la part de tous les salariés ce qui permettrait plus de transparence dans l’attribution des primes collectives et nécessiterait des critères de participation et d’attribution strictement définis et connus de tous.

• Décision finale

Les syndicats et la direction souhaitent lancer une concertation avec le CSE et les salariés sur la mise en place d’une nouvelle solution de valorisation plus transparente et de renforcement de la culture projet.

Les premières propositions de solutions et concertations pourraient être faites en 2022 pour mise œuvre en 2023.

Article 5 : accord sur la répartition des sujets de négociations sur 2 ans

La direction, la CFDT et la CGT ont déjà avancé sur un certain nombre de thèmes différents depuis 2019 :

• La préparation d’un accord relatif à la base de données économiques et sociales (BDES) : finalement le CSE et les délégués syndicaux ont accepté la mise en place d’une BDES sans accord, avec des indicateurs construits en commun lors de la séance du 29/09/2021.

• L’adoption définitive d’une charte (un accord sera négocié ultérieurement avec les organisations syndicales) sur le télétravail pour tous les salariés : la révision de la charte est en cours de finalisation.

• Revue/Bilan sur l’application de l’accord d’harmonisation sociale concernant les modalités et la durée du travail : ce bilan a permis de revoir dans un accord entre les délégués syndicaux et la direction la situation spécifique des déplacements des salariés au forfait horaire : ces déplacements sont ainsi mieux récupérés ou mieux rémunérés.

• Prochaines négociations

Pour 2022 et 2023, direction et syndicats s’entendent sur la répartition prévisionnelle suivante :

• Télétravail, premier semestre 2022

• Evolution coût de la vie, deuxième semestre 2022

• Handicap, deuxième semestre 2022 en fonction de la consultation du CSE

• Egalité femmes-hommes, en fonction des index 2022 et 2023

• Mobilité, premier semestre 2023

• Performance collective, premier semestre 2023 : solution de valorisation transparente et de renforcement de la culture projet

Article 12 — Dispositions diverses

12.1. Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au 1^er janvier 2022, pour une durée indéterminée.

12.2. Notification

Les deux seuls syndicats représentatifs au sein de l’Agence étant la CFDT et la CGT, tous deux signataires du présent accord, il n’y a pas lieu de notifier la signature.

12.3. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement par notification par lettre recommandée, aux parties signataires.

12.4. Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

12.5. Dépôt de l'accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords »;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.

Il est convenu que la direction se chargera des formalités de dépôt.

Fait à Lyon, le 16/12/2021,

Pour Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises, XXXX, directrice générale	Pour la CFDT, XXXX, délégué syndical	Pour la CGT, XXXX, déléguée syndicale