Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE LA PUYFOLAISE DE RESTAURATION" chez LA PUYFOLAISE DE RESTAURATION (LA PUYFOLAISE DE RESTAURATION D323)

PREAMBULE

CHAPITRE 1 – Conditions Générales d’application de l’Accord

Article 1.1. Champ d’application 3

Article 1.2. Durée et dénonciation 3

Article 1.3. Modifications 3

Article 1.4. Conventions et accords antérieurs ou à venir 4

Article 1.5. Dépôt de l’accord 4

CHAPITRE 2 – Embauche et Contrat de Travail

Article 2.1. Clauses générales devant figurer au contrat de travail 4

Article 2.2. Période d’essai 4

Article 2.3. Clause de confidentialité 5

Article 2. 4 Accès au site et dispositions sécuritaires 5

Article 2.5. Dispositions propres au statut d’Agent de Maîtrise et Cadre 5

Article 2.6. Contrat extra 6

Article 2.7. Promotion 6

Article 2.8. Préavis 6

CHAPITRE 3 – Rémunération

Article 3.1. Fidélisation des saisonniers 8

Article 3.2. Majoration 1er Mai 8

Article 3.3. Primes diverses 8

Article 3.4. Treizième mois 8

Article 3.5. Primes d’objectifs 9

Article 3.6. Primes médailles du travail 10

Article 3.7. Indemnités 10

CHAPITRE 4 – Durée du travail

Article 4.1. Période de référence 11

Article 4.2. Détermination de la durée annuelle du travail 11

Article 4.3. Modalités d’Organisation du temps de travail 12

Article 4.3.1 – Modulation du temps de travail 12

Article 4.3.1.1 – Horaire moyen hebdomadaire de 35 heures 12

Article 4.3.1.2 – Horaire moyen hebdomadaire de 39 heures 15

Article 4.3.2 – Salariés à temps partiel annualisé aménagé 17

Article 4.3.3 – Contrat intermittent 19

Article 4.4. Forfaits en jours annuel 21

Article 4.5. Pause et temps de repos 24

Article 4.6. Durée du travail des femmes enceintes 24

Article 4.7. Travail de nuit 25

Article 4.8. Astreintes 25

Article 4.9. Journée de solidarité 27

Article 4.10. Jours fériés 27

Article 4.11. Les jours fériés garantis 27

Article 4.12. Congés payés 29

Article 4.13. Congés spéciaux 30

Article 4.14. Congé de Formation Economique, Sociale et Syndicale 31

CHAPITRE 5 – Conditions de travail

Article 5.1. Tenues de travail 31

Article 5.2. Habillage et déshabillage 31

Article 5.3. Repas du personnel 31

Article 5.4. Droit d’expression des salariés 31

CHAPITRE 6 – Représentation du personnel

Article 6.1. Droit syndical et liberté d’opinion 32

Article 6.2. Les institutions représentatives 32

Article 6.3. La gestion des heures de délégation 32

Article 6.4. Les moyens mis à disposition 33

PREAMBULE

Entre les sociétés soussignées :

La société LA PUYFOLAISE DE RESTAURATION, ayant son siège Immeuble SMART UP HALL A, 123 avenue de la République, 92320 Châtillon, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°842 568 156, représentée par XXX.

Et,

Les instances représentatives du personnel de La Puyfolaise de Restauration

CHAPITRE 1 – Conditions Générales d’application de l’Accord

Article 1.1. Champ d’application

Cet accord d’entreprise règle les rapports entre la PUYFOLAISE DE RESTAURATION et l’ensemble de ses salariés.

Les Parties entendent ainsi mettre en place des dispositions susceptibles de compléter celles de la Convention Collective Nationale pour les Hôtels, Cafés et Restaurants (HCR) pour les adapter au plus près de l’activité exercée soit essentiellement une prestation de restauration commerciale, mais également des prestations de services de type accueil, maintenance, entretien, costumerie, facilities management…

Toute modification de ce champ d’application (sauf modification de la dénomination sociale) fera l’objet d’un Accord entre la Direction et les membres du Comité Social et Economique de la Puyfolaise de Restauration.

Article 1.2. Durée et dénonciation

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entrera en vigueur après son dépôt auprès des Services du Ministère du Travail et au plus tard le 1er octobre 2020.

Il peut être dénoncé globalement par les Parties signataires avec un préavis de trois mois selon les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du code du Travail.

Article 1.3. Modifications

Conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L2261-7 du code du Travail, ce nouvel Accord est révisable.

Toute demande de modification, effectuée par l’une quelconque des Parties signataires, devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres Parties ; elle devra mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Une commission paritaire devra se tenir dans un délai ne pouvant dépasser deux mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour négocier et éventuellement conclure un Accord à partir des propositions déposées. Si les modifications proposées ne font pas l’objet d’un accord majoritaire, l’Accord restera en l’état.

Article 1.4. Conventions et accords antérieurs ou à venir

Les avantages reconnus par le présent Accord ne pourront en aucun cas s’interpréter isolément comme susceptibles de s’ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet ou à ceux qui seraient accordés ultérieurement au titre de dispositions légales ou conventionnelles.

Si celles-ci, relatives à des mesures prévues dans le présent Accord, se trouvaient plus favorables, elles se substitueraient de ce fait aux dispositions conventionnelles sans pouvoir se cumuler avec celles-ci pour autant.

Article 1.5. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du Travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords » ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Le présent accord sera en outre, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes.

Le présent accord sera également affiché sur les panneaux d’affichage en vigueur de La Puyfolaise de la Restauration.

CHAPITRE 2 – Embauche et Contrat de Travail

Article 2.1. Clauses générales devant figurer au contrat de travail

Le contrat de travail précise notamment:

• La qualification du collaborateur (qualification, niveau et statut),

• Les éléments contractuels de la rémunération,

• La durée annuelle, mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue,

• La durée de la période d’essai,

• Le site d’affectation.

Article 2.2. Période d’essai

La période d’essai est ainsi fixée dans les contrats de travail :

Employé : 1 mois renouvelable 1 fois pour 1 mois*

Agent de maîtrise : 2 mois renouvelable 1 fois pour 2 mois

Cadre : 3 mois renouvelable 1 fois pour 3 mois

*Pour l’échelon I niveau 1, la période d’essai ne peut être renouvelée.

Pour mettre fin à la période d’essai, le collaborateur devra respecter en fonction de son ancienneté, un préavis de :

• Période d’essai inférieure à 8 jours : 24 heures

• Période d’essai supérieure à 8 jours : 48 heures

L’employeur devra respecter en fonction de l’ancienneté du collaborateur, un préavis fixé par la loi dont la durée est actuellement de :

• Période d’essai inférieure à 8 jours : 24 heures

• Période d’essai inférieure à 1 mois : 48 heures

• Période d’essai inférieure à 3 mois : 2 semaines

• Période d’essai au-delà de 3 mois : 1 mois

Article 2.3. Clause de confidentialité

Le collaborateur peut avoir accès à des documents d'un caractère confidentiel qui ne devront, sous aucun prétexte, être communiqués; il s’engage ainsi à respecter scrupuleusement les consignes qui lui seront données.

Il s’engage également à ne pas divulguer à l'extérieur des entreprises et/ou à l'intérieur des entreprises à des personnes qui n'auraient pas qualité pour en connaître, les politiques, stratégies ou méthodes des entreprises ayant un caractère confidentiel.

En cas de départ des entreprises il restituera intégralement ces documents sans en divulguer le contenu.

Article 2. 4 Accès au site et dispositions sécuritaires

Du fait de l’environnement de notre client, des contrôles administratifs (Habilitation, Contrôle Elémentaire, Autorisation d’accès, …) initiaux et/ou récurrents pourront être effectués par les services habilités.

De plus, des formalités particulières d’accès au site pourront être exigées par le client. En effet, l’accès à certaines zones pourra être interdit par le client.

Article 2.5. Dispositions propres au statut d’Agent de Maîtrise et Cadre

Les Agents de Maîtrise et de Cadres des entreprises sont détenteurs du savoir-faire et des process spécifiques aux entreprises, qu’ils mettent en œuvre, dans un cadre contractuel avec les clients.

Outre l’obligation de confidentialité, ils sont amenés à respecter, compte tenu de leurs fonctions et responsabilités, certaines obligations inhérentes à leur contrat de travail et indispensables à la protection des intérêts commerciaux des entreprises tant durant l’exécution de leur contrat de travail qu’après sa cessation.

• Obligation de loyauté de l’encadrement

L’entreprise se doit de protéger ses savoir-faire et ses procédés en cas de départ éventuel de l’un de ses collaborateurs Agent de Maîtrise et Cadre.

Ainsi, il ne saurait être question pour l’Agent de Maîtrise et Cadre d’apporter directement ou indirectement à notre client ces savoir-faire et procédés.

Tout manquement à ces obligations de loyauté, inhérentes aux relations contractuelles existant entre l’Agent de Maîtrise et Cadre et les entreprises amènera cette dernière à user de toute voie de droit propre à faire cesser la situation déloyale en résultant et réparer le préjudice que lui causerait une telle situation.

Article 2.6. Contrat extra

Des contrats d’usage dits « extras » pourront être conclus à l’occasion de la réalisation de prestations par nature temporaires du type buffets, cocktails, etc. comme prévu dans la Convention Collective des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997.

Article 2.7. Promotion

En cas de vacance ou de création de poste, il sera fait appel en priorité aux Collaborateurs, aptes à être promus aux postes à pourvoir, notamment en affichant les besoins quand les délais le permettent.

La proposition de promotion doit être équitable, valorisante et clairement notifiée.

Equitable : elle doit être fondée sur la juste appréciation du Collaborateur et lui donner la possibilité d’accéder à des responsabilités.

Valorisante : une promotion doit obligatoirement comporter des responsabilités plus importantes et une rémunération adaptée, au moins égale en salaire net à la rémunération antérieure.

Clairement notifiée : toute promotion doit être notifiée au Collaborateur en précisant :

• la période probatoire,

• les modalités de rémunération prévues.

Tout Collaborateur promu doit signer un avenant à son contrat de travail, comportant :

• la nature du poste et ses exigences particulières s’il y en a,

• la durée de la période probatoire,

• les modalités prévues pour sa rémunération : durant la période probatoire, l’intéressé conservera son ancien salaire, auquel s’ajoutera une prime de fonction.

Si la période probatoire n’est pas concluante, elle peut être interrompue à tout moment. Le Collaborateur reprend alors un poste du niveau de celui qu’il occupait précédemment ou équivalent dans le même périmètre. Cette interruption doit être formalisée, par écrit, à l’intéressé.

Si la période probatoire est concluante, il sera confirmé, par écrit, dans sa nouvelle position et bénéficiera du statut qui s’y rattache.

Pendant tout le temps de sa période probatoire, l’Employé en promotion d’Agent de Maîtrise bénéficie des augmentations de salaire des Agents de Maîtrise.

La promotion pourra être soumise à une période probatoire d’une durée maximale de :

• Promotion d’Employé : 1 mois

• Agent de Maitrise : 2 mois

• Promotion vers un poste de statut Cadre : 4 mois

La prime de fonction, ajoutée au salaire de base, correspond au moins au salaire minimum du futur poste; la prime est versée pendant toute la période probatoire. Elle sera intégrée dans le salaire de base en fin de période si celle-ci s’avère positive.

Article 2.8. Préavis

Après l’expiration de la période d’essai, en cas de rupture de contrat de travail, la durée du préavis, fonction de l’ancienneté continue* de service, est, sauf cas de faute grave, de faute lourde ou de force majeure, définie comme suit :

*L’ancienneté continue de service s’entend comme la période de travail comprise entre la date du début du contrat de travail en cours - date d’embauche chez La Puyfolaise de restauration ou, en cas de reprise, date d’ancienneté du contrat de travail - et la date de rupture.

• Démission

Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :

	Moins de 6 mois	6 mois à moins de 2 ans	Plus de 2 ans
Cadres	1 mois	3 mois	3 mois
Maîtrise	15 jours	1 mois	2 mois
Employés	8 jours	15 jours	1 mois

• Licenciement

En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde.

	Moins de 6 mois	6 mois à moins de 2 ans	Plus de 2 ans
Cadres	1 mois	3 mois	3 mois
Maîtrise	15 jours	1 mois	2 mois
Employés	8 jours	1 mois	2 mois

En cas de licenciement, il est accordé aux Collaborateurs deux heures d’absence par journée de travail pour rechercher un emploi pendant le préavis.

Ces heures doivent être prises en accord avec l’employeur. Les Parties pourront s’entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l’expiration du préavis. A défaut d’accord, ces heures seront fixées alternativement, un jour par l’employeur, un jour par le salarié en dehors des heures de service des repas à la clientèle. En cas de service continu, un horaire sera fixé par les deux parties.

Elles ne donnent pas lieu à réduction de salaire.

Si un salarié licencié trouve un emploi avant l’expiration de son préavis, les entreprises, sur sa demande écrite, pourront le dispenser d’effectuer le solde restant à courir, la part de préavis non effectuée ne donnant pas lieu à rémunération.

CHAPITRE 3 – Rémunération

Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut mensuel comprend le salaire de base, les éventuelles primes, les avantages en nature s’il y a lieu.

La rémunération annuelle comprend, en plus, selon les conditions décrites ci-après à l’article 3.4 un 13^ème mois et également pour certains postes d’encadrement une prime d’objectifs.

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence.

Les salaires et primes détaillées ci-après pourront être revues dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Article 3.1. Fidélisation des saisonniers

Tout collaborateur en contrat saisonnier, qui effectue une 2ème saison pour la société, est garanti de voir son salaire horaire rehaussé de 2%

Article 3.2. Majoration 1er Mai

Le 1er mai, s’il est travaillé, donne lieu à une majoration de salaire égale à 100%.

Article 3.3. Primes diverses

Les primes suivantes n’ont pas vocation à être versées, ne sont pas versées et sont sans objet pour le site de la Puyfolaise de Restauration :

• Prime de renouvellement de marché,

• Prime d’affectation,

• Prime de détachement temporaire,

• Prime de promotion,

• Prime de responsabilités,

• Prime de sous-sol,

• Prime Etoile d’Or

Les primes suivantes ont vocation à être versées pour le site de la Puyfolaise de Restauration :

Prime Individuelle Exceptionnelle

Elle rémunère une tâche ou une responsabilité particulière à caractère exceptionnel, limitée dans le temps et n’excédant pas, en règle générale, une durée d’un mois.

Prime de tutorat

Elle est versée au collaborateur qui exerce des fonctions de tuteur ou de maître d’apprentissage et dont l’apprenti ou le jeune en contrat de professionnalisation a obtenu son diplôme. Le montant est de 200 euros bruts.

Prime d’astreinte

D’un montant de 25 euros bruts, cette prime est versée par journée d’astreinte.

La règle de rémunération des heures de travail en période d’astreinte est traitée au chapitre « Durée du travail ».

Article 3.4. Treizième mois

Pour prétendre au treizième mois, le salarié doit bénéficier d’une ancienneté* minimale de 2 ans si besoin révolus.

*L’ancienneté s’entend comme la période de travail comprise entre la date du début du contrat de travail en cours - date d’embauche chez La Puyfolaise de restauration ou, en cas de reprise, date d’ancienneté du contrat de travail -.

Le montant du treizième mois sera proratisé :

• En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail (congé sans solde, congé parental, congé sabbatique, maladie…), à l’exclusion toutefois du congé maternité et des absences pour accident de travail et maladie professionnelle (pendant 1 an).

• En cas d’atteinte des deux ans d’ancienneté au sein de l’entreprise en cours d’année (le 13^ème mois est versé après 2 ans d’ancienneté révolus à compter du 1^er jour anniversaire suivant cette ancienneté minimum),

• En cas de départ en cours d’année (et sous réserve d’avoir l’ancienneté requise à la date de rupture du contrat de travail).

Le montant du treizième mois est versé en deux fois dans l’année, 50% au mois de juin et 50% au mois de décembre.

Article 3.5. Primes d’objectifs

Une rémunération variable est attribuée à des catégories d’Agents de Maîtrise et Cadres.

Cette rémunération variable correspond à un pourcentage du salaire annuel de base du Collaborateur

Les responsables de statut agent de maîtrise bénéficient d’une rémunération variable pouvant représenter au maximum jusqu’à 8% de leur rémunération annuelle de base (y compris 13^ème mois).

Sont notamment visés les agents de maitrises exerçant les fonctions de :

• Chef de projet Marketing opérationnel,

• Chef de cuisine,

• Responsable de restaurant,

• Responsable de zone,

• Adjoint au responsable,

• Responsable service restauration,

• Responsable réservations.

Cette liste étant non-exhaustive.

Les responsables de statut cadre bénéficient d’une rémunération variable pouvant représenter au maximum jusqu’à 15% de leur rémunération annuelle de base (y compris 13^ème mois).

Sont notamment visés les cadres exerçant les fonctions de :

• Responsable de zone,

• Chef exécutif, chef de cuisine,

• Responsable Evènementiel,

• Responsable administratif et financier,

• Responsable Réservations,

• Responsable Qualité & Sécurité site,

• Chef de projet, Responsable marketing et Chef de produit,

• Responsable Développement ou commercial.

Cette liste étant non-exhaustive.

Le montant de cette prime d’objectif dépendra de l’atteinte des objectifs fixés.

Article 3.6. Primes médailles du travail

Les collaborateurs s’adressent à la Mairie ou à la Préfecture pour obtenir le diplôme.

Les collaborateurs à qui la médaille d’honneur du travail aura été attribuée selon la procédure applicable bénéficieront, outre la prise en charge par l’employeur de la médaille, en fonction de leur ancienneté y compris de reprise d’une gratification dont le montant est fixé comme suit :

Ancienneté générale de travail	20 ans	30 ans	35 ans	40 ans
Ancienneté Puyfolaise nécessaire	8 ans	13 ans	15 ans	18 ans
Médaille	Argent	Vermeil	Or	Grand or
Gratification	200€	300€	400€	500€
Paramètres de l’avantage	Ne peut être attribuée dans un délai maximum de 2 ans à compter de la date d’ouverture de droit à la médaille

Article 3.7. Indemnités

• Départ volontaire à la retraite pour les employés et agents de maîtrise

Ancienneté globale dont reprise

• 0,5 mois pour 10 ans,

• 1 mois pour 15 ans,

• 1,5 mois pour 20 ans,

• 2 mois pour 30 ans et plus.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

• Départ volontaire à la retraite pour les cadres

Ancienneté globale dont reprise

• 1 mois pour 5 ans,

• 2 mois pour 10 ans,

• 2.5 mois pour 15 ans,

• 3 mois pour 20 ans,

• 3.5 mois pour 25 ans,

• 4.5 mois pour 30 ans.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

• Indemnités de licenciement

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,

• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.

CHAPITRE 4 – Durée du travail

Article 4.1. Période de référence

Le cadre de référence annuel pour l’annualisation et les conventions de forfait s’applique du 1^er janvier au 31 décembre ainsi que pour les jours fériés garantis et l’arrêté des compteurs de paie.

A titre exceptionnel et pour la 1ère année d’application du présent accord le cadre de référence annuel pour l’annualisation et les conventions de forfait s’appliquera du 1er novembre 2019 au 31 décembre 2020 soit une période de 14 mois.

A compter du 1er janvier 2021, le cadre de référence annuel pour l’annualisation et les conventions de forfait s’appliquera du 1er janvier au 31 décembre ainsi que pour les jours fériés garantis et l’arrêté des compteurs de paie.

Article 4.2. Détermination de la durée annuelle du travail

Pour un collaborateur à temps plein, elle est fixée :

• à 1652 heures de travail effectif dans l’année pour un collaborateur embauché sur à 35 heures/semaine

• à 1841 heures de travail effectif dans l’année pour un collaborateur embauché à 39 heures/semaine.

Article 4.3. Modalités d’Organisation du temps de travail

Les Parties conviennent que les modalités d’organisation du temps de travail peuvent varier d’un statut à l’autre, en tenant compte en particulier des périodes de fermeture imposées et des variations de l’activité.

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés, à l’exception des cadres dirigeants.

• Définition

Il est prévu des aménagements annuels du temps de travail dans le cadre de l’article L.3121-67 du Code du travail.

Ces aménagements peuvent prendre notamment les formes ci-dessous :

• Modulation du temps de travail

• Temps partiel annualisé

• Contrat intermittent

Article 4.3.1 – Modulation du temps de travail

Article 4.3.1.1 – Horaire moyen hebdomadaire de 35 heures

En application des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (article 20 de l’avenant 1), est considéré en modulation un collaborateur engagé dans le cadre d'un travail à temps complet modulé sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures soit 151,67 heures/mois.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence se compenseront dans le cadre de la période de modulation adoptée sur 12 mois, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

Sauf pour la 1^ère année comme indiqué à l’article 4.1 du présent accord.

La modulation du temps de travail est structurée autour de la durée hebdomadaire de travail de référence soit 35 heures et 151,67 par mois (1652 heures par an résultant d’une répartition annualisée du temps de travail).

• Durée annuelle du travail (Horaire annuel de référence)

En application de l’article 20.1 de l’avenant I de la convention collective applicable, le mode de décompte de la durée annuelle s’établit comme suit :

365 jours calendaires

104 jours de repos hebdomadaires

Congés annuels en jours ouvrés : 25

Total des jours non travaillés : 129

Total des jours travaillés : 236 (dont 8 jours fériés pouvant être travaillés)

Nombre d’heures travaillées (base 35 heures) : 236/5 x 35 = 1652 heures

• Les horaires

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

Durée maximale journalière :

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 heures 30 minutes.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires :

Moyenne sur 12 semaines : 47.75 heures pour les salariés à 35 heures.

Absolue : 48 heures

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2, R. 212-3, R. 212-8, R. 212-9, R. 212-10.

• Reports d’heures (crédits d’heures) :

La limite haute hebdomadaire est fixée en conséquence à 47,75 heures. Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur.

Dans la limite de 47,75 heures heures sur 12 semaine consécutives

Les crédits d’heures ne peuvent avoir pour effet de porter la durée totale journalière de travail au-delà de 11 heures.

• Débits d’heures :

Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire de référence visée plus haut constituent un débit d’heures pour le salarié.

• Période de modulation :

La période de référence (dite période de modulation) de 12 mois court du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1, les crédits et les débits sont égalisés pour aboutir à la durée hebdomadaire de référence fixée plus haut (35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois).

Si l'horaire mensuel réellement effectué le mois M dépasse la durée mensuelle de référence fixée plus haut, ce crédit d’heures est immédiatement reporté et donne lieu à l’acquisition d’un crédit d’heures pour le salarié correspondant au dépassement. Ce crédit doit être compensé avant le terme de la période modulation de 12 mois.

Il est fait mention du crédit sur un compteur spécifique du bulletin de salaire du mois M et des mois suivants, jusqu’au terme de la période de modulation.

Si l'horaire mensuel réellement effectué le mois M est inférieur à la durée mensuelle de référence fixée plus haut au contrat, ce débit d’heures* est immédiatement reporté et donne lieu à l’inscription d’un débit d’heures non effectuées pour le salarié.

Il est fait mention du débit sur un compteur spécifique du bulletin de salaire du mois M et des mois suivants, jusqu’au terme de la période de modulation de 12 mois.

Les crédits et les débits doivent se compenser sur la période de modulation.

Les semaines dites hautes durant lesquelles le collaborateur travaille un nombre d’heures supérieur à la durée moyenne contractuelle de travail seront strictement compensées par des semaines dites basses durant lesquelles le collaborateur travaille un nombre d’heures inférieur à la durée moyenne contractuelle de travail.

A titre exceptionnel, certaines semaines dites basses pourront constituer des périodes sans activité à 0 h de travail, dès lors que celles-ci seront strictement compensées par des semaines dites hautes.

Dans le cadre mensuel, la durée hebdomadaire moyenne (réelle) est obtenue par la formule suivante :

Durée mensuelle de travail / 4,33

La période de modulation est calculée du 1er janvier au 31 décembre.

Pour la première année d’exécution du contrat de travail en cas d’embauche en cours de période de modulation, les durées moyennes de travail de référence prévues au présent contrat sont exceptionnellement calculées sur la partie de la période de référence commune et collective pendant laquelle le salarié aura travaillé, entre le 1er janvier au 31 décembre.

Par conséquent, en cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence (article1), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé prorata temporis.

La rémunération payée répond au principe de la mensualisation sur la base de l’horaire mensuel de référence.

• Coupure au cours d’une même journée

Il ne peut y avoir plus d’une interruption par jour et celle-ci-ne peut être supérieure à cinq heures.

• Temps de repos entre deux jours de travail

Le temps de repos est fixé à 11 heures minimum pour les personnes majeures et 13 heures minimum pour les personnes mineures.

• Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par salarié, conformément à l’article L.3121-11 du code du travail. Pour des raisons inhérentes à l’activité de nos sites, le cadre de référence hebdomadaire utilisé se définit du lundi au dimanche compris.

• Programmation des durées de travail et des horaires applicables :

Les durées hebdomadaires de travail et les horaires applicables sont définis par le Responsable de site de la manière suivante :

• Un planning indiquant les jours travaillés et les horaires prévisionnels est porté à la connaissance du personnel par tous moyens, 15 jours à l’avance ;

• La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés au moins 7 jours à l’avance si les circonstances nécessitent ce changement. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l’activité l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation. (Article 20.3 CCN)

En cas de non-respect d’information du délai de 7 jours, sera fait application des dispositions conventionnelles.

Ces règles seront également appliquées aux salariés en contrat à durée déterminée dont la durée d’emploi est inférieure à la durée annuelle et supérieure à 4 semaines.

Article 4.3.1.2 – Horaire moyen hebdomadaire de 39 heures

En application des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (article 20 de l’avenant 1), est considéré en modulation un collaborateur engagé dans le cadre d'un travail à temps complet modulé sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures soit 169 heures/mois.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence se compenseront dans le cadre de la période de modulation adoptée sur 12 mois, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

Sauf pour la 1^ère année comme indiqué à l’article 4.1 du présent accord.

La modulation du temps de travail est structurée autour de la durée hebdomadaire de travail de référence soit 39 heures et 169 heures par mois (1790 heures par an résultant d’une répartition annualisée du temps de travail).

• Durée annuelle du travail (Horaire annuel de référence)

En application de l’article 20.1 de l’avenant I de la convention collective applicable, le mode de décompte de la durée annuelle s’établit comme suit :

365 jours calendaires

104 jours de repos hebdomadaires

Congés annuels en jours ouvrés : 25

Total des jours non travaillés : 129

Total des jours travaillés : 236 (dont 8 jours fériés pouvant être travaillés)

Nombre d’heures travaillées (base 39 heures) : 236/5 x 39 = 1841 heures

• Les horaires

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

Durée maximale journalière :

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 heures 30 minutes.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires :

Moyenne sur 12 semaines : 47.75 heures pour les salariés à 35 heures.

Absolue : 48 heures

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2, R. 212-3, R. 212-8, R. 212-9, R. 212-10.

• Reports d’heures (crédits d’heures) :

La limite haute hebdomadaire est fixée en conséquence à 47,75 heures. Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur.

Dans la limite de 47,75 heures sur 12 semaine consécutives

Les crédits d’heures ne peuvent avoir pour effet de porter la durée totale journalière de travail au-delà de 11 heures.

Il sera appliqué une majoration de 10% du taux horaire de base pour toutes les heures effectuées entre 35 et 39 heures.

• Débits d’heures :

Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire de référence visée plus haut constituent un débit d’heures pour le salarié.

• Période de modulation :

La période de référence (dite période de modulation) de 12 mois court du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1, les crédits et les débits sont égalisés pour aboutir à la durée hebdomadaire de référence fixée plus haut (39 heures par semaine ou 169 heures par mois).

Si l'horaire mensuel réellement effectué le mois M dépasse la durée mensuelle de référence fixée plus haut, ce crédit d’heures est immédiatement reporté et donne lieu à l’acquisition d’un crédit d’heures pour le salarié correspondant au dépassement. Ce crédit doit être compensé avant le terme de la période modulation de 12 mois.

Il est fait mention du crédit sur un compteur spécifique du bulletin de salaire du mois M et des mois suivants, jusqu’au terme de la période de modulation.

Si l'horaire mensuel réellement effectué le mois M est inférieur à la durée mensuelle de référence fixée plus haut au contrat, ce débit d’heures* est immédiatement reporté et donne lieu à l’inscription d’un débit d’heures non effectuées pour le salarié.

Il est fait mention du débit sur un compteur spécifique du bulletin de salaire du mois M et des mois suivants, jusqu’au terme de la période de modulation de 12 mois.

Les crédits et les débits doivent se compenser sur la période de modulation.

Les semaines dites hautes durant lesquelles le collaborateur travaille un nombre d’heures supérieur à la durée moyenne contractuelle de travail seront strictement compensées par des semaines dites basses durant lesquelles le collaborateur travaille un nombre d’heures inférieur à la durée moyenne contractuelle de travail.

A titre exceptionnel, certaines semaines dites basses pourront constituer des périodes sans activité à 0 h de travail, dès lors que celles-ci seront strictement compensées par des semaines dites hautes.

Dans le cadre mensuel, la durée hebdomadaire moyenne (réelle) est obtenue par la formule suivante :

Durée mensuelle de travail / 4,33

La période de modulation est calculée du 1er janvier au 31 décembre.

Pour la première année d’exécution du contrat de travail en cas d’embauche en cours de période de modulation, les durées moyennes de travail de référence prévues au présent contrat sont exceptionnellement calculées sur la partie de la période de référence commune et collective pendant laquelle le salarié aura travaillé, entre le 1er janvier au 31 décembre.

Par conséquent, en cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence (article1), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé prorata temporis.

La rémunération payée répond au principe de la mensualisation sur la base de l’horaire mensuel de référence.

• Coupure au cours d’une même journée

Il ne peut y avoir plus d’une interruption par jour et celle-ci-ne peut être supérieure à cinq heures.

• Temps de repos entre deux jours de travail

Le temps de repos est fixé à 11 heures minimum pour les personnes majeures et 13 heures minimum pour les personnes mineures.

• Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par salarié, conformément à l’article L.3121-11 du code du travail. Pour des raisons inhérentes à l’activité de nos sites, le cadre de référence hebdomadaire utilisé se définit du lundi au dimanche compris.

• Programmation des durées de travail et des horaires applicables

Les durées hebdomadaires de travail et les horaires applicables sont définis par le Responsable de site de la manière suivante :

- Un planning indiquant les jours travaillés et les horaires prévisionnels est porté à la connaissance du personnel par tous moyens, 15 jours à l’avance ;

- La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés au moins 7 jours à l’avance si les circonstances nécessitent ce changement. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l’activité l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation. (Article 20.3 CCN)

En cas de non-respect d’information du délai de 7 jours, sera fait application des dispositions conventionnelles.

Ces règles seront également appliquées aux salariés en contrat à durée déterminée dont la durée d’emploi est inférieure à la durée annuelle et supérieure à 4 semaines.

Article 4.3.2 – Salariés à temps partiel annualisé aménagé

• Aménagement du travail à temps partiel, réparti sur l’année (« temps partiel annualisé ou aménagé »)

Ce type d’aménagement négocié du temps de travail est réservé aux établissements enregistrant de fortes variations d’activités.

Ce dispositif suppose nécessairement la mise en place de compteurs particuliers sur le bulletin de salaire pour permettre un suivi des heures réellement effectuées sur l’année ou la période.

Le CSE sera notamment informé des raisons économiques ou sociales qui justifient la mise en place de la modulation et du projet de programmation.

Le CSE sera ensuite informé chaque année par le biais d’un rapport d’activité relatif à la période écoulée.

L’aménagement du temps de travail à temps partiel, réparti sur l’année, ne se substitue en aucun cas, aux contrats intermittents. Il constitue, par conséquent, un dispositif n’obéissant pas aux rythmes d’activité du calendrier scolaire.

Le contrat à temps partiel ne peut être inférieur à 24 heures hebdomadaire, sauf demande écrite du salarié et après accord de l’entreprise.

• Modalités d’aménagement du temps de travail

La fixation des règles est faite au niveau du présent accord mais le contenu du programme indicatif du temps partiel pluri hebdomadaire concernant la Puyfolaise de Restauration sera présenté annuellement aux membres du CSE.

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite sur une période de référence (ou sur une partie de l’année) allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Sauf pour la 1^ère année comme indiqué à l’article 4.1 du présent accord.

La durée du travail de référence est fixée au contrat de travail et constitue la durée moyenne contractuelle du travail calculée sur la période de référence.

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes :

• Le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ;

• Sur la période de référence, la durée du travail peut varier, à la hausse, dans la limite des 1/3 de l’horaire contractuelle, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire mensuelle ou annuelle de travail (35 H / 151,67 H / 1607 H), ou à la baisse, sans être inférieure au 2/3 de la durée hebdomadaire stipulée au contrat ;

Exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord exprès contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine ;

• La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ;

• Les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail ne sont pas des heures complémentaires.

• Les semaines dites hautes durant lesquelles le collaborateur travaille un nombre d’heures supérieur à la durée moyenne contractuelle de travail seront strictement compensées par des semaines dites basses durant lesquelles le collaborateur travaille un nombre d’heures inférieur à la durée moyenne contractuelle de travail.

• A titre exceptionnel, certaines semaines dites basses pourront constituer des périodes sans activité à 0 h de travail, dès lors que celles-ci seront strictement compensées par des semaines dites hautes.

• Les périodes sont égalisées pour aboutir à une durée moyenne correspondant à la durée moyenne contractuelle de travail, y compris pour des semaines à 0 heures travaillées.

• Les majorations pour les heures complémentaires s’enclenchent en fin de période s’il est constaté des heures effectuées au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail sur l’ensemble de la période de référence.

Pour les salariés entrants ou sortants (embauche, départ, mutation) au cours de la période de référence, la durée moyenne de travail annuelle est exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence commune pendant laquelle ils auront travaillé.

En cas de rupture du contrat de travail qu’elle qu’en soit la raison, avant la fin de la période de référence :

• Il sera procédé une régularisation correspondant à un versement complémentaire en cas de crédit d’heures* en faveur du salarié

• En cas de débit d’heures**, il ne sera procédé à aucune imputation sur les éventuelles sommes dues par l’employeur, au moment du solde de tout compte.

Le nombre d’heures totales effectuées depuis le début de la période de référence figure sur le dernier bulletin de salaire de la période.

Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.

*Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée moyenne contractuelle hebdomadaire visée plus haute constituent un crédit d’heures pour le salarié.

** Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée moyenne contractuelle hebdomadaire visée plus haut constituent un débit d’heures pour le salarié.

• Conditions et délai de prévenance de durée ou horaires de travail

La programmation annuelle de la modulation du temps de travail sera soumise aux membres du CSE de la Puyfolaise de Restauration.

Les modifications de planification collective ou individuelle devront être annoncées aux salariés concernés au moins 5 jours ouvrés à l’avance.

La planification définitive de travail, comprenant les modifications, est affiché sur l’établissement au moins 3 jours ouvrés avant le début de la semaine de travail.

Article 4.3.3 – Contrat intermittent

Compte-tenu de la grande variété des activités et des rythmes d’activité, les entreprises peuvent être amenées à utiliser ce type de contrat de travail, conformément à la législation, pour des emplois permanents comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

Le travail intermittent est une alternance de périodes travaillées et non travaillées correspondant aux fluctuations d’activités.

Il peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance.

• Liste des emplois éligibles au contrat intermittent :

Cette liste exhaustive pourra être complétée ou amendée après information des membres du Comité Social et Economique.

Un point annuel sera fait avec les membres du CSE afin de les informer sur le nombre de contrats intermittents mis en œuvre et sur les postes concernés.

• Durée du travail

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la durée du travail effectif ou assimilée à du travail effectif pour le calcul du droit à congés payés s’élève à 727 heures par année au minimum, comprenant les périodes de congés payés.

• Les périodes de travail

Les périodes d’emploi sont accomplies durant la période d’ouverture du Grand Parc du Puy du Fou tel que définie par la Direction de ce dernier. Ces périodes seront communiquées chaque début d’année à l’intéressé(e).

La société se réserve la possibilité de faire varier les dates des périodes de travail dans la limite de 5 jours ouvrés au maximum au début ou en fin de période d’ouverture du Grand Parc.

Afin de respecter la durée minimale indiquée ci-dessus, un autre emploi pourra être proposé à l’intéressé(e) en dehors de la période d’ouverture du Grand Parc.

Compte tenu de l’activité de l’établissement, il est convenu que les 5 semaines de congés payés (pour une année complète de présence) devront être prises de préférence en dehors des périodes d’ouverture du Parc du Puy du Fou ces périodes correspondant aux pics d’activité de nos établissements.

• Rémunération

Les salariés embauchés en contrat intermittent percevront une rémunération mensuelle brute indépendante de l’horaire réel effectué chaque mois. La rémunération sera établie compte tenu de la durée annuelle minimale de travail fixée ci-dessus et sera versée en douze mensualités.

Ces collaborateurs pourront également bénéficier des primes et avantages fixés au présent accord, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’attribution.

Article 4.4. Forfaits en jours annuel

• Période de référence

Le cadre de référence annuel pour l’annualisation et les conventions de forfait s’applique du 1^er janvier au 31 décembre ainsi que pour les jours fériés garantis et l’arrêté des compteurs de paie.

Sauf pour la 1^ère année comme indiqué à l’article 4.1 du présent accord.

• Population concernée

Les forfaits en jours s’appliquent à deux catégories distinctes de personnel :

• D’une part à certains cadres, dit autonomes,

• D’autre part aux Agents de maitrise, dit autonomes.

• Cadres autonomes

Les salariés cadres autonomes sont les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Sont notamment visés les cadres exerçant les fonctions de :

• Responsable de zone,

• Chef exécutif, chef de cuisine

• Responsable Evènementiel

• Responsable administratif et financier

• Responsable Réservations

• Responsable Qualité & Sécurité site

• Chef de projet, Responsable marketing et Chef de produit

• Responsable Développement ou commercial

Cette liste étant non-exhaustive.

• Agents de maitrise autonomes

Les agents de maitrise autonomes sont les salariés dont la durée du temps de travail ne leur est pas imposée et qui disposent, de ce fait, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment visés les agents de maitrises exerçant les fonctions de :

• Chef de projet Marketing opérationnel,

• Chef de cuisine,

• Responsable de restaurant,

• Responsable de zone,

• Adjoint au responsable,

• Responsable service restauration,

• Responsable réservations

Cette liste étant non-exhaustive.

Les agents de maitrise autonomes sont soumis aux forfaits en jours, dès lors que par leurs fonctions, ils remplissent les deux conditions suivantes :

• Ils sont soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance ;

• Ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, la nature des fonctions de ces salariés et les contraintes liées à l’exercice de ces fonctions rendent impossible toute évaluation du temps nécessaire pour effectuer les tâches confiées.

• Durée et aménagement du temps de travail

Pour les salariés autonomes concernés, la durée du travail est exprimée en jours travaillés dans l’année. Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 212 jours par an.

365 jours calendaires

104 jours de repos hebdomadaires

Congés annuels en jours ouvrés : 25

Jours fériés garantis : 8

Jours compensation cadre : 16

Total des jours non travaillés : 153

Total des jours travaillés : 212

Au cours de la 1^ère année d’application du présent accord, le cadre de référence annuel pour les conventions de forfait s’appliquera du 1er novembre 2019 au 31 décembre 2020 soit une période de 14 mois. Ainsi et à titre exceptionnel la durée de travail exprimée en jours travaillés pour la période du 1^er novembre 2019 au 31 décembre 2020 sera calculée de la manière suivante :

426 jours calendaires

122 jours de repos hebdomadaires

Congés annuels en jours ouvrés : 29

Jours fériés garantis : 11

Jours compensation cadre : 18

Total des jours non travaillés : 181

Total des jours travaillés : 245

L’organisation du temps de travail des salariés autonomes est établie sur la base d’un forfait annuel en jours, ouvrant donc droit à des jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant ou non avec un jour habituellement travaillé.

• Conditions de mise en place

Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un article spécifique du contrat de travail du salarié concerné ou d’un avenant à son contrat de travail.

En cas de refus de signature de l’avenant relatif au forfait jours par un salarié, ce dernier sera soumis au régime d’aménagement du temps de travail décrit ci-avant à l’article 3.

• Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

En application du présent accord, les cadres autonomes et les agents de maitrise autonomes de La Puyfolaise de Restauration bénéficieront d’un forfait de 212 jours travaillés maximum, comprenant la journée de solidarité.

S’il le souhaite et conformément aux dispositions légales, le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an y compris pour la première année d’application du présent accord. Les jours ainsi effectués au-delà du forfait annuel seront, avec l’accord du salarié, comptabilisés à l’issue de la période de référence et rémunérés le mois suivant ; ils bénéficieront d’une majoration, conformément aux dispositions conventionnelles, sur la base d’une journée normale de travail.

Il est également possible, par accord entre les parties, de prévoir un forfait-jours « à temps réduit ».

• Modalités de décompte des journées travaillées et de prise des jours de repos

Le salarié reçoit, chaque mois un décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre. Ces informations figurent sur le bulletin de paie. Un état récapitulatif annuel est tenu à la disposition de l’inspection du travail et permet un suivi de l’organisation du travail.

Dans ce cadre, le salarié devra faire figurer chaque mois sur l’état transmis à la paie :

• Les dates des journées travaillées ;

• Le nombre et la date des journées non-travaillées.

Pour ces dernières, la qualification et le positionnement de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos….

• Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte

A l’intérieur du forfait annuel, le cadre autonome ou le responsable de site non-cadre dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de son activité professionnelle et l’exercice de sa fonction. En coordination avec son supérieur hiérarchique, le salarié organise son travail de telle sorte que les durées maximales de travail soient respectées et que la charge de travail ne soit pas excessive. En particulier, le salarié doit organiser et planifier, voir déléguer, les missions inhérentes à ses fonctions de telle sorte que la charge de travail confiée lui permette de respecter obligatoirement la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux jours de travail et la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien).

Les responsables hiérarchiques sont chargés de vérifier, en plus de l’entretien annuel où ce sujet est obligatoirement évoqué, que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés restent raisonnables et s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le supérieur hiérarchique est avisé par le salarié en forfait en jours des anomalies susceptibles d’intervenir dans l’organisation de son travail ou dans sa charge de travail. En cas de surcharge de travail, le responsable hiérarchique doit procéder à une analyse de la situation, afin de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale de repos quotidien et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

Ainsi, en cas de période d’activité particulièrement soutenue, le salarié est invité à solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique pour échanger sur les modalités de récupération et la répartition de la charge de travail, afin de limiter l’amplitude horaire journalière du salarié concerné.

Chaque salarié concerné bénéficiera également, chaque année, d’au moins deux entretiens avec son supérieur hiérarchique :

• En début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, l’employeur et le salarié définiront le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année.

• Une fois par an, ils établiront un bilan de la charge de travail de l’année écoulée.

Si les entretiens font apparaitre des problématiques spécifiques de charge de travail, des aménagements/compensations peuvent être décidés.

• Conditions de prise en compte des absences

Les absences justifiées et/ou autorisées (congés familiaux et congés spéciaux, congés sans solde, congé individuel de formation, …) par l’employeur sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait en jours.

• Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés et de jours de repos est calculé prorata temporis en tenant compte de la date d’entrée dans Sodexo Sports et Loisirs et des droits à congés payés du nouvel embauché. L’incidence des congés payés sur le forfait annuel sera prise en compte également la 2ème année.

Article 4.5. Pause et temps de repos

Une pause d’une durée minimum de 20 minutes, non comprise dans la durée du travail, devra être prévue dans l’organisation du travail dès lors que le collaborateur aura travaillé pendant une période de 6 heures consécutives.

Cette pause pourra être intégrée dans le temps de repas en fonction des nécessités du service. Dans ce cas, la pause déjeuner sera au moins de 3 0 minutes. Le temps de repas n’est pas compris dans le temps de travail. Durant ce temps de pause, les Collaborateurs peuvent vaquer à leurs occupations personnelles.

Le temps de pause méridienne préconisé est fixé à 45 minutes.

La durée du repos quotidien ne doit pas être inférieure à 11 heures consécutives.

Article 4.6. Durée du travail des femmes enceintes

Pour toute collaboratrice en état de grossesse médicalement constatée, les entreprises mettront tout en œuvre pour l’affecter si nécessaire à un poste de travail adapté à son état.

Après 4,5 mois de grossesse attestée par un certificat médical fourni à l’employeur, et jusqu’au départ en congé maternité, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de 45 minutes de la durée journalière de travail pour un temps complet.

Les salariés à temps partiel bénéficient, après 4,5 mois de grossesse, d’une réduction journalière calculée au prorata de leur temps de travail initial, sans que cette réduction puisse être inférieure à 30 minutes. La réduction peut intervenir sur demande de la salariée au moment de la prise de poste ou en fin de poste, en accord avec le supérieur hiérarchique.

Pour les salariés en forfait jour, la réduction visée plus haut est équivalente à 3 jours par mois. La réduction est proportionnelle pour les forfaits « à temps partiel » ou réduits, sans que cette réduction puisse être inférieure à 1 journée par mois.

Les modalités d’aménagement journalier ou hebdomadaire de ces réductions de durée de travail seront définies d’un commun accord entre la collaboratrice et les supérieurs hiérarchiques, en tenant compte des nécessités du service.

La réduction ne peut entraîner aucune baisse de salaire.

La salariée, en état de grossesse, qui occupe un poste de nuit sera, sur sa demande, affectée à un poste de jour.

Article 4.7. Travail de nuit

Tout travail accompli entre 22 heures et 7 heures est considéré comme du travail de nuit.

Le travailleur de nuit est celui qui accomplit, au cours de la plage horaire ci-dessus :

• soit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail effectif quotidien,

• soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur la période de référence,

• soit sur une période d’un trimestre, 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.

Le travailleur de nuit doit bénéficier, au cours d’un poste de nuit d’une durée supérieure ou égale à 6 heures, d’une pause au moins égale à 20 minutes. Cette pause doit lui permettre de se détendre et de se restaurer.

Si pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.

Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de nuit sous forme de repos compensateur uniquement. Ce repos compensateur est calculé au mois de la façon suivante :

• 1% de repos par heure de travail effectuée pendant la plage horaire de travail de nuit,

• pour les salariés occupés à temps plein 35 heures et présents toute l’année au cours de la période de référence, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.

Les modalités d’attribution de ces deux jours seront définies par l’employeur au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.

Article 4.8. Astreintes

Dans le cadre de contrats de maintenance notamment, et donc en fonction de la demande du Client, un système d’astreintes pourra être organisé.

• Définition

Une période d’astreinte se concrétise par l’obligation faite à tout collaborateur intégré dans une équipe d’astreinte

De pouvoir être joint à l’aide du téléphone fourni par les entreprises à tout moment d’une période donnée, laquelle revient de façon cyclique sur la base de l’organisation des équipes d’astreinte mises en place,

• Soit de se rendre sur le site d’exploitation à tout moment au cours de la période d’astreinte en cas d’incident qui requiert sa présence, sur simple appel et cela dans les délais d’intervention définis

• Soit d’intervenir à distance pour procéder ou faire procéder l’intervention nécessaire.

• Organisation des astreintes

Les astreintes sont planifiées en ayant recours en priorité aux collaborateurs volontaires. A défaut, il est fait application des dispositions contractuelles applicables aux collaborateurs concernés.

Les périodes d’astreinte demandées à un collaborateur sont normalement limitées à un maximum de deux semaines consécutives. Si urgence ou circonstances exceptionnelles, la période peut être portée à 4 semaines consécutives avec l’accord du collaborateur concerné, qui ne pourra être à nouveau d’astreinte avant un délai minimum de 6 semaines.

La période d’astreinte et le temps de trajet, n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif n’entrent pas dans le temps dans le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le décompte des heures d’intervention d’astreinte débute lorsque le collaborateur d’astreinte arrive sur le site et se finit lors de la sortie du site concernée. Par souci de simplification, le décompte hebdomadaire est arrondi à la demi-heure immédiatement supérieure.

• Intervention d’astreinte et repos quotidien

La durée du repos quotidien (11 heures consécutives) n’est pas altérée par la période d’astreinte exception faite de la durée des interventions considérée comme du travail effectif. Dès lors que le salarié n’est pas amené à intervenir pendant une période d’astreinte, celle-ci est entièrement décomptée dans les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Les interventions commencées entre minuit et 6 heures du matin donnent droit forfaitairement à un repos de 4 heures qui retarde donc d’autant l’heure de prise de fonction habituelle du matin après avoir préalablement averti son responsable hiérarchique par tout moyen possible.

Si le repos hebdomadaire (35 heures consécutives) se trouve affecté en raison des interventions réalisées au cours de la nuit qui précède la reprise de fonction habituelle, les dispositions propres au repos quotidien trouvent application.

• Temps de trajet pour une intervention d’astreinte

Pendant le temps de trajet, le salarié d’astreinte est toutefois considéré comme étant sous la subordination de l’employeur. Ce temps de trajet est à ce titre, inclus dans le temps de travail effectif.

Par souci de simplification, le temps de trajet aller-retour et estimé forfaitairement à 60 minutes pour chaque sortie d’astreinte.

• Indemnisation des interventions d’astreinte

Compte-tenu du caractère d’urgence lié à la sécurité des hommes et des matériels, les temps d‘intervention d’astreinte ne s’imputent pas sur le contingent règlementaire annuel des heures supplémentaires.

Les heures d’intervention d’astreinte :

• sont rémunérées sur la base d’une majoration de 50% du taux horaire de base,

• ouvrent droit à un repos compensateur de 50% dès la première heure d’intervention,

• sont identifiées sur le bulletin de salaire.

• Indemnisation des périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte ont une contrepartie financière – prime d’astreinte - pour indemniser la sujétion consécutive à l’obligation de disponibilité. Elles peuvent être planifiées à la journée ou à la semaine.

Article 4.9. Journée de solidarité

La journée de solidarité, créée pour financer les actions en faveur des personnes âgées et handicapées, n’est plus fixée prioritairement le lundi de Pentecôte et peut, en fonction des nécessités liées à la variation de l’activité être effectuée sous les formes suivantes :

• le travail d’un jour férié précédemment non travaillé (hors 1er mai)

• le travail d’un jour férié planifié sans récupération ni rémunération supplémentaire

• le travail un jour de congé conventionnel.

Elle pourra également prendre la forme de 7 heures de travail maximum à raison d’une journée de travail ou d’un complément d’une heure minimum par jour de travail durant 7 jours.

Ces heures (effectuées au prorata pour les temps partiels) ne donnent pas lieu à rémunération.

Les responsables hiérarchiques détermineront, après concertation avec les Délégués du Personnel, les modalités adaptées aux contraintes précitées et les plus consensuelles avec les Collaborateurs de l’équipe.

En tout état de cause, la journée de solidarité devra être réalisée entre le 1er janvier et le 31 août de chaque année civile.

Article 4.10. Jours fériés

Les jours fériés légaux sont les suivants :

- le 1er janvier

- le 14 juillet

- le lundi de Pâques

- l’Assomption (15 août)

- le 1er mai

- la Toussaint (1ernovembre)

- le 8 mai

- le 11 novembre

- l’Ascension

- le jour de Noël (25 décembre)

- le lundi de Pentecôte (non chômé)

Article 4.11. Les jours fériés garantis

Les dispositions ci-après concernent tous les salariés en CDI, en CDD et en contrat saisonnier, hors les salariés de l’encadrement au forfait pour lesquels les jours fériés ont déjà été décomptés

• Modalités d’application

• Dans les établissements permanents :

Tous les salariés comptant un an d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an

En tout état de cause, il est accordé aux salariés 6 (six) jours fériés garantis. Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.

Les quatre autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :

• Le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entrainer aucune réduction du salaire,

• Dans le cas où l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, l’intéressé bénéficie d’un jour de compensation,

• Le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

• Pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents

Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers dans les établissements permanents, justifiant de 9 mois d’ancienneté bénéficient en plus du 1er mai, le cas échéant, des jours fériés (arrondis à l’entier supérieur) au prorata de la durée du contrat de travail.

• Dans les établissements ouverts plus de 9 mois

Les salariés bénéficient du régime des jours fériés des établissements permanents, sauf pour les salariés sous contrats saisonniers qui relèvent des dispositions de l’alinéa ci-dessus.

• Modalités complémentaires des jours fériés garantis

• Dans les établissements permanents

Les salariés bénéficient de 6 jours fériés garantis par an.

Au terme de la période de référence en vigueur au sein de la société, soit le 1er novembre, l’employeur devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. A défaut, le Responsable de Site informera le salarié de ses droits restants dus à ce titre.

Si le salarié n’a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, les jours seront pris, isolément ou en continu, en priorité au cours de la période d’hiver et en tout état de cause avant le 30 avril suivant. Ces jours seront mentionnés sur l’état récapitulatif des jours fériés garantis comme reliquat des jours fériés garantis.

Après le 30 avril, les jours restant dus seront obligatoirement rémunérés.

• Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents

Au terme du contrat saisonnier, l’entreprise devra rémunérer aux salariés les jours fériés garantis leur restant dus.

• Pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à jours fériés dans les mêmes conditions que les salariés permanents.

Cependant, la disposition conventionnelle, qui prévoit l’attribution d’un jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, est applicable aux salariés à temps partiel, et au prorata temporis pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail prévu au contrat est réparti sur moins de cinq jours par semaine.

• Période de référence

Pour l’application des dispositions du présent accord, et afin de faciliter l’organisation du travail avec la forte saisonnalité des exploitations, la période de référence retenue sera la période annuelle de référence qui a été définie pour la modulation à l’article 4.1.

Article 4.12. Congés payés

• Droits aux congés annuels

Les droits aux congés annuels sont déterminés par la réglementation en vigueur.

Ils sont calculés en jours ouvrés, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur.

Des dispositions particulières pourront être prévues afin de faciliter, aux salariés étrangers ou originaires d’outre-mer, la prise de leurs congés, conformément aux dispositions conventionnelles (art 23 CCN).

Les congés non-pris ne sont pas reportés sur l’année suivante et sont perdus sauf lorsque à la demande expresse de la Direction, le salarié n’aura pu prendre pendant la période de référence tous ses congés, alors ceux-ci seront reportés, après accord écrit de la Direction, sur la période suivante.

• Départ en congés annuels

L’ordre des départs en congé est établi après consultation des salariés et des membres du Comité Social et Economique, puis porté à leur connaissance par affichage au plus tard, le 31 mars pour le congé principal.

Les dates de prise du solde du congé principal et de la cinquième semaine devront être déterminées pour le 30 novembre.

L’ordre et les dates de départ fixés ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date congé.

L’ordre des départs est fixé en fonction des nécessités du service, au cas où le site ferme, le personnel devra prendre ses congés au moment de la fermeture.

Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des besoins particuliers des intéressés et spécialement de leur situation de famille, notamment des contraintes liées aux enfants d’âge scolaire en favorisant le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

Les Responsables feront en sorte d’organiser, autant que possible, et compte tenu du paragraphe précédent, un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, même les plus anciennes, les époques les plus favorables.

• Fractionnement

Le congé d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés peut être fractionné avec l’agrément du salarié.

En cas de fractionnement, une fraction doit être au moins de dix jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Il sera accordé deux jours ouvrés de congés supplémentaires quand le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période sera au moins égal à cinq jours ouvrés et un seul jour ouvré quand il sera compris entre deux jours et quatre jours ouvrés.

La 5ème semaine n’est pas prise en compte pour l’ouverture du droit à ce fractionnement.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une seule ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

La date limite de prise des congés payés d’une année est fixée au 31 mai de l’année suivante.

• Congés supplémentaires des mères de famille

Les femmes salariées de moins de 22 ans au 30 avril de l’année en cours, ont droit à un congé supplémentaire de 2 jours par enfant à charge, congé ramené à 1 jour lorsque le congé principal n’excède pas 5 jours ouvrés.

Article 4.13. Congés spéciaux

Il est accordé à tout collaborateur, sur justification, des autorisations rémunérées d’absence dans les cas énumérés dans le tableau ci-après et aux conditions suivantes.

Le nombre de jours est exprimé en jours ouvrés.

La rémunération de ces absences implique que celles-ci doivent survenir au moment de l’événement qui les a justifiées. Dans tous les cas de figure, un justificatif devra être fourni au service des Ressources Humaines.

• Sans condition de temps de présence après période d’essai

• Naissance ou adoption d’un enfant à son foyer : 3 jours

• Mariage ou PACS d’un salarié : 5 jours

• Mariage d’un enfant : 1 jour

• Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par le PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours

• Décès d’un enfant : 5 jours

• Décès d’un grand-parent 1 jour

• Déménagement d’un salarié : 1 jour

• Sous condition de 2 ans d’ancienneté

• Maladie d’un enfant de 12 ans ou moins (sous réserve de produire un justificatif médical établissant la nécessité la présence parentale au chevet de l’enfant dans les 48 heures de l’absence) 2 jours / an

• Hospitalisation d’un enfant de 12 ans ou moins (sous réserve de produire un bulletin de situation) 1 jour / an

• Hospitalisation du conjoint (sous réserve de produire un bulletin de situation) 1 jour / an

Article 4.14. Congé de Formation Economique, Sociale et Syndicale

La demande de congé doit être présentée, par écrit, à la Direction au moins 20 jours à l’avance. Elle devra préciser la date et la durée de l’absence sollicitée ainsi que le nom de l’organisme de formation.

La réponse du Responsable doit être notifiée, par écrit, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande et motivée en cas de refus. Les modalités de congés suivent les dispositions légales.

CHAPITRE 5 – Conditions de travail

Article 5.1. Tenues de travail

Il sera fourni en nombre suffisant à chaque collaborateur de la Puyfolaise de Restauration les vêtements de travail définis par l’entreprise et nécessaires à l’exécution des tâches demandées et au respect des règles d’hygiène et de sécurité. Ces vêtements comprennent généralement une tenue de travail et/ou une tenue de service sous forme de costumes d’époque liées à l’activité du client ; ils feront l’objet d’une prise en compte par le collaborateur qui devra les rendre, dans un état d’usure cohérent avec son activité individuelle, en cas de départ.

Leur port est obligatoire et doit être adapté à l’activité exercée.

Il en est de même des chaussures de sécurité en bon état qui sont fournies gratuitement et renouvelées si besoin. Le refus de les porter ne sera accepté que dans le seul cas d’une contre-indication du Médecin du Travail.

Article 5.2. Habillage et déshabillage

Le temps d’habillage/déshabillage est compris dans le temps de travail, soit 5 minutes maximum pour l’habillage et 5 minutes maximum pour le déshabillage.

Article 5.3. Repas du personnel

Le personnel d’exploitation des sites, présent sur les lieux du travail à l’heure du ou des repas, bénéficie de la gratuité de celui-ci ou de ceux-ci, sous le régime de l’avantage en nature.

Il est préconisé que les repas soient pris en 45 minutes qui ne sont pas comprises dans la durée du travail.

Article 5.4. Droit d’expression des salariés

Au cours des réunions d’expression des salariés qui se tiendront une fois par an, peuvent notamment être proposées des suggestions propres à améliorer les conditions de travail sur le site.

Les modalités d’application de ce droit peuvent être négociées conformément aux dispositions légales.

CHAPITRE 6 – Représentation du personnel

Article 6.1. Droit syndical et liberté d’opinion

Les Parties rappellent leur attachement à la promotion d’un dialogue social de qualité, permanent et responsable, condition d’un bon climat social dans les entreprises. Elles soulignent le respect de la liberté syndicale, qui comporte pour chaque salarié le droit d’adhérer et de prendre des responsabilités dans l’organisation syndicale de son choix.

Les entreprises reconnaissent dans les représentants du personnel élus et désignés des partenaires efficaces qui savent intégrer à leur demandes les impératifs de maintien, de progression et de qualité des services offerts aux clients, dans un esprit de responsabilité.

Les conditions d’exercice du droit syndical dans les entreprises sont régies par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Les entreprises s’engagent à ne pas tenir compte des fonctions de représentation du personnel et de l’appartenance ou de la non-appartenance à une organisation syndicale pour arrêter ses décisions, de quelque nature qu’elles soient (embauche, conduite et répartition du travail, formation, avancement, rémunération, avantages sociaux, mesures disciplinaires).

• Droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur :

• la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;

• la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur des entreprises ;

• la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les établissements aux heures d'entrée et de sortie du personnel hors les locaux ouverts à la clientèle ;

• le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

Article 6.2. Les institutions représentatives

Il est rappelé que la législation actuelle prévoit que la représentation du personnel se fait au travers des institutions suivantes :

• Le Comité Social et Economique regroupe :

• Les délégués du personnel du 1er collège

• Les délégués du personnel des 2èmes et 3èmes collèges

• Le comité d’entreprise

• Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

• Les délégués syndicaux et représentants de section syndicale.

Article 6.3. La gestion des heures de délégation

Les représentants du personnel informent préalablement leur supérieur hiérarchique de leur départ en délégation; cette information ne constitue pas un contrôle a priori de l’utilisation de ces heures de délégation.

Cette information préalable prend la forme d’un bon écrit de délégation mentionnant :

• La date concernée,

• L’heure de départ,

• La nature du mandat au titre duquel le crédit d’heures est pris,

• La durée prévisible de l’absence.

Lors de son retour, le salarié en informe simultanément son responsable hiérarchique.

Le représentant du personnel informe également des réunions auquel il est convoqué par la direction, réunions pour lesquelles le temps passé est payé comme du temps de travail.

Par ailleurs, la Direction mettra en œuvre tout moyen afin d’organiser le travail en l’absence du représentant du personnel de son site d’affectation.

Article 6.4. Les moyens mis à disposition

• Œuvres sociales

A la date d’aujourd’hui, l’effectif sur 12 mois consécutifs de l’établissement La Puyfolaise de Restauration est inférieur à 50 personnes.

Le CSE sera par conséquent un CSE à attributions simples sans obligation de financement des œuvres sociales.

Cependant, il a été décidé conventionnellement de doter le Comité Social et Economique pour l’établissement La Puyfolaise de Restauration d’un budget dédié aux activités sociales et culturelles.

Le budget alloué sera égal à un montant forfaitaire de 10,00 € mensuel par salarié en CDI.

• Les moyens mis à disposition

• Les panneaux d’affichage du CSE de La Puyfolaise de Restauration ont été installés afin que les élus du CSE puissent communiquer à l’ensemble des salariés.

• Une salle est mise à disposition des membres du CSE afin qu’ils puissent organiser leurs différentes activités.

Aux Epesses, le 23 juillet 2020

Directeur des Ressources Humaines Elue titulaire CSE Elu titulaire CSE

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