Accord d'entreprise "Accord négociation annuelle obligatoire 2021 - Onyx Méditerranée - Etablissements du Var -" chez ONYX MEDITERRANEE

A l’issue des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :

ONYX MEDITERRANEE, SAS au capital de 968 750 €, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro B 073 806 440, dont le siège social est situé Domaine Vallée Verte - Bourbon 1 - 41 chemin Vicinal de la Millière - CS 20106 - 13396 MARSEILLE CEDEX 11, représentée par Monsieur , ayant pouvoir

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives soussignées, 

D’autre part,

PREAMBULE

Les négociations annuelles pour l’année 2021 ont été engagées à partir du mois de mars 2021 avec la convocation des organisations syndicales représentatives.

Durant ces négociations, et conformément aux dispositions légales, la direction et les organisations syndicales ont abordé l’ensemble des thèmes des 3 blocs de négociations.

Aux termes des réunions de négociations, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, les parties signataires se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble du personnel Ouvrier, Employé, et Agent de maîtrise des établissements de la Société ONYX MÉDITERRANÉE suivants :

• Hyères,

• La Seyne sur Mer,

• Puget.

ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD

2.1. La Rémunération, le Temps de travail et le Partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1. Augmentations

• Collectives

La valeur du point de référence a été revalorisée au 1er janvier 2021 à 15,85 €, soit une augmentation de +1,1%. Le salaire des salariés non cadres, qui est directement calculé sur l’indice SNAD, a donc été revalorisé à cette occasion.

Aussi, les parties conviennent que cette augmentation de +1,1% concerne également les salariés dont le salaire est indexé sur une valeur de point supérieure à 15,85€ et ce, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2021.

Il est rappelé que le personnel cadre fait l’objet d’une gestion individualisée.

• Individuelles

Les augmentations individuelles, étant un acte managérial, sont gérées par le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines. Celles-ci peuvent se traduire par une évolution de coefficient.

2. Mutuelle

Il est décidé de revaloriser la participation employeur au régime de frais de santé, pour le personnel non cadre.

Ainsi, la part employeur concernant la mutuelle non cadre augmente de 2€, passant de 44 € à 46 €, soit une augmentation de 4,5%, avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

3. Evolution prime d’ancienneté

Par accord NAO 2019 et 2020, la direction et les partenaires sociaux ont fait évoluer la prime d’ancienneté, telle que prévue par l’article 3.15 de la CCNAD, en y ajoutant deux nouveaux paliers :

• 17% après 25 ans de présence dans l’entreprise;

• 19% après 30 ans de présence dans l’entreprise.

Ces derniers s’étaient également engagés à renégocier ce point en 2021 afin d’atteindre un taux de 20% pour 35 ans d’ancienneté.

Aussi, il est ajouté un dernier palier concernant la prime d’ancienneté, soit :

• 20% après 35 ans de présence dans l’entreprise.

Cette disposition entrera en vigueur avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

4. Prime d’Organisation

La prime d’organisation, instaurée par l’accord “d’aménagement, d’organisation du temps de travail” du 28 février 2000 qui avait notamment pour objet de rémunérer le temps d’habillage/déshabillage/ douche, est supprimée pour l’ensemble des salariés des établissements du Var de la Société.

Il lui est ainsi substituée la Prime d’Habillage, de Déshabillage et de Douche.

5. Prime d’Habillage/Deshabillage/Douche (HDD)

En contrepartie de la suppression de la prime d’organisation, les parties signataires décident d'appliquer la Prime d’Habillage/ Déshabillage/ Douche, dite prime HDD, mise en place par l’accord NAO du 26 août 2020, à l’ensemble du personnel des établissements du Var de la Société qui sont soumis au port d’une tenue obligatoire de travail et qui sont tenus de se changer sur leur lieu de travail.

Ainsi, pour rappel, le temps passé, au-delà de l’horaire contractuel, aux opérations d’habillage, de déshabillage et de douche n’est pas considéré comme étant du temps de travail effectif. Il n’est donc pas pris en compte pour l’appréciation des seuils relatifs aux durées maximales de travail et pour le calcul des heures supplémentaires.

L'assiette de calcul de cette prime correspond à 15 minutes par jour travaillé x taux horaire du salarié (base + ancienneté). La prime HDD évoluera donc désormais en fonction du taux horaire.

Pour les salariés dont le temps HDD est déjà intégré à leur temps de travail contractuel, ce temps passé aux opérations d’habillage, de déshabillage et de douche est intégré à leur temps de travail effectif. Ainsi, pour ces salariés le temps HDD est déjà compris dans leur rémunération et ne donne donc pas lieu à une rémunération supplémentaire.

Ces dispositions entreront en vigueur à compter du 1er octobre 2021.

L’éventuelle perte de rémunération consécutive à la suppression de la prime d’organisation sera intégralement compensée par un complément individuel fixe.

6. Prime de polyvalence

L'accord NAO du 3 juillet 2018 prévoit qu’en cas de polyvalence d’un salarié, une prime exceptionnelle lui est versée en fonction des spécialités pratiquées par ce dernier.

Ainsi, au-delà de 3 spécialités pratiquées, il est prévu le versement d’une rémunération équivalente au coefficient “118 + prime”, soit le versement au-delà de la rémunération conventionnelle d’une prime équivalente à 4 points de coefficient supplémentaire annuel.

Aussi, dans un souci de simplification et de clarté, les parties signataires s’engagent à entamer une renégociation avant la fin de l’année 2021.

7. Prime de qualité

Par accord à durée déterminée “sur la refonte du socle social des primes (prime de qualité-primes de résultat)” en date du 20 décembre 2017, modifié par avenant du 23 janvier 2018, et reconduit, pour l’année 2019, par accord en date du 9 janvier 2019, la direction et les partenaires sociaux de l’époque avaient convenu de fusionner différentes primes mensuelles en vigueur au sein des établissements du Var d’Onyx Méditerranée en une seule et unique prime mensuelle qualité.

Cette prime était versée au personnel ouvrier en fonction de l'atteinte de critères objectifs.

Aussi, les parties signataires décident de pérenniser ce dispositif dont les montants demeurent inchangés et sont, pour rappel, de :

• 165€ bruts par mois pour les conducteurs de matériel de collecte et les conducteurs d’engins;

• 133€ bruts par mois pour les autres emplois ouvriers (ripeur, agent de tri*, …)

*Le personnel ouvrier affecté à l’unité opérationnelle Tri Valorisation continuera de bénéficier de la prime mensuelle de Performance d’un montant de 30€ avec les critères existants en application de l’accord NAO du 11 juin 2015.

Les critères d’obtention de la prime qualité ainsi que les pourcentages de déduction pour non respect de ces critères demeurent également inchangés à ceux fixés dans l’accord de 2019 (cf. Annexe 1 : grille de validation).

Par ailleurs, afin de valoriser les salariés qui obtiennent 100% de leur prime de qualité toute l’année N, les parties signataires se sont mises d’accord pour leur attribuer une prime exceptionnelle, chaque année N+1, qui sera proratisée en fonction de leur temps de présence travaillé sur l'année N.

Cette prime exceptionnelle correspond à la redistribution égalitaire des primes de qualité non versées aux salariés au cours de l'année N, en raison de la non atteinte de leurs objectifs. Le montant est versé au plus tard au mois de mars de l’année n+1.

Il est précisé que le calcul ainsi que le versement de la prime exceptionnelle se fait par Unité Opérationnelle.

Ces dispositions entreront en vigueur au 1er novembre 2021.

8. Dotation exceptionnelle au Comité Social et Économique d'Établissement

Afin de permettre une action sociale la plus égalitaire entre les salariés, la direction accorde une dotation exceptionnelle au CSE d’établissement du Var.

Il sera donc versé, au titre de l’année 2021, une dotation exceptionnelle de 22.900€, soit un montant moyen de l’ordre de 100€ par salarié, sur le budget des activités sociales et culturelles du CSE.

Le versement interviendra au cours du mois qui suit la signature du présent accord.

9. Avenant à l’accord d'intéressement pour 2021

L’accord d’intéressement signé pour la société Onyx Méditerranée pour les exercices 2019-2020-2021 se prolonge en 2021. Cet avenant a été validé par les membres du CSE Central.

Cet accord prévoit un montant global de 900 € qui peut être porté à 1200 € en cas de surperformance :

• Critère Sécurité : mesuré au travers du TF1 - maximum de 500 €

• Critère performance économique : mesuré au travers du ratio MB/PNE - maximum de 200 €

• Critère performance opérationnelle : mesuré au travers des indicateurs spécifiques à chaque métier – maximum 500 €

10. Travail le lundi de pentecôte

La journée dite « de solidarité » s’est déroulée le lundi 24 mai 2021 (lundi de Pentecôte).

Cette journée était travaillée. Dans le cas contraire, le salarié devra demander un jour de congé ou de RTT ou encore, en fonction des impératifs de service, rattraper 7 heures de travail.

2.2 L'Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail

Conformément aux articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle

• Travail à distance

La Direction réaffirme sa volonté de favoriser l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés à travers notamment le déploiement du télétravail conformément à la charte en vigueur.

• Absences pour événements familiaux

• Hospitalisation de l’enfant, du conjoint(e), du père ou de la mère du salarié

Par accord d’établissement en date du 3 juillet 2018, “une mesure d’absences rémunérées en cas d’hospitalisation de l’enfant” a été mise en place.

Ainsi, ce dernier prévoit qu’“en cas d’hospitalisation avérée d’un enfant fiscalement à charge, tout salarié (cadres compris), père ou mère, bénéficiera de 5 journées d’absences rémunérées par l’entreprise sur présentation de justificatif délivré par l’hôpital ou la clinique du lieu de l’hospitalisation”.

Les parties signataires conviennent d’étendre ce dispositif aux hospitalisations du conjoint et des parents (père et mère) du salarié.

Dès lors, il est désormais prévu que chaque salarié bénéficiera de 5 jours ouvrés d’absences par année civile, rémunérés par l’entreprise, en cas d’hospitalisation avérée d’un enfant fiscalement à charge, du conjoint(e)*, du père ou de la mère du salarié.

*Il est entendu par le terme « conjoint(e) » les salariés mariés, Pacsés ou en concubinage. Le concubinage est défini comme une union de fait caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité entre deux personnes vivant en couple sous le même toit (même adresse).

Il est précisé que ces 5 jours d’absences sont un maximum auquel le salarié peut prétendre par année civile, peu important la personne hospitalisée (enfant, conjoint(e) ou parent).

De plus, le salarié devra obligatoirement fournir à l’entreprise un justificatif d’admission ou d’hospitalisation délivré par l'hôpital ou la clinique ainsi que les justificatifs suivants :

• En cas d’hospitalisation du conjoint(e) : Un justificatif de mariage/pacs/concubinage, ou une attestation sur l’honneur.

• En cas d’hospitalisation du père ou de la mère : La photocopie du livret de famille ou une attestation sur l’honneur du salarié.

Dans la mesure du possible, le salarié veillera à prévenir son responsable dans un délai raisonnable pour que son remplacement puisse être organisé dans de bonnes conditions.

Enfin, il est précisé que les journées qui ne seraient pas prises sur l’année considérée ne pourront faire l’objet ni d’un report sur l’année suivante, ni d’une indemnisation.

• Naissance d’un petit enfant

En cas de naissance d’un petit enfant, il est accordé 1 jour de congés payés pour les salariés grands-parents.

Ce congé est à prendre dans le mois de l'événement.

• Rentrée scolaire

Tout salarié ayant un/des enfant(s) en âge scolaire (jusqu’au 12 ans de l’enfant) bénéficiera de 2 heures d’absence autorisée rémunérée pour lui permettre d’accompagner son/ses enfant(s) lors de la rentrée scolaire; sous réserve de la présentation d’un justificatif de scolarité.

Lorsque les deux parents travaillent dans la Société, cette autorisation d’absence n’est accordée qu’à un seul des deux.

Ces dispositions entreront en vigueur au 1er novembre 2021.

2. L’égalité professionnelle femmes-hommes

Les partenaires sociaux conviennent que ce point fait l’objet de négociations au niveau de l’entreprise en vue de la conclusion d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation sera engagée avant la fin de l’année 2021.

3. Lutte contre les discriminations

La Direction s’engage à lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

En outre, dans la cadre de la politique de l’emploi en faveur des jeunes et de la formation en alternance, la Société, en ligne avec les orientations du Groupe VEOLIA, s’est fixée pour objectif d’atteindre un taux de 5% de l’effectif en alternance à l’échéance 2023.

Pour les établissements du Var cet objectif doit se concrétiser par une augmentation du nombre de salariés en alternance sur les métiers identifiés comme en tension et avec une qualification reconnue à la clé :

• Chauffeurs : titre Conducteur de Matériel de Collecte ou de Nettoiement ou d’Assainissement (CMCNA)

• Logisticien

• Attaché d’exploitation : Licence professionnelle « Manager des Services à l’environnement »

4. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Société réitère son souhait de mettre en oeuvre l’ensemble des actions (organisationnelles, techniques …), permettant le maintien en emploi des salariés bénéficiant d’une RQTH notamment, par la mobilisation des différents partenariats existant avec le sameth, cap emploi, l’assistance sociale, ainsi que le service de santé au travail.

5. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise

L’expression directe et collective des salariés est favorisée à l’occasion des réunions des instances représentatives du personnel.

Celle-ci est également facilitées lors des “causeries sécurité” / “réunions de services” à l’occasion desquelles l’ensemble des salariés sont à même de pouvoir s’exprimer sur l’ensemble des sujets qui intéressent leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production au sein de l’entreprise.

6. Le droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

L’ensemble du matériel mis à disposition doit être utilisé à bon escient dans le respect des personnes, de leur vie privée et des durées maximales du travail de façon à garantir :

• Le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif,

• Le respect des 5 règles d’or pour le bon usage des mails:

• favoriser les échanges directs,

• envoyer un mail quand cela est nécessaire,

• envoyer des mails clairs et concis,

• envoyer des mails aux personnes concernées,

• envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

3.1 Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

3.2 Date d’entrée et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

3.3 Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

3.4 Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail

3.5 Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

3.6 Dépôt

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail.

Un exemplaire est remis aux signataires de l’accord.

L’accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage.

Fait à la Seyne sur Mer, le 2021, en 5 exemplaires originaux

Pour ONYX MÉDITERRANÉE

Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

CGT	CFDT	CFE-CGC
Délégué syndical	Délégué syndical	Déléguée syndicale

Annexe 1 : Prime de qualité