Accord d'entreprise "Accord Négociation Annuelle Obligatoire 2021 - Etablissements des Bouches du Rhône" chez ONYX MEDITERRANEE (Siège)

A l’issue des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :

ONYX MEDITERRANEE,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives soussignées,

D’autre part,

PREAMBULE

Les négociations annuelles pour l’année 2021 ont été engagées à partir du 1er avril 2021 avec la convocation des organisations syndicales représentatives.

Durant ces négociations, et conformément aux dispositions légales, la direction et les organisations syndicales ont abordé l’ensemble des thèmes des 3 blocs de négociations.

Aussi, aux termes des réunions de négociations, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, les parties signataires se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble du personnel des établissements de la Société ONYX MÉDITERRANÉE suivants :

• Marseille - Millière

• Marseille - La Valentine

• Marseille - L’Estaque

• Vitrolles - Copenhague

ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD

2.1. La Rémunération, le Temps de travail et le Partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1. Augmentations

• Collectives

La valeur du point de référence a été revalorisée au 1er janvier 2021 à 15,85 €, soit une augmentation de +1,1%. Le salaire des salariés non cadres, qui est directement calculé sur l’indice SNAD, a donc été revalorisé à cette occasion.

Aussi, les parties conviennent que cette augmentation de +1,1% concerne également les salariés dont le salaire est indexé sur une valeur de point supérieure à 15,85€ et ce, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2021.

Il est rappelé que le personnel cadre fait l’objet d’une gestion individualisée.

• Individuelles

Les augmentations individuelles, étant un acte managérial, sont gérées par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. Celles-ci peuvent se traduire par une évolution de coefficient.

2. Mutuelle non cadre

Il est décidé de revaloriser la participation employeur au régime de frais de santé, pour le personnel non cadre.

Ainsi, la part employeur concernant la mutuelle non cadre augmente de 2€, passant de 44 € à 46 €, soit une augmentation de 4,5%, avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

3. Prime d’ancienneté

La direction et les partenaires sociaux décident d’ajouter trois paliers concernant la prime d’ancienneté, selon les mêmes dispositions que celles prévues par l’article 3.15 de la CCNAD, soit :

• 17% après 25 ans de présence dans l’entreprise;

• 19% après 30 ans de présence dans l’entreprise;

• 20% après 35 ans de présence dans l’entreprise.

4. Prime de qualité

L’accord d’établissement “Négociation Annuelle Obligatoire 2018”, en date du 3 mai 2018, a regroupé “les primes qualité, d'assiduité et de non-accident pour le personnel concerné” en une seule et même prime intitulée prime de qualité.

Pour rappel, cette prime est versée au personnel ouvrier en fonction de l'atteinte de critères objectifs tels que définis à l’annexe 1 de l’accord du 3 mai 2018.

Aussi, il est décidé de revaloriser le montant de la prime de qualité et de l'augmenter à :

• 148€ bruts par mois pour les chauffeurs;

• 125€ bruts par mois pour les conducteurs d’engins;

• 90€ bruts par mois pour les autres emplois ouvriers.

Ces dispositions entreront en vigueur au 1er juillet 2021.

Par ailleurs, afin de valoriser les salariés qui obtiennent 100% de leur prime de qualité toute l’année N, les parties signataires se sont mises d’accord pour leur attribuer une prime exceptionnelle, chaque année N+1, qui sera proratisée en fonction de leur temps de présence travaillé sur l'année N.

Cette prime exceptionnelle correspond à la redistribution égalitaire des primes de qualité non versées aux salariés au cours de l'année N, en raison de la non atteinte de leurs objectifs. Le montant maximum de cette prime est fixé à 200€ bruts par salarié,versé au plus tard en mars de l’année n+1

Il est précisé que le calcul ainsi que le versement de la prime exceptionnelle se fait par Unité Opérationnelle.

5. Prime de salissure

Les parties signataires décident de revenir à l’application pleine et entière des dispositions de l’article 3-8 de la CCNAD relatif à l’indemnité de salissure lequel précise, pour rappel, qu' “Une indemnité mensuelle de salissure de 36,21 € est allouée aux personnels des niveaux I à IV qui effectuent un travail à caractère salissant en raison du contact direct avec les déchets. Elle indemnise les salariés de leurs frais supplémentaires d'entretien.”

Il est ajouté que l’indemnité de salissure sera proratisée en fonction des absences des salariés.

Aussi, il est mis fin automatiquement à l’engagement unilatéral du 6 juin 2011, tel que retranscrit dans le procès verbal du comité d’établissement de l’époque, lequel prévoyait que 50% du montant de l’indemnité mensuelle de salissure, soit 18,105€, était conservé par les salariés et que l’autre moitié allait à la société de nettoyage.

Cette disposition s’applique de manière rétroactive au 1er janvier 2021.

6. Dotation exceptionnelle au Comité Social et Économique d'Établissement

Afin de permettre une action sociale la plus égalitaire entre les salariés, la direction accorde une dotation exceptionnelle au CSE d’établissement des Bouches du Rhône.

Il sera donc versé, au titre de l’année 2021, une dotation exceptionnelle de 19.440€, soit un montant moyen de l’ordre de 90€ par salarié, sur le budget des activités sociales et culturelles du CSEE.

Le versement interviendra le 1er jour du mois qui suit la signature du présent accord.

3.2 L'Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail

Conformément aux articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle

• Travail à distance

La Direction réaffirme sa volonté de favoriser l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés à travers notamment le déploiement du télétravail conformément à la charte en vigueur.

• Absences pour événements familiaux : Hospitalisation de l’enfant, du conjoint(e), du père ou de la mère du salarié

Par accord d’établissement en date du 3 mai 2018, “une mesure d’absence rémunérée en cas d’hospitalisation de l’enfant” a été mise en place.

Ainsi, ce dernier prévoit qu’“en cas d’hospitalisation avérée d’un enfant de moins de 16 ans, tout salarié (cadres compris), père ou mère, bénéficiera de 5 journées d’absences rémunérées par l’entreprise sur présentation de justificatif délivré par l’hôpital ou la clinique du lieu de l’hospitalisation”.

Les parties signataires conviennent d’étendre ce dispositif aux hospitalisations du conjoint et des parents (père et mère) du salarié.

Dès lors, il est désormais prévu que chaque salarié bénéficiera de 5 jours ouvrés d’absences par année civile, rémunérés par l’entreprise, en cas d’hospitalisation avérée d’un enfant de moins de 16 ans, du conjoint(e)*, du père ou de la mère du salarié.

*Il est entendu par le terme « conjoint(e) » les salariés mariés, Pacsés ou en concubinage. Le concubinage est défini comme une union de fait caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité entre deux personnes vivant en couple sous le même toit (même adresse).

Il est précisé que ces 5 jours d’absences sont un maximum auquel le salarié peut prétendre par année civile, peu important la personne hospitalisée (enfant, conjoint(e) ou parent).

De plus, le salarié devra obligatoirement fournir à l’entreprise un justificatif d’admission ou d’hospitalisation délivré par l'hôpital ou la clinique ainsi que les justificatifs suivants :

• En cas d’hospitalisation du conjoint(e) : Un justificatif de mariage/pacs/concubinage, ou une attestation sur l’honneur.

• En cas d’hospitalisation du père ou de la mère : La photocopie du livret de famille ou une attestation sur l’honneur du salarié.

Dans la mesure du possible, le salarié veillera à prévenir son responsable dans un délai raisonnable pour que son remplacement puisse être organisé dans de bonnes conditions.

Enfin, il est précisé que les journées qui ne seraient pas prises sur l’année considérée ne peuvent faire l’objet ni d’un report sur l’année suivante, ni d’une indemnisation.

2. L’égalité professionnelle femmes-hommes

Les partenaires sociaux conviennent que ce point fait l’objet de négociations au niveau de l’entreprise en vue de la conclusion d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation sera engagée à compter de septembre 2021.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique, usage et engagement unilatéral en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

3.1 Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

3.2 Date d’entrée et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

3.3 Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

3.4 Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

3.5 Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

3.6 Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail.

Un exemplaire est remis aux signataires de l’accord.

L’accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage.

Fait à Marseille, le 26 août 2021, en 5 exemplaires originaux

Pour ONYX MÉDITERRANÉE,

Pour les Organisations Syndicales,

CFE-CGC	CFDT	UNSA