Accord Qualité de Vie au Travail

Société concernée par le présent accord signé en date du 1/01/2021 :

TIPIAK PANIFICATION

Société située à Pont l’Evêque

ZI de la croix brisée

14130 PONT L’EVEQUE

Entre,

D’une part, la société Tipiak Panification, représentée par :

Madame X, Responsable Ressources Humaines de Tipiak Panification,

D’autre part, les organisations syndicales, représentées par :

Madame Y, déléguée syndicale CGC-CFE Tipiak Panification

Monsieur Z, délégué syndical FO Tipiak Panification,

Sommaire

1. Préambule 3

2. Articulation vie privée, vie professionnelle 4

2.1. Absences pour enfants malades 4

2.2. L’utilisation de la visio-conférence 4

2.3. L’organisation des formations en local 4

2.4. Horaires variables 4

3. Communication de proximité 5

3.1. Réunions de service 5

3.2. Dispositif d’écoute et d’accompagnement des salariés 5

3.3. Information sur la stratégie et les évènements qui concernent la vie de l’entreprise 6

4. Déplacement, co-voiturage 6

5. Amélioration et facilitation des conditions de travail 7

5.1. Causerie sécurité 7

5.2. Salle de pause climatisée 7

5.3. Dons de jours 7

6. Egalité professionnelle hommes/femmes 7

7. Télétravail 7

8. Durée 8

9. Suivi de l’accord 8

10. Communication et dépôt légal 8

1. Préambule

La qualité de vie au travail est progressivement devenue un sujet majeur dans les entreprises. L’épanouissement et la qualité de vie au travail constituent des éléments participant à la performance économique, sociale et humaine de l’entreprise.

L’épanouissement dans sa vie et notamment dans sa vie professionnelle est devenue une préoccupation des hommes et des femmes.

La définition de la qualité de vie au travail, comme la notion du bonheur, est subjective. Chaque individu a sa propre vision. Les évolutions sociétales, la promotion autour de l’importance du bien-être au travail, du bien-être en général et du bonheur, engendrent des difficultés pour ceux qui auraient du mal à l’atteindre.

Si l’entreprise n’a pas pour obligation de résultat, le bien-être et le bonheur des salariés dans tous les aspects de leur vie et notamment leur vie privée, il est important de définir la qualité de vie au travail et de mettre en place des actions permettant de la maintenir ou de la favoriser.

Selon le préambule de l’ANI consacré à la qualité de vie au travail de juin 2013, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.

A travers cet accord, la Direction et les Représentants du personnel affirment leurs convictions et témoignent de leur volonté de s’inscrire dans l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’une démarche structurée et sur la base d’une démarche continue.

2. Articulation vie privée, vie professionnelle

Tipiak Panification rappelle les dispositifs déjà en place contribuant à favoriser cette articulation vie privée, vie professionnelle.

1. Absences pour enfants malades

Il convient de rappeler que la convention collective prévoit que la mère ou le père de famille auront droit à autorisation d’absence dans la limite de dix jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de seize ans, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l’enfant.

Les personnes seules, chefs de famille, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions et bénéficieront en outre d’une indemnisation sur la base de 50% du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée pour soigner leur enfant âgé de moins de 14 ans.

2. L’utilisation de la visio-conférence

La mise à disposition d’un système de visio-conférence permet de limiter les déplacements professionnels et ainsi favoriser l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

3. L’organisation des formations en local

Le service RH met tout en œuvre pour organiser les formations en local afin d’éviter les déplacements avec découchage. Un indicateur de suivi des formations ayant nécessité un hébergement sur place sera présenté une fois par an lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’objectif est de ne pas dépasser 5% des formations du plan.

4. Horaires variables

Le personnel non soumis aux horaires de production ou d’organisation propre au poste de travail bénéficie des horaires variables selon les plages suivantes :

Plages mobiles :

matin => 8h00-9h30 / 12h00 -14h00 / après-midi => 16h00-18h00

Plages fixes :

matin => 9h30 – 12h00 / après-midi => 14h00 – 16h00

La pratique de l’horaire variable s’exerce dans le respect des limites légales et conventionnelles relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail en vigueur.

Les heures de dépassement au-delà de la durée contractuelle de travail ne sont effectuées que sur demande expresse et préalable du chef de service et sont comptabilisées à part. En cas de dépassement, le salarié concerné a un rôle d’alerte auprès de son Responsable hiérarchique afin de contribuer à la formalisation du dépassement et à l’organisation des modalités de récupération.

L’accord du Responsable de service devra ainsi être formalisé par écrit. Cette formalisation précisera les modalités de récupération envisagées dans les périodes suivantes et / ou autres compensations exceptionnelles. Il sera transmis pour suivi au Service Ressources Humaines.

Dans la mesure où les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées hebdomadaire et quotidienne du travail auront été respectées, le cumul sur une semaine donnée des durées quotidiennes de travail effectif d’un salarié pourra être supérieur à son horaire de référence dans la limite maximale de 3 heures au-delà ou en deçà de l’horaire de référence. = 10 heures atteintes dans le compteur, une alerte sera transmise au manager.

Les heures de dépassement ainsi réalisées devront être obligatoirement récupérées la ou les semaines suivantes de telle sorte qu’à la fin du quadrimestre, le temps de présence effectif soit égal à l’horaire de référence.

Le compteur se pilote au quadrimestre.

Pour favoriser la récupération immédiate des heures de dépassement excédentaires :

- Le nombre d’heures excédentaires inscrites au compteur de chaque salarié ne peut excéder 2 heures à la fin de chaque quadrimestre.

- la récupération ne peut pas s’effectuer sous forme de journées ou de demi-journées mais par une réduction de la durée quotidienne.

- Les heures négatives à la fin de chaque quadrimestre seront intégralement reportées sur la période suivante.

Ces horaires variables seront applicables dès le 1^er février 2021.

Les systèmes ARTT et horaires variables sont indépendants : les droits à absence acquis à l’un ou l’autre titre ne peuvent être cumulés ou compensés dans l’autre système.

3. Communication de proximité

La communication au sein de l’entreprise est un facteur favorisant la qualité de vie au travail.

Les parties prenantes à cet accord souhaitent privilégier une meilleure communication de proximité. Redonner du sens au travail par le biais d’une meilleure communication est une notion primordiale tant au niveau des équipes qu’au sein de la relation salarié/manager.

5. Réunions de service

Les moments d’échange au sein d’un service favorisent la cohésion, l’écoute et le développement des relations entre tous. Le manager est à l’initiative d’échanges. Ces échanges peuvent prendre différentes formes : il peut s’agir de réunions d’équipe, d’échanges à l’occasion de la présentation de sujets, de l’organisation du service suite à des difficultés rencontrées, ou encore de la présentation des missions accomplies par un membre du service, etc...

6. Dispositif d’écoute et d’accompagnement des salariés

Au sein de l’entreprise, le service Ressources Humaines peut écouter et accompagner les salariés qui en manifestent le besoin, soit avec l’aide du manager, soit en orientant les salariés vers des organismes qui pourront gérer leurs difficultés.

Pour ce faire, l’entreprise rappelle l’existence de dispositifs d’écoute et de soutien à destination des salariés :

Interlocuteur	Action proposée
Médecine du travail	Un dispositif d’écoute individualisée, anonyme et confidentielle est disponible auprès du médecin du travail. Cette écoute peut être spécialisée s’il y a une problématique précise telle que la consommation de drogue ou d’alcool, sur rendez-vous.
Action Logement	L’adhésion à Action Logement permet aux salariés de bénéficier d’accompagnement dans leur problématique de logement.
Mutuelle	En cas de problématique de santé et aux conséquences engendrées, la mutuelle propose des services adaptés
Assistance sociale	L’assistante sociale est disponible pour répondre aux problématiques personnelles des salariés. Un bilan sur son activité est fait une fois par an lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

7. Information sur la stratégie et les évènements qui concernent la vie de l’entreprise

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender la façon dont son travail s’inscrit dans un collectif et répond ainsi à la stratégie de l’entreprise. Il doit pouvoir connaître les grands axes de travail de l’entreprise et plus globalement du groupe Tipiak.

Cette nécessité implique de communiquer régulièrement toute l’information utile sur la stratégie de l’entreprise et ce notamment, à travers la RIADE, organisée à l’initiative de la Direction.

La galette des rois est également un moment privilégié pour faire le point sur l’année écoulée et rappeler les enjeux de l’année qui débute.

4. Déplacement, co-voiturage

L’évolution des nouvelles technologies permet de faire évoluer les organisations de travail et notamment de limiter les déplacements. En effet, les déplacements peuvent engendrer de la fatigue, du stress, des risques importants pour la santé, une perte d’efficacité et un impact environnemental.

La Direction encourage les salariés, dans la mesure du possible et en lien avec l’organisation du travail, à limiter les déplacements et à recourir à l’usage de la conférence téléphonique ou de la visio-conférence.

La mise à disposition d’un système de visio-conférence permet de limiter les déplacements professionnels.

Un agenda spécifique pour partager les déplacements entre Pont l’Evêque et Nantes est mis en place via Outlook : Pont l’évêque-Nantes

Il est accessible à tous les salariés disposant d’Outlook. Les collaborateurs n’ayant pas d’accès Outlook se rapproche de l’assistante administrative pour avoir accès à l’information.

Une solution équilibrée sera étudiée pour la location de véhicule avant et après le week-end afin d’améliorer le temps de déplacement et proposer aux signataires de l’accord.

5. Amélioration et facilitation des conditions de travail

   8. Causerie sécurité

La sécurité est une préoccupation majeure de Tipiak Panification. Elle fait partie intégrante des enjeux de l’entreprise.

La sécurité se trouve au centre de la réunion Causerie sécurité. C’est le lieu privilégié et en proximité pour en parler. A l’occasion de ces réunions les salariés sont acteur et force de proposition, ils partagent avec l’ensemble des collaborateurs les améliorations à apporter en matière de sécurité.

Salle de pause climatisée

Une salle de pause climatisée est accessible à l’usine pour tous les collaborateurs. Equipée d’une climatisation, de micro-ondes et de frigos, elle est adaptée pour la prise de repas et le repos.

Les collaborateurs ont accès également à une terrasse extérieure réservée aux fumeurs.

Dons de jours

La loi du 9 mai 2014, entrée en vigueur le 11 mai 2014, formalise et encadre le principe du don de jours de repos à un collègue dont l’enfant est gravement malade.

Cette loi, d’application directe, permet à tout salarié de faire don de jours de repos à un collègue de la même entreprise dont l’enfant est gravement malade, sous réserve de l’accord de l’employeur.

La Direction a souhaité promouvoir la mise en œuvre du dispositif au sein de Tipiak Panification via le rappel de la loi au sein de cet accord.

6. Egalité professionnelle hommes/femmes

Cette thématique fait l’objet d’un accord à part entière.

7. Télétravail

Cette thématique fera l’objet d’un accord à part entière.

8. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023

Il pourra être révisé à l’initiative de chacune des parties, autant de fois qu’elles le jugeront nécessaires.

En vue de la renégociation d’un nouvel accord, les parties se réuniront dans un délai de 3 mois avant son échéance.

9. Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord se fera dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

10. Communication et dépôt légal

Le présent accord sera déposé par l’employeur, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DIRECCTE.

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/. Une version de l’accord déposé en format pdf dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DIRECCTE.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Fait à Pont l’Évêque, le 11/01/2021

En 4 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la Société Tipiak Panification Pour le Syndicat FO

Pour le Syndicat CFE CGC