Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE PORTANT STATUT COLLECTIF UNIFIE ELIVIA" chez ELIVIA

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

PORTANT STATUT COLLECTIF UNIFIE ELIVIA

ENTRE :

La société ELIVIA, SAS, représentée par , Directeur(rice) des Ressources Humaines

D’UNE PART,

ET :

Le syndicat CGT, représenté par

Le syndicat CFE-CGC, représenté par

Le syndicat FO, représenté par

D’AUTRE PART,

Il a été rappelé ce qui suit à titre de préambule :

Au cours des dix dernières années :

• les sociétés ELIVIA SERVICES, ELIVIA LE LION, ELIVIA VILLERS BOCAGE, ELIVIA CHAMBALUD, ELIVIA ANGERS, ELIVIA MIRECOURT, ELIVIA NOEUX LES MINES, ELIVIA VITRY LE FRANCOIS, ELIVIA ELOYES,

• les sociétés SCABEV et SCAVO, devenues respectivement ELIVIA LES HERBIERS et ELIVIA CHOLET,

• les sociétés SELVI, PRIVILEG, LES VIANDES DU MANS et MONTHEAN, devenues respectivement ELIVIA ALENCON, ELIVIA LAVAL, ELIVIA LE MANS et ELIVIA LIVAROT,

• la société NOUVELLE DES ABATTEURS DE BRESSUIRE, devenue ELIVIA BRESSUIRE

• la filiale CHATEAUNEUF CUIRS

ont été absorbées par ELIVIA SAS.

Outre que ces sociétés relevaient de textes conventionnels de branche distincts et notamment la convention collective nationale des coopératives et SICA Bétail et Viandes et la convention collective nationale des industries et du commerce en gros des viandes, elles appliquaient des statuts collectifs divers.

En effet, les parties rappellent que, outre que les divers établissements « historiques » d’ELIVIA étaient initialement des entreprises distinctes avec leur propres règles sociales, d’autres entreprises ont intégré ELIVIA au fil des années en ayant également leurs propres statuts locaux ou ceux des groupes auxquels elles appartenaient précédemment.

Ainsi, à date, la société ELIVIA comporte actuellement 15 établissements répartis sur l’ensemble du territoire national.

Les parties s’étaient fixées pour objectif d’harmoniser progressivement les diverses règles existantes dans les établissements afin de créer une communauté de travailleurs à intérêts identiques et afin de rendre plus lisibles les règles applicables au sein de la société.

Les parties ont également constaté qu’au fil des 15 dernières années les mouvements de réforme du droit du travail ont conduit à donner de plus en plus de place et de marges de manœuvre aux partenaires sociaux au niveau des entreprises pour définir le statut social conventionnel correspondant le mieux aux besoins de fonctionnement de l’entreprise et aux intérêts des personnels, y compris même en lui donnant la priorité sur les dispositifs conventionnels de branche, pas toujours adaptés et dont les termes et les évolutions sont plus subis que discutés au niveau local.

C’est l’objet du présent accord d’entreprise de définir sur certains points des règles propres à l’entreprise, bien évidemment respectueuses des dispositions légales et réglementaires applicables, autonomes et prioritaires sur les autres dispositions conventionnelles préexistantes et ainsi d’apporter au niveau de la société une solution cohérente en matière sociale notamment au regard des questions d’organisation et de durée du travail, d’avantages sociaux et de rémunérations, dans le contexte de cette volonté de simplification et de lisibilité des organisations ainsi que de prise en compte d’une amélioration des conditions de travail.

Ce dispositif a été adopté à l’issue de concertations dont il constitue l'aboutissement, qui se sont déroulées dans une totale transparence et au cours desquelles l'ensemble des propositions présentées par chacune des parties ont été discutées et examinées.

Les parties signataires reconnaissent que le présent accord, eu égard à sa nature, met en place un ensemble des dispositions globalement plus favorables, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés concernés, que ceux relevant de la simple application des normes légales, règlementaires et conventionnelles de branche en vigueur.

Les dispositions du présent accord sont pleinement opposables aux salariés.

Il a ensuite été convenu ce qui suit :

TITRE UN : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société prise en l’ensemble de ses implantations.

Ne relèvent toutefois pas du présent accord, sauf lorsqu’il le prévoit expressément, les cadres dirigeants. Pour rappel est cadre dirigeant, le cadre qui participe à la direction et :

• Auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

• Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

• Et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.

Article 2 : Principes

Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, usages, engagements unilatéraux et accords collectifs antérieurement applicables (accord d’UES, d’entreprise, d’établissement, …) au sein des établissements et/ou de la société et portant sur les mêmes objets (durée du travail, congés, organisation du travail et de la durée du travail, …).

En outre, les parties rappellent que les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions des accords de branche portant sur les mêmes sujets, quelles qu’en soient les dates de conclusion et d’entrée en vigueur.

En l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord collectif dans les domaines ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail auront vocation à s’appliquer.

Le présent accord ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les dispositions du présent accord se substituant aux dispositions conventionnelles de toute nature ayant le même objet (exemple : prime d’assiduité, majorations, …), en tant que de besoin il est précisé que les dispositions du présent accord ne peuvent se cumuler avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet ou un objet similaire, actuellement en vigueur ou à venir.

TITRE DEUX : REGLES COMMUNES DE BASE

Article 3 : Définitions

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.

Les parties précisent qu’au sein de la société la semaine de travail débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

La durée minimale de travail effectif sur une journée est de 4 heures, sauf demande du salarié. Elle est de deux heures pour un salarié à temps partiel.

Article 4 : Modes d’organisation de la durée du travail et journée de solidarité

4.1 - Modes d’organisation de la durée du travail

La décision de recourir à ces modes organisationnels sera prise par la Direction après information et consultation du comité social et économique ¹.

Ainsi :

- Le travail par équipes est autorisé.

- La société peut recourir au travail par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues.

- Des horaires décalés peuvent également être mis en place.

- Les parties constatent que la combinaison entre le recours aux équipes de nuit et aux équipes « 2x8 » permet la mise en œuvre du travail continu ou discontinu dans la société ; c’est-à-dire une production continue, sans interruption dans les ateliers pour lesquels une interruption serait contraire aux besoins exprimés ci-dessus.

- La durée du travail peut être organisée dans le cadre hebdomadaire. Ainsi, le niveau de l’horaire collectif est le même chaque semaine. En revanche, la répartition de l’horaire collectif peut être différente d’une semaine à l’autre (par exemple 2x8).

- La durée du travail peut également être organisée dans le cadre pluri-hebdomadaire selon les règles ci-après précisées.

Lorsque la société détermine l’(les) horaire(s) collectif(s) applicable(s) au sein d’un établissement, d’un site, d’une unité de travail, d’un service, …, elle le fait sur la base d’une répartition différente de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5,5 jours / 5 jours / 4,5 jours / 4 jours / 3,5 jours / 3 jours / ….), avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, ...).

4.2 - Temps de pause, temps de repos et habillage/déshabillage

Pauses

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.

Lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de vingt minutes, prise au cours de la séquence de travail.

Les organisations peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause, notamment en lien avec le fonctionnement en continu des secteurs. Les organisations définies par l’encadrement s’imposent aux personnels.

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause s’imposant au salarié, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelle et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celle-ci.

La durée des temps de pause propres à chaque horaire applicable est portée sur les affichages de ces horaires.

Par principe, les temps de pause ne sont pas rémunérés.

Toutefois, compte tenu des spécificités et contraintes des emplois concernés, les parties conviennent que sont payées 3 (trois) minutes de pause par heure de travail effectif à tous les salariés qui relèvent de la catégorie professionnelle des ouvriers et qui sont affectés aux activités d’abattage, transformation et découpe des viandes et aux activités connexes de la production (maintenance, nettoyage, préparation commande, expédition, consommables, bouverie).

Il est rappelé que la rémunération de tout ou partie du temps de pause n’a pas pour effet de l’assimiler à du temps de travail effectif et qu’il n’est donc pas pris en compte pour déterminer la durée du travail effectif des salariés concernés.

Chaque responsable de service ou d’unité veille à ce que chaque salarié soit mis en mesure de bénéficier des pauses susvisées et prenne effectivement celles-ci, sans pouvoir être dérangé pendant celles-ci.

Durée journalière de travail

La durée journalière du travail effectif est fixée à 09h30 maximum sauf pour le personnel ouvrier affecté aux opérations d’abattage (poste assommage au poste transfert) et aux secteurs abats blancs et abats rouges où la durée maximale quotidienne de travail effectif est réduite à 9h00.

Toutefois, les parties conviennent, conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du code du travail, qu’un dépassement peut être porté à 12 heures consécutives :

• Sur au plus un jour par semaine ;

• Sans qu’un même salarié puisse être concerné par ce dépassement sur plus de deux semaines consécutives ;

• Ne pourra déroger au respect du repos journalier de 11 heures, ou de 35 heures de repos hebdomadaire.

De plus, les parties conviennent de privilégier le volontariat. Ainsi les salariés concernés seront choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclaré volontaires.

Si le recours au volontariat est privilégié, ce dernier ne peut être une condition de réalisation. Dès lors les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés qui n’y seraient pas favorables. Ce sera notamment le cas :

• si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;

• ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.

Durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie normalement d’une durée minimale de repos de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail.

Sans préjudice des dispositions conventionnelles de branche et des situations d’urgence, il peut être dérogé à cette durée minimale en réduisant la durée du repos quotidien à 9 heures avec l’accord du salarié.

Il peut être ainsi dérogé pour les salariés exerçant les activités suivantes :

1 - Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes (par exemple astreintes, …),

2 – Ensemble des personnels participant directement ou indirectement (fonctions « supports ») à la production compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité de la production industrielle.

Peuvent être concernés par l’application de cette dérogation les salariés occupant des postes dans les fonctions suivantes : maintenance, santé, sécurité, ressources humaines, production et personnels indirects de production, informatique, infrastructure.

De même, peuvent être concernés par l’application de cette dérogation les salariés amenés à réaliser leurs missions de manière itinérante.

Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.

Contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage

Les temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

En contrepartie de l’obligation de procéder sur le lieu de travail aux opérations d’habillage avant d’avoir procédé au pointage d’arrivée, et de déshabillage après avoir procédé au pointage de départ, les salariés concernés bénéficient d’une indemnisation forfaitaire égale à 1.50€ brut (un euro cinquante centimes brut) par jour effectivement travaillé.

Sont concernés les salariés badgeants contraints de porter une tenue de travail spécifique en permanence pour les besoins de leur activité et qu’ils doivent revêtir ou enlever sur le lieu de travail.

Aucune contrepartie n’est attribuée aux personnels pour lesquels ces situations ne sont pas constatées et imposées par la société, notamment aux personnels qui doivent en cours de journée de travail aller dans les ateliers, et à ce titre revêtir des chaussures de sécurité, une blouse… En effet, ces opérations se réalisant pendant la journée de travail, elles sont déjà incluses dans le temps de travail effectif pris en compte.

Enfin, les parties précisent que pour les salariés dont le temps de travail s’inscrit dans le cadre d’une convention de forfait jours sur l’année, l’absence de décompte en heures du temps de travail a pour effet que cette obligation est nécessairement incluse dans la convention de forfait individuelle et la rémunération convenue et que, dès lors, en tout état de cause, le salarié ne saurait percevoir une indemnité additionnelle à sa rémunération à ce titre.

Journée de solidarité

La journée de solidarité est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de travail de 7 heures au plus. Il est rappelé que, pour la journée de solidarité, en ce qui concerne les salariés à temps partiel, la durée du travail supplémentaire qui doit être, au plus, réalisée, est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures x durée hebdomadaire contractuelle de travail (ou mensuelle ou moyenne de référence). Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.

La journée de solidarité est déterminée par la société par la réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, consécutives ou non, réparties en fonction de ses besoins, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de la période de référence. Ainsi, chaque salarié contribuera au financement de celle-ci de la manière suivante :

• Un débit de -7 heures (proratisé pour les salariés à temps partiel) sera porté dans la banque d’heures au début de la période de modulation (chaque année) pour les salariés dont la gestion des temps est assurée par le badgeage.

• A défaut de banque d’heures positive ou égale à zéro en fin de période de modulation, le débit dans la limite de 7 heures sera compensé par une minoration salariale égale à 7 heures.

Elle peut également prendre la forme de :

• Soit une imputation directe sur l’un des compteurs individuels de chaque salarié : compteur dit de « modulation » ou de « R.T.T. », compteur « d’heures de récupération », ….

• Soit une fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était antérieurement pas, notamment le lundi de Pentecôte.

Pour les salariés dont l’organisation du temps de travail s’effectue sous la forme d’un forfait annuel en jours, ce dernier sera porté à 218 jours.

Article 5 : Astreintes

Le régime des astreintes est appliqué par décision unilatérale de la société après consultation du Comité Social et Economique.

L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la société.

A la date du présent accord, doivent réaliser des astreintes les salariés occupant les postes suivants :

- personnel des services maintenance,

- personnel des services EDI - codification,

- personnel des services informatique.

Cette liste n’est pas exhaustive et peut évoluer en fonction des besoins, après information et consultation du CSE.

Sont exclus du champ d’application du présent article les salariés concernés par d’autres modalités de valorisation de l’astreinte (par exemple les salariés qui organisent leur temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours travaillés).

5.1 : Conditions relatives à la localisation du salarié

Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, lorsque la nature des interventions nécessite un déplacement au sein de la société, les salariés concernés par l’astreinte doivent s’organiser pour pouvoir intervenir dans un délai maximum correspondant au temps de trajet habituel entre leur domicile et le lieu de travail.

Les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti.

Lorsque les interventions au cours de l’astreinte pourront se réaliser à distance, les salariés en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions (par exemple poste informatique) dans un délai maximum de 30 minutes. Compte tenu des moyens de communication mis à disposition des salariés, tous les salariés occupant des emplois concernés par les astreintes sont susceptibles d’être placés en période d’astreinte.

Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.

5.2 : Volontariat

Afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le volontariat.

Les salariés qui participeront aux périodes d’astreinte seront choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclaré volontaires.

Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat est privilégié, ce dernier n’est pas une condition de réalisation de l’astreinte. Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non favorables à la réalisation de l’astreinte.

Ce sera notamment le cas :

• si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;

• ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.

5.3 : Périodicité et programmation

Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins du service ou de l’activité. Par ailleurs, aucune astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat de travail (congé, maladie…) ou lors de période de formation.

La programmation des périodes d’astreintes est portée à la connaissance des salariés, par écrit, au minimum 15 jours à l’avance sur la base d’un calendrier prévisionnel couvrant une période la plus longue possible en fonction de l’activité.

La programmation est affichée sur les panneaux réservés à cet effet.

Toute modification du calendrier de ces périodes, consécutive notamment à l’absence d’un salarié, sera notifiée 8 jours à l’avance sauf absence imprévisible ou circonstances exceptionnelles, auquel cas, un délai d’un jour franc sera respecté.

Le nombre de journées d’astreinte, d’heures d’intervention et les primes associées figureront sur le bulletin de salaire.

5.4 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Lorsqu’un déplacement au sein de la société est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site.

Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :

• Débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;

• Prend fin au terme de cette utilisation.

Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à ces outils si le salarié ne peut les utiliser à partir de son domicile ou du lieu où il se trouve est pris en compte dans la période d’intervention, aux mêmes conditions que ci-dessus.

Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare par le badgeage le temps d’intervention sur site. Le temps de trajet est calculé selon le site internet « Mappy » qui fixe le temps de trajet le plus court entre le domicile du salarié et le site d’intervention. Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.

La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel (et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties applicables).

Les frais liés à l’intervention en cours d’astreinte (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par la société, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.

5.5 : Contreparties à la réalisation d’astreinte

La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.

Il sera versé, sur le salaire du mois de l’intervention, une prime d’un montant brut de :

• 25€ par journée de semaine d’astreinte ;

• 50€ pour un dimanche ou un jour férié d’astreinte.

5.6 : Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte

Les salariés réalisant des astreintes disposeront des outils nécessaires qui devront être utilisés dans un strict cadre professionnel.

Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte (téléphone portable, microordinateur, véhicule de service…).

Article 6 : Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos

6.1. Principes

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 160 heures par salarié au cours d’une année civile.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.

Chaque année civile la société informe le comité social et économique des prévisions de recours aux heures supplémentaires, qu’il s’agisse des heures effectuées à l’intérieur du contingent ou au-delà.

6.2. Majorations et repos

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire :

• De 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires hebdomadaires,

• De 50% à compter de la neuvième heure supplémentaire hebdomadaire.

Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.

En ce qui concerne la contrepartie obligatoire en repos elle est suivie au sein d’un même compteur individuel. Dès lors que le droit à repos total atteint la durée normale d’une journée de travail effectif, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois. Le repos sera pris sous forme de journée ou de demi-journée. Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté. La prise du repos intervient sur demande du salarié et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité et de l’effectif du service et de la société. La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours calendaires à l’avance. L'employeur donnera sa réponse dans les 7 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut acceptation.

Article 7 : Travail du dimanche

Les parties rappellent que compte tenu des spécificités des activités d’abattage et de transformation des viandes, de la nature périssable et sensible des produits travaillés et de l’exigence de réactivité aux commandes de la clientèle, notamment eu égard aux durées de vie des marchandises produites, le travail du dimanche est possible, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

TITRE TROIS : LES HORAIRES COLLECTIFS APPLICABLES

Article 8 : Aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail

Article 8.1 : Champ d’application de l’organisation du temps de travail

Sans préjudice de l’article 1, le présent article concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature des fonctions occupées, et quelle que soit la nature du lien contractuel (CDI, CDD, contrat de mise à disposition, personnel intérimaire …), à l’exception des personnels relevant d’une organisation du travail sous forme de forfait jours.

Article 8.2 – Principe

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, et ce sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004, modifiée.

La période annuelle de référence s'étend de la mi-décembre N à la mi-décembre N+1. Les dates précises sont fixées par la direction chaque année notamment en fonction du positionnement du dernier samedi avant le 15 décembre N+1, de manière que le service paie puisse tenir compte de la clôture de la période de référence pour l’établissement des paies de décembre N+1. Les dates précises sont portées à la connaissance du comité social et économique lors de l’une de ses réunions de fin d’année, et sont affichées dans l’entreprise sur les panneaux d’information de la direction.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

L’horaire annuel de référence peut s’appliquer au sein d’un établissement, d’une unité de travail, d’un service, d’un site, sur la base d’une répartition différente sur les jours de la semaine, y compris sur une période de moins de cinq jours, avec possibilité de travail par équipes (relais successif, relais chevauchant, en horaires décalés ...).

Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail réalisée est inférieure à 1607 heures, le solde négatif, au-delà de 7 heures pour tenir compte de la journée de solidarité, ne sera pas reporté sur l’exercice suivant.

Article 8.3 – Amplitude de variation

Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de :

* Pour les semaines hautes : 42 heures de travail effectif au plus,

* Pour les semaines basses : 28 heures minimum de travail effectif sur 5 jours. Toutefois, ce plancher pourra être porté à 0 heure dans les cas suivants :

• s’il permet au salarié de récupérer une ou plusieurs semaines complètes de repos, consécutives ou non, ceci soit à sa demande et avec l’accord de la direction soit sur décision de cette dernière ;

• si les parties en ont convenu par voie de contrat de travail ou d’avenant au contrat de travail ;

• sans condition pour les salariés à temps partiel, avec une ou plusieurs semaines, consécutives ou non, de repos.

Article 8.4 – Programme de l’aménagement de la durée du travail

L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, de l’unité de travail, du service, est affiché sur le lieu de travail. Les changements d’horaires donnent lieu également à affichage.

Compte tenu des spécificités des activités d’abattage et de transformation des viandes, de la nature périssable et sensible des produits travaillés et de l’exigence de réactivité aux commandes de la clientèle, notamment eu égard aux durées de vie des marchandises produites, cet affichage est réalisé au plus tard le jeudi à 13h00 de la semaine S-1 pour la semaine S. Compte tenu de la forte variabilité des activités principalement abattage découpe ; ces plannings prévisionnels pourront être précisés prioritairement par SMS au plus tard le vendredi à 16h pour les horaires de démarrage du lundi matin.

En cas d’à-coups conjoncturels non prévisibles, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, et sans que cette liste indicative soit limitative, les salariés sont prévenus des changements de leur durée du travail et / ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour calendaire avant la prise d’effet de la modification envisagée.

Enfin, les parties décident que pour tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, comme des aléas de production (pannes ou commandes variées ou tardives notamment) est instauré une souplesse dans les horaires journaliers à la fin de chaque journée de travail. Les salariés pourront ainsi être informés le jour même qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plus tôt ou plus tard que l’horaire de travail initialement communiqué et cela dans la limite d’une heure et demie en plus ou en moins. Cet horaire s’impose au salarié, sauf à justifier de contraintes personnelles ou d’emploi.

Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’un site ou d’une équipe, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la direction. Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire collectif hebdomadaire, permettant ainsi l’individualisation.

Article 8.5 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle de base brute est lissée sur une référence mensuelle de 151,67 heures pour un salarié travaillant à temps plein.

Ainsi, le lissage de la rémunération permettra de ne pas faire subir au salaire du personnel les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées.

Article 8.6 – Heures supplémentaires

Compte tenu de l’aménagement annuel du temps de travail, sont des heures supplémentaires en application du présent accord les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.

Ainsi, constituent des heures supplémentaires :

• Les heures de travail effectif réalisées en cours d’année de référence au-delà de 42 heures (cf. article 8-3 du présent accord).

Ces heures supplémentaires sont payées au plus tard avec la paie du mois civil suivant celui au cours duquel elles ont été effectuées, assorties d’une majoration de 25% (jusqu’à 43 heures hebdomadaires de travail effectif) ou 50% (au-delà de 43 heures hebdomadaires de travail effectif).

Il est rappelé que dès lors que ces heures font l’objet d’un paiement majoré immédiat, elles ne sont pas prises en compte en fin de période d’annualisation pour déterminer l’atteinte du seuil de 1607 heures annuelles de travail effectif, ce seuil ne s’appréciant qu’au regard des seules heures de travail effectif effectuées à l’intérieur des limites posées à l’article 8-3 du présent accord.

• Les heures de travail effectif réalisées à l’intérieur des limites posées à l’article 8-3 du présent accord et dépassant en fin de période d’annualisation le seuil de 1607 heures défini à l’article 8-2 du présent accord. Ces heures sont payées au terme de la période d’annualisation, avec la paie du mois de décembre N+1 ou au plus tard avec la paie du mois de janvier N+2, assorties d’une majoration de 25%.

Le seuil défini ci-dessus est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé à l’article 8-2.

Les heures supplémentaires sont traitées conformément aux dispositions de l’article 6-2.

Article 8.7– Absences, entrées et sorties en cours d’année

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences de toute nature, qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit, sont payées sur la base du salaire mensuel brut lissé.

Pour l’appréciation du plafond hebdomadaire visé à l’article 8-3 du présent accord et de la réalisation d’heures supplémentaires sur la semaine concernée, celui-ci est réduit de 7 heures par journée d’absence sur la semaine concernée.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la société dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Article 8.8 – Temps partiel

La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.

Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.

La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.

La variation de la durée du travail à temps partiel est alors encadrée comme suit :

• En période d’activité forte (pour tous les salariés), la durée de travail hebdomadaire peut être portée à un maximum équivalent à la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire ou mensuelle indiquée au contrat de travail augmentée de 1/3 sans que cela ne puisse avoir pour effet de porter la durée de travail hebdomadaire à hauteur de 35 heures.

• En période d’activité faible (pour tous les salariés) la durée de travail hebdomadaire peut être ramenée à un minimum équivalent à la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire ou mensuelle indiquée au contrat de travail réduite de 1/3 étant toutefois précisé que la limite basse de la variation de l’horaire hebdomadaire dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année peut être ramenée à 0 heures.

Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des précisions qui suivent.

Les salariés à temps partiel et relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou de leurs horaires de travail, au plus tard quinze jours calendaires à l’avance.

Dans la mesure où cela est possible au regard des nécessités de fonctionnement, cette information sera réalisée le plus tôt possible, en tout état de cause, dès lors que la société disposera des éléments nécessaires.

En tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas d’à-coups conjoncturels non prévisibles, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnière, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service …), et sans que cette liste indicative soit limitative, des changements de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve d’en avoir été informés au plus tard 3 jours ouvrés avant.

En contrepartie, comme indiqué à l’article 3, la durée minimale de travail effectif sur une journée est de 2 heures. Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, laquelle ne pourra être supérieure à deux heures. 

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période annuelle.

Article 8.9 - Contrôle des temps

Pour que puisse s’effectuer le contrôle des temps de travail effectifs, la Direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition des horaires de base.

En outre, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée quotidiennement et hebdomadairement à l’aide d’un système de décompte par badgeage automatisé.

Il est rappelé que tout temps de travail réalisé en dehors de la programmation doit donner lieu à une commande de l’employeur, pour être pris en compte en tant que temps de travail effectif.

TITRE QUATRE : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 9 : Organisation de la durée du travail sous forme de forfait annuel en jours travaillés

9.1 – Catégories de salariés concernés

Le forfait annuel en jours travaillés peut s’appliquer aux catégories de salariés ci-dessous :

• Les salariés sous statut cadre, ne répondant pas à la définition des cadres dirigeants, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés sous statut technicien ou agent de maitrise, qui se caractérisent par une activité présentant une véritable autonomie, dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, les salariés ne pouvant de ce fait être soumis à une prédétermination des heures de travail qu’ils effectuent.

Entrent actuellement dans cette définition les techniciens et agents de maitrise non sédentaires.

Les parties conviennent de conserver l’avantage issu d’accords d’établissements, qui avait été attribué antérieurement à certains salariés, inscrits à l’effectif au 31/03/2015 et relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. Cet avantage ainsi conservé consiste à créditer le compte épargne temps forfaitairement de deux (2) jours par an. Les droits, ainsi constitués, pourront être libérés dans les conditions fixées par la loi et l’accord instituant le Compte Epargne Temps (CET).

9.2 – Période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés par an à 218 y compris la journée de solidarité.

La période de référence est, par principe, l’année civile.

Les parties à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés peuvent toutefois décider de retenir une autre période de référence, d’égale durée, auquel cas elles devront la définir de manière claire et précise dans la convention individuelle de forfait.

Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné. Ainsi, le forfait annuel en jours travaillés doit être prévu par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à due proportion. Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le salarié concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés sur une base inférieure à 218 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.

9.3 – Caractéristiques principales, repos, amplitude journalière et organisation du travail

Les périodes de repos pourront être prises par journées ou demi-journées.

Les périodes travaillées sont donc décomptées soit par journée soit par demi-journée. Il est retenu comme demi-journée travaillée pour l’application des présentes toute période s’établissant entre 3 et 5 heures de travail effectif.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :

• À la durée quotidienne maximale de travail,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail

• À la durée légale hebdomadaire de travail.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :

• Au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,

• Au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,

• Aux congés payés.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient également des jours fériés chômés dans l’entreprise.

Le salarié organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.

Article 10 : Modalités de suivi régulier et d’évaluation de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

• Organisation prévisionnelle

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est invité à établir un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre :

• Les journées ou demi-journées de travail ;

• Les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié est invité à prendre en considération :

• Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;

• Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, ainsi que celui de l’entreprise ;

• Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité du service et/ou de l’entreprise.

• Outils de suivi et de communication entre le salarié et l’employeur

Le décompte des (demi) journées travaillées et non travaillées sera réalisé mensuellement par auto-déclaration au plus tard le 10 du mois suivant.

Le document d’auto-déclaration est traité dans le cadre d’un workflow au sein du logiciel interne de gestion du temps de travail. Le salarié y fait apparaître (avant leur survenance lorsque la situation est prévisible) les demi-journées et journées travaillées, et les demi-journées et journées non travaillées. Pour ces dernières, l’auto-déclaration précisera la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés annuels, jours de repos accordés en contrepartie de la convention de forfait jours (dénommés jours RTT), …) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel, …).

Sur la base des informations portées dans l’outil dématérialisé par le salarié, et ensuite une fois le mois terminé, le salarié reçoit le projet de fiche de suivi mensuel de la convention individuelle de forfait. Il la vérifie et le cas échéant en demande la rectification auprès du service Ressources Humaines. Ensuite, il la valide et l’adresse à l’outil dématérialisé pour prise en compte et contrôle par la hiérarchie et l’entreprise.

Au moment de l’établissement du document auto-déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines de la répartition de son temps de travail, de la charge de travail et de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Le document est ainsi transmis au service des ressources humaines Cette auto-déclaration donne lieu à vérification à posteriori, et validation le cas échéant, par le supérieur hiérarchique.

Chaque année, un entretien spécifique aux salariés en forfait jours sera réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin d’évaluer et d’échanger autour de :

• La charge de travail,

• L’amplitude des journées de travail,

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• L’organisation du travail,

• L’exercice du droit à la déconnexion.

Sur ces thèmes, si des problématiques sont constatées lors de l’entretien périodique, elles doivent donner lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Si en cours d’année l’entreprise ou le salarié constate :

• Une charge de travail incompatible avec le temps de travail/le temps de repos, tels que définis par les présentes ;

• Des dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Des dysfonctionnements en matière de droit à la déconnexion ;

Il peut être organisé un entretien avec le supérieur hiérarchique. Une telle demande peut notamment être faite par le salarié lors de la remise du document de décompte auto déclaratif du temps de travail susmentionné. Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Lors de cet entretien les points listés ci-dessus au titre du contenu de l’entretien périodique annuel sont nécessairement abordés. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés.

Article 11 : Dépassement annuel de la convention individuelle

Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur.

Les parties constatent que ce dépassement est décidé par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement.

La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours, dans la limite de 235 jours, sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail.

Article 12 : Absences

12.1 – Absences en cours de période et arrivées et départs en cours de période

En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante :

Nombre de jours de repos à prendre =

[Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence/ 365 (ou 366)] X Volume initial théorique des jours de repos sur l’année

Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.

Par ailleurs, en matière de rémunération, une journée d’absence est valorisée à hauteur de 1/261^ème de la rémunération annuelle brute de base, ce qui correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours payés dans l’année (365 jours moins 104 samedis et dimanches).

Pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés).

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

12.2 – Absences décomptées en heures

Les parties précisent qu’à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heures au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de délégation, heures de grève …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant les règles suivantes :

Pour les heures de délégation :

• Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait ; étant précisé qu’une demi-journée correspond à 3,5 heures de mandat.

• Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 3,5 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans sa convention individuelle

Pour les autres situations, un ratio théorique fixé comme suit : une journée du forfait équivaut à 10 heures, une demi-journée à 5 heures. Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsqu’il atteint 5 ou 10, est déduit une demi-journée ou une journée d’absence, suivant le cas, sur la convention annuelle de forfait.

Article 13 : Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections offertes par l’entreprise en matière de droit à la déconnexion.

En tout état de cause, pendant les jours non travaillés au titre de la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, comme en dehors des temps de travail ci-dessus exposés, et pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, comme au-delà de l’amplitude posée, le salarié bénéficie des protections prévues dans l’entreprise en matière de droit à la déconnexion.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Bien qu’autonomes dans leur exercice quotidien, les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés doivent veiller au respect des obligations posées par ces textes, tant aux fins de garantir une parfaite maîtrise de leur charge de travail que de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, que pour les mêmes raisons, pour leurs collègues de travail.

Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion des personnels dont la durée du travail est appréciée en jours, la règle suivante se voit conférer une nature conventionnelle : l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels ne sont pas autorisés les week-ends, jours fériés, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

Il est rappelé que l’exercice du droit à la déconnexion est également abordé lors de l’entretien annuel visé à l’article 10, et fait partie des thèmes sur lesquels une alerte peut survenir en cours d’année.

TITRE CINQ : TRAVAIL DE NUIT

Article 14 : Recours au travail de nuit

Pour permettre une adaptation continue de l’outil de production aux fluctuations de l’activité qui résultent de la variation des commandes tout en préservant la qualité de vie au travail des ouvriers de production et en améliorant l’adéquation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, il est apparu nécessaire de revoir les conditions de l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise.

Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent répondre :

• A la nécessité d'assurer la continuité de la production industrielle et de l'activité économique, justifiée notamment par les spécificités de l'approvisionnement des abattoirs et des ateliers de découpe et de conditionnement soumis à des règles d'hygiène et de fraîcheur limitant la possibilité de reporter les productions et limitant la durée de vie des produits ; à savoir la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables en vue de la réalisation de produits conformes aux règles d'hygiène et de qualité de la profession ;

• A la nécessité de répondre à des demandes commerciales exigeant, notamment, des produits préparés pour l'essentiel le jour même, avec obligation pour l'entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis ;

• Aux contextes de surcharges saisonnières de travaux selon les produits à réaliser ;

• A des contraintes techniques, par exemple dans les ateliers, services ou sur les lignes qui fonctionnent en équipes successives et pour lesquelles les travaux d’entretien et de nettoyage journalier ne peuvent avoir lieu qu’en dehors des temps de fonctionnement pour des raisons évidentes d’hygiène) ;

• A des contraintes de compétitivité liées à la nécessaire optimisation des coûts face à la concurrence, notamment internationale (liées au fonctionnement et au coût des équipements utilisés, nécessité de tendre vers une saturation d’utilisation des outils de production, …).

La société peut avoir recours au travail de nuit, tout en veillant à une limitation de ce type d’organisation, dans la mesure du possible.

Peuvent être concernés les personnels suivants :

• Production,

• Maintenance,

• Activités connexes à la production.

Article 15– Modalités et garanties

Il est rappelé au titre des définitions et garanties spécifiquement liées au travail de nuit et / ou travailleurs de nuit, que :

15.1 - Travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

-  soit accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

-  soit effectue, sur une année civile, selon son horaire de travail habituel, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.

15.2 – Durées maximales

Hormis pour les personnels occupés dans le cadre des équipes de suppléance, pour lesquels la durée maximale de travail peut être portée à 10 heures, la durée maximale de travail effectif pour un travailleur de nuit est de 8 heures.

Compte tenu de la nécessaire continuité des productions et des contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de la société, la durée maximale hebdomadaire de travail est portée à 42 heures de travail effectif, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

Toutefois, la durée maximale quotidienne du poste de nuit des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l'une des activités visées ci-dessous :

- activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

- activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ;

- activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures.

15.3 – Majoration de nuit et repos compensateur

Contrepartie au travail de nuit

Le salarié réalisant des heures de nuit bénéficie en contrepartie des heures de travail réalisées entre 21 heures et 6 heures du matin, des majorations suivantes :

• Majoration de 10% de son taux horaire brut de base pour les heures réalisées entre 21h.00 et 22h.00 et entre 05h.00 et 06h.00

• Majoration de 20% de son taux horaire brut de base pour les heures réalisées entre 22h.00 et 05h.00.

Cette contrepartie est cumulable, le cas échéant, avec les majorations pour heures complémentaires (temps partiel) ou supplémentaires (temps complet) et avec les éventuelles majorations pour travail du dimanche ou pour travail d’un jour férié.

Contrepartie réservée aux travailleurs de nuit

Sans préjudice du bénéfice de la majoration prévue ci-dessus, le salarié ayant la qualité de travailleur de nuit bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité situé dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers notamment).

Il est précisé que les jours de repos de compensation octroyés aux travailleurs de nuit ont pour objet de diminuer la durée de travail annuelle des salariés qui en bénéficient.

Dès lors, les jours de repos octroyés aux travailleurs de nuit, lorsqu’ils sont pris, sont valorisés sur la base de 7 heures qui viennent en déduction du nombre d’heures de travail restant à effectuer jusqu’au terme de la période d’annualisation en cours (par exemple : un salarié bénéficiant d’un jour de repos octroyé aux travailleurs de nuit doit finalement réaliser 1600 heures de travail effectif et non pas 1607).

Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de travail de nuit effectives réalisées dans les conditions suivantes :

• A partir de 270 heures de travail effectif de nuit effectuées au cours d’une même année civile, le salarié bénéficie de deux jours de repos compensateur

• A partir de 320 heures de travail effectif de nuit effectuées au cours d’une même année civile, le salarié bénéficie de trois jours de repos compensateur.

15.4 – Autres garanties

Egalité de traitement

Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, sans distinction de sexe, bénéficient d’une stricte égalité de traitement avec les salariés affectés aux équipes de jour.

La considération du sexe ne sera pas retenue par la société :

-  pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

-  pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

-  pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Droit de refus

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus de travailler de nuit de la part du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Pour les mêmes raisons, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la société. La société y fait droit dès qu’elle le peut et tout refus doit être exprimé par écrit et de manière motivée, la réponse devant mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande dans un délai maximum d’un mois.

Priorité d’accès

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la société, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la Direction.

La société fait droit à la demande dès qu’elle le peut et tout refus doit être exprimé par écrit et de manière motivée, la réponse devant mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Etat de santé

Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Notamment, en l’état actuel du droit, le travailleur de nuit bénéfice, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans. De même, pour les travailleurs de nuit, la visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé se tient préalablement à son affectation sur le poste.

Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à la phrase précédente, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.

Conditions de travail

Dans le cadre du travail de nuit, la société met à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires, permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause.

Chaque établissement prend les dispositions nécessaires pour que le salarié travaillant de nuit puisse être joint par sa famille en cas de nécessité.

La société veille également à ce que les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit accèdent aux mêmes informations que les autres salariés, et que l’organisation spécifique dans laquelle ils s’inscrivent ne les conduise pas à être involontairement écartés du collectif de travail.

La société devra veiller à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité.

Formation professionnelle

Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour leur permettre d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.

Maternité et travail de nuit

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L. 1225-9 du code du travail. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée d’une allocation journalière et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur.

TITRE SIX : REMUNERATIONS ET ACCESSOIRES DE REMUNERATION

Les parties soulignent que les dispositions qui suivent concourent à l’essence même du présent accord et au fait que pris dans sa globalité, il met en place et /ou confirme des garanties plus favorables au bénéfice de la collectivité des salariés.

Article 16 – Prime d’assiduité

La prime mensuelle d’assiduité, sur l’ensemble de la société ELIVIA est attribuée aux salariés ayant droit selon les conditions et modalités qui suivent :

Le droit à la prime d’assiduité est apprécié prorata temporis pour les salariés employés à temps partiel, compte tenu de la durée de travail prévue au contrat de travail.

Finalité et Bénéficiaire(s) :

La prime mensuelle d’assiduité a vocation à reconnaître la présence effective au poste de travail et la ponctualité quotidienne.

La prime mensuelle d’assiduité est versée aux salariés appartenant aux catégories professionnelles des ouvriers et des employés de l’entreprise, dont l’ancienneté est supérieure à 12 (douze) mois à terme échu. Les parties soulignent qu’une telle prime ne se justifie pas pour les salariés appartenant aux catégories professionnelles des techniciens, agents de maitrise, cadres et ingénieurs eu égard à leurs responsabilités, leur autonomie et les modalités induites de leur rémunération.

Absences :

La prime mensuelle d’assiduité ne sera pas due en cas d’absence du salarié en cours de mois, quelles qu’en soient la cause et la durée, à l’exception des seules absences pour congés payés, y compris congés payés supplémentaires d’ancienneté, RTT, repos compensateurs, formation inscrite au plan de développement des compétences, formation économique et syndicale, congés pour évènements familiaux prévus à l’article L.3142-1 du code du travail et heures de délégation et d’exercice de mandats.

Retards :

La prime mensuelle d’assiduité sera réduite de moitié en cas d’enregistrement par le système de badgeage d’un retard à la prise de poste ou d’un départ anticipé en fin de poste dans le mois civil par rapport à l’heure programmée de prise ou de fin de poste.

Tout nouveau retard et/ou nouveau départ anticipé au cours du même mois civil entraîne la perte totale de l’attribution de la prime mensuelle d’assiduité. La mesure du retard ou du départ anticipé sera effectuée par le service ressources humaines sur la base des enregistrements du système de badgeage de l’entreprise.

Tout défaut de badgeage imputable au salarié et ayant pour effet de rendre impossible le contrôle sera assimilé à un retard à la prise de poste ou un départ anticipé du poste, suivant le moment où il survient.

Montant :

Le montant de la prime d’assiduité mensuelle est fixé à 120 euros brut (cent vingt euros brut). Concernant le personnel de Châteauneuf Cuirs, la prime d’assiduité sera d’un montant de 60€ (soixante euros) à compter du 01/05/2022.et d’un montant minimum de 120€ (cent vingt euros) à compter du 01/05/(N+1). Elle se substitue à la prime exceptionnelle sur objectif qui intègre également des éléments liés à la présence.

Article 17 – Prime de vacances

Une prime de vacances est versée au mois de juin de chaque année d’un montant de 650 euros brut (six cent cinquante euros brut) aux ouvriers, employés et agents de maîtrise justifiant d’un an d’ancienneté.

Le montant de la prime de vacances est apprécié prorata temporis pour les salariés employés à temps partiel, compte tenu de la durée de travail prévue au contrat de travail.

Une retenue de 5 euros brut par jour sera opérée au-delà de deux semaines (10 jours ouvrés) d’absence continue ou discontinue constatées au cours des 12 mois précédents précédant son versement (juin N-1 / mai N) quel qu’en soit la cause, à l’exception des seules absences pour congés payés, y compris congés payés supplémentaires d’ancienneté, RTT, repos compensateurs, formation inscrite au plan de développement des compétences, formation économique et syndicale, congés pour évènements familiaux prévus à l’article L.3142-1 du code du travail et heures de délégation et d’exercice de mandats.

Article 18 – Indemnité de transport

Une indemnité de transport est versée chaque mois aux salariés justifiant de 6 (six) mois d’ancienneté.

Cette indemnité est nette de charges fiscales et sociales, et sera octroyée selon les modalités suivantes, définies par zone (distance lieu de résidence/lieu de travail) :

Numéro de zone	Fourchette km	Montant de l’indemnité mensuelle
Zone 1	0 à 4.9 km	32 €
Zone 2	5 à 9.9 km	75 €
Zone 3	10 à 19.9 km	85€
Zone 4	20 à 29.9 km	105 €
Zone 5	30 km et plus	120 €

Les montants forfaitaires de l’indemnité mentionnée ci-dessus sont fixés sur la base d’un mois complet (22 jours). Le montant réellement versé est proratisé en fonction du seul nombre de jours réellement travaillés hors journées télétravaillées.

Les salariés qui disposent, dans le cadre de leur emploi, d’un véhicule de service ou de fonction ne bénéficieront pas de cette indemnité.

Le calcul de la distance entre le domicile et le lieu de travail s’effectue par l’application « mappy.fr » en prenant la distance la plus courte.

D’autre part, si la distance entre le domicile et le lieu de travail du salarié venait à évoluer du fait d’une actualisation des distances sur l’application « mappy.fr », cela ne remettrait pas en cause l’affectation dans la zone initialement définie.

Article 19 – Médailles du travail

Une gratification forfaitaire à l’occasion de l’attribution d’une médaille du travail est versée aux salariés inscrits à l’effectif, dès lors que l’ancienneté requise a été acquise ou reprise au sein de la société ELIVIA.

Celle-ci se déclinera de la manière suivante :

Années d’ancienneté	Gratification
20 ans	450 euros
30 ans	600 euros
35 ans	700 euros
40 ans	800 euros

Article 20 – Prime de douche :

Une prime de douche est versée selon les conditions et modalités suivantes :

Elle sera versée aux salariés badgeants affectés au secteur 1^ère transformation (bouverie, abattoir, abats rouges, abats blancs et mise en quartier) et correspond à un temps de douche de 15 minutes par journée travaillée, valorisé sur le salaire brut de base de l’ayant droit. La prime de douche est également versée :

- au personnel badgeant de maintenance affecté au secteur 1^ère transformation,

- au personnel badgeant des services de nettoyage.

Concernant le personnel de Châteauneuf Cuirs, cette prime sera mise en place pour l’ensemble du personnel ouvrier de production en substitution de la prime de salissure.

Enfin, les parties précisent que pour les salariés dont le temps de travail s’inscrit dans le cadre d’une convention de forfait jours sur l’année, l’absence de décompte en heures du temps de travail a pour effet que ce temps est nécessairement inclus dans la convention de forfait individuelle et la rémunération convenue et que, dès lors, en tout état de cause, le salarié ne saurait percevoir une indemnité additionnelle à sa rémunération à ce titre.

Article 21 – Indemnité forfaitaire de panier de jour :

Compte tenu de la spécificité des activités, des horaires décalés, de la nature des travaux, une indemnité de restauration dite « panier de jour » est mise en place au bénéfice de l’ensemble des personnels des catégories ouvriers et agents de maîtrise affectés au sein des services de production et aux activités connexes de la production (maintenance, nettoyage, préparation commande, expédition, consommables, bouverie), ladite liste étant limitative.

L’indemnité de panier de jour est d’une valeur de 3.50€ (trois euros cinquante). Elle est versée par jour effectivement travaillé avec un minimum de 4 heures de présence. A la date de conclusion du présent accord, selon les règles en vigueur, cette indemnité sera nette de charges fiscales et sociales.

L’indemnité de panier de jour n’est pas cumulable avec l’indemnité de panier de nuit, dans la mesure où elle a la même finalité.

Article 22 – Indemnité forfaitaire de panier de nuit :

Compte tenu de la spécificité des activités, des horaires décalés, de la nature des travaux, une indemnité de restauration dite « panier de nuit » est mise en place au bénéfice de l’ensemble des personnels des catégories ouvriers et agents de maîtrise affectés au sein des services de production et aux activités connexes de la production (maintenance, nettoyage, préparation commande, expédition, consommables, bouverie), ladite liste étant limitative. Les salariés affectés à ces fonctions doivent réaliser au moins 4 heures de nuit (entre 21h.00 et 06h.00) dans la même journée, en continu ou discontinu.

L’indemnité de panier de nuit est versée par nuit effectivement travaillée. A la date de conclusion du présent accord, selon les règles en vigueur, cette indemnité sera nette de charges sociales et d’impôt sur le revenu pour sa part correspondant à 6.80€ (six euros quatre-vingt) au titre de l’année 2022. Pour le surplus, d’un montant de 3.20€ (trois euros vingt), elle sera soumise à charges et contributions et soumise à l’impôt.

L’indemnité de panier de nuit n’est pas cumulable avec l’indemnité de panier de jour, dans la mesure où elle a la même finalité.

L’indemnité de panier de nuit est maintenue à son niveau actuel pour les sites de Mirecourt, Nœux-Les-Mines, Vitry-Le-François et Bougé Chambalud.

Article 23 – Contreparties au travail du samedi :

Une indemnisation spécifique du travail du samedi est mise en place.

23-1) Pour les activités de 1^ère et 2^ème transformation où le travail du samedi est occasionnel, les salariés travaillant le samedi se verront octroyer une prime de samedi d’un montant forfaitaire de 40€ brut (quarante euros brut) pour chaque samedi travaillé. Le nombre de samedi travaillé est fixé à un maximum de 10 par an. Si ce nombre devait être dépassé ce serait après avis conforme du CSE du site concerné.

23-2) Pour les activités de 3^ème et 4^ème transformation où le travail du samedi est structurel, une prime sera versée à la fin de chaque semestre en fonction du nombre de samedis travaillés et sera valorisée de la manière suivante :

Nombre de samedi travaillé	Montant par samedi travaillé
De 11 à 20	8€
De 21 à 30	10€
Plus de 30	14€

23-3) Lorsque le travail du samedi constitue une 6^ème journée travaillée pour le salarié ; les heures réalisées sur ces journées seront majorées à 50% sur le mois concerné.

Ces contreparties du samedi (d’une durée minimale de 4 heures) seront complétées des paniers concernés et fixés aux articles 21 et 22 et ne sont pas cumulatives entre elles.

Article 24 – Indemnisation des absences santé :

Les absences santé seront indemnisées selon les règles suivantes :

Pendant la durée et selon les conditions d’indemnisation décrites ci-dessous, l’employeur mettra en pratique la subrogation. La subrogation est le processus par lequel l’employeur joue le rôle d’intermédiaire entre la MSA (ou CPAM) et le salarié. Le salarié, en cas d’arrêt de travail recevra ses indemnités journalières de Sécurité Sociale de la part de son employeur et l’employeur recevra à la place du salarié les indemnités journalières versées par la MSA (ou CPAM). Il va de soi que cette pratique de subrogation de l’employeur est assujettie à la prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance maladie MSA (ou CPAM).

• Indemnisation des ouvriers et employés

Durée

En cas de maladies ou d'accidents dûment constatés par certificat médical adressé à l'employeur dans les quarante-huit heures, les salariés sont indemnisés selon les conditions ci-dessous :

- maladie, accident non professionnel : 4 mois maximum, sous réserve d'une présence continue minimale de six mois ;

- maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet : 5 mois maximum, sous réserve d'une présence continue minimale d’un mois.

La présence continue minimale du salarié s'apprécie au premier jour de l'arrêt du travail.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter :

- du 1^er jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, à un accident du trajet ou à une maladie professionnelle,

- du 4^ème jour d'absence si elle est consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel (sauf cas de rechute d'une même maladie donnant lieu à suppression du délai de carence de la sécurité sociale).

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviennent au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus. En tout état de cause la durée totale d'indemnisation est limitée aux durées maximales prévues au 1^er paragraphe.

Dans le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année suivante, la durée maximale d'indemnisation reste également limitée aux durées maximales prévues au 1^er paragraphe même si l'absence du salarié a débuté l'année précédente.

Indemnisation

L’indemnité se calcule de manière à maintenir au salarié malade ou accidenté 100% du salaire effectif net qu'il aurait gagné s'il avait travaillé, sous déduction de la CSG/CRDS sur les IJSS perçues et des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais (panier, transport, etc...) et primes liées à la présence effective du salarié (habillage, etc...).

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite d'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

De l'indemnité ainsi calculée est déduite la valeur des prestations représentatives de salaire que les intéressés toucheront du fait :

- de la sécurité sociale (lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement) ;

- des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;

- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;

- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Les prestations ci-dessus devront être justifiées par les intéressés dans les meilleurs délais sur présentation des relevés ou bordereaux de payement des organismes concernés.

En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires.

• Indemnisation des techniciens et agents de maitrise

Les appointements des agents de maîtrise, techniciens ou assimilés dont le contrat se trouve suspendu à la suite de maladie ou accident dûment constatés et reconnus par certificat médical sont, selon les cas, maintenus ou complétés afin que les ressources des intéressés atteignent les chiffres suivants :

- après 6 mois de présence dans l'entreprise et jusqu'à 10 ans : 100% pendant 4 mois ;

- après 10 ans de présence dans l'entreprise : 100% pendant 4 mois, 70% pendant les 3 mois suivants.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition de présence est ramenée à la durée de la période d'essai. L'indemnisation est assurée comme suit à compter du 1^er jour d'arrêt de travail : 100% pendant 5 mois.

Les prestations touchées par les intéressés :

- indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;

- indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance, mais pour la seule quotité versée par l'employeur ;

- indemnités versées par les responsables d'un accident, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par les intéressés et constituée par leurs seuls versements, feront l'objet d'une déclaration à l'employeur pour que la déduction en soit faite.

Si un salarié agent de maîtrise, technicien ou assimilé se trouve plusieurs fois en arrêt maladie, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus compte tenu de l'ancienneté de l'intéressé au début de sa maladie.

• Indemnisation des cadres

Les appointements des cadres, dont le contrat se trouve suspendu à la suite de maladie ou accident, dûment constaté et reconnu par certificat médical, sont complétés ou maintenus dans les conditions suivantes :

- après 6 mois de présence dans l'entreprise :

- 100% pendant 4 mois ;

- 70% pendant les 2 mois suivants ;

- après 3 ans de présence dans l'entreprise :

- 100 % pendant 4 mois ;

- 70 % pendant les 3 mois suivants ;

- au-delà de 8 ans de présence dans l'entreprise :

- 100 % pendant 4 mois ;

- 70 % pendant les 4 mois suivants.

Accident du travail et maladie professionnelle

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition de présence est ramenée à la durée de la période d'essai. L'indemnisation est assurée comme suit à compter du 1^er jour d'arrêt de travail :

- 100 % pendant 5 mois ;

- 75 % pendant les 3 mois suivants.

Les prestations touchées par les intéressés :

- indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;

- indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance mais pour la seule quotité versée par l'employeur ;

- indemnités versées par les responsables d'un accident, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par les intéressés et constituée par leurs seuls versements, feront l'objet d'une déclaration à l'employeur pour que la déduction en soit faite.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de sa maladie. Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne peut, d'autre part, dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.

Article 25 – Congés d’ancienneté :

Les modalités d’acquisition des congés d’ancienneté sont précisées de la manière suivante :

Nombre d’années d’ancienneté	Nombre de jour de congé d’ancienneté
5 ans	1 jour
10 ans	2 jours
20 ans	3 jours
35 ans	4 jours

L’appréciation de la condition d’ancienneté et les droits aux congés d’ancienneté associés seront réalisés le 1^er juin de chaque année.

TITRE NEUF : DISPOSITIONS FINALES

Article 26 – Mise en application des évolutions

Les évolutions prévues par le présent accord seront mises en application selon le calendrier suivant :

Avril 2022 :

- Contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage (article 4-2)

- Gestion et indemnisation des astreintes (article 5)

- Indemnité de transport (article 18)

Mai 2022 :

- Prime d’assiduité (article 16)

- Prime de douche (article 20)

- Indemnité forfaitaire de panier de jour (article 21)

- Indemnité forfaitaire de panier de nuit (article 22)

Juin 2022 :

- Règles sur la durée du travail :

• Durée journalière à 9h00 pour le personnel affecté aux opérations d’abattage (poste assommage au poste transfert) et aux secteurs abats blancs et abats rouges (article 4-2)

• Durée journalière à 12h conformément à l’article l3112-19 du code du travail (article 4-2)

• Temps de pause (article 4-2)

• Amplitude de variation (article 8-3)

- Prime de vacances (article 17)

- Médaille du travail (article 19)

- Contrepartie au travail du samedi (article 23)

- Indemnisation des absences santé (article 24)

- Congés d’ancienneté (prochaine période) (article 25)

Toutes les autres dispositions sont d’application immédiate.

Article 27 – Clause de rendez-vous :

Le présent accord étant conclu pour une durée indéterminée, les parties signataires s’engagent à évoquer, lors des négociations obligatoires périodiques portant sur la durée du travail, son application et son éventuelle adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 28 – Durée – Dénonciation – Révision - Publicité et dépôt de l’accord collectif :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La dénonciation et la révision du présent accord collectif sont régies par les dispositions légales. Elles peuvent survenir à tout moment.

La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) soit par le représentant légal de l’entreprise soit par les organisations syndicales de salariés signataires ; la DREETS et le Conseil de prud’hommes devant recevoir copie de l’acte de dénonciation.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Le présent accord est notifié, par lettre remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait à Angers, le 13/04/2022

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC Pour l’Organisation Syndicale CGT

Pour l’Organisation Syndicale FO Pour la société

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1. Dans le cadre du présent accord, les termes « comité social et économique » visent de manière générique le CSE central et les CSE d’établissement, et pour les règles de compétences les parties renvoient aux dispositions légales et conventionnelles applicables↩