Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF REMAID FRANCE VICTIMES 26" chez REMAID - RECONFORT ECOUTE MEDIAT AIDE INFOR DROIT (Siège)

Accord collectif

REMAID France victimes 26

ENTRE

L’association REMAID France Victimes 26

Sise 4 rue de Mulhouse

26000 VALENCE

Représentée par ses co-présidents, et

Et ci-dessous dénommée « L’association » ou « REMAID »

ET

Mme

Représentante du personnel, représentante au Conseil Economique et Social de l’association REMAID France Victimes 26,

Elue le 30 décembre 2019 par 13 voix sur 13 bulletins exprimés et 18 électeurs.

ET

La CFTC Santé-Sociaux Ardèche-Drôme

Sise Maison de syndicats, 17 rue Georges Bizet, 26000 VALENCE

Réprésentée par

Préambule

Le présent accord vise à mettre en place des conditions de travail et d’emploi ainsi que des garanties sociales adaptées à la spécificité du secteur d’activités de l’association REMAID France Victimes 26.

Il constitue un cadre collectif de travail qui correspond mieux à nos métiers, à notre environnement et qui prépare l’association pour lui permettre de relever les défis de demain. Il nous amène également à renforcer la culture de l’association qui fonde la performance et la qualité de ses services sur des valeurs humanistes. Les collaborateurs doivent pouvoir y trouver le maximum de bien-être, d’autonomie et de soutien pour s’épanouir.

Il inscrit également l’association dans son temps, en revendiquant une responsabilité sociétale à l’égard des grands enjeux environnementaux.

Titre 1. Dispositions générales

Article 1.1 — Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans les dispositions issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de leurs décrets d’application.

Article 1.2 - Champs d’application

Le présent accord est conclu entre REMAID France victimes 26 représentée par ses co-Présidents, madame , et , par la représentante du personnel élue de REMAID France victimes 26 et par la CFTC représentée par .

Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés de l’association, présents ou futurs, y compris le(s) cadre(s) dirigeants et les salariés en CDD quelle que soit la durée du contrat.

Article 1.3 — Date d’entrée en vigueur et durée du règlement

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée prenant effet à compter de sa signature par les parties contractantes.

Le présent accord met un terme dès son entrée en vigueur à l’engagement unilatéral de l’AAV d’appliquer à ses salariés la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées signée le 15 mars 1966.

L'ensemble des usages dont pouvaient bénéficier les salariés antérieurement est dénoncé par effet de l'accord et n'auront plus vocation à perdurer après l'entrée en vigueur de ce dernier.

Le statut cadre continuera à s’appliquer pour les salariés qui en bénéficiaient. En revanche, il ne subsistera dans le cadre des recrutements postérieurs à l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 1.4 — Incidences sur les contrats en cours

L’entrée en vigueur du présent accord constitue une modification substantielle du contrat de travail des salariés en ce qu’elle entraîne la suppression de toute référence à la CCNT66 jusqu’ici appliquée au sein de l’association.

En conséquence, un nouveau contrat de travail sera proposé aux salariés, ou, à défaut, un avenant.

Le refus pour un salarié de signer ce nouveau contrat de travail ou cet avenant ne fera pas obstacle à l’application des dispositions du présent accord mais entraînera la mise en œuvre d’une procédure de licenciement sui generis conformément à la loi.

Article 1.5 — Comité de suivi – Révision - Clause de Revoyure - Interprétation

Il est établi un comité de suivi composé des représentants du personnel et de l’employeur, les parties pouvant convenir d’élargir la composition de ce comité.

Ce comité a pour objet de traiter les questions de révision, d’interprétation, d’adaptation, de redistribution et d’assurer un suivi des dispositions du présent accord.

Le présent accord étant à durée indéterminée, les parties conviennent de se revoir au sein du comité de suivi tous les ans ou à la demande de l’une des parties à compter de sa date d’entrée en vigueur, afin d’examiner son application et les points susceptibles d’être révisés ou explicités.

En cas d’imprécision nécessitant une clarification, les parties conviennent ensemble de se réunir en vue de produire une note d’interprétation signée conjointement par les représentants du personnel et l’employeur. Aucun formalisme n’est requis si ce n’est l’information préalable du personnel sur les points devant faire l’objet de la note d’interprétation. La note co-signée sera affichée avec l’accord collectif et portée à la connaissance du personnel par tout moyen.

Article 1.6 — Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DDETS de la Drôme et du Greffe du Conseil de prud’hommes de Valence ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivants la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• À l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Article 1.7 — Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Valence.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Titre 2. Contrat de travail —classification et salaires – licenciement et retraite

Article 2.1 — Contrat de travail —livret d’accueil - période d’essai

Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit accompagné d’un livret d’accueil remis, au plus tard, au moment de l’embauche.

En ce qui concerne les périodes d’essai, il est fait application des dispositions suivantes :

• Pour les ouvriers, les employés : deux mois ;

• Pour les employés exerçant des fonctions d’exécution simple, d’exécution avec responsabilité, d’encadrement et de direction : deux mois

• Pour les agents de maîtrise et les techniciens : trois mois

• Pour les cadres : quatre mois.

Le statut professionnel des salariés sera porté dans le contrat de travail ou l’avenant et fera foi pour l’application du présent article. Il est également indiqué dans les fiches métiers (annexe 2).

La période d’essai peut être renouvelée une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Lorsqu’un salarié a été précédemment employé au sein de l’association, il peut être décidé d’un commun accord de ne pas appliquer de période d’essai.

La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai sera formalisée par un courrier avec AR ou une lettre remise en main propre.

Article 2.2 – Classification et salaires

Ces sujets font l’objet de l’annexe numéro 1 à ce document intitulé « Grille des classifications et rémunérations » et de l’annexe numéro 2 intitulée « Fiches métiers ».

Les rémunérations sont déterminées en fonction des deux éléments suivants :

• La valeur du point,

• Le coefficient attribué à chaque salarié en fonction de sa qualification et de son expérience dans la fonction ou dans une fonction de même nature.

Ces deux éléments sont référencés dans l’annexe citée ci-dessus.

La valeur du point fait l’objet d’une négociation entre l’employeur et le CSE dans les termes prévus par l’agenda social.

A cela s’ajoute une prime mensuelle qui est versée à chaque salarié, en fonction de son ancienneté dans l'association, selon les conditions suivantes :

• 1,5 % de son salaire brut mensuel de base jusqu’à la quinzième année ;

• 1,5 % de son salaire brut mensuel de base tous les trois ans, après la quinzième année.

Ces dispositions sont applicables le mois suivant la date anniversaire de l'embauche.

Article 2.3 – Promotions – Evolutions de carrière

Les évolutions de carrière sont soutenues et encouragées.

Il est ainsi possible pour un salarié qui accepte, à la demande de l’employeur, d’exercer de nouvelles responsabilités ou de passer des qualifications supplémentaires, de passer sur un coefficient supérieur. Cette décision est prise après consultation du CSE et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Lorsque le changement de coefficient intervient au sein d’un même niveau de responsabilités, le salarié conserve le bénéfice de son ancienneté dans ce niveau.

Lorsqu’un salarié est promu dans un niveau supérieur de responsabilités, il ne peut conserver l’ancienneté acquise, s’agissant de nouvelles fonctions.

Exemples :

• un salarié de niveau III coefficient 285 ayant 4 ans d’ancienneté prend en charge la coordination d’un nouveau dispositif nécessitant des sujétions particulières. Il peut lui être proposé le passage sur le coefficient 300. Le salarié conserve le bénéfice de son ancienneté.

• un salarié de niveau III coefficient 350 ayant 9 ans d’ancienneté passe à la demande de l’employeur une qualification lui conférant une fonction d’encadrement. Il peut lui être proposé de passer au niveau II, coefficient 360. S’agissant d’une fonction nouvelle, son ancienneté repart du début.

Pour des souhaits d’évolution de carrière en dehors de l’association, les salariés disposent d’un compte temps formation professionnelle (voir Titre 5).

Article 2.3 – Licenciement et de départ à la retraite

Les dispositions relatives au licenciement sont régies par le droit du travail, notamment en ce qui concerne le montant des indemnités. Tout salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté, et n’étant pas licencié pour faute grave ou lourde, a droit à une indemnité de licenciement, conformément à l’article L.1234-9 du code du travail.

Tout salarié qui remplit les conditions d'âge et de durée de cotisations nécessaires pour faire liquider sa pension de retraite à taux plein, peut quitter l'association pour prendre sa retraite. 

Une notification écrite doit être faite à la direction de l'association par le salarié 

Le préavis à respecter est de deux mois.

Au moment de leur départ à la retraite, les salariés comptant au moins dix ans d’ancienneté dans un établissement ou service du réseau France victimes/Citoyens et Justice, bénéficieront d’une indemnité dont le montant est fixé ci-après :

• Un mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;

• Deux mois après 15 ans ;

• Trois après 20 ans ;

• Quatre mois après 30 ans.

Le salaire à prendre en considération sera le salaire moyen perçu sur les douze derniers mois, y compris les indemnités permanentes constituant les compléments de salaires.

Le droit à l’indemnité reste acquis en cas de départ :

– Pour inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale,

– Pour toutes causes de mises à la retraite reconnue par la sécurité sociale.

Titre 3. Durée du travail – droit à la déconnexion

Article 3.1 — Durée du travail

Conformément à l'article L. 3121-10 du code du travail, la durée de travail effectif de référence est fixée à 35 heures par semaine civile. En outre, le présent accord fixe la durée hebdomadaire maximale à 44 heures. Tout dépassement de cette durée s'effectuera conformément aux dispositions légales.

La durée quotidienne maximale sera de 10 heures. Cette durée pourra exceptionnellement être portée à 12 heures en cas de besoin d'assistance aux personnes d'attentats, d'accidents collectifs ou de catastrophes naturelles, voire de mesures socio-judiciaires non différables.

Les instances représentatives du personnel seraient immédiatement informées du dispositif mis en place par l'association (nombre et qualité des personnels mobilisés, roulement, amplitudes, récupération, supervision psychologique). De plus, les instances représentatives du personnel participeraient au retour d'expérience suivant l'intervention afin d'en analyser les incidences au regard de la santé et des conditions de travail des personnels mobilisés.

Afin de répondre aux besoins de l’activité, les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement du temps de travail permettant, dans les conditions ci -près définies, de faire varier les durées et horaires de travail.

Conformément aux dispositions prévues par la loi, la durée de travail est répartie sur une période de 12 mois consécutifs, la période de référence pour le calcul de la durée annuelle du temps de travail étant du 1 er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+l, avec des règles distinctes pour les salariés en fonction des catégories d’emploi (employés ou au forfait jour).

Article 3.2 — Décompte du temps de travail

La durée annuelle du temps de travail est déterminée proportionnellement à la durée contractuelle de travail, de la manière suivante : nombre de jours calendaires - jours de week-end - jours fériés ne correspondant pas à un samedi ou un dimanche - jours de congés payés acquis par le salarié - jours de congés supplémentaires + journée de solidarité x 7 heures quotidiennes = obligation due.

Les règles relatives à la détermination de la durée de travail et à l’établissement du programme prévisionnel de travail s’appliquent à l’identique pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel.

Article 3.2.1 — Modalités de fonctionnement et de suivi du temps de travail

Sur la base de la durée annuelle à travailler, l’employeur soumet pour avis aux représentants du personnel un planning prévisionnel au plus tard 1 mois avant le début de la période.

Afin de préserver le travail d’équipe, chaque salarié devra apporter une attention particulière dans la tenue de son agenda électronique. En outre cet outil permettra également de veiller à ce que la charge de travail soit en cohérence avec la durée contractuelle de travail de chaque salarié.

• Régulation des heures

Les salariés sont libres de gérer leur temps de travail journalier en fonction de leurs priorités personnelles et professionnelles. Ils peuvent ainsi, sous réserve des nécessités du service et d’une information à leurs responsables, s’absenter pour motif personnel, allonger ou raccourcir une pause méridienne sans qu’elle soit inférieure à 30 minutes, voire finir plus tard ou commencer plus tôt le travail si l’activité le nécessite.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, ceux-ci doivent veiller à limiter les écarts, en plus ou en moins

Dès lors que le compteur d’heures d’un salarié aura atteint un delta de 20 heures, il devra prendre les mesures nécessaires pour solder cet excédent ou déficit. A défaut, l’employeur prendra les dispositions nécessaires en demandant des mesures correctives et pourra être amené à imposer des récupérations ou une présence accrue de manière à résorber l’écart.

S’il apparaît qu’un salarié dépasse systématiquement la durée de référence (35h hebdomadaires) ou rencontre des difficultés pour récupérer un excédent d’heures, l’employeur procédera avec les représentant.e.s du personnel et le salarié concerné à une évaluation de la charge de travail et de la performance (étude du poste, des conditions de travail, de l’organisation du travail, de la capacité à travailler en autonomie, à prioriser, à différer, suivi des causes de ces dépassements…) afin d’identifier les mesures à mettre en œuvre.

• Conditions et délais de prévenance en cas de changement des horaires de travail

Les parties conviennent qu’en raison de l’activité par nature imprévisible de l’association, ces plannings pourront faire l’objet de modification dans les conditions ci-après définies :

• Un délai de prévenance de 15 jours sera observé en cas de changement de jour ou d’horaire de travail, hormis les situations exceptionnelles décrites à l’article 3.1.

• Modification à l’initiative du salarié : lorsque la demande émane d’un salarié, elle se fera par écrit au moyen de l’imprimé idoine.

• Modification à l’initiative de l’employeur : lorsqu’elle émane de l’employeur, elle procède d’un entretien formalisé suivi par l’édition et l’affichage d’un nouveau planning.

• Cadre d’appréciation des heures supplémentaires et complémentaires

Constituent des heures supplémentaires et complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif telle que définie à l’article 3.2. Elles sont payées en fin de période de référence dans la limite de 20 heures supplémentaires.

Constituent également des heures supplémentaires et complémentaires, et cela quelques soient les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail définie à l’article 3.2, les heures effectuées les week-ends et jours fériés au titre des enquêtes sociales rapides réalisées dans le cadre de la permanence d’orientation pénale.

Ces heures ne rentrent pas dans le cadre de la modulation du temps de travail mis en place par le présent accord. En conséquence, elles seront réglées mensuellement.

• Lissage de la rémunération et incidence des absences

La rémunération versée sera lissée à la fin de chaque mois sur la base de l’horaire contractuel.

Exemple : un salarié à temps plein a dépassé de 5 heures son horaire mensuel habituel et a accompli 156,67h (151,67+5). Il sera rémunéré sur la base de 151,67 heures. Le mois suivant, il a pris 1 journée de récupération et a travaillé 144,67h (151,67-7). Il percevra une rémunération correspondant à 151,67 heures également.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire prévu dans le calendrier individuel ou, à défaut de calendrier individuel, sur la durée contractuelle moyenne. Il s'agit des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence pour diverses raisons (maladie, formation). En cas d'absence non rémunérée, la rémunération versée chaque mois est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée contractuelle.

Exemple : un salarié a pris 5 jours de congés sans solde ; ces jours seront déduits de sa rémunération mensuelle habituelle.

Article 3.2.2 — Situation des salariés entrants/ sortants

• Entrées/sorties en cours de période

Les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise et au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire.

Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux contractuel.

• La situation des salariés en CDD

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail sur l’année sous réserve que leur contrat soit au moins d’une durée égale à quatre semaines.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d’aménagement du temps de travail sur l’année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.

Article 3.2.3 — Stagiaires

L’association publie périodiquement des offres de stage long (d’une durée minimale de 6 mois). Les stagiaires bénéficient des horaires collectifs, des congés payés légaux et des tickets restaurant. Ils perçoivent la gratification minimale prévue par la loi.

Article 3.3 — Forfait jours

Les salariés ayant des fonctions d’exécution avec responsabilité d’encadrement disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant suivre l’horaire collectif applicable à l’équipe à laquelle ils sont intégrés pourront se voir proposer une convention de forfait jours dans les conditions définies ci-après.

Sont concernées par les conventions annuelles de forfait-jours, les classifications suivantes :

- Exécution avec responsabilité d’encadrement

- Responsabilités de direction

Article 3.3.1 — Le durée du forfait annuel en jours

La durée du forfait annuel en jours est déterminée pour chacun de la manière suivante : nombre de jours calendaires - jours de week-end - jours fériés ne correspondant pas à un samedi ou un dimanche - jours de congés payés - jours de congés supplémentaires + journée de solidarité = volume annuel (208 jours).

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 221 jours.

Article 3.3.2 — Période de référence

La période de référence pour le calcul du forfait jours part du 1^er juin de l’année N et se poursuit jusqu’au 31 mai de l’année N+1.

Article 3.3.3 — Entrées et sorties en cours de période

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés visés par l’article 3.2 embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise et au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du nombre de jours réels de travail au cours de la période de présence par rapport à la durée annuelle du forfait jours figurant dans le contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire.

En cas de renonciation du salarié à bénéficier de la totalité de ces jours de repos, le paiement de ceux-ci est majoré de 10%.

Article 3.3.4 — Limites journalières et hebdomadaires de travail et garanties des salariés en forfait jours

Sauf cas visés par l’article 3-1, la limite journalière de travail est fixée à 10 heures et la limite hebdomadaire de travail à 5 jours.

L’employeur s’assure chaque mois du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps. Ce temps de dialogue avec le salarié porte également sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

En cas de surcharge de travail constatée, des mesures correctives seront présentées au représentant du personnel.

Article 3.3.5 — Modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail

Le forfait est décompté mensuellement en journées ou demi-journées de travail au moyen d’un état de présence remis à l’employeur.

Article 3.3.6 — Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos

Les personnels visés par l’article 3-3 formulent comme les autres salariés leurs demandes de congés sur le système informatisé en vigueur dans l’association ; ils établissent et transmettent à l’employeur un état prévisionnel de présence mensuel dans lequel ils font apparaître les jours de repos ou de congés.

Les salariés au forfait jours bénéficient des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise, aux congés supplémentaires et aux congés payés.

Article 3.4 — Télétravail

Article 3.4.1 — Définition

Selon les termes de l'article L 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Ceci ne couvre donc pas les situations exceptionnelles ou d'urgence.

Article 3.4.2 — Conditions d’éligibilité

• Seront éligibles les salariés, stagiaires :

• en contrat à durée déterminée ou indéterminée,

• et ayant au moins un an d'ancienneté dans le poste occupé, sauf autorisation expresse de l’employeur,

Le nombre de demi-journées ouvertes à ce mode d'organisation est fixé avec le manager en fonction des activités télétravaillables.

Les parties conviennent d'exclure les apprentis du télétravail, sauf autorisation expresse de l’employeur, considérant que leur présence permanente au sein d'une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

• Volontariat

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour les salariés concernés, hors consignes gouvernementales ayant un caractère normatif (crise sanitaire par exemple). Les salariés qui expriment le désir d'opter pour ce mode de travail en informeront leur manager par écrit.

• Conditions d'accès au télétravail

La capacité d'un salarié à télétravailler sera appréciée notamment au regard des indicateurs suivants :

• La télétravaillabilité des activités exercées par le salarié candidat au télétravail : nature du travail (par exemple : accueil du public,...)

• La capacité du salarié à attester de l'aménagement d'un endroit spécifique du domicile ou d’un tiers-lieu consacré au télétravail (dont la conformité de l'installation électrique, le raccordement à du haut-débit,...)

• Conditions matérielles, sécurité des données et confidentialité

L'association fournit pour sa part le matériel informatique et de communication nécessaire à la bonne exécution du travail en mode télétravail. Le salarié s'engage à respecter les règles de sécurité et les bonnes pratiques d'utilisation notamment au regard de la confidentialité et de la protection des données personnelles (mise sous clé des documents de travail sensibles ou nominatifs, utilisation de l'informatique uniquement par connexion à distance sur le serveur protégé,...).

Dans le cas d'une impossibilité temporaire ou non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de réseau informatique, travaux,...), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, en cas de refus du salarié, sera amené à prendre un jour de congé.

Article 3.4.3 — Modalités de passage au télétravail, réversibilité

Le passage au télétravail est subordonné à la signature d'un avenant.

Le télétravail s'exercera au domicile du salarié ou dans un tiers lieu. Ce dernier s'engage à informer la direction de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

• Période d'adaptation

Afin de vérifier que ce mode organisationnel convienne aussi bien au salarié qu'à l’employeur, les parties conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de trois mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme sa direction, seront libres de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de huit jours calendaires.

Un mois avant la fin de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de faire un premier bilan destiné à identifier les avantages et contraintes que chacun retient de cette période. Si ce bilan est positif pour le salarié comme pour son manager, le télétravail ira jusqu'au terme de l'avenant. A contrario, si ce bilan est négatif pour l’une ou l’autre partie, il sera mis fin au télétravail.

• Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion, formation, remplacement d'un salarié absent,...), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail à l'initiative de l’employeur, et sans pour autant que cela puisse être considéré comme une remise en cause de cette forme d'organisation de travail. Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.

• Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation, le salarié en télétravail ou l’employeur pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois afin de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord. Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau toute son activité dans les locaux de l'association et dans ses lieux de permanence ou de rattachement.

Article 3.4.4 – Durée du travail et plages de disponibilité

La durée du travail dans l'association et son mode de calcul sont inchangés lorsque le salarié télétravaille.

Les modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans l'association sont valables pour le télétravail, à savoir :

• Tenue rigoureuse et détaillée de l'agenda électronique

• Reporting mensuel

• Vérifications inopinées

Si un jour férié coïncide avec un jour habituellement télétravaillé, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles un salarié en télétravail peut être joint et doit être joignable sont indiquées dans les plannings remis au personnel et affichés au secrétariat de l'association.

Article 3.4.5 — Santé et sécurité, égalité de traitement

Les parties rappellent que les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Elles rappellent notamment que le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture maladie, accident, décès, prévoyance que les autres salariés de l'association lorsqu'il effectue son activité professionnelle à son domicile. Si un accident survient au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer sa direction dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'association.

L'assurance Responsabilité Civile de REMAID France Victimes 26 s'appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association. S'agissant du télétravailleur, il devra justifier auprès de la direction, avant la signature de son avenant de passage au télétravail, une attestation de son assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail à domicile sauf si l’association dispose elle-même d’une assurance couvrant ses collaborateurs en situation de télétravail¹

Les parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits légaux individuels et collectifs que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association. Ils bénéficieront d'un égal accès aux formations et aux possibilités de déroulement de carrière.

Article 3.4.6 — Consultation du représentant du personnel et bilans

Le représentant du personnel est consulté dans le cadre de la réunion mensuelle du CSE sur les éventuelles répercussions du télétravail sur la santé des salariés et sur l'équilibre vie privée/vie professionnelle. Il est informé des demandes formulées et des suites données par l’employeur. Un bilan annuel d'évaluation de cet accord est coproduit par le représentant du personnel et la direction pour le Conseil d'Administration.

Article 3.5 - Droit à la déconnexion

Le présent accord réaffirme le droit à la déconnexion comme étant le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail.

Il vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale et de promouvoir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée en leur permettant de réguler également leur mode de relation avec les outils numériques.

Hormis le cas des salariés en position d’astreinte ou de séjour externe qui doivent rester joignables et consultables pendant la période de leur mobilisation, le salarié est censé travailler pendant le temps réservé à cet effet et sur son lieu de travail même s’il peut être itinérant ou en télétravail à domicile. Le salarié est donc susceptible de se connecter uniquement pendant son temps de travail et ne doit pas se sentir obligé de répondre aux messages qu’il reçoit hors de ses horaires. Chacun veillera également, en période normale, à ne pas envoyer d’e-mail les soirs et week-end.

Article 3.6 — Journée de solidarité

Il est précisé que la durée de travail annuelle définie ci-dessus tient compte de la journée de solidarité.

Chaque salarié précisera au service comptabilité/paye avant le 1^er avril de chaque année le jour de congé qu’il entend donner au titre de la journée de solidarité.

Ce jour de congé sera identifié sur les plannings de chaque salarié.

Il ne peut consister en heures de récupération.

Titre 4. Absences

Article 4.1 — Suspension du contrat de travail, absence enfant malade

Article 4.1.1 — Arrêts pour maladie

L’absence au travail doit être constatée par un certificat médical qui doit être envoyé à l’employeur dans les 48 heures.

Les absences pour maladie dûment justifiées n’entraînent pas la rupture du contrat de travail.

Les délais de carence ainsi que le maintien de salaire ne sont pris en charge par l’association que lorsque le salarié aura atteint 1 année d’ancienneté.

Par conséquent tout salarié ayant un an d’ancienneté bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire.

Les périodes de maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont assimilées à du travail effectif dans la limite d’un an pour le calcul des droits à congés payés.

Au-delà d’un an, la durée de la suspension ne donne pas droit à congés payés.

Article 4.1.2 — Accidents du travail ou maladies professionnelles

En cas d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la condition d’ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée.

L’association n’appliquera pas de délai de carence au titre de cet arrêt.

Article 4.1.3 — Absence enfant malade

Les salariés pourront bénéficier, sur présentation d’un certificat médical précisant que la présence du parent auprès de l’enfant est indispensable, d’une autorisation d’absence rémunérée pour s’occuper de leur enfant malade et trouver si besoin des solutions de garde pour les jours suivants. Ce type de congé spécial avec maintien de salaire pour enfant malade, est limité à 3 jours par an (5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans). Au-delà de ce volume de jours, ou en l’absence du certificat médical énoncé, il appartient aux salariés de solliciter, au moyen du formulaire idoine, une autorisation d’absence « classique » en formulant des propositions de rattrapage (demi-journées supplémentaires travaillées, jours de congés,…). L’employeur se prononcera sur cette demande en fonction des impératifs du service.

Article 4.2 — Congés payés annuels

Article 4.2.1 — Congés payés

Les salariés ont droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Ils bénéficient par ailleurs de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires par période de 5 ans d’ancienneté révolue avec un maximum de 6 jours de congés d’ancienneté pour tous les salariés.

Les congés payés acquis (N-1) ont vocation à être déposés sur l’année N avant les congés supplémentaires visés ci-dessous.

Article 4.2.2 — Congés supplémentaires (CPSup)

Chaque salarié a droit, dès son entrée dans l’association, à des congés payés supplémentaires (CPSup).

Ces congés sont acquis au prorata de la présence effective au poste, (donc hors maladie, maternité, accident…) sur la base de 1,5 jours par mois pour tous les personnels.

Les jours de congés supplémentaires étant indexés sur la présence effective, leur déduction en cas d’absence au poste augmentera mécaniquement le temps de travail à effectuer sur la période de référence.

Par exemple, un salarié a une obligation due de 208 jours ou 1456 heures en début de période, comprenant 18 jours de CPSup. Si ce salarié est absent pour maladie durant deux mois, il perd donc 3 jours de CPSup. Son obligation due sera au final de 211 jours (ou 1477 heures) sur la période de référence.

Les jours de congés supplémentaires ont pour objectif de compenser la fatigue liée à la nature de l’activité exercée. Les salariés sont donc invités à les prendre de manière régulière, chaque trimestre. A défaut, les jours de congés supplémentaires non pris sur la période de référence peuvent être versés sur le compte épargne-temps dans les limites fixées par celui-ci.

Les jours de congés supplémentaires non pris et non crédités sur le CET en fin de période seront en revanche perdus et non rémunérés du fait de leur nature.

Article 4.2.3 — Don de CA/JRS

Un salarié peut faire un don de congés annuels ou de jours de repos supplémentaires.

Seuls les jours de congés annuels qui dépassent la limite de 20 jours ouvrés peuvent être transmis.

Article 4.2.4 — Congés exceptionnels rémunérés (événements familiaux)

Des congés payés supplémentaires et exceptionnels seront accordés sur justification, pour des événements d’ordre familial sur la base de :

• 5 jours pour le mariage du salarié, ou pour la conclusion d’un PACS ;

• 3 jours pour la naissance d’un enfant ou pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption. Ces jours ne peuvent se cumuler avec les congés pour ce même enfant dans le cadre du congé maternité ;

• 5 jours pour le décès d’un conjoint, d’un concubin, du partenaire lié par un PACS ;

• 7 jours pour le décès d’un enfant de - de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (loi du 8 juin 2020) ;

• 2 jours pour le mariage d’un enfant ;

• 1 jour pour le mariage ou pacs d’un frère ou une sœur ;

• 3 jours pour le décès du père, de la mère, du frère ou de la sœur ;

• 3 pour le décès d’un des beaux-parents (parents du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS) ;

• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;

• 2 jours pour le décès des grands-parents ou pour un petit enfant ;

Ces congés doivent être pris pendant la période de déroulement de l’événement ou dans un délai raisonnable avant ou après.

Article 4.2.5 — Congés de deuil

Il est rappelé qu’indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quels que soient son ancienneté et l’effectif de son entreprise, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée.

Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

Article 4.3 — Maternité

Après 1 an d’ancienneté, la salariée bénéficiera de la subrogation par l’association et du maintien du salaire net pendant toute la durée du congé légal de maternité ou d’adoption.

À compter du 3e mois ou du 61e jour de grossesse, les femmes enceintes à temps plein ou à temps partiel bénéficient d’une réduction d’horaire de 10 % sans réduction de salaire.

Titre 5. Compte temps formation professionnelle

Il est créé un droit à du temps de formation, professionnelle ou non, basé sur un plafond de 10 jours maximum. Ce compte ne peut pas être utilisé dans le cadre de formation réalisée à la demande de l’employeur.

Ce droit est acquis à raison de 5 jours par an. Il pourra être mis en œuvre après mobilisation ou en complément des dispositifs de droit commun.

Il est sollicité sur préavis de 3 mois et soumis à la validation de la direction. Un justificatif d’inscription sera fourni avant le début de la formation.

Les jours peuvent être pris de manière fractionnée ou consécutive, et sont assimilables à du temps de travail.

Les frais liés à la mise en œuvre de cette formation restent à la charge exclusive du salarié.

Titre 6. Compte épargne temps (CET)

Le dispositif de CET est accessible à l'ensemble des salariés de l'association, sans condition d'ancienneté. Il est ouvert et utilisé sur une base volontaire.

L'ouverture du compte se fera lors de la première affectation d'éléments au CET par le salarié.

• Alimentation du compte :

Le CET peut être alimenté à l'initiative du salarié par tout ou partie :

- De la cinquième semaine de congés payés acquise,

- Des jours de congés d'ancienneté acquis,

- Des jours de congés supplémentaires acquis.

• Plafonds du CET et période de référence :

Les droits affectés annuellement au CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser les deux plafonds suivants, l'un étant applicable aux éléments en temps, l'autre aux éléments en argent :

- La totalité des éléments en temps transférés dans le CET par le salarié ne peut excéder 10 jours par période annuelle s'étendant du 1^er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.

- Le montant des éléments en argent transférés dans le CET par le salarié ne peut excéder 1000 euros bruts par période annuelle s'étendant du 1^er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.

Les plafonds d'éléments en temps et en argent exprimés ci-dessus peuvent être cumulés.

• Plafonds globaux

Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser aucun des deux plafonds suivants, l'un étant exprimé en temps, l'autre en argent :

- Les droits épargnés dans le CET, convertis en temps, ne peuvent dépasser, par salarié, le plafond de 50 jours.

- Les droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent excéder le plus haut des montants des droits couverts par l'association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS)².

Dès lors que l'un quelconque de ces deux plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu'il n'a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte afin que leur valeur soit réduite en dessous des plafonds.

• Utilisation du compte en temps

Chaque salarié peut utiliser les droits qu'il a affectés à son CET pour financer tout ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :

- Congé sans solde ou passage à temps partiel prévus par la loi (congé parental d'éducation, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, ...). La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales ou règlementaires qui les instituent.

- Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles. La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel choisies par le salarié doivent être validées par l’employeur.

- Congé ou passage à temps partiel pour fin de carrière, pour les salariés ayant notifié par écrit à l'association leur départ à la retraite, sous réserve d'acceptation par l’employeur. Dans ce cas, le salarié doit utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte. Le terme du congé ou de la période à temps partiel doit correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite. En complément des jours du CET, le salarié a la faculté de demander l'affectation de tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite qui sera alors attribuée de manière anticipée et transformée en temps.

• Utilisation du compte en argent :

Le salarié peut liquider tout ou partie des droits qu'il a affecté au CET dans les conditions suivantes, hors cas de rupture du contrat de travail.

Seuls les éléments en temps ayant alimenté le compte peuvent être utilisés en argent.

Les éléments du CET utilisés en argent ne génèrent aucun droit à congé et ne rentrent pas dans l'assiette du calcul du dixième des congés payés.

• Liquidation annuelle du CET

Le salarié peut demander la liquidation de trente jours maximum, par conversion monétaire, sur la période s'étendant du 30 mars de l'année N au 30 septembre de l'année N, cette période pouvant être étendue par décision expresse de l’employeur en fonction des liquidités disponibles.

Cette demande doit être transmise au service en charge de la paye au plus tard le 10 du mois en cours pour pouvoir être traitée sur la paye dudit mois.

Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l'intéressé au moment du paiement.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.

• Liquidation exceptionnelle du CET :

Hors cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut demander, à l'exclusion des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés, la liquidation de tout ou partie de ses droits dans les cas suivants :

- Mariage ou PACS de l'intéressé,

- Divorce ou dissolution d'un PACS,

- Naissance ou adoption d'un enfant,

- Invalidité du salarié, de son conjoint, de la personne liée à lui par un PACS, ou d'un enfant à charge au sens de l'article L 341-4 du code de la sécurité sociale,

- Décès du conjoint ou de la personne liée à lui par un PACS, ou décès d'un enfant à charge,

- Perte d'emploi du conjoint ou de la personne liée à lui par un PACS,

- Acquisition ou agrandissement de la résidence principale,

- Surendettement au sens de la définition de l'article 1.331-2 du code de la consommation, sur justificatif produit par la commission d'examen des situations de surendettement ou par un juge,

- Rachat de trimestre au titre du régime de retraite.

Dans les cas précités, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l'intéressé au moment du paiement.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.

Titre 6. Dispositions spécifiques

Article 6.1 — Frais de déplacement

Article 6.1.1 — Trajets domicile - siège social

Afin de participer à la protection de notre environnement, chaque salarié de l’association utilisant un moyen de transport public de voyageurs, entre son lieu de résidence et son lieu de travail, peut bénéficier d’une prise en charge financière par l’association, d’un titre de transport par abonnement, à hauteur de 100% du montant mensuel de cet abonnement sur la base d’un tarif 2^ème classe. Sont concernés les abonnements multimodaux, annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement automatique pour les transports en commun suivants : trains, bus, métros, tramway et vélos (Libélo…).

Les montants indiqués dans l’article 6.1.1, de même que les moyens de transport visés, sont susceptibles d’être révisés annuellement par avenant.

Article 6.1.2 — Trajets siège social – interventions extérieures

Tous les personnels sont rattachés administrativement au siège social de l’association d’où ils pourront utiliser les véhicules de service, les Libélos ou les transports en commun pour effectuer leurs interventions extérieures.

Les véhicules de service sont utilisables selon le protocole en vigueur dans l’association. Ils sont obligatoirement utilisés pour tout transport de bénéficiaire. Aucune personne, hors des missions de l’association, ne peut être transportée dans un véhicule de service sauf autorisation.

Les Libélos sont liés à un compte ouvert au nom de l’association et sont en libre accès pour les personnels selon le nombre d’utilisateurs simultanés et de comptes disponibles.

Les trajets en transport en commun sont remboursés chaque mois sur présentation d’une note de frais accompagnée des justificatifs.

Article 6.1.3 — Trajets domicile – interventions extérieures

Les personnels qui souhaiteraient utiliser leurs propres véhicules pour se rendre en intervention extérieure alors qu’un véhicule de service est disponible seront remboursés de leurs frais sur la base d’un seul trajet « siège-social –> lieu d’intervention extérieure » si le point de départ ou de retour est le domicile du salarié.

Les personnels qui souhaiteraient utiliser leurs propres véhicules pour se rendre en intervention extérieure alors qu’aucun véhicule de service n’est disponible et qui en justifient seront remboursés sur la base du trajet aller-retour réellement effectué (domicile <–> lieu d’intervention extérieure).

Article 6.1.4 — Indemnités kilométriques

Le montant des indemnités kilométriques est calculé en fonction du nombre de chevaux fiscaux du véhicule, sur la base suivante :

• 5 CV et moins : 0,40 €/km ;

• 6 CV : 0,44 €/km ;

• 7 CV et plus : 0,47 €/Km.

Les remboursements se font sur justificatifs et doivent être transmis pour permettre le remboursement :

• Copie de la carte grise du véhicule ;

• Une attestation d’assurance (notamment sur le déplacement professionnel) ;

• Justificatifs des kilomètres effectués (lieu, date et heures, kilométrage selon le tableau dédié).

Ces montants sont susceptibles d’être révisés annuellement par avenant. Dès à présent et compte-tenu de la crise ukrainienne, il est convenu de majorer les indemnités ci-dessus de 20 centimes d’euro par kilomètres jusqu’à la fin du 1^er semestre 2022. Le comité de suivi de l’accord collectif se réunira avant le 8 juillet 2022 pour déterminer s’il y a lieu de poursuivre cette mesure de soutien.

Article 6.2 Frais de mission

Les frais de mission des personnels en déplacement sont indemnisés sur présentation des justificatifs de la manière suivante :

Frais de repas : 17,5 €

Frais d’hébergement pour la province : 65€

Frais d'hébergement pour Paris, départements d'île de France, région de Corse, Aix en Provence, Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, Montpellier, Nantes, Nice, Rennes, Strasbourg et Toulouse : 90€

Ces montants sont susceptibles d’être dépassés ponctuellement avec l’accord de l’employeur et sont révisables annuellement par avenant.

Article 6.3 Titre restaurant

Tous les salariés, à leur demande, bénéficient de titres restaurant en fonction du temps de travail effectif. L’association participe à 50 % de la valeur du titre restaurant.

Les Tickets restaurants ne seront pas acquis en cas de congés maladie, maternité ou absence pour congé sabbatique ou convenance personnelle.

La valeur du titre est fixée 8 euros. Elle est susceptible d’être modifiée annuellement par avenant.

Les salariés dont la répartition du temps de travail se calcule en demi-journée, ou n’incluant pas un temps de repas, n’ont pas droit au bénéfice des titres restaurant.

Un salarié en mission extérieure qui opte pour le remboursement de son repas selon le forfait indiqué ci-dessus ne peut prétendre à l’obtention d’un titre restaurant pour ce même jour.

Un salarié en télétravail a droit à un titre restaurant dans les mêmes conditions qu’un salarié en présentiel (deux périodes de travail encadrant la pause méridienne).

Titre 7. Prévoyance – Santé

Article 7-1 Subrogation

• Non cadre 

  • 3 mois à 100%

  • 3 mois à 50%

• Cadre

  • 6 mois à 100%

  • 6 mois à 50%

Article 7-2 Mutuelle

La participation de l’employeur est portée à 60 % des frais de souscription de la complémentaire santé souscrite par l’association.

Cette participation est susceptible d’être révisée annuellement dans les limites fixées par la loi.

Article 7-3 Primes et astreintes

Prime de Tutorat

Une prime de 70€ brut par mois sera versée au salarié exerçant les fonctions de tuteur de stage pour les stages d’une durée supérieure ou égale à 6 mois et sous réserve d’apporter les justificatifs d’un encadrement régulier du stagiaire. La même prime est accordée pour le tutorat des personnels en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation afin de les accompagner au mieux dans la mise en œuvre et le développement de leurs compétences.

Astreintes

L’organisation des périodes d’astreinte est de la responsabilité de la direction de l’association.

La prime d’astreinte, liée à ces périodes d’astreinte, sera revalorisée dans les mêmes conditions que celles concernant la valeur du point.

• Astreinte urgence Aide aux victimes

Il est possible que des astreintes soient demandées par les autorités de tutelle au titre de l’aide aux victimes.

Les montants de ces primes d’astreinte seront alors déterminés par l’employeur après avis du Comité de suivi de l’accord collectif.

Lorsque l’intervention d’un salarié d’astreinte est déclenchée en dehors de son horaire habituel de travail, le temps afférent (déplacement et présence sur le lieu d’intervention) est récupéré en heures complémentaires et/ou supplémentaires conformément aux dispositions prévues dans le titre 3.

• Astreinte de week-end pour l’ESR dans le cadre de la POP

Cette astreinte commence le vendredi à 17H et se termine le dimanche à 18H.

La prime pour cette astreinte de WE est de 14 points d’indice.

Ces astreintes étant liées à l’obtention de conventions et de financement spécifiques, elles sont susceptibles d’être remises en cause chaque année et ne sauraient constituer un quelconque droit ou avantage acquis.

Titre 8. Agenda social

L’employeur et les représentants du personnel conviennent de porter à l’agenda social a minima tous les 4 ans les sujets de négociations suivants :

• Les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• La qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La gestion des emplois et des parcours professionnels ;

• La performance collective de l’association.

Cet accord comporte 23 pages

Fait à Valence,

Le 16 mai 2022

Pour l’association REMAID France Victimes 26

Co-présidente Co-président

Mme

Représentante du personnel

Représentante au Conseil Economique et Social de l’association REMAID France Victimes 26,

La CFTC Santé-Sociaux Ardèche-Drôme

Réprésentée par M.

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1. Le contrat de Groupe MAIF France Victimes 2022 couvre l’ensemble des salariés de l’association en situation de télétravail durant leur temps de télétravail.↩

2. En 2022, le montant maximum du plafond de garantie de l'AGS, toutes créances du salarié confondues, s'élève à 82 272 euros pour un salarié bénéficiant de plus de deux ans d’ancienneté (68 560 pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ; 54 848 pour une ancienneté inférieure à 6 mois).↩