Accord relatif au dialogue social et au droit syndical

au sein de MBDA France

Entre

La Société MBDA France représentée par

Directeur des Ressources Humaines France, d'une part

Et

Les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France représentants d'Organisations Syndicales représentatives d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 5

Article préliminaire – Objet de l’accord 7

Article 1 – Principes généraux du dialogue social au sein de MBDA France 7

1.1. Adéquation entre activité professionnelle et exercice d'un mandat 7

1.2. Bons de délégation 8

1.3. Imputation des heures et des frais de délégation 9

1.4. Règles de confidentialité 9

1.5. Modalités de déplacement 9

1.6. Zones à accès réservé 10

1.7. Circonstances exceptionnelles 11

Article 2 – Les principes et modalités de fonctionnement du Comité Social et Économique 12

2.1. Répartition des compétences entre le CSE d’établissement et ses commissions 12

2.2 Le traitement des questions relatives à la vie dans l’entreprise 13

2.3 Établissement de l’ordre du jour des réunions mensuelles du CSE d’établissement 14

2.4 Synthèse du fonctionnement du CSE d’établissement 14

2.5 Ordre des consultations entre le CSE central et les CSE d’établissement 15

Article 3 – Composition et moyens de fonctionnement des acteurs du dialogue social 16

3.1 Fonctionnement des Organisations Syndicales 16

3.1.1 Délégués Syndicaux Centraux 16

3.1.2 Représentants Syndicaux au CSE central 16

3.1.3 Représentants syndicaux aux CSE d’établissement 16

3.1.4 Délégués Syndicaux d’établissement 17

3.1.5 Représentant de la Section Syndicale 18

3.1.6 Budget financier alloué aux Organisations Syndicales : 18

3.1.7 Réunions syndicales inter-centres MBDA France 19

3.1.8 Réunions syndicales inter-centres AIRBUS 20

3.1.9 Congrès statutaires 20

3.1.10 Prise en charge du temps passé par les salariés aux réunions organisées par les Syndicats ou Sections Syndicales 20

3.1.11 Mise à disposition auprès des instances syndicales de salariés mandatés 21

3.1.12 Diffusion d’informations syndicales 21

3.1.13 Locaux syndicaux et équipements 22

3.1.14 Mise à disposition d’un espace informatique d’archivage et de stockage 23

3.2. Fonctionnement du CSE central 23

3.2.1 Composition du CSE central 23

3.2.2 Membres du CSE central 24

3.2.3 Secrétaire du CSE central 24

3.2.4 Trésorier du CSE central 25

3.2.5 Commissions du CSE central 25

3.2.6 Autres Commissions ou mandats MBDA France en lien avec la gestion des régimes internes de Prévoyance et d’Épargne Salariale 26

3.2.7 Recours à la visioconférence 27

3.2.8 Diffusion des informations 27

3.3 Fonctionnement des CSE d’établissement 28

3.3.1 Membres du CSE d’établissement 28

3.3.2 Secrétaire et Trésorier du CSE d’établissement 28

3.3.3 Commissions obligatoires du CSE d’établissement 29

3.3.4 Participation des salariés aux commissions facultatives du CSE d’établissement 33

3.3.5 Recours à la visioconférence 33

3.3.6 Communication du CSE d’établissement 34

3.3.7 Budget de fonctionnement des CSE d’établissement 34

3.3.8 Coûts liés au transfert des actifs/passifs entre les anciens Comités d’établissement et les nouveaux CSE d’établissement 34

3.4 Annualisation et mutualisation des heures de délégation 35

Article 4 – La gestion de carrière 36

4.1 Principes généraux 36

4.2 Dispositifs de gestion de carrière des élus et mandatés à temps plein 37

4.2.1 Rémunération 38

4.2.2 Développement / formation 38

4.2.3 Accompagnement au retour à l’activité professionnelle 39

4.3 Dispositifs de gestion de carrière des élus et mandatés à temps partagé 40

4.4 Observatoires des élus et mandatés 41

4.5 Droit d’intervention 41

4.6 Entretiens de début et de fin de mandat 42

4.6.1 Entretien de début de mandat 42

4.6.2 Entretien annuel 42

4.6.3 Entretien de fin de mandat 43

4.7 Bases de données informatisées 43

4.8 Sensibilisation du management sur le rôle des représentants du personnel et syndicaux et les dispositifs mis en place par l’accord 43

Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 44

Article 6 - Modalités de révision et de dénonciation de l’accord 44

Article 7 - Formalités de dépôt et de publicité 44

ANNEXE 1 45

ANNEXE 2 46

Préambule

Depuis la création de MBDA France, le dialogue social fait partie intégrante du fonctionnement de l’entreprise ; il a accompagné les transformations de la société et a permis au fil des années la mise en place négociée de dispositions sociales innovantes, favorisant l’engagement des salariés et contribuant ainsi à la performance de l’entreprise.

L’ordonnance de septembre 2017 relative au renforcement du dialogue social est venue modifier profondément le fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise, en fusionnant au sein du Comité Social et Économique (CSE) les trois anciennes instances qu’étaient les Délégués du Personnel, le Comité d’Établissement et le Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de travail.

Le présent accord vise à définir l’ensemble des dispositions relatives au Comité Social et Économique et plus généralement à l’exercice des mandats et du droit syndical, avec la volonté de maintenir un dialogue social innovant dans le cadre d’un partenariat social fort.

À cet effet, les parties prenantes à la négociation se sont attachées à :

• Réaffirmer le rôle des organisations syndicales représentatives en matière de négociation collective,

• Identifier les conditions du bon fonctionnement de la nouvelle instance au regard de ses attributions avec pour objectifs de :

  • Définir des modalités pratiques pour un fonctionnement efficace du CSE ;

  • Conserver une attention particulière sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail, essentielle eu égard aux activités de la société ;

  • Permettre aux membres du CSE d’Établissement d’exercer une présence au plus près du terrain et d’être à l’écoute des questions relatives à la vie dans l’entreprise ;

  • Prendre en compte la spécificité des petits établissements ou celle des établissements à sites multiples.

• Attribuer les moyens adéquats aux mandats jouant un rôle plus fort dans le bon fonctionnement du dialogue social et du CSE,

• Se doter d’un CSE central représentatif de l’ensemble des établissements et des catégories de personnel ;

• Créer les conditions permettant à des salariés de participer à la vie sociale sur un sujet les intéressant ou dans le cadre de mandats « légers », facilitant ainsi le renouvellement des représentants du personnel ou syndicaux.

Les moyens jusqu’alors attribués aux représentants du personnel et syndicaux font l’objet, dans le cadre du présent accord, d’une nouvelle répartition en fonction des priorités ainsi établies.

Les parties prenantes reconnaissent que le fonctionnement du dialogue social au sein de la société doit s'inscrire dans un cadre formalisé qui facilite aux Représentants du Personnel ou Syndicaux l'accomplissement de leur mission, dans le respect mutuel des personnes, du rôle, du droit et des obligations de chacun. Elles conviennent en particulier de compléter les dispositions existantes permettant de mieux tenir compte des obligations inhérentes à l'exercice des mandats dans la définition de la charge de travail des représentants, tout en respectant, en concertation avec la hiérarchie, les impératifs d'un fonctionnement harmonieux et efficace des services.

Le présent accord complète et renforce les dispositions destinées à assurer que le déroulement de carrière et la progression de rémunération des représentants du personnel élus ou désignés ne soient pas affectés par l'exercice de leurs mandats.

Article préliminaire – Objet de l’accord

Les ordonnances de septembre 2017 et leurs décrets d’applications en faveur du renforcement du dialogue social sont venus modifier profondément le fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise et les moyens associés.

Dans ce cadre, les parties prenantes à la négociation, après avoir réaffirmé l’importance du dialogue social au sein de MBDA France, se sont attachées à définir l’ensemble des dispositions relatives au Comité Social et Économique et plus généralement à l’exercice des mandats et du droit syndical.

À ce titre, le présent accord définit :

• Les principes généraux du dialogue social au sein de MBDA France,

• Les principes et modalités de fonctionnement de la nouvelle instance,

• Les moyens attribués aux différentes instances et acteurs du dialogue social,

• Les dispositions relatives au déroulement de carrière des représentants du personnel.

En conséquence, le présent accord annule et remplace l’intégralité des dispositions prévues dans les accords suivants :

• Accord sur la méthode de mise en œuvre d’un accord sur le droit syndical à MBDA France du 13 juillet 2004 et son annexe sur l’exercice des mandats et le déroulement de carrière des représentants du personnel élus et/ou désignés par les organisations syndicales,

• Avenant à l’accord relatif à l’exercice des mandats et le déroulement de carrière des représentants du personnel élus et/ou désignés par les organisations syndicales au sein de MBDA France du 11 février 2011.

La possibilité de mettre à disposition auprès des instances syndicales des salariés MBDA France mandatés et les modalités associées feront l’objet d’un avenant au présent accord.

La composition du Comité Social et Économique Central fera l’objet d’un accord distinct.

Enfin, la notion d’établissement telle que mentionnée au sein du présent accord fait référence aux établissements distincts définis par l’accord en date du ……………. relatif à la reconnaissance des établissements distincts dans le cadre de la mise en place de la représentation du personnel et syndicale au sein de MBDA France.

Article 1 – Principes généraux du dialogue social au sein de MBDA France

Adéquation entre activité professionnelle et exercice d'un mandat

L'exercice d’un mandat au service des intérêts du Personnel est considéré comme une activité de l'entreprise, contribuant par là-même à la bonne marche de celle-ci. Dans ce cadre, les moyens accordés au titre du présent accord répondent à un double objectif :

• Afin de favoriser le maintien d’un dialogue social de qualité et un fonctionnement efficace des nouvelles instances le crédit d’heures alloué à certains mandats est porté à un équivalent temps plein.

• La mission des élus et mandatés à temps partagé doit pouvoir être remplie conjointement avec l'exercice de l'activité professionnelle. Si le cumul de plusieurs mandats à temps partagé ne peut être interdit, les parties conviennent que l’objectif recherché est de ne pas rendre impossible l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat, étant entendu, qu’au-delà d’un certain volume, l’exercice de l’activité professionnelle devient très difficile.

Afin de concilier au mieux le bon fonctionnement du dialogue social et les activités opérationnelles, le présent accord s’articule autour du principe selon lequel, dans la mesure du possible, le temps passé à l’exercice des fonctions de représentant du personnel et/ou syndical :

• Ne devrait pas excéder 30% du temps de travail, heures de réunions convoquées par la Direction et mise à disposition auprès des instances syndicales incluses ;

• Ou devrait correspondre à un temps plein.

Les responsables hiérarchiques concernés adapteront les postes de travail des intéressés en concertation avec eux. Pour ce faire, ils tiendront compte des crédits d'heures de délégation, des heures de réunions convoquées par la Direction et le cas échéant du temps passé au titre de la mise à disposition du salarié auprès d’une instance syndicale, ces informations lui étant fournies par le Service du Personnel. Ces aménagements auront pour objectifs de maintenir l'intérêt du travail et les possibilités d'évolution professionnelle des intéressés.

De leur côté, dans l'utilisation de leurs crédits d'heures, les intéressés veilleront à concilier les impératifs de mandat, avec les nécessités de leur emploi.

Les modalités pratiques de ce fonctionnement sont déterminées individuellement à l'occasion des entretiens en début et en cours de mandat prévus à l’article 4 du présent accord.

1.2. Bons de délégation

Chaque représentant du Personnel ou syndical informera sa hiérarchie du temps qu'il consacre à l'exercice de son mandat (incluant les heures de réunions convoquées par la Direction) au moyen de bons de délégation électroniques.

Pour les responsables hiérarchiques les bons de délégation électroniques permettent de prendre connaissance de cette absence du service, sans qu’ils puissent la refuser, conformément à la loi. En ce sens, les bons de délégation électroniques ne constituent pas une demande d’autorisation d’absence.

Afin de faciliter l’organisation du travail dans les services, le représentant du personnel devra indiquer – au préalable – une estimation de la durée de la délégation et en particulier lorsqu’il est amené à s’absenter de son service, sauf impossibilité matérielle ou en cas d’urgence avérée. Dans ces deux cas, le représentant du personnel devra informer de son départ son responsable hiérarchique et devra remplir a posteriori le bon de délégation électronique.

Ces bons de délégation permettront également de suivre le niveau réel de la charge afférente à l’exercice du ou des mandats pour l’adaptation du poste de travail et l’application des engagements en matière de gestion de carrière tels que définis au sein de l’article 4 du présent accord.

Les bons de délégation électroniques sont transmis au Service du Personnel de l’Établissement de rattachement.

L’usage des bons de délégation est applicable à l’ensemble des représentants du personnel et mandatés syndicaux, quels que soient leur catégorie ou leur statut, à l’exception de ceux dont le temps de délégation représente un temps plein qui n’auront à signaler que la situation de leurs délégations extérieures avant de s’absenter de la société.

1.3. Imputation des heures et des frais de délégation

L'activité de représentation du Personnel est liée au fonctionnement de l'Entreprise et de ses Établissements. En conséquence, les coûts générés par l'exercice des mandats ne doivent pas affecter le budget de la Section de rattachement du représentant du Personnel.

Ainsi, l'ensemble des frais et du temps passé à l'exercice des mandats, que ce soit durant les heures de délégation ou en réunion sur convocation de la Direction, est imputé sur un compte d'affectation géré par la Direction des Ressources Humaines ou les Services du Personnel selon la nature du mandat.

1.4. Règles de confidentialité

A l'occasion de réunions avec la Direction, les Représentants du Personnel ou Syndicaux sont amenés à prendre connaissance d'un grand nombre d'informations, notamment dans les domaines techniques, commerciaux, économiques et financiers.

Si la Direction considère que leur divulgation pourrait nuire à l'entreprise, elle doit en signaler explicitement le caractère sensible ou confidentiel afin que les Représentants du Personnel ou Syndicaux puissent en tenir compte dans leur préparation de leurs communications écrites ou orales.

1.5. Modalités de déplacement

Dans le cadre de l’exercice de leurs mandats, les Représentants du Personnel et Syndicaux peuvent être amenés à se déplacer dans ou hors de l'entreprise.

La prise en charge des frais occasionnés par ces déplacements s'effectuera selon les modalités suivantes :

• Dans tous les cas et quels que soient les mandats, les frais occasionnés par les déplacements pour des réunions convoquées par la Direction seront pris en charge ;

• Mandat de Coordinateur au Comité Européen MBDA : les frais occasionnés par les déplacements dans les Établissements de MBDA en France seront pris en charge. En dehors de réunions convoquées par la Direction, le remboursement des frais occasionnés par les déplacements hors de France devra faire l'objet d'une demande d'autorisation préalable

• Mandats de Membre du Comité Européen MBDA : les frais occasionnés par les déplacements seront pris en charge pour les réunions formelles ou informelles convoquées à l'initiative de la Direction ;

• Mandats de Délégué Syndical Central : afin d'exercer son mandat, le Délégué Syndical Central peut à son initiative se déplacer librement en France. Au-delà des réunions convoquées par la Direction, les frais occasionnés par ces déplacements seront pris en charge dans la limite de 40 déplacements par an ;

• Mandats locaux d'Établissement : afin de se rendre à des réunions organisées par leurs Organisations ou Instances Syndicales, les Représentants du Personnel ou Syndicaux peuvent avoir à se déplacer hors de l'Entreprise pendant les heures de travail. Lorsque c'est le cas, l'information "Délégation Extérieure" doit être portée sur le bon de délégation émis préalablement au déplacement. Sous cette seule condition, le déplacement sera couvert par les assurances Société. Les frais de déplacement ne seront pas pris en charge par la Société, sauf accord préalable de la Direction, et resteront à la charge de l'intéressé ou de son Organisation Syndicale.

• Congé de formation Économique, Sociale et Syndicale : Les frais de déplacement et d’hébergement afférents aux congés de formation économique, sociale ou syndicale sont pris en charge par la Société.

Remboursement des frais : lorsque les frais engagés sont pris en charge par la Direction, ils le sont selon les modalités de la réglementation en vigueur sur les déplacements professionnels. Les notes de frais devront être visées par la Direction des Ressources Humaines ou par le Service du Personnel de l’Établissement de rattachement.

1.6. Zones à accès réservé

Pour les zones à accès réservé qui nécessitent une habilitation, une demande préalable doit être déposée par le Représentant du Personnel ou syndical afin que toutes les dispositions réglementaires puissent être prises par la hiérarchie du secteur concerné. Cette demande préalable doit être communiquée simultanément au Directeur de l’Établissement et au Responsable du Service du Personnel.

1.7. Circonstances exceptionnelles

Les dispositions légales prévoient que les crédits d'heures peuvent être dépassés en cas de circonstances exceptionnelles.

Il est convenu que, dans le cas où de telles circonstances surviendraient, que ce soit au niveau d'un Établissement déterminé ou de l'ensemble de l'Entreprise, à la demande de la Direction ou des Délégués Syndicaux d'Établissement ou Centraux selon le cas, une réunion sera organisée afin de :

• Prendre acte de la survenance d'une circonstance exceptionnelle,

• Définir d'un commun accord les dépassements de crédits d'heures ou les déplacements rendus nécessaires, ainsi que la période durant laquelle ces dépassements pourront avoir lieu. Cette définition pourra être fixée par périodes successives et les dépassements ajustés en fonction de l'avancement de la réalisation du projet qui les rendent nécessaires.

Article 2 – Les principes et modalités de fonctionnement du Comité Social et Économique

Les ordonnances de septembre 2017 mettent en place une nouvelle instance de représentation du personnel, le Comité Social et Économique (CSE) d’Établissement, qui fusionne les trois anciennes instances que sont les Délégués du Personnel, le Comité d’Établissement et le Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de travail et assure l’intégralité des attributions qui leur étaient dévolues, notamment :

• Les informations/consultations récurrentes relatives à la situation économique et sociale,

• Les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail,

• Les informations/consultations ponctuelles,

• La gestion des activités sociales et culturelles,

• Les questions relatives à la vie dans l’entreprise.

Prenant en compte l’importance des sujets à traiter par cette nouvelle instance, les parties prenantes à la négociation se sont attachées à définir les principes et modalités pratiques permettant de favoriser son bon fonctionnement, en particulier en ce qui concerne :

• La répartition des compétences entre le CSE d’établissement et ses commissions,

• Le recueil et traitement des questions relatives à la vie dans l’entreprise au niveau du CSE d’établissement,

• L’établissement de l’ordre du jour des réunions mensuelles du CSE d’établissement.

2.1. Répartition des compétences entre le CSE d’établissement et ses commissions

Afin de pouvoir traiter dans de bonnes conditions l’ensemble des sujets dévolus aux CSE d’Établissement tout en évitant de surcharger les contenus de leurs réunions mensuelles, le présent accord prévoit le maintien des commissions précédentes et définit les modalités de répartition des compétences. Ainsi:

• Le CSE délègue à ses commissions l’étude et l’analyse préalable des sujets ;

• Les commissions documentent les sujets, présentent une synthèse au CSE et émettent des recommandations. Les commissions ne votent pas ;

• Les commissions effectuent également un retour auprès du CSE sur toutes les actions menées et tous les sujets traités par elles ;

• Suite aux recommandations formulées par ses commissions, le CSE émet un avis dans le cadre de l'exercice de ses attributions consultatives.

Dans le cas de questions urgentes en matière de santé, sécurité et conditions de travail, des actions correctrices immédiates seront mises en place par la Direction en lien avec le CSE de l’Établissement, sans attendre la réunion de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Dans un second temps, une analyse approfondie de la situation pourra être effectuée dans le cadre de la CSSCT afin de définir d’éventuelles actions préventives.

Ces principes de répartition des compétences entre le CSE et ses commissions sont également applicables pour le CSE Central.

2.2 Le traitement des questions relatives à la vie dans l’entreprise 

Le Code du travail prévoit que la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives.

Il peut s’agir de questions relatives à l’application de la règlementation, à la santé, sécurité et conditions de travail, au fonctionnement de l’établissement, aux outils et procédures internes, etc.

L’ensemble de ces questions sont désignées dans le présent accord comme les questions relatives à la vie dans l’entreprise.

Afin de pouvoir traiter dans de bonnes conditions les sujets dévolus aux CSE d’Établissement, dont ces questions, tout en évitant de surcharger les contenus de leurs réunions mensuelles, les parties prenantes ont défini des modalités pratiques de recueil et de traitement de ces questions. Ainsi :

• Compte tenu de la diversité des thématiques, il sera possible, si la question nécessite plus qu’une réponse écrite, d’inscrire celle-ci à l’ordre du jour d’une réunion plénière du CSE d’Établissement, ou d’une de ses commissions, ou de la réorienter au niveau de MBDA France dans le cas de sujets dépassant le cadre de l’établissement ;

• Les questions Vie dans l’Entreprise peuvent être remontées par les membres de la délégation du personnel au CSE d’établissement ainsi que par les représentants syndicaux (RS) au CSE d’établissement, dans un cadre structuré permettant de qualifier la thématique de la question (santé, …). Le RS au CSE sera chargé de centraliser ces questions pour le compte des représentants du personnel appartenant à son organisation syndicale ;

• Une pré-orientation des questions sera effectuée par le Responsable du Personnel avant de faire l’objet d’une discussion et d’une orientation définitive lors d’une réunion mensuelle préparatoire d’orientation des questions ;

• Participeront à cette réunion d’orientation définitive des questions :

  • Un représentant de la Direction pouvant être accompagné ;

  • Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement : le RS au CSE d’établissement ;

  • Pour les organisations syndicales représentées au CSE d’établissement et non représentatives au niveau de l’établissement : un membre élu titulaire.

Le recueil structuré et l’orientation des questions « vie dans l’entreprise » ainsi réalisé sera pris en compte dans la définition de l’ordre du jour de la réunion plénière mensuelle du CSE d’établissement ainsi que précisé dans l’article 2.3 du présent accord.

Un schéma présentant ce mode de fonctionnement figure en annexe 1 du présent accord.

Il sera étudié la possibilité de mettre à disposition un outil digital permettant de faciliter la gestion, le traitement et le suivi de ces questions.

2.3 Établissement de l’ordre du jour des réunions mensuelles du CSE d’établissement

Compte tenu de toutes les attributions du CSE d’établissement, l’ordre du jour de ses réunions mensuelles pourra être constitué :

• De sujets récurrents, tels que les informations/consultations périodiques obligatoires, les questions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail ainsi que la gestion des activités sociales et culturelles,

• Et de sujets ponctuels issus notamment des questions Vie dans l’Entreprise ou d’informations/consultations ponctuelles obligatoires.

Afin de s’assurer du bon traitement de ces différents sujets et éviter des conflits d’agenda, il est retenu d’établir à chaque début d’année, le planning des thèmes récurrents, en lien avec l’ordre des consultations entre les CSE d’Établissement et le CSE Central ce qui permettra de faciliter l’organisation du traitement des sujets ponctuels.

Un schéma présentant un exemple de l’agenda annuel figure en annexe 2 du présent accord.

Une fois les questions Vie dans l’Entreprise orientées, l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE d’établissement sera défini par le Responsable du Personnel, le secrétaire et le président du CSE d’établissement.

2.4 Synthèse du fonctionnement du CSE d’établissement

Les principes et modalités aux articles 2.1, 2.2, et 2.3 du présent accord peuvent être résumés comme suit :

Les règlements intérieurs des CSE d’Établissement prendront en compte ces principes et les préciseront si nécessaire.

2.5 Ordre des consultations entre le CSE central et les CSE d’établissement

Prenant en compte les pratiques et fonctionnement de l’entreprise, les parties prenantes retiennent, pour les thèmes récurrents nécessitant à la fois une information/consultation au niveau des établissements et de la Société, les modalités suivantes :

En matière d’égalité professionnelle, les consultations seront réalisées au niveau du CSE central puis au niveau des CSE d’établissement.

En matière de formation professionnelle, les consultations seront réalisées au niveau des CSE d’établissement puis au niveau du CSE central.

La consultation sur le bilan social sera réalisée dans un premier temps au niveau des CSE d’établissement puis, dans un second temps au niveau du CSE central.

Les délais de consultation feront l’objet d’un document spécifique défini ultérieurement.

Article 3 – Composition et moyens de fonctionnement des acteurs du dialogue social

3.1 Fonctionnement des Organisations Syndicales

3.1.1 Délégués Syndicaux Centraux

Un Délégué Syndical Central (DSC) est désigné, pour chaque organisation syndicale représentative au niveau de MBDA France, par sa Fédération Syndicale ou Syndicat National. Il bénéficie de la protection légale accordée aux représentants du personnel et syndicaux.

Le DSC représente, vis-à-vis de la Direction, son organisation syndicale dans les négociations collectives qui se tiennent au niveau Société. Il dispose de la capacité de signer les accords négociés au niveau de MBDA France. Il est également l’animateur de l’organisation syndicale au sein de la Société.

Jouant un rôle clé dans le déroulement du dialogue social au sein de MBDA France :

• Le quota d’heures légal du DSC est porté à un équivalent temps plein (ou 150 heures par mois) ;

• Le DSC est destinataire des documents adressés au Comité Social et Économique Central et au Comité de Groupe Européen. Les documents fournis par les Directions d’Établissement aux membres du CSE ou aux délégués syndicaux d’Établissement dans le cadre de la préparation d’une réunion à l’initiative de la Direction seront également transmis aux DSC ;

• Il dispose d’un smartphone professionnel et d’un ordinateur portable.

Chaque DSC informera ses collègues des autres organisations syndicales représentatives au niveau de MBDA France des nouvelles nominations à des mandats désignatifs.

3.1.2 Représentants Syndicaux au CSE central

Le représentant syndical (RS) au CSE central bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 48 heures par an.

3.1.3 Représentants syndicaux aux CSE d’établissement

Le CSE d’établissement regroupe l’ensemble des attributions anciennement dévolues aux délégués du personnel, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et au comité d’établissement.

Dans ce contexte, le rôle du représentant syndical (RS) au CSE d’établissement est clé dans le bon fonctionnement de l’instance.

Interlocuteur privilégié de la Direction d’établissement pour tous les sujets entrant dans le champ de compétences du CSE d’Établissement, il sera amené à coordonner, pour le compte de son organisation syndicale, le traitement de l’ensemble des sujets relevant du CSE d’établissement et à animer le dialogue entre l’organisation syndicale, ses différents représentants et la Direction.

Ce rôle d’organisation et de synthèse de la position syndicale sur l’ensemble des sujets sociaux et économiques apparaissant comme complémentaire de la fonction de Délégué Syndical d’établissement, des moyens supplémentaires sont attribués en cas de cumul des mandats de délégué syndical d’établissement et de représentant syndical au CSE d’établissement.

Dans ce cas, le crédit total d’heures de délégation accordé, incluant les quotas légaux, est porté à :

Établissement de 500 salariés ou moins	45 h/mois
Établissement de plus de 500 salariés	Équivalent temps plein (ou 150h/mois)

Lorsque l’organisation syndicale n’optera pas pour cette possibilité de cumul entre le Délégué syndical d’établissement et le représentant syndical au CSE d’établissement, le crédit total d’heures de délégation accordé au RS au CSE d’établissement, incluant le quota légal, sera le suivant :

Établissement de 500 salariés ou moins	15 h/mois
Établissement de plus de 500 salariés	35 h/mois

Les Représentants Syndicaux au CSE d’établissement disposeront d’un ordinateur portable.

3.1.4 Délégués Syndicaux d’établissement

Dans les établissements de plus de 50 salariés, le Délégué Syndical est en charge de représenter son syndicat dans les négociations collectives. Il dispose de la capacité de signer les accords négociés au niveau de l’établissement.

Le nombre de Délégués Syndicaux d’établissement ainsi que le crédit d’heures dont ils disposent est déterminé conformément aux dispositions du Code du travail.

Néanmoins, comme mentionné à l’article 3.1.3 ci-dessus, le Délégué Syndical d’Établissement qui est également le Représentant Syndical au CSE d’Établissement dispose d’un quota d’heures équivalent à un temps plein.

Lorsque l’organisation syndicale n’optera pas pour cette possibilité de cumul des mandats de Délégué syndical d’établissement et de représentant syndical au CSE d’établissement, et afin de faciliter l’organisation et l’administration internes de l’organisation syndicale, le présent accord prévoit d’attribuer un crédit d’heures de délégation supra légal. Ce quota sera attribué à un seul délégué syndical par établissement, en sus du quota légal lui étant d’ores et déjà alloué au titre de son mandat de délégué syndical d’établissement et ce, sous réserve que ce crédit d’heures supra légal ne conduise pas le bénéficiaire à disposer de mandats représentant plus de 30% de son temps de travail (crédit d’heures de délégation et heures de réunions convoquées par la Direction comprises).

Dans ces conditions, le crédit d’heures supra légal sera le suivant :

Établissement de 500 salariés ou moins	3 h/mois
Établissement de plus de 500 salariés	7 h/mois

Les Délégués Syndicaux d’établissement pourront disposer, s’ils en font la demande, d’un ordinateur portable. 

3.1.5 Représentant de la Section Syndicale

Chaque syndicat qui constitue, conformément aux dispositions légales, une section syndicale au sein d’un établissement peut, s’il n’est pas représentatif, désigner un Représentant de la Section Syndicale (RSS) pour le représenter et animer la section syndicale.

Le crédit d’heures du RSS est déterminé conformément aux dispositions du Code du travail.

Néanmoins, le présent accord prévoit, pour la durée de la mandature suivant les élections professionnelles à l’issue desquelles une organisation syndicale viendrait à perdre sa représentativité au niveau de l’établissement, de porter le crédit total d’heures du RSS à 7 heures par mois, incluant le quota d’heures légal. Si aux élections professionnelles suivantes, l’organisation syndicale ne redevient pas représentative, le RSS disposera alors du crédit d’heures légal.

3.1.6 Budget financier alloué aux Organisations Syndicales :

La Société verse une allocation annuelle directe à chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de MBDA France pour organiser son fonctionnement interne, sous couvert de son Délégué Syndical Central. Les modalités de versement de cette allocation ainsi que son mode de réévaluation annuelle sont définis de la manière suivante :

• La Société verse cette allocation annuelle au plus tard avant le 31 mars de chaque année. Ce versement est subordonné à la transmission par les DSC des RIB et comptes bancaires ouverts par les organisations ou sections syndicales. À titre d’information, pour 2019, le montant de l’allocation annuelle est de 4 935,00€ par Organisation Syndicale Représentative au niveau de MBDA France.

• L’allocation annuelle est revalorisée du % de la politique salariale de l’année précédente.

Au-delà de l’allocation annuelle, il est prévu également de verser une allocation supplémentaire exceptionnelle. Les modalités de versement de cette allocation sont définies de la manière suivante :

• Cette allocation est versée tous les 4 ans (ou selon le cycle des élections professionnelles dans la Société) à chaque organisation syndicale représentative au niveau de MBDA France pour couvrir les frais des opérations électorales dans l’ensemble des établissements de la Société. À titre d’information, pour 2019, le montant de cette allocation est de 1 123,00€ par Organisation Syndicale Représentative au niveau de MBDA France.

• L’allocation supplémentaire et exceptionnelle est revalorisée du % de politique salariale de l’année précédant l’année de versement de cette allocation.

3.1.7 Réunions syndicales inter-centres MBDA France

Chaque Délégué Syndical Central d’une organisation syndicale représentative au niveau de MBDA France peut organiser des réunions syndicales internes à l’organisation, dites « inter-centres », au nombre maximum de 6 par an d’une durée d’une journée chacune.

Participeront 2 personnes (élues ou désignées) par établissement en sus du DSC concerné. Les réunions pourront se tenir dans l’un des Sites MBDA France. Le Délégué Syndical Central devra informer par écrit au moins une semaine au préalable les Responsables du Personnel des établissements concernés (date, durée, personnes concernées).

Les réunions syndicales inter-centres seront tenues dans le local syndical de la section accueillante. Elles peuvent aussi, avec l’accord de la Direction, se tenir dans une salle de réunion, selon les disponibilités.

Dans ce cadre :

• Les frais de déplacement engagés pour se rendre à 6 réunions d’une journée chacune seront pris en charge par la Direction selon la règlementation en vigueur relative aux déplacements professionnels.

• Les heures de réunions seront imputées sur le crédit d’heures de délégation. Toutefois, 24 heures de délégation supplémentaires (6 fois 4 heures) seront allouées globalement chaque année à chaque organisation syndicale d’établissement.

• Les heures de déplacements de 6 réunions d’une journée chacune ne seront pas imputées sur le quota des heures de délégation.

3.1.8 Réunions syndicales inter-centres AIRBUS 

Dans le cas où le coordinateur syndical du Groupe AIRBUS inviterait, en application des dispositions internes de Airbus, des représentants de l’organisation syndicale de MBDA France à la réunion annuelle des sections syndicales du groupe AIRBUS, la prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement sera assurée par MBDA France, selon la règlementation en vigueur relative aux déplacements professionnels, dans la limite de :

• Deux représentants dont le DSC ou son représentant en cas d’absence du DSC,

• De deux jours par an.

Ces journées s’imputeront sur les heures de délégation existantes.

Les heures de déplacements pour se rendre à ces réunions ne seront pas imputées sur le quota des heures de délégation.

3.1.9 Congrès statutaires 

Chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de MBDA France a la possibilité de déléguer des représentants aux congrès statutaires de son organisation dans la limite globale, tous congrès confondus, de trois jours par an (ou 6 jours tous les deux ans) et par participant, dans la limite d’un participant en sus du DSC. Ces journées s’imputeront sur les heures de délégation existantes.

Les heures de déplacements pour se rendre à ces réunions ne seront pas imputées sur le quota des heures de délégation.

Trois semaines avant la date du Congrès, le Délégué Syndical Central adresse pour information préalable, au Directeur des Ressources Humaines MBDA France, la liste des participants et leurs établissements d’origine ainsi que le congrès auquel ils participent.

La prise en charge des déplacements (remboursement des frais de déplacement et repas selon la règlementation en vigueur relative aux déplacements professionnels) s’effectue dans la limite d’un représentant en sus du DSC.

3.1.10 Prise en charge du temps passé par les salariés aux réunions organisées par les Syndicats ou Sections Syndicales 

Chaque salarié de la Société disposera d’une autorisation d’absence rémunérée de trois heures par an, divisibles, pour assister aux réunions organisées par la ou les Sections Syndicales ou Syndicat de son choix, à l’intérieur de l’Entreprise et pendant le temps de travail.

Chaque salarié souhaitant assister à ces réunions dans le cadre du temps qui lui est alloué à ce titre en informera au préalable sa hiérarchie et établira un bon d’absence qui portera la mention du motif de l’absence définie dans le présent article, et sera communiqué au Service du Personnel de l’établissement concerné.

Les salariés en référence horaire devront badger lorsqu’ils quitteront leur lieu de travail avant d’assister à la réunion et également au retour, si le travail se poursuit après la réunion.

En outre, afin que ce droit s’intègre harmonieusement dans l’organisation générale de l’activité de l’établissement concerné, il est convenu que chaque section syndicale ou syndicat représentatif qui souhaite organiser une réunion, dans le cadre du présent article, devra respecter les modalités suivantes :

• Les réunions devront se situer en fin de plage horaire « fixe » ou, le cas échéant, en fin de période de travail ;

• Les Services du Personnel et la Direction de l’établissement concerné devront être informés au moins une semaine à l’avance de la date et de l’heure des réunions projetées. Lorsque plusieurs Sections Syndicales ou Syndicat souhaitent organiser une réunion aux mêmes dates et heures, la règle de l’antériorité sera appliquée, en fonction des dates et heures de réception des demandes par la Direction.

Un lieu de réunion sera mis à la disposition des Sections Syndicales ou Syndicats par la Direction, selon les modalités matérielles à définir dans chaque établissement, compte tenu des disponibilités respectives.

3.1.11 Mise à disposition auprès des instances syndicales de salariés mandatés

La possibilité de mettre à disposition auprès des instances syndicales de salariés mandatés avec maintien de la rémunération, ainsi que les conditions et modalités associées, discutée au cours de la présente négociation, seront formalisées dans le cadre d’un avenant séparé.

3.1.12 Diffusion d’informations syndicales

Il est mis à disposition de l’ensemble des Organisations Syndicales de chaque établissement un moyen de reprographie couleur commun dont :

• La fonctionnalité d’impression en couleur est réservée aux documents autres que les tracts ;

• L’entretien est assuré par la Direction.

Le budget papier alloué est calculé sur la base de la diffusion d’un tract par semaine par Organisation Syndicale et par établissement.

L’utilisation de la messagerie professionnelle est interdite pour la diffusion d’informations syndicales au Personnel.

L’entreprise permet à chacun des salariés d’avoir librement accès à l’information syndicale de son choix. À cet effet, chaque Organisation Syndicale représentative au niveau national a la possibilité de disposer, sous sa dénomination fédérale ou confédérale, d’un site intranet d’affichage électronique lui permettant de mettre des informations à la disposition des salariés. Dans ce cadre, les organisations syndicales s’engagent à respecter les principes et les règles définies par la Charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication de MBDA France et son annexe concernant les sites intranet et les messageries électroniques des organisations syndicales et l’utilisation d’internet ainsi que les textes légaux en vigueur, notamment les dispositions légales relatives à l’affichage des communications syndicales.

3.1.13 Locaux syndicaux et équipements

Le présent accord définit les principes relatifs à la mise à disposition de locaux syndicaux et leurs équipements. Ces principes seront mis en œuvre par chaque Direction d’établissement en fonction des règles d’aménagement spécifiques définies pour chaque établissement.

Dans ce cadre,

• Pour permettre un exercice serein de leurs mandats qui doivent s’exercer en dehors de leur ancien poste de travail, les mandatés exerçant un ou plusieurs mandats représentant un équivalent temps plein (DSC, représentants cumulant les fonctions de DS d’établissement et de RS au CSE d’établissement dans les établissements de plus de 500 salariés) occuperont un espace de travail situé dans la mesure du possible au sein ou à proximité des locaux syndicaux de leur établissement de rattachement. Dans le cas où la configuration des locaux syndicaux ne permettrait pas d’héberger les postes de travail de ces représentants, une solution sera recherchée par les directions d’établissement en lien avec les intéressés en fonction des possibilités de l’établissement.

La configuration de cet espace de travail obéira aux règles d’aménagement de l’établissement, en préservant la nécessité pour ces représentants de pouvoir s’isoler pour exercer convenablement leurs missions.

Les Secrétaire et Trésorier des CSE d’établissement de plus de 500 salariés bénéficiant d’un crédit d’heures représentant un équivalent temps plein seront localisés dans les locaux du CSE.

• Il sera attribué un local syndical par Organisation Syndicale présente au sein de l’établissement. Ce local est équipé d’un téléphone, d’une boite aux lettres, du mobilier nécessaire, d’un ordinateur avec accès à la messagerie, à WeLink (intranet) et à internet et d’un écran permettant la projection de documents.

• En outre, il est mis à disposition de l’ensemble des organisations syndicales présentes une machine multifonctions permettant une impression en réseau, la fonctionnalité d’impression en couleur étant réservée aux documents autres que les tracts.

• Pour rappel, comme prévu aux articles 3.1.1 et 3.1.2 du présent accord :

• Les DSC disposent d’un smartphone professionnel et d’un ordinateur portable,

• Les RS au CSE d’établissement et les DS d’établissement disposent d’un ordinateur portable.

  • Dans la limite des possibilités de l’établissement, une salle de réunion commune sera mise à disposition des organisations syndicales présentes. Dans le cas contraire, les organisations syndicales utiliseront une des salles de réunion de l’établissement.

Les matériels et équipements mis à disposition des organisations syndicales et représentants du personnel sont fournis et entretenus par l’entreprise selon ses standards.

3.1.14 Mise à disposition d’un espace informatique d’archivage et de stockage

Chaque organisation syndicale représentative au niveau MBDA France dispose d’un espace informatique de 50 GO afin de stocker et archiver des documents.

Les élus et mandatés de l’organisation syndicale concernée qui auront été préalablement désignés par le DSC pourront accéder à cet espace en lecture et/ou en écriture.

Le DSC communiquera la liste des élus et mandatés qu’il aura désignés à la Direction des Ressources Humaines qui la transmettra à la Cellule Administration des Droits de la Direction Informatique. Les accès seront mis à jour dans la limite de deux fois par an, selon le calendrier défini ultérieurement.

3.2. Fonctionnement du CSE central

3.2.1 Composition du CSE central

Le CSE Central est présidé par un représentant de l’employeur qui pourra être assisté des collaborateurs qu’il juge nécessaire à la bonne présentation des dossiers et est composé de membres des CSE d’Établissement désignés par chaque CSE d’établissement.

Le CSE Central exerce, dans le cadre des dispositions légales, les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissements. À ce titre, le CSE Central est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise et qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifique à un ou plusieurs établissements ou dont les mesures de mise en œuvre ne sont pas encore définies ou dont les mesures d’adaptation sont communes à plusieurs établissements.

Eu égard aux attributions susmentionnées, les parties prenantes à la négociation conviennent que l’ensemble des établissements et des catégories de personnel devraient être représentés au sein du CSE Central. À cet effet, le présent accord prévoit de porter le nombre de représentants du personnel à 11 titulaires et 11 suppléants.

La répartition des sièges par établissement et par collège fera l’objet d’un accord séparé.

À l’issue des élections professionnelles, une réunion entre les Délégués Syndicaux Centraux sera organisée afin d’analyser la manière dont la désignation des représentants des CSE d’établissement au CSE Central devrait prendre en compte la représentation syndicale. Chaque CSE d’établissement désignera ensuite parmi ses membres, dans le cadre de la répartition des sièges prévue, ceux qui le représenteront au CSE Central et s’attachera à cette occasion à respecter des règles de bonne conduite visant à préserver le pluralisme syndical.

3.2.2 Membres du CSE central

Les frais de déplacement pour répondre aux convocations de la Direction sont pris en charge par la Société selon les conditions en vigueur pour les déplacements professionnels.

Le temps nécessaire au déplacement pour se rendre aux réunions du CSE central ou de ses commissions n’est pas imputé sur le crédit d’heures de délégation.

Membres élus titulaires :

Les membres élus titulaires du CSE Central bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 48 heures par an. Pour le bon fonctionnement de l’instance, seuls les élus titulaires siègent aux réunions du CSE Central. Les suppléants y participent en l’absence du titulaire et seront destinataires des documents et des comptes rendus.

Représentant syndical :

Comme indiqué dans l’article 3.1.2 du présent accord, le représentant syndical au CSE central bénéficie également du crédit d’heures de délégation de 48 heures par an.

En cas de circonstances exceptionnelles, et ainsi que le prévoit l’article 1 du présent accord, des moyens supplémentaires pourront être attribués.

3.2.3 Secrétaire du CSE central

Le secrétaire du CSE central bénéficie d’un crédit d’heures de délégation spécifique en sus du crédit d’heures qui lui est alloué au titre de membre titulaire du CSE central. Ce crédit d’heures est de 48 heures par an.

Concernant l’examen des comptes, il est retenu que la lettre de mission est signée par le secrétaire du CSE central sur proposition du coordinateur de la commission économique.

Dans le cas où il est fait appel à une société extérieure pour la prise de note et l’établissement du compte-rendu de la réunion du CSE central, la Direction prend en charge le coût correspondant à ces services, après validation préalable d’un devis global. Pour information, ce poste a représenté un coût d’environ 8 000 € HT pour l’année 2018 (correspondant à 6 réunions).

3.2.4 Trésorier du CSE central

Le trésorier du CSE central bénéficie d’un crédit d’heures de délégation spécifique en sus du crédit d’heures qui lui est alloué au titre de membre titulaire du CSE central. Ce crédit d’heures est de 12 heures par an.

3.2.5 Commissions du CSE central

Les commissions du CSE central sont les suivantes :

• La commission GPEC

• La commission économique

• La commission égalité professionnelle

• La commission formation

• La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

Commission GPEC :

La composition et les attributions de la commission GPEC sont définies au sein de l’accord GPEC de MBDA France.

Commission économique :

Le nombre de membres de la commission économique est fixé à 8. La composition de la commission est la suivante :

• 1 membre élu (titulaire ou suppléant) par Organisation Syndicale représentée au CSE Central (ayant au moins 1 élu titulaire au CSE central), dont 1 coordinateur élu titulaire choisi par vote du CSE central ;

• Les autres membres sont répartis entre les Organisations Syndicales en fonction des résultats au premier tour des élections professionnelles. Ces membres peuvent être :

  • Élu du CSE central,

  • Membre élu de ladite commission au niveau de l’établissement,

  • RS au CSE central.

Commission égalité professionnelle, Commission formation et Commission santé, sécurité et conditions de travail :

Le nombre de membres dans chacune de ces commissions est fixé à 6. La composition de chaque commission est la suivante :

• 1 membre élu (titulaire ou suppléant) par Organisation Syndicale représentée au CSE Central (ayant au moins 1 élu titulaire au CSE Central), dont 1 coordinateur élu titulaire choisi par vote du CSE Central ;

• Les autres membres sont répartis entre les Organisations Syndicales en fonction des résultats au premier tour des élections professionnelles. Ces membres peuvent être :

  • Élu du CSE Central,

  • Membre élu de ladite commission au niveau de l’établissement,

  • RS au CSE Central.

Les parties prenantes à la négociation conviennent que les sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail devront être prioritairement traités au plus près du terrain dans les CSSCT des CSE d’établissement. La CSSCT du CSE Central sera dévolue aux projets ou questions concernant l’ensemble ou plusieurs établissements de MBDA France.

Règles de suppléance :

Les parties prenantes à la négociation conviennent que la présence des membres des commissions aux réunions convoquées par la Direction est une condition importante pour assurer la qualité des travaux qui y sont effectués.

Néanmoins, des règles de suppléance en cas d’absence exceptionnelle sont mises en place. Dans ce cadre, le DSC pourra désigner un remplaçant en respectant les règles de composition de la commission concernée, notamment le nombre minimum d’élus au CSE central par Organisation Syndicale représentée et la nature de la mandature autorisée dans cette commission.

3.2.6 Autres Commissions ou mandats MBDA France en lien avec la gestion des régimes internes de Prévoyance et d’Épargne Salariale

Au-delà des commissions obligatoires du CSE Central, les accords relatifs aux frais de santé d’avril 2017 ont mis en place des commissions de suivi. Pour rappel ces commissions sont composées de la manière suivante :

Commission de suivi des régimes de santé des salariés Non Cadres jusqu’au niveau V.1 inclus (article 4.3 de l’accord relatif à la mise en conformité du régime obligatoire de couverture complémentaire frais de santé du Personnel Non Cadre jusqu’au niveau V-1 inclus au regard de la législation sur le Contrat Responsable du 27 avril 2017) :

• 5 représentants des salariés affiliés au régime désignés par le CSE Central ;

• 2 membres par Organisation Syndicale représentative au niveau Société ;

• Et des représentants de la Direction.

Commission de suivi des régimes de santé des salariés Ingénieurs et Cadres et assimilés (article 4.3 de l’accord relatif à la mise en conformité du régime obligatoire de couverture complémentaire frais de santé du Personnel Ingénieurs et Cadres et assimilés au regard de la législation sur le Contrat Responsable du 27 avril 2017) :

• 6 représentants des salariés affiliés au régime désignés par le CSE Central ;

• 1 membre par OS représentative ;

• Et des représentants de la Direction.

Commission de gestion du Fonds de Solidarité Intergénérationnel :

• 2 représentants affiliés au régime MCDef par Organisation Syndicale représentative au sein de MBDA France.

En outre, des représentants des salariés participent à l’Assemblée Générale ou au Conseil d’Administration des institutions gestionnaires des Régimes Frais de Santé ainsi qu’au Conseil de Surveillance de certains Fonds Communs de Placement d’épargne salariale.

Ces différentes commissions ou instances ne génèrent pas d’heures de délégation spécifiques. En revanche, les heures de réunions convoquées par la Direction ou l’institution gestionnaire seront prises en compte dans l’évaluation de la charge syndicale.

3.2.7 Recours à la visioconférence

Les parties prenantes conviennent qu’il sera possible de recourir de manière ponctuelle à la visioconférence pour la tenue des réunions du CSE Central ou de certaines de ses commissions.

3.2.8 Diffusion des informations 

Les comptes rendus des réunions du CSE Central seront mis à la disposition du personnel sur l’intranet de MBDA France.

3.3 Fonctionnement des CSE d’établissement

Le CSE d’établissement regroupe l’ensemble des attributions anciennement dévolues aux délégués du personnel, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et au comité d’établissement.

Afin de pouvoir assurer dans de bonnes conditions ces attributions et en cohérence avec les principes et modalités de fonctionnement des CSE d’Établissement définis à l’article 2 du présent accord, les moyens supplémentaires suivants sont alloués aux CSE d’Établissement.

3.3.1 Membres du CSE d’établissement

La composition et le crédit d’heures de délégation alloués à la délégation élue du personnel au CSE d’établissement sont déterminés conformément aux dispositions du Code du travail.

Au cours de la négociation, les organisations syndicales ont fait valoir la nécessité :

• D’attribuer au CSE d’établissement des moyens supplémentaires lui permettant d’exercer une présence au plus près du terrain et d’être à l’écoute des questions relatives à la vie dans l’entreprise

• De mettre en place des mandats dits « légers », pouvant faciliter l’engagement de nouveaux représentants du personnel.

Dans ce cadre, le présent accord prévoit d’attribuer un crédit d’heures de 7 heures par mois aux suppléants des CSE d’établissement. Ce crédit d’heures est porté à 10 heures par mois pour les suppléants des établissements multi-sites dont chaque site compte un effectif de plus de 500 salariés. Les parties prenantes à la négociation conviennent qu’elles rediscuteraient de ce seuil d’effectifs dans le cas où une reconfiguration majeure des établissements à sites multiples existants à la date de la signature du présent accord aurait lieu.

Pour le bon fonctionnement de l’instance, seuls les élus titulaires siègent aux réunions du CSE d’Établissement. Les suppléants y participent en l’absence du titulaire et seront destinataires des documents et des comptes rendus.

Interlocuteur privilégié de la Direction pour le compte de son organisation syndicale sur les sujets relevant du CSE d’Établissement, le RS au CSE joue un rôle clé dans le bon fonctionnement de l’instance. À ce titre, il bénéficie d’un crédit d’heures de délégation supra légal tel que défini à l’article 3.1.3 du présent accord.

3.3.2 Secrétaire et Trésorier du CSE d’établissement

Compte tenu des attributions sociales et économiques et des moyens/budgets gérés dans le cadre des activités sociales et culturelles, le présent accord retient d’attribuer des moyens renforcés aux Secrétaire et Trésorier des CSE d’Établissement.

Établissement de plus de 500 salariés :

Le Secrétaire et le Trésorier de chaque CSE d’établissement bénéficient chacun d’un crédit d’heures équivalent à un temps plein (ou 150h/mois) incluant le crédit d’heures légal déjà à leur disposition en tant que membre élu titulaire du CSE d’établissement.

Établissement de 500 salariés ou moins : 

Le Secrétaire et le Trésorier de chaque CSE d’établissement bénéficient chacun d’un crédit d’heures supra légal de 25 h/mois en sus du crédit d’heures légal déjà à leur disposition en tant que membre élu titulaire du CSE d’établissement. Le CSE aura la possibilité de transformer le crédit d’heures spécifique alloué au trésorier en équivalent euros dans le cas où il serait décidé de faire appel à un prestataire extérieur pour assurer la comptabilité du CSE.

Lorsqu’une commission des marchés est mise en place, sa présidence sera assurée par le secrétaire ou le trésorier du CSE d’établissement.

3.3.3 Commissions obligatoires du CSE d’établissement

Au cours de la négociation, les parties prenantes sont convenues de mettre en place les moyens permettant de conserver, malgré la fusion des anciennes instances au sein du CSE, une attention particulière aux questions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail.

Les organisations syndicales ont également exprimé le souhait de pouvoir associer aux travaux des commissions des participants non élus au CSE :

• Soit parce qu’ils sont les spécialistes de l’organisation syndicale sur le sujet concerné,

• Soit parce qu’il s’agit de donner l’opportunité à des salariés de participer à la vie sociale sur un sujet les intéressant avant qu’ils ne s’engagent éventuellement plus formellement dans la vie syndicale.

À la suite des discussions, la Direction accepte que les commissions obligatoires du CSE d’Établissement soient ouvertes à des salariés non élus ou non mandatés.

Un suivi particulier de ces salariés sera réalisé afin de garantir le principe de non-discrimination en matière d’évolution de rémunération et de carrière au titre de leur participation à ces commissions obligatoires.

Ainsi, les moyens attribués aux différentes commissions obligatoires sont les suivants :

Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail :

Dans le cadre des principes énoncés ci-dessus, il est prévu :

• La mise en place, au sein de l’établissement distinct de Bourges, d’une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) par site, une sur le site de Bourges Aéroport et l’autre au sein du site de Bourges Subdray,

• Le maintien d’un membre supplémentaire pour les établissements classés Sévéso,

• Un nombre de membres supérieur aux dispositions légales en vigueur et cohérent du fonctionnement des anciens CHSCT.

Dans le cadre de l’articulation des rôles entre le CSE et ses commissions telle que prévue à l’article 1 du présent accord, chaque Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) exerce l’ensemble des attributions du CSE d’établissement relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.

Nombre de membres :

Le nombre de représentants au sein de la CSSCT est déterminé comme suit :

Effectifs	Nombre de représentants
0 – 199	3
200 – 499	4
500 – 1499	6
1500 et plus	9
Afin de tenir compte de la spécificité des sites classés SEVESO, le nombre de représentants sera augmenté d’un membre.

Composition :

La composition de chaque CSSCT est effectuée de la manière suivante :

• Un membre élu par Organisation Syndicale représentée au CSE d’établissement, (c’est-à-dire ayant au moins un élu titulaire au CSE d’établissement) dont 1 coordinateur élu titulaire, choisi par vote du CSE d’établissement. Ce nombre de représentants ne pourra pas être inférieur à trois.

• Les autres membres de la CSSCT seront répartis entre les Organisations Syndicales représentées au CSE d’établissement en fonction des résultats du premier tour des élections professionnelles. Ils pourront être :

  • Élus au CSE d’Établissement,

  • Salariés non élus et non mandatés « experts ». Comme indiqué précédemment, il est admis que les Organisations Syndicales représentées au CSE d’établissement (c’est-à-dire, ayant au moins 1 élu titulaire au CSE d’établissement) puissent désigner des salariés « experts » pour toute la durée de la mandature,

  • RS au CSE d’Établissement ou DS d’Établissement.

Le salarié « expert » participant à la CSSCT ne peut pas être un membre d’une autre commission obligatoire du CSE d’établissement.

Les parties prenantes à la négociation conviennent que lors de la nomination des participants à la CSSCT, les CSE d’Établissement rechercheront, dans la mesure du possible, une solution pour permettre à une organisation syndicale représentée au CSE qui ne serait pas en capacité de présenter un membre élu d’être représentée d’une autre manière au sein de la commission.

Moyens de fonctionnement :

Le coordinateur de la CSSCT bénéficie d’un crédit d’heures de délégation spécifique en sus du quota d’heures légal dont il bénéficie en tant que membre élu titulaire du CSE d’établissement. Ce crédit d’heures spécifique est de 7 heures par mois. Il est porté à 10 heures par mois pour les coordinateurs des CSSCT dont le site est classé SEVESO.

Les salariés non élus et non mandatés « experts » participant à la CSSCT bénéficient d’un crédit d’heures spécifique de 10 heures par mois.

Comité de Traitement des Situations Particulières :

Lorsqu’une situation collective de stress intense et/ou chronique pouvant affecter la santé des salariés est identifiée, un Comité de Traitement des Situations Particulières (CTSP) pourra être mis en place afin d’analyser les situations et les différents facteurs pouvant générer des situations de stress intense et/ou chronique au sein de l’entité concernée et de proposer des plans d’actions à court terme ainsi que d’alimenter par sa réflexion le volet Prévention du Stress du plan annuel de prévention de l’établissement.

Ce comité sera présidé par le Directeur de l’établissement. Il sera constitué :

• Du Médecin du Travail concerné ;

• De l’Assistante Sociale concernée ;

• Du Responsable SSE ;

• Des Responsables SPRS et RH concernés ;

• D’un membre élu ou désigné par Organisation Syndicale appartenant à la CSSCT

• Et, en fonction des situations, des Responsables d’entités concernés.

Le CTSP sera réuni autant que de besoin. Il est accordé à chaque membre élu ou désigné par Organisation Syndicale appartenant à la CSSCT des moyens complémentaires pour leur permettre d’assurer cette mission :

• Les frais de déplacement pour répondre aux convocations de la Direction seront pris en charge par la Société selon les conditions en vigueur pour les déplacements professionnels ;

• Une demi-journée précédant chaque réunion pourra être consacrée à la préparation de celle-ci, sans que le temps correspondant ne soit imputé sur les crédits d’heures de délégation.

Le temps de réunion ne s’imputera pas sur les crédits d’heures de délégation.

Commission économique :

Une commission économique est créée dans les établissements de 1000 salariés et plus. Le nombre de membres de la commission économique est fixé à 6.

La composition de la commission est la suivante :

• Un membre élu (titulaire ou suppléant) par Organisation Syndicale représentée au CSE d’établissement (ayant au moins un élu titulaire au CSE d’Établissement), dont 1 coordinateur élu titulaire, choisi par vote du CSE d’Établissement ;

• Les autres membres sont répartis entre les Organisations Syndicales en fonction des résultats du premier tour des élections professionnelles. Ces membres peuvent être :

  • Élus du CSE d’établissement ;

  • Salariés non élus et non mandatés. Ils seront désignés par l’Organisation Syndicale pour toute la durée de la mandature ;

  • RS au CSE d’Établissement ou DS d’Établissement.

Les moyens de fonctionnement de la commission économique sont les suivants :

• Le coordinateur de la commission économique bénéficie d’un crédit d’heures de délégation spécifique en sus du quota d’heures légal dont il bénéficie en tant que membre élu titulaire du CSE d’établissement. Ce crédit d’heures spécifique est de 12 heures par an.

• Les participants non élus et non mandatés bénéficient d’un crédit d’heures spécifique de 2 heures par mois.

L’ouverture de la commission à des salariés non élus et non mandatés a pour objectif de répondre à la demande de l’ensemble des Organisations Syndicales de préparer le renouvellement de leurs représentants. Dans ce cadre, et pour une bonne gestion de ces attributions supra-légales vis-à-vis de l’activité professionnelle, un membre non élu / non mandaté de la commission économique peut participer, au maximum, à une autre commission obligatoire hormis la CSSCT.

Commission Égalité professionnelle et Commission formation :

Le nombre de membres de chacune de ces deux commissions est fixé comme suit :

Établissement de 500 salariés ou moins	4
Établissement de plus de 500 salariés	6

La composition de ces commissions est la suivante :

• Un membre élu (titulaire ou suppléant) par Organisation Syndicale représentée au CSE d’établissement (ayant au moins un élu titulaire au CSE d’Établissement), dont 1 coordinateur élu titulaire, choisi par vote du CSE d’Établissement;

• Les autres membres sont répartis entre les Organisations Syndicales en fonction des résultats du premier tour des élections professionnelles. Ces membres peuvent être :

  • Élus du CSE d’établissement ;

  • Salariés non élus et non mandatés. Ils seront désignés par l’Organisation Syndicale pour toute la durée de la mandature.

Les moyens de fonctionnement de chacune de ces deux commissions sont les suivants :

• Le coordinateur de chaque commission bénéficie d’un crédit d’heures de délégation spécifique en sus du quota d’heures légal dont il dispose en tant que membre élu du CSE d’établissement. Ce crédit d’heures spécifique est de 12 heures par an.

• Les participants non élus et non mandatés bénéficient d’un crédit d’heures spécifique de 2 heures par mois.

L’ouverture de ces commissions à des salariés non élus et non mandatés a pour objectif de répondre à la demande de l’ensemble des Organisations Syndicales de préparer le renouvellement de leurs représentants. Dans ce cadre, et pour une bonne gestion de ces attributions supra-légales vis-à-vis de l’activité professionnelle, le membre non élu et non mandaté peut participer, au maximum, à deux commissions obligatoires parmi les commissions Économique, Égalité Professionnelle ou Formation.

Commission logement :

Une commission logement sera mise en place au sein des établissements dont l’effectif est au moins de 500 salariés. La commission logement sera composée d’un membre élu par Organisation Syndicale représentée (c’est-à-dire ayant au moins un élu titulaire) au CSE d’établissement.

3.3.4 Participation des salariés aux commissions facultatives du CSE d’établissement

Afin de faciliter la participation du Personnel à la vie sociale et culturelle au travers des commissions facultatives mises en place par le CSE d’établissement :

• Le CSE des établissements de 500 salariés et moins dispose d’un crédit d’heures spécifique de 50 heures par an à attribuer, par le secrétaire du CSE, au Personnel désireux de travailler dans les commissions.

• Le CSE des établissements de plus de 500 salariés dispose d’un crédit d’heures spécifique de 200 heures par an à attribuer, par le secrétaire du CSE, au Personnel désireux de travailler dans les commissions.

L’allocation sera d’une heure par membre du Personnel et par réunion. Les horaires de réunion de ces commissions seront fixés, dans la mesure du possible, de manière à ne pas perturber l’organisation du travail des services.

3.3.5 Recours à la visioconférence

Les parties prenantes conviennent qu’il sera possible de recourir de manière ponctuelle à la visioconférence pour la tenue des réunions du CSE d’établissement ou de certaines de ses commissions.

3.3.6 Communication du CSE d’établissement

Les CSE d’établissement pourront faire connaître leurs travaux et leurs activités socio-culturelles au Personnel par leur site intranet.

L’usage de cet intranet ainsi que celui de la messagerie respectera les principes et les règles définies dans la Charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication de MBDA France et son annexe concernant les sites intranet et les messageries électroniques des CSE d’Établissement.

Cette charte sera adaptée, si nécessaire, pour définir les conditions dans lesquelles les CSE d’Établissement peuvent créer un lien du site intranet vers le site internet mis en place pour faciliter l’accès des salariés aux activités socio-culturelles proposées.

3.3.7 Budget de fonctionnement des CSE d’établissement

L’accord cadre du 18 décembre 2002 prévoit un budget de fonctionnement pour chaque Comité d’établissement de 0,20% de la masse salariale brute, en application des dispositions légales. Celles-ci ayant évolué, le budget de fonctionnement des Comités sociaux et économiques d’établissement est porté à 0,22% de la masse salariale brute.

Au-delà de ce budget de fonctionnement, les autres dispositions de l’accord susmentionné (budget des activités sociales et culturelles, restauration, …) restent inchangées.

En outre, depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, de nouvelles obligations sont à la charge des CSE d’établissement et sont destinées à assurer la transparence des comptes. Elles se traduisent entre autres, par le recours à un ou plusieurs commissaires aux comptes ou à un expert-comptable selon la taille des CSE d’établissement. La loi prévoit que ces nouvelles obligations sont financées sur le budget de fonctionnement des CSE d’établissement.

La Direction a néanmoins accepté de prendre en charge le surcoût engendré par ces nouvelles obligations dans la limite des devis préalablement acceptés. Concernant la revalorisation annuelle de la prestation, le trésorier du CSE d’établissement fera figurer cette dépense dans les éléments budgétaires qui seront discutés avec la Direction de l’établissement.

En cas de changement de prestataire, les nouveaux devis seront présentés à la Direction pour accord.

3.3.8 Coûts liés au transfert des actifs/passifs entre les anciens Comités d’établissement et les nouveaux CSE d’établissement

Le transfert des biens entre les Comités d’établissement et les nouveaux Comités sociaux et économiques d’établissement nécessitent de réaliser un arrêté comptable des anciennes institutions de représentation du personnel. Le coût engendré par cette clôture comptable supplémentaire et ponctuelle ainsi que d’éventuels frais d’actes notariés seront pris en charge par la Direction après présentation préalable d’une estimation pour accord.

3.4 Annualisation et mutualisation des heures de délégation

Les dispositions légales issues des ordonnances de septembre 2017 et leurs décrets d’application de mars 2018 en faveur du renforcement du dialogue social ont instauré une nouvelle gestion des heures de délégation en prévoyant deux dispositifs : la mutualisation et l’annualisation des heures de délégation.

Mutualisation des heures de délégation :

Les membres titulaires du CSE d’établissement peuvent répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures légal de délégation dont ils disposent.

Dans ce cadre, le représentant bénéficiaire ne pourra disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures légal de délégation du membre titulaire qui a cédé ses heures.

Afin d’avoir la meilleure visibilité possible sur la part du temps de travail dédiée à l’activité de représentant du personnel et adapter la charge de travail en conséquence, la répartition des heures de délégation mutualisées fera l’objet, sauf situation exceptionnelle, d’une déclaration en début d’année pour l’année à venir et précisera pour chacun des bénéficiaires le nombre d'heures mutualisées en sa faveur.

Annualisation des heures de délégation :

Le crédit d’heures légal dont dispose les membres titulaires du CSE d’établissement peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.

Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe le Responsable du Service du Personnel et des Relations Sociales au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation.

En outre, le présent accord prévoit que les participants non élus et non mandatés aux commissions obligatoires du CSE d’établissement (hors CSSCT) auront la possibilité d’annualiser le crédit d’heures spécifique qui leur est attribué.

Afin d’avoir la meilleure visibilité possible sur la part du temps de travail dédiée à l’activité de représentant du personnel et adapter la charge de travail en conséquence, il est retenu que ce principe d’annualisation s’appliquera sur une période de 12 mois calendaires à partir du 1er janvier de chaque année.

Afin de faciliter la gestion de ces dispositifs, il sera étudié la possibilité, à l’occasion de la mise en place du nouvel outil de gestion des temps en 2020, d’y introduire la gestion des mandats, des crédits d’heures et des bons de délégation.

Article 4 – La gestion de carrière

Compte tenu de l’importance du dialogue social au sein de la Société et afin de faciliter le renouvellement des représentants du personnel ou syndical, les dispositions en matière de gestion de carrière des élus et mandatés s’articulent autour des objectifs suivants :

• Réaffirmer les principes généraux relatifs à l’exercice de mandats de représentant du personnel ou syndical et préciser les conditions permettant de concilier les activités de représentant du personnel avec les activités professionnelles,

• Actualiser, compléter et améliorer les dispositifs existants de suivi de carrière des élus et mandatés afin de lever d’éventuels freins à l’engagement syndical,

• Garantir les principes de non-discrimination notamment en pérennisant le dispositif des observatoires syndicaux,

• Sensibiliser le management sur le rôle des représentants et des instances représentatives du personnel ainsi que sur les dispositifs mis en place par le présent accord.

4.1 Principes généraux

Le présent accord confirme que l’exercice d’un mandat ne peut être préjudiciable à l’évolution de l’élu ou du mandaté, ni aux principes généraux de mobilité professionnelle applicables au Personnel.

Dans ce cadre, les parties prenantes à la négociation ont précisé les modalités d’évaluation de la charge relative à l’exercice d’un mandat à temps partagé afin de donner la meilleure visibilité possible à l’élu ou mandaté et à sa hiérarchie sur le temps restant à l’exercice de l’activité professionnelle et se prémunir ainsi d’éventuels désaccords ultérieurs relatifs à l’appréciation de la performance dans le poste.

Ainsi, l’évaluation de la charge liée à l’activité de représentant du personnel ou de représentant syndical prendra en compte :

• Les heures de délégation telles que définies au chapitre 3 du présent accord et le temps alloué pour la mise à disposition auprès des instances syndicales ;

• Les heures de réunions convoquées par la Direction.

Pendant leur déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction, les élus ou mandatés n’exercent pas d’activité syndicale ; à ce titre, le temps correspondant n’est pas imputable sur les crédits d’heures de délégation et n’est pas pris en compte pour déterminer le seuil d’application des garanties définies au sein de l’article 4.3 du présent accord. Néanmoins, une estimation du temps passé aux déplacements sera prise en compte par la hiérarchie dans le cadre de l’adéquation entre la charge liée au poste de travail et l’exercice des activités syndicales.

De leur côté, dans l’utilisation de leurs crédits d’heures, les intéressés s’efforceront de concilier les impératifs de leur mission qu’ils exercent librement, avec les nécessités de leur emploi.

Le présent accord réaffirme la nécessité de mieux anticiper et accompagner l’alternance entre les activités de représentant du personnel ou syndical et les activités professionnelles, notamment en favorisant le lien avec le métier d’origine du représentant. À ce titre :

• Quel que soit le type de mandat, le salarié élu ou mandaté reste rattaché à son entité d’origine ;

• Les Représentants du Personnel et des Organisations Syndicales, en collaboration avec leur hiérarchie et le Responsable Ressources Humaines de l’entité concernée, veilleront à maintenir leur niveau de technicité et de professionnalisme ;

• En cours de mandat, ils ont accès dans les mêmes conditions que les autres membres du Personnel aux actions de formation prévues au Plan de Formation de l’Entreprise ;

• Les entretiens professionnels ou de développement devront permettre d’anticiper les réflexions sur le retour sur l’activité professionnelle, notamment lors de la fin d’un mandat à temps plein, et de dresser un bilan régulier sur l’employabilité de l’élu ou du mandaté.

Comme pour l’ensemble du Personnel, l’évolution salariale et professionnelle des Représentants du Personnel ou Syndicaux est fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles des intéressés. L’appréciation des compétences et aptitudes professionnelles des Représentants du Personnel ou Syndicaux se fait compte tenu du ou des crédits d’heures qui leur sont alloués pour l’exercice de leurs mandats. Le présent accord précise et renforce les dispositions en la matière selon que les mandats sont à temps plein ou à temps partagé.

Au-delà de ces principes et afin de favoriser le renouvellement des représentants des Organisations syndicales, le présent accord prévoit de faire participer des salariés non élus ou mandatés aux travaux des commissions obligatoires des CSE d’établissement. Dans ce cadre, la Direction prend l’engagement de faciliter l’exercice de ces mandats auprès de la hiérarchie.

Conformément à l’article 1.1 du présent accord et dans la mise en œuvre des principes établis ci-dessus, les dispositifs de gestion de carrière et les dispositifs de suivi de carrière sont adaptés en fonction du type de mandat :

• Mandats à temps plein

• Mandats autres que temps plein dits « mandat à temps partagé ».

4.2 Dispositifs de gestion de carrière des élus et mandatés à temps plein

Des rôles forts ont été identifiés dans le fonctionnement des nouvelles instances représentatives du personnel et du dialogue social. Des moyens supplémentaires allant jusqu’au temps plein leur ont été attribués tel que prévu à l’article 3 du présent accord.

Les parties prenantes à la négociation ont un intérêt mutuel à ce que des salariés s’investissent dans ce type de mandat à n’importe quel moment de leur carrière sans que cela ne soit nécessairement de manière durable. Dans ce cadre, des dispositifs sont mis en place ou améliorés afin :

• D’éviter que l’engagement à temps plein ne soit un frein

• De mieux accompagner le salarié dans son retour vers une activité professionnelle à la fin d’un tel mandat.

Les principes de gestion en matière de rémunération, de développement et de formation ainsi qu’en ce qui concerne le retour à l’activité professionnelle sont adaptés selon qu’il s’agisse d’un premier mandat à temps plein ou non.

4.2.1 Rémunération

Premier mandat à temps plein

Les parties prenantes à la négociation ont souhaité qu’il soit tenu compte de la dynamique individuelle antérieure lors de la prise d’un premier mandat à temps plein. Dans ce cadre, le présent accord prévoit que le salarié élu ou mandaté bénéficiera pendant la totalité de son premier mandat à temps plein, de la moyenne des 3 augmentations individuelles perçues avant son passage sur un mandat à temps plein. Cette moyenne sera rapportée au budget de la politique salariale de l’année considérée. 

Dans tous les cas, l’application de cette garantie ne devra pas conduire l’intéressé à percevoir une augmentation individuelle inférieure à l’application annuelle de la garantie légale d’évolution de rémunération.

Au-delà du premier mandat à temps plein

Au-delà du premier mandat à temps plein, l’intéressé bénéficiera, au minimum, de l’application annuelle de la garantie légale d’évolution de la rémunération correspondant à la moyenne de la catégorie dont il relève.

4.2.2 Développement / formation

Premier mandat à temps plein

Dans le cadre d’un premier mandat à temps plein, pour éviter que l’exercice d’un tel mandat puisse constituer un frein à la dynamique de carrière, il est mis en place un One to One Développement annuel, réalisé avec un membre de la fonction des Ressources Humaines, dont les objectifs sont de :

• Maintenir le lien avec le métier d’origine,

• Accompagner le développement en tant qu’élu ou mandaté,

• Anticiper au maximum la fin du mandat temps plein.

Ce One to One Développement annuel donnera lieu notamment à un échange sur les intentions de l’élu ou du mandaté en matière de poursuite ou non d’un mandat temps plein, ses aspirations professionnelles, les compétences acquises et la préparation du retour à l’activité professionnelle.

Cet entretien sera également l’occasion d’analyser les besoins de formations de l’intéressé.

Il peut s’agir, dans la limite des budgets de formation en vigueur :

• De permettre au représentant de bénéficier des formations en lien avec les axes stratégiques de formation identifiés pour le secteur ainsi que des formations liées aux évolutions conjoncturelles du métier en lien avec la GPEC,

• Ou de bénéficier de formations spécifiques liées à l’exercice du mandat (ex: développement personnel, économie d’entreprise…).

Enfin, cet entretien sera l’occasion de procéder au recueil des formations économiques, sociales et syndicales qui auront été suivies par l’intéressé, si tel est son souhait.

Au-delà du premier mandat à temps plein

Pour les salariés élus ou mandatés s’inscrivant de manière durable dans un mandat temps plein, leur situation ou leur évolution professionnelle pourront faire l’objet d’un examen, à la demande du Délégué Syndical Central, dans le cadre des observatoires syndicaux définis à l’article 4.4.

Les compétences acquises à l’occasion de l’exercice du ou des mandats à temps plein seront recensées à l’occasion de la préparation du retour à l’activité professionnelle et pourront être valorisées dans la recherche et/ou la définition du poste d’accueil.

Le mandaté qui en ferait la demande pourrait bénéficier régulièrement d’un bilan de son employabilité afin d’évaluer les opportunités et/ ou les difficultés pouvant se présenter lors de son retour à une activité professionnelle après une période plus ou moins longue d’engagement syndical à temps plein.

Ces même salariés élus ou mandatés auront la possibilité de bénéficier d’actions de formation en cohérence avec les principes généraux applicables à l’ensemble des salariés et au-delà des congés de formation économique, sociale et syndicale. À ce titre, ils transmettront leurs souhaits de formation à la Direction des Ressources Humaines et pourront, s’ils en font la demande, bénéficier d’un entretien à ce sujet avec cette dernière. S’ils le souhaitent, l’entretien pourra être l’occasion d’inscrire dans le système d’informations les formations économique, sociale et syndicale qui auront été suivies.

4.2.3 Accompagnement au retour à l’activité professionnelle

Premier mandat à temps plein

Dans le cadre d’un premier mandat à temps plein et lorsque l’intéressé envisage un retour à une activité professionnelle, les échanges au cours du One to One Développement permettront d’anticiper les réflexions sur la fin du mandat temps plein et d’en déduire les actions qui en découlent (projet professionnel, bilan des compétences acquises au cours du mandat, souhaits d’orientation). Ce One to One Développement fera office d’entretien de fin de mandat.

S’il n’a pas été possible d’anticiper la fin du mandat ou en complément de l’anticipation, une période de transition d’une durée pouvant aller jusqu’à 3 mois suivant la fin du mandat pourra être mise en place. Cette période de transition doit permettre à l’intéressé de finaliser ou d’initier la recherche de poste ainsi que de participer aux actions de formation en vue de la prise du nouveau poste.

À l’issue du mandat temps plein, un suivi sera mis en place pour accompagner le salarié dans sa prise de poste. Dans ce cadre, il bénéficiera, dans le mois qui suit, d’un entretien avec sa hiérarchie et son RRH. Un nouvel entretien avec le RRH sera organisé 3 mois après la prise de poste. Au besoin, cet entretien pourra être renouvelé au bout de 6 ou 12 mois suivant la prise de poste.

Au-delà du premier mandat à temps plein

L’élu ou le mandaté s’étant inscrit de manière durable dans un mandat temps plein et prévoyant de ne pas renouveler ce type de mandat en informera la Direction des Ressources Humaines le plus tôt possible de manière à anticiper, au maximum, le retour à l’activité professionnelle et les actions qui en découlent (réflexion sur le projet professionnel, bilan des compétences acquises au cours du mandat, souhaits d’orientation) et en prenant en compte, le cas échéant, le ou les bilans d’employabilité réalisé(s) précédemment. Dans ce cadre, un One to One développement sera réalisé et fera office d’entretien de fin de mandat.

Une période de transition pouvant aller jusqu’à 6 mois suivant la fin du mandat sera également mise en place ainsi qu’un suivi avec la hiérarchie et le RRH selon les mêmes conditions que celles décrites ci-dessus pour le retour à une activité professionnelle après un premier mandat à temps plein.

4.3 Dispositifs de gestion de carrière des élus et mandatés à temps partagé

Les moyens attribués par le présent accord aux mandats à temps partagé, comprenant les heures de réunions convoquées par la Direction, devraient représenter moins de 30% du temps de travail. En outre, en application de l’article 1.1 du présent accord, les parties prenantes à la négociation conviennent, en cas de cumuls de mandats à temps partagé, d’éviter dans la mesure du possible de rendre inopérante l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des mandats.

Dans ces conditions, les propositions en matière d’évolution de salaire et de promotion sont du ressort de la hiérarchie.

Les One to One mandatés permettent d’identifier le temps consacré à l’exercice du mandat et d’ajuster en conséquence la charge liée au poste de travail en application des modalités prévues au sein de l’article 4.1 du présent accord.

Les One to One performance ou Entretiens Poste Performance permettent d’apprécier le niveau de performance ou de tenue du poste ainsi défini.

Les propositions de la hiérarchie en matière d’évolution de la rémunération et de promotion prennent en compte ces évaluations et les recommandations applicables à l’ensemble des salariés.

La fonction Ressources Humaines veille à la bonne application de ces process afin d’assurer l’équité de traitement. Un suivi de l’application de la politique salariale annuelle des élus et mandatés sera effectué lors des observatoires syndicaux.

Situation des élus ou mandatés dont l’activité de représentant du personnel ou syndical est supérieure ou égale à 30 % de son temps de travail contractuel (hors temps de déplacement):

Les salariés élus ou mandatés dont la « charge syndicale », telle que définie à l’article 4.1 du présent accord, est supérieure ou égale à 30% de leur temps de travail contractuel bénéficieront a minima de l’application annuelle de la garantie légale d’évolution de rémunération correspondant à la moyenne de la catégorie dont ils relèvent. Le cas échéant, cette garantie prendra la forme d’un complément à l’augmentation individuelle proposée par la hiérarchie tenant compte de la performance.

4.4 Observatoires des élus et mandatés

Un observatoire collectif de l’évolution des salaires des élus et mandatés est réalisé chaque année. Il a pour objet de s’assurer que l’évolution des rémunérations des élus et mandatés est cohérente avec celle de l’ensemble du personnel en fonction de la politique salariale.

À ce titre, un bilan de l’application de la politique salariale de l’année passée est réalisé pour l’ensemble de la population des élus et mandatés et pour chaque Organisation Syndicale, en comparaison de la population globale MBDA France.

À cette occasion, les Organisations Syndicales pourront faire remonter des situations individuelles.

La « base des mandats » prévue à l’article 4.7 du présent accord permet de préparer ces observatoires syndicaux.

Participeront aux observatoires syndicaux le Délégué Syndical Central de chaque Organisation syndicale accompagné d’un autre représentant de son Organisation syndicale ainsi que des représentants de la Direction des Ressources Humaines.

4.5 Droit d’intervention

Les salariés élus ou mandatés ont la possibilité à tout moment d’alerter la Direction des Ressources Humaines s’ils estiment qu'il existe une disparité dans leur évolution professionnelle ou salariale.

La Direction des Ressources Humaines s'engage à rechercher les causes, à donner les explications nécessaires et à prendre le cas échéant, avec la Direction concernée, les mesures les mieux adaptées.

Parallèlement, la hiérarchie saisira la Direction des Ressources Humaines ou les Responsables du Personnel de problèmes ou litiges qu'elle pourrait avoir avec un salarié élu ou mandaté de son équipe.

La Direction des Ressources Humaines devra étudier la situation avec l'intéressé et, si celui-ci le souhaite, avec le Délégué Syndical Central concerné.

4.6 Entretiens de début et de fin de mandat

Pour les mandats à temps plein, il sera fait application des dispositions prévues à l’article 4.2 du présent accord.

Pour les mandats autres que le temps plein, les entretiens prévus ci-après seront réalisés entre l’élu ou le mandaté et son responsable hiérarchique.

4.6.1 Entretien de début de mandat

Un entretien sera systématiquement réalisé entre la personne titulaire d’un nouveau mandat électif ou désignatif et son responsable hiérarchique direct.

Les objectifs de cet entretien sont de procéder à l’évaluation de la « charge syndicale » et à l’adaptation en conséquence de la charge liée au poste de travail.

La Direction fournit les guides et supports nécessaires à la réalisation de cet entretien.

Le salarié élu ou mandaté peut solliciter l’aide du Délégué Syndical Central ou de son représentant pour la préparation de l’entretien.

L’entretien de début de mandat fait l’objet d’un compte rendu écrit et co-signé par le salarié et son responsable hiérarchique.

Si les parties prenantes estiment que l’entretien ne s’est pas déroulé conformément à l’esprit, elles ont la possibilité de demander un nouvel entretien. Le cas échéant, le Délégué Syndical concerné (Délégué Syndical Central ou d’établissement) ainsi qu’un représentant de la Direction des Ressources Humaines ou du Service du Personnel participeront à cet entretien.

Dans le cadre d’un premier mandat, la hiérarchie et le salarié seront informés, sensibilisés et conseillés par le responsable du personnel sur toutes leurs questions à ce sujet.

4.6.2 Entretien annuel

Le salarié élu ou mandaté bénéficie, comme l’ensemble du personnel, de deux entretiens annuels :

• Le premier permet d’évaluer la performance sur la tenue du poste. Cet entretien est l’occasion d’actualiser la « charge syndicale » de l’année afin, le cas échéant, d’adapter la charge liée au poste de travail.

Pour cet entretien, les formulaires habituels sont utilisés et complétés par un document spécifique relatif à l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice du mandat.

• Le second est un entretien de développement permettant de recenser les besoins de formation et les souhaits d’évolution du salarié. 

4.6.3 Entretien de fin de mandat

Un entretien aura lieu à la fin de chaque mandat. L’objectif de cet entretien est de dresser un état de la situation professionnelle du salarié élu ou mandaté et de réorganiser la charge de travail sur son poste en fonction de la réévaluation de la « charge syndicale ».

4.7 Bases de données informatisées

Gestion des temps

La gestion de l’annualisation et de la mutualisation des heures de délégation prévues à l’article 3.4 du présent accord nécessite d’adapter la gestion des bons de délégation dans le cadre de la mise en place d’un nouvel outil de gestion des temps.

Le suivi de carrière des Représentants du Personnel ou Syndicaux tel que décrit dans les paragraphes précédents nécessite également un suivi informatisé de l’évaluation de la « charge syndicale ».

Afin de faciliter la gestion des temps de délégation, les parties prenantes à la négociation conviennent, qu’à terme, les informations relatives aux mandats en cours ou passés puissent être intégrées au sein du nouvel outil de gestion des temps, si cet outil le permet, dans le respect des règles de confidentialité et de protection des données personnelles.

Gestion des élus et mandatés

Par ailleurs, le présent accord prévoit le maintien de la « base des mandats » existante correspondant à un fichier contenant des mentions relatives à l’identité des élus et mandatés ainsi qu’à l’évolution professionnelle et salariale de chaque personne concernée (intitulé de poste, classification conventionnelle, rémunération brute...) afin de préparer les réunions annuelles de l’Observatoire collectif et de s’assurer du respect des principes d’équité de traitement et de non-discrimination. Ce fichier autonome reste géré au niveau de la Direction des Ressources Humaines et sera strictement séparé du dossier individuel de l’intéressé et des autres fichiers. Il sera strictement conservé dans l'Entreprise.

4.8 Sensibilisation du management sur le rôle des représentants du personnel et syndicaux et les dispositifs mis en place par l’accord

Dans le cadre du maintien d’un dialogue social riche contribuant à la bonne marche de l’entreprise, les parties prenantes à la négociation reconnaissent l’importance de sensibiliser l’ensemble du management de MBDA France au rôle des représentants du personnel et syndicaux.

Ainsi, à la suite de la signature du présent accord, une communication sera adressée à l’ensemble du management sur les dispositifs adoptés et sur le rôle des nouvelles instances représentatives du personnel et du dialogue social au sein de MBDA France.

Afin de s’assurer de la sensibilisation de l’ensemble du management à ces principes, ces derniers font l’objet d’un développement spécifique dans le cadre de la formation « Manager dans le respect des lois » dispensée à chaque nouveau manager.

Les managers ayant pour la première fois un salarié élu ou mandaté au sein de leur équipe seront sensibilisés à ces principes et un rappel des bonnes pratiques leur sera fait.

Tous les ans, la fonction RH fournira les guides et supports nécessaires à l’entretien de début de mandat.

Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur lors de la mise en place des premiers Comités Sociaux et Économique d’établissement au sein de la Société fin 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6 - Modalités de révision et de dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

De même, le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 7 - Formalités de dépôt et de publicité

Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord sera ainsi déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France, unité territoriale de Nanterre, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Il est établi en 3 exemplaires originaux.

Fait au Plessis-Robinson, le 24 mai 2019

Pour la Direction de MBDA France Pour les Organisations Syndicales

Les Délégués Syndicaux Centraux

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

Pour FO

ANNEXE 1

Modalités de recueil et d’orientation

des questions relatives à la vie dans l’entreprise

ANNEXE 2

Exemple d’agenda annuel « type » des réunions mensuelles des CSE d’établissement