ACCORD DE MÉTHODE RELATIF À LA MISE EN ŒUVRE DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA MÉTALLURGIE

Entre

la Société MBDA France, représentée par :

Monsieur, Directeur des Ressources Humaines MBDA France,

d'une part,

et

les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France, représentants d'organisations syndicales représentatives,

d'autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Après plus de 5 ans de négociation, la nouvelle convention collective de la Métallurgie a été signée le 7 février 2022, marquant ainsi l’aboutissement d’une démarche visant à moderniser le dispositif conventionnel de la branche.

Les nouvelles dispositions conventionnelles entreront en vigueur le 1^er janvier 2024, à l’exception des mesures relatives à la protection sociale complémentaire qui entreront en vigueur le 1^er janvier 2023.

Cette refonte du dispositif conventionnel représente une opportunité pour MBDA France d’analyser ses dispositifs sociaux, certains datant de sa création, et mieux prendre en compte l’évolution des attentes des salariés et de l’entreprise. Ainsi, au-delà de la mise en conformité avec les nouveaux textes conventionnels, les parties prenantes à la négociation réaffirment leur volonté de maintenir un Statut Social innovant et de très bon niveau permettant à MBDA France de rester durablement un employeur de référence dans le secteur de la Défense.

Le dispositif conventionnel repose également sur la mise en œuvre d’un nouveau système de classification des emplois au sein des entreprises. S’inscrivant dans une approche radicalement différente de la précédente avec une échelle unique, cette nouvelle classification nécessitera pour les salariés et le management de s’approprier un nouveau référentiel, permettant de retrouver des points de repères indispensables à la cohérence d’application des nouvelles dispositions et des systèmes de gestion des ressources humaines.

Dans le cadre de cet accord de méthode, les parties prenantes ont relevé que cette négociation d’ampleur devra être tenue dans des délais contraints par l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions conventionnelles. Fidèles à la politique contractuelle, elles ont réaffirmé leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et respectueux afin de préserver dans la durée un climat social serein permettant d’aboutir à des dispositions innovantes et équilibrées.

Le présent accord a pour objectif de définir la méthode et le cadre de fonctionnement de cette négociation afin de satisfaire au mieux les défis qu’elle représente et d’inscrire ces ambitions dans la réalité.

Sommaire

Article 1 - Objet de l’accord 4

Article 2 - La Classification 4

2.1 Ambitions et objectifs 5

2.2 Principes et méthodologie de déploiement 6

2.3 Rôle des représentants du personnel 8

2.4 Modalités d’informations et d’accompagnement du management et des salariés 10

Article 3 - Périmètre et durée des négociations 11

Article 4 - Macro-calendrier 12

Article 5 – Moyens alloués aux Organisations Syndicales Représentatives 13

Article 6 - Durée de l’accord 14

Article 7 - Diffusion 15

Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité 15

Article 1 - Objet de l’accord

Le Statut Social de MBDA France a été négocié à la création de l’entreprise en 2003, en reprenant notamment des dispositions historiques des deux sociétés d’origine. Il a été enrichi et modifié au cours des vingt dernières années au travers de multiples accords d’entreprise.

Aujourd’hui, ces nombreux accords constituent un corpus social de référence mais leur multitude ne facilite pas leur bonne connaissance par le personnel et le management, en particulier au regard du fort renouvellement des salariés.

Dans le même esprit, l’évolution dans le temps des modes d’organisation du travail et des besoins en compétences ont amené MBDA France à adapter ces dernières années l’échelle des classifications datant de 1975, afin de mieux reconnaître la progression dans et entre les emplois.

La refonte du système de classification au niveau de la branche est une opportunité de clarifier le référentiel des emplois au sein de l’entreprise, d’améliorer la visibilité sur les opportunités de développement professionnel qu’il permet, et de donner les points de repère cohérents dans l’application des différentes politiques sociales, au niveau collectif et individuel.

Dans ce contexte, l’objectif de cette négociation est bien sûr de se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles, mais au-delà il s’agit aussi d’adapter lorsque nécessaire les dispositions sociales existantes, de leur donner plus de lisibilité, d’intégrer de nouvelles attentes et ce, dans le cadre d’une enveloppe financière globale maitrisée.

À ce titre, le présent accord a pour objectif de :

• S’accorder sur la méthodologie de déploiement de la nouvelle classification ;

• Définir le périmètre des négociations et le calendrier associé ;

• S’accorder sur une méthodologie de travail et un mode de fonctionnement entre la Direction et les Organisations Syndicales permettant de travailler dans le cadre d’un dialogue social respectueux, serein et fondé sur la confiance mutuelle ;

• Déterminer la composition de la délégation syndicale et préciser les moyens accordés aux organisations syndicales dans le cadre de ce projet.

Au préalable du démarrage de la négociation, une information sera adressée aux salariés et portera sur :

• La refonte du dispositif conventionnel de branche s’appliquant à MBDA France ;

• La signature de cet accord de méthode ;

• Les thèmes et le calendrier prévisionnels de négociation.

Article 2 - La Classification

La branche de la Métallurgie s’est dotée d’un nouveau « système d’évaluation et de hiérarchisation des emplois ». Dans ce cadre, les parties signataires de la nouvelle convention collective ont souhaité « établir un dispositif compréhensible, accessible et lisible par les employeurs et les salariés » qui devrait pouvoir « constituer un outil donnant à chaque salarié une plus grande visibilité sur ses perspectives de progression professionnelle ».

À cette fin, une méthode d’implémentation fondée sur 6 étapes a été établie :

Sans remettre en cause les principes définis par la nouvelle convention nationale collective de la Métallurgie, le présent article formalise les ambitions et objectifs poursuivis dans la mise en œuvre de cette nouvelle classification, définit la méthodologie de son déploiement dans l’entreprise ainsi que le rôle des représentants du personnel et les modalités d’informations du management et des salariés.

2.1 Ambitions et objectifs

Conscientes que le bon déploiement de ce nouveau système de classification constitue un enjeu central pour l’entreprise et les salariés, les parties prenantes à la négociation conviennent qu’au-delà de la mise en conformité avec les textes conventionnels de branche, le déploiement du nouveau système de classification devra permettre de :

• Clarifier l’organisation des emplois et des responsabilités au sein des différentes fonctions de l’entreprise et entre ces fonctions (responsabilités transverses fonctionnelles) ;

• Définir une cartographie des emplois prenant en compte la réalité de l’entreprise ;

• Établir des points de repères nécessaires à la définition et à l’application du Statut Social ;

• Répondre aux attentes des salariés de disposer d’une meilleure lisibilité des parcours de développement et de carrière (cf. article 3) ;

• Faciliter la gestion des emplois et des compétences en garantissant au mieux l’équité entre salariés.

Pour mettre en œuvre ce nouveau système de classification dans le cadre d’une approche globale et collective permettant de prendre en compte les besoins futurs de gestion des ressources humaines, la Direction s’engage à :

• Ne définir aucun nombre maximum d’emplois a priori, tout en visant un dispositif efficace et lisible en phase avec les objectifs de la convention collective et la volonté de simplification en vigueur dans l’entreprise ;

• Adopter une approche par proximité des emplois en terme de finalités et non par Direction (cf article 2.2 du présent accord) ;

• Rechercher le niveau de granularité permettant à la fois au salarié de se repérer et à l’entreprise de se doter d’un système maintenable dans la durée.

2.2 Principes et méthodologie de déploiement

Suite à la réalisation d’un premier pilote, la méthodologie de déploiement retenue et validée par le comité de pilotage Convention Collective (cf. annexe 1 du présent accord) est fondée sur les modalités suivantes :

• Une approche par emploi

En application de la méthode définie au niveau de la branche, l’objectif est bien de repérer et décrire les emplois, et non les postes de travail, en se fondant sur la réalité objective des activités réalisées. Il ne s’agit là ni de description de métiers (notion plus large), ni de descriptions de postes (au niveau du salarié).

Dans ce cadre, un emploi est un socle commun pour un ensemble de postes dont les activités, responsabilités et compétences sont comparables et répondent à la même finalité. Les postes ayant une finalité commune et des activités significatives similaires à hauteur de 80% correspondent à un emploi.

Certains emplois peuvent recouvrir des niveaux de responsabilité différents en fonction notamment de la complexité, de l’expérience requise et des délégations de décisions. On parlera alors « d’emploi à niveaux », chaque niveau correspondra à une classe d’emploi.

Si le poste est unique, il sera repéré dans un premier temps comme un ‘poste orphelin’ et la question d’un éventuel rattachement à un emploi sera étudiée dans les phases de consolidation intermédiaire.

• Des regroupements de lots par proximité d’emplois en terme de finalité et d’interdépendance ci-après dénommés « Workpackages » (WP)

Afin d’éviter une approche par silo, il a été retenu de déployer la Classification en workpackages regroupant des fonctions intervenant sur les mêmes finalités et correspondant aux process majeurs de l’entreprise, par exemple :

• WP Programme/Projet/Développement ;

• WP Commerce ;

• WP Industriel ;

• …

Cette approche permettra une meilleure clarification des responsabilités, notamment fonctionnelles, des interdépendances entre entités au sein de l’organisation et de réaliser un déploiement cohérent dans le temps.

Des lots détaillés de travaux sont définis au sein des Workpackages de façon à assurer un déploiement parallèle ou de les séquencer dans le temps, permettant de conserver une cohérence d’ensemble. Par exemple, au sein du WP Programmes/Projet/développement, 3 lots ont été identifiés :

• Programmes, PMO, BP ;

• Projets (organisation plateau) y compris industrialisation, architecture ;

• R&D métiers de conception et validation.

En parallèle, une analyse sera réalisée entre la méthode de cotation des emplois utilisée au niveau MBDA et les critères de la convention collective de branche.

• Un axe temporel

Le déploiement du nouveau système de classification pour une mise en œuvre au 1^er janvier 2024 impose de déterminer une démarche structurée selon les 3 phases suivantes :

• Phase 1 : Février à Juillet 2022 ;

• Phase 2 : Juin à Novembre 2022 ;

• Phase 3 : Décembre 2022 à Février 2023.

Ce séquençage dans le temps a pour objectif d’identifier et de traiter en priorité les emplois qui fourniront des points de repères structurants pour la suite du déploiement.

Le calendrier général représentant ces trois phases et la gouvernance du projet sont joints en annexe 2 du présent accord.

• Synthèse

Le schéma ci-dessous présente la structure globale retenue qui sera susceptible d’être amendée au fur et à mesure de la définition détaillée des WP et de leur avancement :

• Une approche commune à tous les Workpackages

Le déploiement sera organisé autour de 3 étapes différenciées et consécutives par lot détaillé :

• Identification et repérage des emplois : à l’issue de ce premier repérage, une mise en commun sera réalisée entre les différents lots afin de valider la cohérence et la pertinence du repérage (interdépendance, granularité, …) ;

• Description des emplois ;

• Cotation intermédiaire des emplois.

À l’issue de chaque phase, afin de préserver une cohérence transversale, une étape de lissage et de validation intermédiaire sera effectuée en prenant en compte des lots et /ou WP. Ces résultats resteront provisoires jusqu’à la fin de la phase 3 qui permettra d’effectuer une analyse de cohérence globale et la validation finale de la cartographie des emplois.

Le schéma ci-dessous présente une synthèse de ces différentes étapes :

• Des modalités de gouvernance afin d’assurer la maintenabilité du système dans le temps

Ces modalités viseront notamment à assurer :

• La gestion des évolutions du répertoire des emplois ;

• Le lien avec les outils et dispositifs de gestion individuelle des ressources humaines (entretiens professionnels, mobilité, formation, …) ;

• Le lien avec la gestion collective et prévisionnelle des emplois.

Des réunions d’échange seront organisées avec les sociétés filiales (MEL, GDI Simulation, Roxel) afin d’assurer une cohérence dans les emplois similaires.

Ces modalités de gouvernance seront détaillées ultérieurement et associeront notamment les représentants du personnel au travers de la commission GEPP du CSE Central dédiée aux problématiques de gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la Société.

Les modalités de gestion et de suivi des désaccords à la mise en place du répertoire des emplois sont précisées à l’article 2.4.

• Lien avec les dispositifs de reconnaissance à titre personnel spécifiques à MBDA France

Le nouveau dispositif conventionnel de classification, fondé sur l’analyse des emplois, ne prévoit pas de reconnaissance à titre personnel.

Des dispositifs de reconnaissance à titre individuel (filière expertise, niveau VI - référent métier) existent à MBDA France. Dans ce cadre, le bloc de négociation « développement professionnel et carrière » comprendra la réflexion sur ces dispositifs.

Rôle des représentants du personnel

Finalités / objectifs

La nouvelle classification étant l’une des pierres angulaires des processus futurs de gestion de carrière au sein de la Société et de la cohérence de gestion des salariés, les parties prenantes à la négociation ont souhaité s’accorder sur le rôle des représentants dans le cadre du déploiement, en conformité avec les prescriptions de la branche.

Dans ce cadre, elles ont veillé à ce que les modalités retenues donnent les moyens aux représentants du personnel de s’assurer, à chaque étape, du bon avancement de la démarche ainsi que du respect de la méthodologie et des principes prescrits par la branche, en particulier sur les thématiques suivantes :

• Prise en compte de la réalité des emplois et classement objectif en fonction du référentiel de branche : Pas de transposition de l’ancienne grille de classification ;

• Un emploi correspond à une classe d’emploi ;

• Mise en place d’un dispositif lisible, accessible permettant aux salariés de se situer dans le périmètre de l’entreprise et donner de la visibilité sur ses perspectives de progression professionnelle ;

• Attention portée sur les modalités d’informations et de communication vers le management et les salariés.

Modalités pratiques

Dans ce cadre, le présent article prévoit que les parties prenantes seront associées à chaque étape du déploiement aussi bien sur des thématiques méthodologiques que sur des résultats intermédiaires, selon les modalités suivantes par ordre chronologique :

• Consultation du CSE Central

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, le CSE Central de MBDA France sera informé et consulté sur les modalités de déploiement du nouveau système de classification dès le présent accord de méthode finalisé. Il sera suivi d’une information des CSE d’établissement.

• Session de travail collaboratif

Une session de travail collaboratif avec les représentants des organisations syndicales participant à la négociation est organisée le 26 avril 2022. Elle permettra de partager les mêmes clés de compréhension du nouveau dispositif et les enjeux associés. Les guides méthodologiques ainsi que les outils de repérage et description des emplois seront présentés et partagés avec les Organisations Syndicales à cette occasion. Des exercices couvrant les différentes étapes (du repérage à la cotation) seront proposés.

• Réunions bimestrielles

Au regard de l’importance particulière du déploiement du nouveau système de classification dans l’entreprise, des réunions bimestrielles seront organisées avec les négociateurs sur l’état d’avancement du projet pour présenter un point de situation intermédiaire sur les emplois repérés et recueillir leurs remarques.

• Point d’étape par phase

Un point particulier sera réalisé à l’issue de la phase 1. Il sera l’occasion de partager :

• Les précisions apportées au glossaire conventionnel paritaire permettant d’intégrer les spécificités propres à l’organisation et à la terminologie de MBDA et MBDA France.

• Les éventuelles difficultés rencontrées au cours de cette phase et les adaptations apportées sur les phases suivantes.

• Les points de repère structurants provisoires issus des ateliers de cotation.

D’autres points seront réalisés également à l’issue de chaque phase de déploiement.

• Lorsque la cohérence globale aura été approuvée, la cartographie finale des emplois et une première évaluation des affectations fera l’objet d’une présentation spécifique aux négociateurs préalablement à la communication auprès du management et des salariés.

• Les guides de communication et d’entretiens prévus pour le déploiement effectif à destination des managers et des salariés feront l’objet d’une présentation préalable aux négociateurs.

• L’annexe 3 présente une synthèse du dispositif d’information et de travail avec les représentants du personnel.

Le rôle des représentants du personnel dans l’accompagnement des salariés et la gestion et suivi des désaccords est précisé à l’article 2.4.

Accès au contenu des travaux et devoir de réserve

Ainsi que mentionné précédemment, le déploiement de la nouvelle classification de branche s’inscrit dans un cadre temporel long. L’ensemble des travaux et discussions donnera lieu à des productions et des résultats intermédiaires qui ne seront validés qu’à l’issue de la phase de lissage et de cohérence finale.

Des informations intermédiaires et provisoires seront partagées tout au long du déploiement avec les représentants du personnel dans le cadre d’une relation de confiance. Compte tenu de la sensibilité de ces sujets, les représentants du personnel comme les managers qui seront associés à ces réflexions s’engagent à exercer leur devoir de réserve sur les informations communiquées à titre provisoire et revêtant un caractère confidentiel.

Les représentants du personnel auront de multiples occasions d’adresser à la Direction leurs remarques et /ou questionnements à l’occasion des différentes réunions prévues ou entre deux réunions en cas d’alerte.

2.4 Modalités d’informations et d’accompagnement du management et des salariés

Les parties prenantes conviennent qu’un soin particulier doit être porté à l’information des salariés, qu’ils soient en position de managers ou de collaborateurs, sur l’ensemble du projet « Convention Collective », et en particulier sur la partie Classification afin de créer les conditions d’une bonne appropriation par les différents acteurs du nouveau système et de la cartographie des emplois de MBDA France qui en découle. Les modalités d’information des représentants du personnel sont détaillées à l’article 2.3.

Une première information annonçant le lancement du projet sera diffusée dans le mois suivant la signature du présent accord, en repositionnant les différents sujets liés à la mise en œuvre de la nouvelle convention collective dont la nouvelle classification.

Concernant le management

Des sessions d’information et/ou de formation sur les aspects méthodologiques seront proposées aux managers, en fonction de leur niveau d’implication dans le déploiement, notamment au démarrage pour le repérage et la description des emplois. Des points d’avancement réguliers seront également mentionnés dans les Newsletters Managers ou dans les réunions RH des secteurs.

La préparation de la phase d’information des collaborateurs sur la cartographie des emplois dans leur secteur d’activité et leur propre classement dans ces emplois fera l’objet d’une attention particulière auprès de l’ensemble de la ligne hiérarchique :

• Présentation de la cartographie des emplois de leur secteur, articulation avec les autres secteurs et clés de lecture de la logique d’ensemble,

• Présentation des modalités d’information des salariés, y compris celles concernant d’éventuels désaccords,

• Préparation des affectations / classement de leurs collaborateurs,

• Préparation des entretiens individuels d’information dans une logique de transparence et de développement professionnel.

Les modalités pratiques seront finalisées ultérieurement (formation, accompagnement RH, …) et seront présentées aux négociateurs telles que mentionnées à l’article 2.3.

Concernant les salariés

Le calendrier présenté en annexe 2 prévoit de commencer cette phase de communication sur le deuxième semestre 2023. Le contenu pratique des communications liées aux descriptions d’emploi et à la classification associée sera défini au cours de l’année 2022 et fera l’objet d’une présentation préalable aux négociateurs comme prévu à l’article 2.3 du présent accord.

Les modalités pratiques d’information aux salariés qui seront détaillées ultérieurement s’articuleront autour de trois axes :

• Une information générale sur la cartographie des emplois MBDA France : les définitions et la méthodologie utilisée, les objectifs, la structure, les liens avec les dispositifs de gestion individuelle ou collective des ressources humaines et les prochaines étapes ;

• Une information collective présentant la cartographie des emplois par secteur et leur classement, afin de permettre aux salariés de s’en approprier le contenu, de faire part de leurs remarques et de comprendre les possibilités de progression professionnelle et ainsi de développement au sein de l’entreprise ;

• Une information individuelle sur l’affectation dans un emploi et son classement, afin de donner aux salariés une parfaite lisibilité et compréhension de son classement conformément à l’article 63.2.1 de la nouvelle convention collective nationale de la Métallurgie signée le 7 février 2022.

Sous réserve de confirmation et de compatibilité avec le délai d’entrée en vigueur le 1^er janvier 2024, le PAD² Développement / Entretien Professionnel du second semestre 2023 devrait être l’occasion pour que chaque manager remette et présente à chacun de ses collaborateurs sa fiche descriptive, réponde aux questions de ses collaborateurs sur les raisons de son affectation à cet emploi et le positionnement de son emploi au sein de la famille de métier auquel il appartient.

Dans le cas où il ne serait pas possible d’adapter le calendrier du PAD² Développement / Entretien Professionnel pour le rendre compatible avec la date butoir du 1^er janvier 2024, un entretien spécifique sera mis en place.

La gestion et le suivi des désaccords

Le salarié pourra solliciter une explication sur l’affectation dans l’emploi retenu dans un délai d’un mois après sa communication. Le manager répondra dans un délai d’un mois, avec le support du RRH si nécessaire, à toute demande d’explication complémentaire du salarié sur son classement.

Dans le cas où ce premier niveau d’échanges ne permettrait pas de lever les désaccords, un entretien sera organisé avec le Responsable du Métier/Fonction/Direction concerné et le Directeur RH de la Direction (ou son représentant) afin d’examiner la situation individuelle dans un cadre plus global et envisager, si justifié, la modification du rattachement du salarié à son emploi dans le respect de la cohérence interne.

Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel.

Un suivi global de ces points de discussion, en particulier s’il s’agit de problématique collective, sera assuré au niveau MBDA France par le groupe de projet RH Classification qui sera maintenu à cet effet jusqu’au 31 mars 2024.

Le statut global de ces désaccords et les plans d’actions envisagés seront présentés aux partenaires sociaux au titre de la transparence à l’occasion des réunions de la commission GEPP du CSE Central. Dans ces circonstances particulières, la fréquence des réunions et la composition de cette commission pourront être adaptées en 2024.

Article 3 - Périmètre et durée des négociations

Afin de respecter les délais de mise en œuvre et d’implémentation des nouvelles modalités négociées sans porter préjudice à la qualité des échanges, les parties prenantes à la négociation ont souhaité se doter d’un programme partagé des thèmes de négociation et de modalités de déroulement de ces dernières.

Dans ce cadre, elles ont retenu les thèmes de négociation suivants :

• La prévoyance ;

• La durée et l’organisation du travail ;

• La rémunération ;

• Les congés et les suspensions du contrat de travail ;

• Le développement professionnel et la carrière ;

• La formation professionnelle ;

• Le dialogue social et le droit syndical.

Ces thèmes pourront être traités par sous-thèmes si nécessaire.

 

Chaque thème fera l’objet d’une négociation spécifique.

Pour chacun des thèmes, une première réunion sera l’occasion de partager l’état des lieux des dispositions en vigueur chez MBDA France par rapport aux cadres conventionnels actuel et futur. À l’issue de cette première réunion, des réunions bilatérales seront organisées entre chaque Organisation Syndicale Représentative et la Direction.

Après cette phase préparatoire (état des lieux et bilatérales), et afin de tenir compte du calendrier de négociation, les parties prenantes conviennent de finaliser la négociation, dans la mesure du possible et en fonction de l’ampleur des sujets à traiter, en deux réunions.

Dans un souci de cohérence globale, à l’issue de chaque thème de négociation, le projet de texte issu des échanges sera mis en réserve et accompagné d’un relevé de discussions portant notamment sur les questions en suspens et impactant un autre thème de négociation. À l’issue de la négociation de l’ensemble des thèmes, il sera procédé à une relecture globale des textes avant leur mise à la signature.

Article 4 - Macro-calendrier

Dans le cadre des délais impartis, l’ensemble des thèmes de négociation et la concertation sur le déploiement des classifications ont fait l’objet d’un jalonnement dans le temps :

Les parties prenantes à la négociation conviennent que ce macro-calendrier sera susceptible d’évoluer en fonction des sujets qui apparaitront au cours des échanges comme devant être réactualisés et/ou reportés.

Des calendriers de négociation par thème et sous-thème, le cas échéant, seront établis et communiqués aux négociateurs dans le cadre des réunions mensuelles avec la Direction en respectant un délai de prévenance suffisant.

Article 5 – Moyens alloués aux Organisations Syndicales Représentatives

À l’issue des différentes réunions de négociations et compte tenu des enjeux du projet « Convention Collective » pour l’entreprise et ses salariés, les parties prenantes se sont accordées sur le niveau et la nature des moyens supplémentaires à mettre en place, afin de :

• Assurer, sur la durée du projet et compte tenu de la complémentarité des sujets à traiter, la stabilité des délégations à la table des négociations ;

• Prendre en compte la diversité et la technicité des sujets à traiter ;

• Représenter au mieux la diversité de l’entreprise ;

• Définir des modes de fonctionnement pratique permettant de gagner en efficacité.

Représentation syndicale lors des négociations et moyens supplémentaires alloués

Dans le cadre des finalités ci-dessus définies, les délégations présentes à la table des négociations seront composées de trois personnes par OS représentative au niveau de MBDA France, dont

• Un binôme « fixe » sur la durée du projet : le DSC et un autre représentant ayant un mandat de DS, RS ou élu titulaire au CSE ;

• Un représentant supplémentaire, mandaté élu ou désigné (DS, RS, RSS), par bloc de négociation, pouvant être différent d’un bloc à l’autre.

Deuxième membre du binôme fixe

Afin de lui permettre d’assurer dans de bonnes conditions la participation aux réunions de négociations sur l’ensemble des sujets et leur préparation, le 2^nd représentant du binôme fixe pourra bénéficier d’un complément exceptionnel et temporaire d’heures de délégation pouvant aller jusqu’au temps plein.

Dans le cadre d’un passage à temps plein, le mandaté :

• Conservera l’exercice de ses missions au titre de ses mandats actuellement en cours. Dans le cas d’un membre titulaire d’un CSE, celui-ci ne pourra donc pas, en parallèle, transférer ses heures de délégations CSE, dans le cadre de la mutualisation, vers un autre membre du CSE ;

• Sera équipé d’un téléphone professionnel ;

• Bénéficiera des garanties prévues par l’accord portant sur le dialogue social et le droit syndical pour les mandats à temps plein, que ce soit en termes de rémunération, formation et repositionnement professionnel à l’issue du mandat à temps plein.

Durant la période à temps plein, le représentant sera temporairement géré en Indirect, suspendant ainsi les obligations de pointage dans CATS. Le mode d’organisation du travail hybride peut s’appliquer selon les conditions définies dans l’accord Synapse.

Ce mandat temporaire pourra débuter au 1^er mai 2022 et prendra fin au 30 juin 2023.

Un représentant supplémentaire par bloc de négociation

Ce troisième représentant sera désigné par le DSC pour chaque bloc de négociation.

Les heures de réunions à l’initiative de la Direction seront prises en charge par l’entreprise, ainsi que les frais de déplacement associés.

Concernant la négociation sur la prévoyance, eu égard à la technicité du sujet et des connaissances requises, ce représentant sera un des membres participant aux commissions de suivi des Régimes Santé et Prévoyance.

Un point en fin d’année sera réalisé pour prendre en compte l’avancement des négociations et ajuster ou prolonger si nécessaire le dispositif ci-dessus défini.

En complément, des moyens supplémentaires sont attribués à chacune des Organisations Syndicales pour leur permettre d’échanger de manière régulière avec leurs élus ou mandatés tout au long du projet.

Ainsi, :

• Le nombre de réunions inter centres est porté à 12 (au lieu des 6 prévues dans l’accord sur le dialogue social et le droit syndical, entre le 1^er mai 2022 et le 30 juin 2023 ;

• Les heures de réunion seront imputées sur le crédit d’heures de délégation. Toutefois, les 24 heures de délégation supplémentaires par OSR sont portées à 48 heures (12 x 4 heures) entre le 1^er mai 2022 et le 30 juin 2023 ;

• Les autres modalités relatives aux réunions syndicales intercentres MBDA France prévues par l’article 3.1.7 de l’accord relatif au dialogue social et au droit syndical au sein de MBDA France restent inchangées.

Fonctionnement et échanges d’informations entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives

Dans la mesure où les délégations seront connues à l’avance, les réunions seront organisées et confirmées aux participants via l’agenda Outlook.

Les parties prenantes à la négociation ont souhaité faciliter les échanges d’informations (supports de réunion de négociation) entre la Direction et les Organisations Syndicales au regard de la durée du projet. Dans ce cadre, un espace de stockage commun sera créé. Il sera accessible au binôme « fixe » de négociation ainsi qu’aux délégués syndicaux d’établissement. Le Délégué Syndical Central veillera au respect de la bonne application du droit de réserve tel que défini ci-dessous, quant à l’utilisation des documents rendus accessibles dans cet espace.

Accès au contenu des travaux et devoir de réserve

Le projet « Convention Collective » s’inscrit dans un cadre temporel long. L’ensemble des discussions donnera lieu à des résultats ou projets d’accords intermédiaires qui ne seront validées qu’à l’issue de la phase finale de relecture de l’ensemble des textes.

Des informations intermédiaires et provisoires seront partagées tout au long du projet avec les représentants du personnel dans le cadre d’une relation de confiance. Compte tenu de la sensibilité de ces sujets, les représentants du personnel s’engagent à exercer leur devoir de réserve sur les informations communiquées à titre provisoire et revêtant un caractère confidentiel. Dans ce cadre, à la fin de chaque bloc de négociation, les parties s’accorderont sur la nature et le niveau des informations communicables en prenant en compte les liens avec un autre thème.

Les représentants du personnel auront de multiples occasions d’adresser à la Direction leurs remarques et /ou questionnements à l’occasion des différentes réunions prévues ou entre deux réunions en cas d’alerte.

Article 6 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2023.

Article 7 - Diffusion

Une copie du présent avenant sera remise aux organisations syndicales.

Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité

Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent avenant sera ainsi déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), unité territoriale de Nanterre, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Il est établi en 2 exemplaires originaux.

Fait au Plessis-Robinson,

Le

Pour MBDA France Pour les Organisations Syndicales,

les Délégués Syndicaux Centraux

Pour CFDT

Pour CFE-CGC

Pour CGT

Pour FO

ANNEXE 1 - Composition du Comité de pilotage Convention Collective

ANNEXE 2 - Calendrier général et gouvernance du projet Classification

Calendrier général :

Gouvernance du projet Classification :

ANNEXE 3 - Synthèse du dispositif d’information et de travail avec les représentants du personnel