Accord d'entreprise "Accord GEPP au sein de MBDA France" chez MBDA FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE MBDA FRANCE

(en application de l’article L. 2242-2 du Code du Travail)

-

EXERCICES 2022-2023-2024-2025

Entre

la Société MBDA France, représentée par :

, Directeur des Ressources Humaines MBDA France,

d'une part,

les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France, représentants d'organisations syndicales représentatives,

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit À L'ISSUE DES réunions de NÉGOCIATION TENUES les 1^er et 14 octobre 2021 :

Préambule

Dans un environnement changeant et concurrentiel, mieux prévoir l’évolution de l’emploi, des métiers et des compétences permet à l’entreprise d’anticiper et de demeurer performante en accompagnant ses évolutions ou la prise en compte de nouveaux enjeux tels que ceux liés à la transition écologique.

La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels répond également à une attente des salariés qui souhaitent avoir une meilleure visibilité sur les évolutions de l’entreprise et par voie de conséquence sur leur avenir professionnel. Elle relève d’une volonté partagée de renforcer la sécurisation des parcours professionnels en donnant aux salariés la possibilité de développer ou d’adapter leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle.

La démarche mise en place au sein de MBDA France s’articule selon deux phases :

• En amont, par l’analyse des données issues du business (orientations stratégiques et commerciales, plans de charges) et leurs éventuels impacts sur les métiers et les besoins en compétences à court et moyen terme ;

• En aval, par l’accompagnement tant sur le plan collectif qu’individuel :

  • Sur le plan collectif, au travers de politiques recrutement, formation et mobilité adaptées au contexte. A ce titre, prenant en compte les forts volumes de recrutement opérés ces dernières années, l’entreprise est attachée à définir des politiques de formation adaptées avec une vision allant au-delà du court terme et à prendre en compte le renouvellement des compétences dans la promotion d’une politique de mobilité concertée répondant à la fois aux enjeux du business et aux aspirations des salariés ;

  • Sur le plan individuel, en donnant aux salariés une information et des moyens afin d'assurer une meilleure adaptation de leurs compétences et de développer la sécurisation de leur parcours professionnel tout en leur permettant d’être acteurs de ce dernier.

Cette démarche initiée depuis plus de 10 ans au sein de MBDA France et enrichie au travers des quatre accords successifs sur le sujet a permis à l’entreprise d’appréhender des phases de baisse ou de hausse de charge en évitant des conséquences sur l’emploi en les accompagnant par une adaptation des politiques de recrutement, de mobilité et de formation.

Fortes de cette expérience, les parties prenantes à la négociation confirment leur volonté d’inscrire ce cinquième accord dans la continuité des précédents et de renforcer les capacités d’anticipation de l’ensemble des acteurs de MBDA France à l’égard des évolutions quantitatives et qualitatives prévisibles des métiers et des compétences.

Article 1 : Objet de l’accord et articulation avec les dispositions existantes

Au-delà des informations habituellement fournies (évolution des organisations, …), le Comité Social et Economique Central (CSE-C) est étroitement associé aux problématiques de Gestion des emplois et des parcours professionnels de MBDA France au travers d’une Commission GEPP (anciennement dénommée Commission GPEC) dédiée (cf. article 7).

Le présent accord définit le cadre général de la démarche GEPP de MBDA France, la méthode et le calendrier de travail opérationnel, ainsi que les thématiques et documents qui seront présentés au CSE-C et/ou à sa Commission. Il définit également la façon dont la démarche GEPP est ensuite déclinée auprès des salariés.

Cet accord sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels s’inscrit en cohérence avec l’ensemble des politiques sociales négociées ces dernières années visant notamment à :

- Sécuriser les parcours professionnels en développant les compétences et les qualifications et en évitant la désinsertion professionnelle.

Par exemple :

• Accord sur les modalités d’accompagnement des salariés s’engageant dans une démarche d’obtention d’un diplôme de niveau Bac+5 (25/09/2017)

• Accord sur l’évolution de carrière des salariés Ouvrier (24/05/2019)

• Accord relatif à l’emploi et à l’insertion des personnes handicapées 2019-2020-2021 (11/01/2019)

• Accord relatif au dialogue social et au droit syndical au sein de MBDA France/gestion de carrière des élus et mandatés (24/05/2019)

• Accords relatifs aux régimes obligatoires complémentaires des couvertures décès, invalidité et incapacité de travail (02/07/2021)

• Développer la mixité des métiers,

Par exemple : Accord sur l’égalité et la mixité professionnelle 2021-2024 (22/12/2020)

• Accompagner les changements de l’entreprise en limitant les risques psychosociaux.

Par exemple : Accord de méthode relatif à la Détection, Prévention et Traitement du stress intense et chronique au travail (02/04/2010)

Cette logique de cohérence s’inscrit également au sein des politiques RH de MBDA France telles que le recrutement, la formation ou la mobilité et les outils individuels mis à la disposition des salariés (PAD², PEP,…).

Article 2- Stratégie, plan de charge, politique de l’Emploi et orientations de Formation triennales.

Chaque année, une présentation précisant la vision stratégique du Groupe MBDA et incluant toute information utile à la compréhension de l'évolution à moyen et long terme de l'Entreprise (Document « Stratégie ») est assurée devant la Commission GEPP puis fait l’objet d’une information et d’une consultation du CSE-C.

Suite à cette présentation, le scénario commercial retenu comme référence pour l’établissement du Plan à Moyen Terme (PMT) pour la partie française du groupe MBDA (classement des principales affaires en Firm/Sure/Expected, les risques et opportunités, ….) est présenté à la Commission ainsi que le plan de charge avec une répartition par grands domaines de l’entreprise : "Greater Engineering", "Production", "Customer support and services" (Document « Scénario Commercial & Plan de Charge »).

Les Lignes directrices de l’emploi qui en découlent sont présentées à la Commission GEPP. Il s'agit à ce stade des grandes tendances pluriannuelles en matière d’emploi concernant les domaines "Greater Engineering", "Production", "Customer support and services" et les fonctions dites "indirectes" (document « Lignes directrices de l’emploi »).

La Politique annuelle de l’emploi établie sur la base de ces lignes directrices présentant les orientations générales pour l’emploi pour l’année à venir (document « Politique de l’emploi de l’année à venir») ainsi que l’évolution des effectifs CDI/CDD, les prévisions de départs, de recrutement, de mobilité, et le recours à la sous-traitance (prestation et support d’ingénierie) est exposée à la Commission GEPP puis fait l’objet d’une information-consultation spécifique du CSE-C à chaque début d’année. Le CSE-C est également informé et consulté sur le Bilan de l’emploi de l’année écoulée (Document « Bilan de la politique emploi de l’année écoulée »).

Les réunions de travail au sein de la Commission GEPP du CSE-C donnent la possibilité aux Représentants du Personnel d'émettre toutes suggestions utiles visant à orienter les Politiques.

À l’issue des différentes présentations devant le CSE-C, l’ensemble de ces documents fait l’objet d’une communication adaptée au Personnel sur l’intranet. Ils sont également publiés dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Le CSE-C est également informé et consulté sur les orientations de la formation après présentation et analyse devant la Commission Formation du CSE-C. Les orientations de formation intègrent les évolutions des métiers et outils qui ont pu être analysées et suivies par la Commission GEPP ainsi qu’un document de synthèse sur les priorités des trois prochaines années (document « Orientations de formation triennales »).

Article 3- Le Plan de travail GEPP pluriannuel relatif à l’analyse Métiers et compétences

En complément des informations globales prévues à l’article 2, et bien que l’entreprise s’inscrive dans un contexte économique favorable, le présent accord confirme la volonté d’associer les partenaires sociaux dans l’examen des métiers et compétences pouvant nécessiter un focus particulier dans une démarche de prévention d’éventuels problèmes d’emploi, que ce soit d’un point de vue quantitatif ou qualitatif. À ce titre, il est retenu d’établir chaque année un Plan de travail qui définit les thématiques Métiers et/ou les thématiques Emplois/Compétences plus générales qui nécessitent une étude spécifique ainsi que le calendrier de travail. Il prévoit également les modalités de suivi pour certaines thématiques étudiées précédemment.

Le Plan de travail GEPP couvre une période de 3 ans glissants. L’évolution de son application est donc examinée et discutée chaque année. Au cours de cet examen, il est établi un bilan de l’année écoulée ainsi que les modifications du Plan de travail rendues nécessaires par des évolutions de la situation de l’entreprise, de sa stratégie, …, intervenues dans l’intervalle.

Ce Plan de travail GEPP est établi sous la responsabilité de l’employeur au terme d'un travail de réflexion, de partage et de préparation entre la Direction et la Commission GEPP.

Le CSE-C est informé et consulté chaque année sur le bilan de l’année précédente d’une part et d’autre part, sur le contenu et le calendrier prévu dans le Plan de travail GEPP pour les 3 années suivantes. Au cas où le nouveau Plan de travail GEPP ne serait pas approuvé par le CSE-C, il est prévu de réunir, dans les quinze jours, la Commission GEPP afin de trouver ensemble la meilleure adaptation possible du projet initialement présenté. À l’issue de ce travail, le nouveau projet est soumis à information et consultation du CSE-C. Dans le cas d’un nouveau vote négatif, la Direction serait amenée à établir de manière unilatérale le calendrier de travail GEPP.

Un soin particulier doit être porté à l’établissement de ce Plan de travail qui doit permettre :

• D’identifier les thèmes de travail prioritaires ;

• D’associer le management à cette démarche ;

• De favoriser l’information des salariés concernés.

C’est pourquoi deux réunions de la Commission GEPP sont consacrées à l‘établissement du Plan de travail GEPP :

• Au cours de la première réunion, la Direction et les Organisations Syndicales identifient en particulier les métiers qui peuvent de leur point de vue être impactés en terme d’emploi et de compétences par des évolutions majeures quantitatives ou qualitatives, qu’elles soient d’ordre technologique, économique ou liées aux enjeux de la transition écologique. Il peut s’agir de sujets nouveaux ou de suivi de sujets exposés précédemment à la Commission GEPP.

Cette première étape doit également permettre de bien décrire la problématique GEPP sous-jacente, du point de vue soit de la Direction, soit des Organisations Syndicales, ce qui permettra d’apprécier l‘intérêt de l’étude au sens de l’anticipation de l’emploi et des compétences.

Une bonne préparation de cette première réunion par les différentes parties est donc essentielle pour la qualité du Plan de travail GEPP et des débats à venir. À cet effet, la Direction interrogera les différentes entités Métiers sur les enjeux GEPP qui pourraient être identifiés tant sur le plan quantitatif que qualitatif à moyen terme (3-5 ans).

• La deuxième réunion doit permettre de hiérarchiser et sélectionner les Métiers ou thématiques à étudier sur les 3 années suivantes ou les réorienter vers les instances de représentation du personnel idoines au niveau société et/ou établissement.

Le travail effectué au cours de ces deux réunions doit ainsi permettre d’établir un calendrier de travail GEPP favorisant une réflexion qualitative et structurée sur les plans d‘actions et de prévoir un suivi des dossiers présentés précédemment.

Prenant en compte le contexte favorable de l’entreprise prévisible sur la période couverte par l’accord, les parties prenantes à la négociation conviennent que le nombre de réunions annuelles dédiées aux analyses métiers sera par principe de deux. Ce nombre pourra être porté à trois d’un commun accord entre la Direction et les membres de la commission GEPP lors de l’établissement du Plan de travail GEPP pour l’année à venir en fonction des sujets à étudier, ou en cours d’année, en fonction de l’actualité.

Les Métiers ou thématiques retenus dans le cadre du Plan de travail GEPP feront l’objet d’une présentation en Commission GEPP qui s’articulera autour des thèmes suivants :

• Exposé du contexte,

• Description du métier concerné : situation dans l’entreprise, organisation, activités, emplois et effectifs actuels,

• Présentation des tendances d’évolution (quantitatif/qualitatif) et éventuellement mesures déjà prises,

• Plans d‘actions à mettre en place avec indicateurs de suivi et calendrier prévisionnel : Formation, Mobilité, recrutement, transmission des savoirs, apprentissage, VAE, ….

• Actions de prévention des risques psychosociaux : la hiérarchie veillera dans son plan d’accompagnement du changement à identifier et prévenir les éventuelles situations de stress individuelles ou collectives en découlant et à mettre en place des mesures adaptées.

• S’il y a lieu, état de la sous-traitance et son évolution,

• Plan de communication.

En fonction de l’actualité, le Plan de travail GEPP peut également intégrer des présentations sur des outils, process ou politiques RH s’intégrant à la démarche GEPP (ex : Points d’Étapes Professionnelles, Transmission des savoirs…).

Article 4 : Communication et déclinaison individuelle de la démarche GEPP

Conscientes que la motivation des salariés et leur capacité à s’adapter aux mutations technologiques et aux évolutions des marchés ont une importance décisive, les parties prenantes à la négociation soulignent que la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels doit aussi prendre en compte la dimension individuelle, en donnant aux salariés la possibilité de développer ou d’adapter leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle.

• À ce titre les dossiers « Stratégie », « Scénario commercial & Plan de Charge », « Lignes directrices de l’emploi », « Politique annuelle de l’Emploi », « Plan de travail GEPP triennal » font l’objet d’une communication adaptée à l’ensemble du Personnel sur l’intranet afin que chacun puisse en tirer toute information utile pour son parcours professionnel.

• Pour les services concernés par une présentation Métiers GEPP dans l’année, la hiérarchie organisera des réunions d’information au sein de ses équipes sur les facteurs d’évolution, les conséquences sur les compétences futures et les plans d’actions associés.

• Par ailleurs, dans la mesure du possible, MBDA France organisera régulièrement des informations sur les métiers présents dans les établissements ainsi que sur les postes ouverts à la mobilité (par exemple, corners Métiers & Mobilité, …) et sur les dispositifs de formation.

• Des parcours de développement interne (Development Paths) ont également été construits par certaines directions afin de donner aux salariés plus de visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle dans différents environnements métiers.

En outre, dans un souci de renforcer la sécurisation des parcours professionnels, ont été mis en place ces dernières années des outils et/ou dispositifs de réflexion individuelle sur les compétences ou leurs évolutions futures :

• L’entretien professionnel et de développement PAD² est l’occasion de conduire une réflexion anticipée sur l’évolution du poste, du métier et des compétences associées ainsi que sur le parcours professionnel et de définir les moyens d’accompagnement à mettre en œuvre et le calendrier (développement individuel). Cet entretien doit permettre d’actualiser et/ou de clarifier les compétences requises dans l’emploi. À l’approche de la retraite, cet entretien est également l’occasion d’initier le travail d’analyse concernant la transmission des savoirs, en fonction de l’échéance du départ.

• Les orientations de formation triennales intègrent les évolutions métiers et outils qui ont pu être analysées et suivies par la Commission GEPP et permettent ainsi la déclinaison individuelle au titre des actions de formation retenues au plan.

• Les Points d’Étapes Professionnelles proposés à différents moments clés de la vie professionnelle intègrent, dans la réflexion à mener, les évolutions des métiers et des compétences telles qu’elles sont analysées par l’entreprise au travers notamment du Plan de travail GEPP.

Article 5 - Mesures exceptionnelles et complémentaires au Plan d’actions GEPP

La volonté de l’entreprise est d’anticiper au mieux l’adéquation entre ses besoins et ses compétences. La démarche GEPP mise en œuvre doit ainsi permettre d’éviter le traitement à court terme de situations critiques. Néanmoins, compte tenu de la nature, de l’ampleur ou de la rapidité avec lesquelles certains changements seraient susceptibles d’intervenir (économiques, technologiques…), les mesures classiques prévues dans le Plan d’actions pourraient s’avérer insuffisantes pour permettre une adéquation satisfaisante des compétences collectives et individuelles aux besoins de MBDA France.

Dans une telle hypothèse, la Direction ou l’une quelconque des Organisations Syndicales représentatives, peut obtenir l’ouverture d’une négociation.

Cette négociation visera à définir à froid des mesures complémentaires dont l’application anticipée et étalée dans le temps aura pour objet d’éviter la mise en œuvre à terme d’un éventuel Plan de Sauvegarde de l’Emploi ou d’en limiter l’importance étant entendu que les mesures définies dans ce cadre devront nécessairement reposer sur le volontariat des salariés concernés. À ce titre, le Comité Social et Economique Central pourra faire appel à un expert dont les honoraires seront pris en charge par la Direction dans la limite de trois jours d’étude et une demi-journée pour la présentation de ses conclusions.

Article 6- Calendrier annuel des réunions GEPP

Article 7 – Composition et moyens de la commission GEPP (anciennement dénommée commission GPEC)

Le CSE-C s’appuie sur une Commission spéciale GEPP. Cette commission est constituée de la Commission Économique du CSE-C, telle que définie par l’accord relatif au dialogue social et au droit syndical au sein de MBDA France du 24 mai 2019, ainsi que d’un membre supplémentaire par Organisation Syndicale représentative au sein de MBDA France : le Délégué Syndical Central ou l’un des représentants au Comité de Groupe Européen.

Les heures passées en réunion avec la direction ne s’imputeront pas sur le quota des heures de délégation.

Article 8 - Diffusion – Information

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés au plus tard dans le mois qui suit la date de sa signature par la diffusion d’une News DRH et par sa publication sur l’Intranet.

Article 9 – Durée d’application et révision

Conformément à l’accord sur l’agenda social 2021, signé à l’unanimité par la Direction et les Organisations Syndicales représentatives le 5 février 2021 et qui prévoit de porter à quatre ans la durée de validité de cet accord, comme le permet l’article L.2242-2 du Code du Travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Cet accord prend donc effet à compter du 1^er janvier 2022 et cessera tout effet à compter du 31 décembre 2025, à ce titre il couvrira les exercices 2022, 2023, 2024 et 2025.

Cet accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 10 – Formalités de dépôt et publicité.

Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile de France, unité départementale des Hauts-de-Seine, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Il est établi en 3 exemplaires originaux.

Fait au Plessis Robinson, le 2/11/2021

Pour MBDA France Pour les délégués syndicaux centraux de MBDA France

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

Pour FO