Accord d'entreprise "ACCORD TELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MAYET (Siège)

Accord relatif

à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et à la qualité de vie au travail

Entre :

• La société MAYET SAS dont le siège social est située à PIERRE DE BRESSE (71270) – 1 Avenue de Beauregard, représenté par Mr XXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

D’une part, 

Et :

• L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

• L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Les parties signataires conviennent de l’importance, au travers d’un accord, de pérenniser la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de développer la qualité de vie au travail (QVT) de la Société.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Au 31 décembre 2018, le bilan de situation comparée montre un effectif de 56 % de femmes et de 44 % d’hommes.

Conformément à l’article L. 2242-8 du code du travail, le contenu du présent accord porte sur l’articulation entre les vies personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations et l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

La Société MAYET souhaite, par cet accord, valoriser et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement et innover en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

Ces démarches traduisent la volonté existante de MAYET de développer les conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien-être individuel et collectif des salariés, vecteurs de performance de l’entreprise.

SOMMAIRE

1. ARTICLE 1 : L’OBJET ET LE CHAMP D’APPLICATION 5

   ARTICLE 2 : LES BENEFICIAIRES 5

   ARTICLE 3 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES 5

1. La promotion professionnelle 5

   1. Objectif de progression 5

   2. Action à mettre en œuvre 6

   3. Indicateur chiffré de suivi 6

2. La formation 6

   4. Objectif de progression 6

   5. Action à mettre en œuvre 6

   6. Indicateur chiffré de suivi 6

3. La rémunération 7

   7. Objectif 7

   8. Action à mettre en œuvre et indicateur chiffré de suivi 7

   5. ARTICLE 4 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 8

1. Les temps partiel volontaires 8

2. Le droit à la déconnexion 8

   1. Affirmation du droit à la déconnexion 8

   2. Définition 8

   3. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail 9

3. Les déplacements professionnels 9

4. Disponibilité des salariés en dehors de leur temps de travail (Astreinte) 9

   1. Définition de l’astreinte 9

   2. Recours à l’astreinte 10

   3. Décompte du temps d’intervention 10

   4. Indemnisation de la période d’astreinte 10

   6. ARTICLE 5 : L’INSERTION PROFESSIONNELLE & MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 11

      ARTICLE 6 : LA COUVERTURE COMPLEMENTAIRE DES FRAIS DE SANTE & PREVOYANCE 11

      ARTICLE 7 : LA PENIBILITE 11

      ARTICLE 8 : LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES 12

      ARTICLE 9 : LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL / DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL 13

      ARTICLE 10 : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 13

      ARTICLE 11 : LES DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD 15

1. Information du personnel 15

2. Durée, révision et date d’effet de l’accord 15

3. Publicité et dépôt de l’accord 15

   13. ARTICLE 12 : LES MODALITES DE SUIVI 16
       

       ARTICLE 1 : L’OBJET ET LE CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de fixer :

• La raison pour laquelle il est négocié

• La période pour laquelle il est conclu

• Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Les actions en faveur de la qualité de vie au travail

• Les moyens d’information des salariés

• Les procédures convenues pour régler les différents qui peuvent surgir dans l’application de l’accord ou lors de sa révision.

Tout ce qui ne serait pas prévu dans le présent accord sera régi par les textes en vigueur, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et, s’il y a lieu, par tous les avenants qui pourront être ultérieurement conclus.

ARTICLE 2 : LES BENEFICIAIRES

Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société.

ARTICLE 3 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES.

1. La promotion professionnelle

   1. Objectif de progression

Le constat des années 2017 et 2018 montre que 70 % des postes à pourvoir ont été diffusées en interne via le Flash emplois ou un affichage interne (exemple : volontariat pour les CQP).

Sur les 40 postes à pourvoir et les 28 diffusions en interne, 15 femmes et 3 hommes ont postulés. 16 promotions internes ont alors été effectuées, soit pour 12 femmes et 4 hommes. Les autres postes ont été pourvus par des embauches externes.

Certains postes n’ont pas été diffusés en interne car la diffusion a été effectuée directement par une communication interne au sein du service par le responsable.

Les parties entendent rappeler que la promotion professionnelle, vecteur d’évolution et de promotion professionnelle au sein de la Société est essentielle.

L’accès à la promotion professionnelle doit s’inscrire dans le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, sous réserves des seules compétences et de l’expérience professionnelle de chacun.

Dans ce cadre, les parties décident de fixer l’objectif suivant :

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

  2. Action à mettre en œuvre

De façon à atteindre l’objectif ci-dessus fixé, la société prend l’engagement suivant :

• Mettre à jour les postes disponibles en interne (toutes catégories) et les afficher sur les panneaux réservés à cet effet.

  3. Indicateur chiffré de suivi

Afin d’assurer le suivi de l’action ci-dessus, il sera procédé au décompte :

• Du nombre d’informations diffusées.

• Du nombre de candidats interne par sexe qui postulent.

Cet indicateur sera suivi et présenté en réunion CSE tous les ans.

2. La formation

   4. Objectif

Après une période d’absence de longue durée et lors de la reprise d’activité, les salariés peuvent se retrouver en situation d’inconfort. Afin de mieux gérer le retour à l’activité professionnelle, chaque salarié de retour dans l’entreprise à l’issue d’une absence supérieure à 3 mois bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie.

Ces deux dernières années, des entretiens de retour de congé maternité ont été effectués permettant de gérer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Action à mettre en œuvre

De façon à atteindre l’objectif ci-dessus fixé, la société prend l’engagement suivant :

• Permettre aux salariés absents depuis plus de 3 mois de bénéficier d’un entretien de retour d’absence dans la semaine qui suit le retour en entreprise.

  6. Indicateur chiffré de suivi

Afin d’assurer le suivi de l’action ci-dessus, il sera procédé au décompte :

• Du nombre de retour de personnes absentes depuis plus de 3 mois.

• Du nombre d’entretiens de retour d’absence réalisés et de la date à laquelle l’entretien a été réalisé.

Cet indicateur sera suivi et présenté en réunion CSE tous les ans.

3. La rémunération

   7. Objectif

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Tous les managers sont mobilisés avant l’attribution d’une augmentation. Les grilles de rémunération de la convention collective est établie sans aucune différenciation du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

Néanmoins, il peu être constaté qu’il existe un écart de rémunération dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les coefficients. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.

Ainsi, les différentes actions prévues dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires concourent directement ou indirectement à la réduction des écarts entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes.

Action à mettre en œuvre et indicateur chiffré de suivi

De façon à atteindre l’objectif ci-dessus fixé, la société prend l’engagement suivant :

Actions	Indicateurs de suivi
Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes Prise en compte des modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à l’article D.1142-2-1.	Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents.
	Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
	Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
	Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

ARTICLE 4 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les temps partiels volontaires

Le travail à temps partiel est une modalité permettant d’équilibrer l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Au 31 décembre 2018, le rapport de situation comparée montre que les temps partiels représentent 9% des salariés et sont majoritairement représentés par des femmes (58 %).

Notre entreprise s’efforce de faciliter l’accès au temps partiel volontaire tant pour les femmes que pour les hommes. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme un aménagement du temps de travail choisi par les salariés.

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction accordera 100% des demandes de temps partiel volontaire, sauf en cas de raison dûment justifiée.

Pour bénéficier d’un temps partiel, les salariés doivent formaliser leur demande par écrit au moins 2 mois avant la prise d’effet, en précisant les modalités de temps partiel souhaitées (50%, 80%, …) la durée de celui-ci (6 mois, 1 an,…). Une réponse formalisant l’acceptation par écrit sera envoyée dans le mois qui suit la réception de la demande. Un avenant au contrat de travail sera établi. Le temps partiel pourra être renouvelé à l’initiative du salarié, en respectant les mêmes modalités.

2. Droit à la déconnexion

   1. Affirmation du droit à la déconnexion

Par cet accord, les parties affirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Définition

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires…

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet / intranet…

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autre congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…).

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, message ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre, et plus généralement, à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;

• Pour les absences de plus d’une semaine, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.

Une urgence peut être cependant de nature à contacter par téléphone une personne sur son temps de repos. Les situations d’urgence visées sont les risques liés à la sécurité, aux clients et à l’organisation de la production en terme d’effectif (ex : absence personnel).

Les déplacements professionnels

Tout déplacement professionnel devra s’organiser dans le respect de la Politique Voyages et Déplacements du Pôle Texen (en annexe de cet accord).

Disponibilité des salariés en dehors de leur temps de travail (Astreinte)

Pour répondre à la continuité du service que l’entreprise doit assurer à ses clients ; certaines activités pour certaines fonctions recourent à des astreintes. Ces dernières, pour nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale de la santé et sécurité du salarié.

Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.

Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L 3121-5 du Code du Travail.

Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue. L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.

Recours à l’astreinte

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié.

Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques (évènements familiaux).

Décompte du temps d’intervention

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

Les heures effectuées dans le cadre des interventions ne s’imputent pas sur le contingent annuel, conformément à l’article L 3121-16 du Code du travail.

Indemnisation de la période d’astreinte

Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la durée de la période d’astreintes.

Période d’astreinte	Montant brut de la prime
Samedi	50 €
Dimanche	50 €

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la Société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.

ARTICLE 5 : L’INSERTION PROFESSIONNELLE & MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La loi sur l’avenir professionnel demande aux entreprises de déclarer l’effectif total, calculé sous forme d’unités, de travailleurs handicapés dans son entreprise. Pour l’année 2018, 14 unités ont été déclarées à l’Agefiph.

Afin d’améliorer le taux d’emploi des personnes ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé au sein de la Société, les signataires souhaitent créer les meilleures conditions permettant :

• De maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle ;

• De faire progresser le recours à l’utilisation d’Entreprises Adaptées et des ESAT pour des travaux de sous-traitance aux secteurs protégés.

De s’adapter aux mutations technologiques en travaillant sur l’ergonomie des postes dans le cadre des réunions avec la Commission Locale Santé, Sécurité des Conditions de Travail.

Cette politique d’emploi, tout en maintenant le niveau d’embauche, veillera à prendre en compte dans ses objectifs les adaptations de l’emploi nécessaires.

ARTICLE 6 : LA COUVERTURE COMPLEMENTAIRE DES FRAIS DE SANTE & PREVOYANCE

Il est rappelé que la Société a mis en place une protection sociale complémentaire collective au travers d’un contrat de remboursement des frais de santé et d’un contrat de prévoyance lourde conformes à la nouvelle réglementation dite « contrat responsable » dont les dispositions sont respectivement décrites dans les décisions unilatérales de l’employeur formalisant les garanties complémentaires des personnes ne cotisant pas à l’AGIRC et cotisant à l’AGIRC du 1^er décembre 2015.

Pour rappel, les coefficients 830 et plus cotisent à l’AGIRC.

ARTICLE 7 : LA PENIBILITE

L’ordonnance Macron sur la prévention et la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels ne modifie pas le système actuel mais ne maintient que 6 facteurs sur les 10 initiaux :

• Activités exercées en milieu hyperbare

• Bruit

• Températures extrêmes

• Travail de nuit

• Travail répétitif

• Travail en équipes successives alternantes

Elle prévoit que toute entreprise d’au moins 50 salariés employant plus de 25% de salariés exposés à un ou plusieurs des facteurs ci-dessus devra négocier un accord de prévention ou d’établir un plan d’actions.

Le diagnostic pénibilité de la société au titre de l’année 2018 a identifié une exposition de 22 % aux facteurs de pénibilité, soit 42 personnes exposés au travail de nuit (120 nuits / an) et 7 personnes exposés au travail en équipes successives alternantes (50 nuits / an). Le pourcentage d’exposition étant inférieur à 25 % de salariés exposés, la société n’a pas été dans l’obligation de négocier un accord de prévention.

Néanmoins, la Société a pour objectif de continuer ses chantiers d’amélioration continue liés à l’ergonomie et à la sécurité sur des postes de travail et nécessitant une amélioration des conditions de travail.

Un constat est effectué lors de chaque bilan annuel sur la santé et la sécurité des conditions de travail.

En cas d’évolution de la réglementation et / ou de notre pourcentage d’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité, les parties se réuniront en vue de négocier un accord de prévention ou un plan d’actions.

ARTICLE 8 : LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du code du travail, le présent article a pour objet de fixer les modalités d’exercice du droit d’expression.

L’ordonnance n°2 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales du 23 septembre dernier est venu préciser ce droit.

Les parties signataires affirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs.

Action de prévention et indicateurs chiffré de suivi :

• Réunion avec le Comité Social Economique une fois par mois.

• Réunion d’information annuelle et d’expression des salariés une fois par an.

• Réunion avec la Commission Locale de Santé Sécurité et des Conditions de Travail quatre fois par an.

• Réunion de service quatre fois par an.

• Entretien annuel avec possibilité de faire des entretiens avec son responsable hiérarchique N+2 et les ressources humaines une fois par an. Un historique des échanges est conservé dans le SIRH de la société.

ARTICLE 9 : LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL / DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent un délit grave au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés dans la Société.

La société s’engage à mettre à jour son règlement intérieur pour prendre en compte les dispositions de la loi du 06 août 2012 relative au harcèlement sexuel que l’accord national interprofessionnel reprend sur le harcèlement et la violence au travail.

A ce titre, les textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail sont affichés dans la Société.

La Société mettra tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation.

Dans ce cadre, la Société précise les procédures à suivre si un cas survient et rappelle les sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou de violence.

Tout salarié est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de violence au travail par l’intermédiaire :

• De la chaîne managériale.

• Du service Ressources Humaines

• Du référent en matière de harcèlement sexuel et comportements sexistes désigné parmi les membres du Comité Social et Economique.

• Du service de Santé au Travail. Il dispose d’une bonne connaissance de l’environnement professionnel dans lequel évolue les salariés. Celui-ci a pour mission d’éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail.

Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par la Direction et les Ressources Humaines de la Société, afin de caractériser les faits et adapter des mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête.

ARTICLE 10 : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des RPS, contribuant à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité dans l’entreprise.

Aussi, l’activité professionnelle doit-elle constituer une source de développement personnel pour chaque salarié sans que soit redouté d’effet négatif sur la santé ou l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Les signataires entendent, en premier lieu, rappeler que les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité, puisque s’y confondent souvent des éléments déterminants, des causes avec leurs effets et conséquences. Ils évoquent à la fois un état physiologique et psychologique, leurs causes (déterminants, agents stressants) ou leurs effets (impacts sur la santé, sur la vie en général).

Par ailleurs, ces risques peuvent potentiellement affecter tout lieu de travail ou salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi, la catégorie professionnelle, même si en pratique, tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas nécessairement affectés.

La santé psychique doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l’organisation du travail.

L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 reconnaît qu’une exposition prolongée au stress peut causer des problèmes de santé.

Il précise : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne à des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».

Les actions visent à « augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les différents acteurs (employeurs, managers, salariés et leurs représentants) et contribuer ensemble à la construction d’une démarche de prévention efficace.

Les mesures prévues par le présent accord vise ainsi, dans le cadre de la prévention à éviter l’apparition des situations à risques en agissant en amont au sein de l’organisation.

Tel est notamment le cas :

• De la transparence et du partage d’information sur les objectifs et la stratégie d’entreprise qui permet de donner du sens au travail réalisé,

• De l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés,

• Du suivi de la charge de travail et de la qualité de vie au travail dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation, conditions nécessaires pour permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions,

• Des sessions spécifiques de formation seront assurées au profit des managers afin de détecter des situations individuelles à risque.

Afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre locale des démarches de prévention des RPS, celles-ci seront retranscrites dans le document unique d’évaluation des risques de la Société.

Chaque année le rapport annuel de la santé, sécurité et des conditions de travail sera présenté aux membres du Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux permettant ainsi d’identifier et de suivre les mesures permettant de réduire ces risques.

ARTICLE 11 : LES DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Information du personnel

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux d’information de la direction après qu’une information / consultation ait été faite aux membres du Comité Social Economique.

Durée, révision et date d’effet de l’accord

Le présent accord sera appliqué pendant une durée déterminée de 4 ans, à compter de sa date de dépôt.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.

Les parties se réuniront dans les 6 mois qui précèdent l’expiration de cet accord en vue de discuter de l’élaboration d’un nouvel accord.

Les membres du Comité Sociale et Economique ont été préalablement consultés et ont rendu un avis favorable, au cours de leur réunion du 17/06/2019. Un exemplaire du présent accord leur a été remis.

Un exemplaire a été remis, ce jour en main propre, pour sa notification aux organisations syndicales signataires.

Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé de la Direction de la Société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord.

Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de télé-procédure : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

L’accord entrera en vigueur dès le lendemain de la dernière formalité de dépôt.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale dans une version rendue anonyme par les parties.

ARTICLE 12 : LES MODALITES DE SUIVI

Chaque année, le Comité Social et Economique fait l’objet d’une information sur le thème 3 de la BDES (Politique Sociale, des Conditions de Travail et de l’Emploi) pour lequel il est consulté et remet un avis.

Ce thème comprendra les éléments permettant d’apprécier pour l’année écoulée et pour l’année à venir, l’évolution de la situation respective des femmes et des hommes, et notamment les mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle, le bilan des actions, les objectifs de progression, accompagnés des indicateurs chiffrés contenus dans le présent accord.

Un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et, le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après les quatre années d’application.

Fait à Pierre de Bresse, le 21 juin 2019.

En 6 exemplaires originaux.

Pour la société MAYET, Pour le Syndicat CFDT,

XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX

Pour le Syndicat CFTC

XXXXXXXXXXXXXXX