ACCORD RELATIF A L’EGALITE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

(« QVCT »)

CHEZ BRETZEL BURGARD

Entre 

• La société BRETZEL BURGARD, SAS au capital de 423 600 euros

Dont le siège social est situé : Parc d’Activité du Ried Avenue de l’Europe BP 183 – 67725 HOERDT CEDEX

Représenté par en sa qualité de Directeur Général

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• CFTC représentée par

• CFDT représentée par

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L 2242-17 et suivants du Code du travail, les parties se sont réunies en vue de négocier un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Le présent accord est établi à la suite de deux réunions qui se sont tenues les 26 juillet et 29 août 2022 au cours desquelles les parties ont entendu porter une attention particulière sur l’égalité des chances en termes de promotion et des parcours professionnels et sur la prise en compte des situations familiales au sens large (grossesse, parentalité mais aussi proche aidant) et rappeler certains dispositifs existants de fin de carrière dont peuvent bénéficier certains salariés dans le cadre de la prévention des risques professionnels.

Les thèmes abordés dans les négociations et listés par le code du travail sont les suivants :

« 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.(…)

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation • embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification, classification,

• conditions de travail, sécurité et santé au travail,

• rémunération effective

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. »

Le code du travail précise par ailleurs que la négociation prévue à l'article L. 2242-17 peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels (article L2242-19-1, Loi n°2021-1018 du 2 août 2021).

Les parties ont ainsi entendu intégrer dans le présent accord les actions et mesures de prévention des risques professionnels tel que prévu par l’article L4162-1 du code du travail.

Ceci rappelé, il est convenu ce qui suit :

Sommaire

TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE 5

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE 6

1.1. Objectifs de progression 6

1.2. Actions 6

1.3. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés 7

ARTICLE 2.- L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 7

2.1. Organisation des formations 7

2.2. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés 7

ARTICLE 3.- L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 7

3.1. Objectif de progression 7

3.2. Actions 8

3.3.. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés 9

ARTICLE 4 – REMUNERATION ET PROMOTIONS 9

4.1. Objectif de progression 9

4.2. Actions 9

4.3. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés 11

TITRE 2 : PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS 11

ARTICLE 9 – Les risques professionnels 11

9.1. Facteurs de risques et seuils d’exposition 11

9.2. Le diagnostic préalable 12

9.3. Les modalités de l’accord de prévention des risques professionnels 13

ARTICLE 10 – L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 14

ARTICLE 11 – L’ADAPTATION ET L’AMÉNAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL 15

ARTICLE12 – LA RÉDUCTION DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE PÉNIBILITÉ 16

12.1. Favoriser la rotation sur les postes de production 16

12.2. Réduire l’exposition au bruit 17

ARTICLE 13 – LE COMPTE PROFESSIONNEL DE PRÉVENTION (C2P) 17

ARTICLE 14 – L'aménagement des fins de carrière 18

TITRE 3 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) – AUTRES MESURES 20

Article 15. - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 20

Article 16 - Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé 20

Article 17 - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 20

Article 18 - DROIT A LA DECONNEXION 20

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES 21

ARTICLE 19 – MODALITES DE SUIVI 21

ARTICLE 20 – DUREE DU PRESENT ACCORD 21

ARTICLE 21 - REVISION 21

ARTICLE 22 - RENOUVELLEMENT 21

ARTICLE 23 – PUBLICITE 22

TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE

Il est précisé que parallèlement à la signature du présent accord, la société BRETZEL BURGARD a signé un accord d’entreprise avec des objectifs de progression des indicateurs de l’index Egalité professionnelle Femmes-Hommes l’index 2021 étant de 76 points.

Le bilan de l’accord sur l’égalité professionnelle qui était en place dans l’entreprise et qui est arrivé à échéance n’a pas fait ressortir de différence de traitement entre sexe, à poste équivalent et qui ne soit justifié par des critères objectifs, tels que le diplôme, l’ancienneté, l’expérience … Afin notamment d’assurer une continuité dans le temps du suivi des indicateurs et d’adapter les mesures et objectifs afin d’assurer l’atteinte des objectifs de progression de l’index, les parties entendent reprendre les mesures et objectifs en place.

Les femmes représentent aujourd’hui :

• 84% des employés

• 68% des ouvriers

• 50% des agents de maitrise

• 47% des ingénieurs et cadres

Convaincues que la mixité et la diversité sont des facteurs d’enrichissement collectif et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la société BRETZEL BURGARD et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de la vie et des conditions de travail.

Le présent accord a donc pour ambition de favoriser la mixité des Métiers par l’accès à tous les postes de l’entreprise des femmes et des hommes et de permettre à chaque collaborateur de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Les engagements et les mesures de l’égalité figurant dans le présent accord s’articulent autour des domaines d'actions suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail, sécurité et santé au travail,

• rémunération effective

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions des domaines de l’embauche, de l’accès à la formation, de la promotion et de l’évolution des carrières, de l’articulation entre vie professionnelle et personnelle et de la rémunération sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.

Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans le présent accord tiennent compte des indicateurs de l'index de l'égalité professionnelle ainsi que, le cas échéant, des mesures de correction (C. trav. art. R 2242-2).

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon pour les femmes et les hommes. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

1.1. Objectifs de progression

L’objectif est de lutter contre les stéréotypes de répartition des métiers entre les femmes et les hommes et de réduire la sous-représentation de l’un ou l’autre sexe dans certains métiers.

Il résulte des données concernant la situation respective des femmes et des hommes qu’il n’existe, au sein de la Société BRETZEL BURGARD, aucun métier spécifiquement féminin ou masculin.

Cependant, il apparaît que les emplois commerciaux (vente en boutique) et en laboratoires sont majoritairement occupés par des femmes alors que les emplois en boulangerie et expédition sont majoritairement occupés par des hommes.

1.2. Actions

Les actions afin d’atteindre ces objectifs de lutte contre les stéréotypes sont les suivantes :

1.2.1. – Veiller à la rédaction des offres d’embauche

Les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux hommes et aux femmes. Elles sont formulées de manière asexuée, objective et non discriminante. La description du contenu de l’emploi ne doit pas induire qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou de l’autre sexe.

Le recrutement est basé sur des critères objectifs, la formation initiale et continue, les aptitudes, compétences et expériences professionnelles des candidats.

1.2.2. – Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous-représenté dans certains métiers

La Société BRETZEL BURGARD veille à privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important de l’un ou l’autre sexe.

1.3. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés

Dans le domaine des embauches, les indicateurs chiffrés sont :

• l’analyse des offres d’emploi émises et des réponses qu’elles ont suscitées

• le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur le nombre de recrutements par catégorie professionnelle en CDD et/ou en CDI

Les objectifs chiffrés sont :

• 100% des annonces asexuées et non discriminantes

• 100% des entretiens organisés suite à une annonce avec au moins un candidat de chacun des 2 sexes (sauf absence totale de candidature d’un des 2 sexes)

Les indicateurs et objectifs chiffrés seront établis annuellement, comme pour l’index, à l’échéance de chaque année civile.

ARTICLE 2.- L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1. Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, la société BRETZEL BURGARD s’engage à :

• veiller à réduire les contraintes de déplacement et privilégier les formations locales ou régionales

• privilégier les sessions de formation de courte durée

• continuer à développer les outils de formation sur internet (e-learning)

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

2.2. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés

• nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Accès égalitaire à la formation

Les indicateurs et objectifs chiffrés seront établis annuellement, comme pour l’index, à l’échéance de chaque année civile.

ARTICLE 3.- L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

3.1. Objectif de progression

Le but est de favoriser l’articulation entre le travail et la vie personnelle des salariés et en particulier dans les situations familiales (parentalité ou proche aidant).

3.2. Actions

Les actions afin d’atteindre cet objectif sont les suivantes :

3.2.1. Entretien de retour en cas de congé familial / accès facilité à un temps partiel

La société BRETZEL BURGARD s’engage à proposer à tout salarié faisant une demande de congé pour motif familial y compris dans le cas d’un congé de paternité ou de proche aidant, un entretien managérial. Cet entretien se fera au moment de la demande (pour organiser les conditions de retour) ou au retour du salarié, et portera notamment sur le sujet de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

La société s’engage ainsi notamment à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel justifiées par des situations familiales et à leur donner une réponse positive si ce mode d’organisation est compatible avec le service concerné et que les nécessités de service le permettent (accompagnement d’enfant en situation de maladie chronique ou de proche à charge en situation de handicap…).

Les salariés qui choisissent de travailler à temps partiel pour des raisons familiales bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

3.2.2. – Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes

Dès la déclaration de grossesse, deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée, et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.

Conformément à l’article L1225-16 du code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Au-delà de ces autorisations d’absence, les salariées pourront bénéficier sans condition d’ancienneté d’une réduction de leur temps de travail avec maintien de salaire de :

- 15 minutes par journée de travail à partir du début du 5ème mois de grossesse ; et de

- 2 fois 15 minutes par journée de travail à partir du début du 6ème mois de grossesse.

Afin de veiller au bon fonctionnement et à la continuité de l’activité, l’organisation de ces pauses se fera en concertation avec le manager en tenant compte du poste occupé et des possibilités liées à l’activité. Les salariées pourront notamment soit arriver 15 minutes plus tard en début de journée, soit prendre leur pause en journée, soit repartir 15 minutes plus tôt en fin de journée.

3.2.3. Réunions et déplacements professionnels

La Société BRETZEL BURGARD veille à prendre en considération la vie personnelle et familiale des salariés dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

En conséquence, la Société BRETZEL BURGARD évitera de planifier des réunions matinales ou tardives. Sont considérées comme matinales les réunions fixées une demi-heure avant l’horaire habituel de la prise de fonction. Sont considérées comme tardives les réunions programmées moins d’une demi-heure avant l’heure habituelle de la fin du travail.

3.2.3. – Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.

3.3. – Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés

- Analyse de la rémunération comparée par sexe et par CSP des salariés à temps plein

- Analyse comparée :

• du nombre de personnes concernées par les congés familiaux

• du nombre d’entretiens sollicités au retour du congé familial

• du nombre d’entretiens effectués au retour du congé familial

• Objectif chiffré : 100% d’entretiens de parentalité réalisés

Les indicateurs et objectifs chiffrés seront établis annuellement, comme pour l’index, à l’échéance de chaque année civile.

ARTICLE 4 – REMUNERATION ET PROMOTIONS

4.1. Objectif de progression

L’analyse des salaires entre les hommes et les femmes montre l’absence de pratique discriminatoires. L’objectif est de continuer à respecter le principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et d’égalité y compris en termes d’évolution salariale et de promotion.

4.2. Actions

Les actions afin d’atteindre ces objectifs sont les suivantes :

4.2.1. – Veiller à l’égalité des rémunérations

Avec l’objectif de faire progresser la note obtenue au titre de cet indicateur dans le cadre du calcul de l’index égalité, tout écart de 3% ou plus constaté fera l’objet d’une étude par le service RH au moment du calcul de l’index.

En cas d’écart injustifié constaté, une régularisation sera réalisée dans les trois mois suivant la publication de l’index égalité ou si les négociations sur les salaires sont en cours au moment de la publication de l’index dans les 3 mois suivant la clôture de ces négociations.

Ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés ou encore prendre la forme d’une prime.

4.2.2. – Veiller aux rémunérations complémentaires et aux éléments variables de la rémunération perçus par les femmes et les hommes

Les rémunérations complémentaires et variables doivent être uniquement déterminées en fonction des conditions d’exécution objectives du travail.

4.2.3. – Veiller aux critères d’attribution des augmentations individuelles et des promotions et suivre les augmentations individuelles de salaire (hors promotion) et les promotions des femmes et des hommes

Les augmentations individuelles et les promotions sont déterminées au regard des performances et/ou de la qualité du travail à l’exclusion de tout autre élément.

Tout en veillant au respect de ce principe, la société BRETZEL BURGARD sera particulièrement attentive à la proportion de salariés de chacun des deux sexes bénéficiant d’une augmentation individuelle et promu(e)s.

Tout écart supérieur à 2% constaté lors des promotions ou à 5% lors des augmentations individuelles fera l’objet d’une étude par le service RH au moment du calcul de l’index pour en déterminer les causes et envisager des mesures permettant de promouvoir l’égalité des chances (entretien professionnel, formation….)

4.2.4. – Veiller à l’absence de frein aux évolutions professionnelles et salariales dans les situations de parentalité et familiales

La société BRETZEL BURGARD s’engage à ce que les absences liées à la parentalité ou à la famille (maternité, adoption, parental, présence parentale, proche aidant) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas un frein dans leur carrière professionnelle.

Il est rappelé qu’un entretien professionnel sera systématiquement proposé aux salariés de retour de certains congés, dans les conditions et délais prévues par la loi (maternité, adoption, proche aidant …) mais aussi dans certains cas avant (proche aidant et congé de solidarité familiale). Il sera l’occasion d’aborder notamment les sujets de la formation et des évolutions professionnelles et salariales. Cet entretien est distinct de l’entretien prévu à l’article 3.2.1. Ces deux entretiens peuvent toutefois se tenir l’un à la suite de l’autre.

4.2.5. - Vérifier l’attribution effective des augmentations de salaire général attribuées lors d’un retour de congé maternité

Les salariés doivent, à leur retour de congés, bénéficier d’une majoration de rémunération si des augmentations (générales ou individuelles) sont intervenues durant la durée du congé maternité.

4.3. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés

• Analyse des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle

• Analyse des rémunérations des salariés de retour de congé familial comparées aux salariés n’ayant pas été en congé familial

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)

• Analyse comparée du pourcentage par sexe des salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec ou sans promotion)

• Analyse des indicateurs de l’index

Objectifs chiffrés :

• 100% des écarts supérieurs à 3% éventuellement constatés feront l’objet d’une étude

• 100% des salariées revenues du congé maternité pendant l’année de référence auront bénéficié d’une augmentation

• Pendant la durée d’application de l’accord et dès le calcul de l’index 2022, l’écart de proportion d’augmentation individuelle entre femmes et hommes sur l’année civile doit être inférieur ou égal à 5 points de %

• Pendant la durée d’application de l’accord et dès le calcul de l’index 2022, le taux de promotion entre femmes et hommes sur l’année civile doit être inférieur ou égal à 5 points de %.

Les indicateurs et objectifs chiffrés seront établis annuellement, comme pour l’index, à l’échéance de chaque année civile.

TITRE 2 : PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

ARTICLE 9 – Les risques professionnels

9.1. Facteurs de risques et seuils d’exposition

Les facteurs de risques professionnels et les seuils d’exposition sont fixés par l’article D. 4163-2 du Code du travail. Depuis le 1er octobre 2017, six facteurs sont pris en compte pour le Compte professionnel de prévention (C2P)

Ces facteurs peuvent être liés à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.

Les Facteurs de pénibilité liés à un environnement physique agressif

Facteurs de pénibilité	Intensité minimale	Durée minimale
Activités en milieu hyperbare	1 200 hectopascals	60 interventions ou travaux/an
Températures extrêmes	Température inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30°	900 heures/an
Bruit	Exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures	600 heures/an
	Exposition à des bruits impulsionnels (brefs et répétés) d'au moins 135 décibels	120 fois/an

Les Facteurs de pénibilité liés aux rythmes de travail

Facteurs de pénibilité	Intensité minimale	Durée minimale
Travail de nuit	1 heure de travail entre minuit et 5 heures	120 nuits/an
Travail en équipes successives alternantes	Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures	50 nuits/an
Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte	15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes, variable ou absent	900 heures/an

A ces facteurs s’ajoutent au titre des risques professionnels tels que visés à l’article L4161-1, 1° du code du travail que sont :

Au titre des facteurs de pénibilité liés à des contraintes physiques marquées :

a) les manutentions manuelles de charges

b) les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

c) les vibrations mécaniques

Au titre des facteurs de pénibilité liés à un environnement physique agressif :

- les agents chimiques dangereux.

Ces facteurs ne sont pas pris en compte dans le C2P mais sont pris en compte dans les mesures de prévention mises en place.

9.2. Le diagnostic préalable

Un diagnostic portant sur l’exposition aux risques professionnels a été réalisé en 2019 et mis à jour en 2022 notamment dans le cadre du programme TMS-PRO. Ce diagnostic a montré que plus de 25% de l’effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. L’actualisation de ce diagnostic ainsi que les actions menées suite au diagnostic confirme ce bilan.

Il en ressort que les salariés sont concernés par les facteurs de risques suivants :

• le travail de nuit ;

• le travail répétitif ;

C’est dans ce contexte et sur la base du diagnostic et des mises à jour et études présentés au CSE et de la continuité des actions menées de 2019 à 2022 que les parties signataires souhaitent poursuivre leurs actions en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels – ce, afin d’améliorer la santé des salariés de l’entreprise par une meilleure politique de prévention des risques.

9.3. Les modalités de l’accord de prévention des risques professionnels

Le présent titre porte sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques dans l’entreprise et est conclu conformément à la loi n° 2010-1330 « portant réforme des retraites » du 9 novembre 2010, de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 « garantissant l’avenir et la justice du système de retraite », de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et ses décrets d’application du 27 décembre 2017.

Ces dernières rendent obligatoire la rédaction d’un accord de prévention des risques professionnels lorsque plus de 25% de l’effectif du personnel est exposé à au moins un facteur de risque.

Les parties réaffirment leur volonté de voir se développer prioritairement des actions à court et moyen terme permettant de prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail, en vue de la réduire, voire de la supprimer là où elle existe.

L'accord d'entreprise doit traiter au moins 2 thèmes parmi les suivants :

• La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus ;

• L'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;

• La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.

 L'accord doit également traiter au moins 2 des thèmes suivants :

• L'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ;

• Le développement des compétences et des qualifications ;

• L'aménagement des fins de carrière ;

• Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Chaque thème retenu doit être assorti d'objectifs chiffrés et d'indicateurs de réalisation. Ces indicateurs seront communiqués au minimum une fois par an au CSE.

Afin de se fixer des objectifs atteignables dans le cadre du présent titre sur une durée de 3 ans, les parties conviennent de retenir comme prioritaires les thèmes suivants :

• L’amélioration des conditions de travail,

• L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;

• La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;

• L'aménagement des fins de carrière ;

ARTICLE 10 – L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Comme évoqué dans la politique d’entreprise « Cap 2025 : Cohésion Ambiance Professionnalisme », réduire la pénibilité au travail et améliorer les conditions de travail des salariés est l’une des préoccupations majeures de l’entreprise.

C’est ainsi que l’entreprise s’est engagée avec l’appui de la CARSAT dans le programme TMS PRO, afin d’améliorer les conditions de travail des salariés, diminuer l’absentéisme, réduire les accidents de travail et les maladies professionnelles et fidéliser au maximum le personnel à l’entreprise.

Dans le cadre de ce travail, les parties ont souhaité formaliser dans le présent accord les engagements pris afin de mieux en assurer le suivi et de les intégrer dans la démarche globale de prévention des risques professionnels.

En effet, les conditions de travail sont la première cause des TMS. Plusieurs facteurs en sont à l’origine:

• Facteurs biomécaniques

La répétitivité des gestes, le port de charges lourdes, un travail statique prolongé, des postures contraignantes (travail accroupi, penché, bras en l’air, le travail au froid etc)

• Facteurs psychosociaux

De mauvaises relations de travail, un défaut d’entraide entre collègues, un travail complexe, le stress etc.

• Facteurs organisationnels

Des délais trop courts, le manque de pause, une activité de production élevée etc.

Dans le cadre de la démarche de prévention des risques de troubles musculosquelettiques (TMS), les parties conviennent ainsi des éléments suivants :

• Objectifs chiffrés à 3 ans :

L’entreprise se donne pour objectif avec l’appui du groupe de travail impliquant le CSE constitué à cet effet de :

• rédiger l’ensemble des documents demandés par le programme TMS PRO

• réaliser le dépistage des zones de travail les plus soumises aux risques TMS

• réaliser des diagnostics approfondis pour les zones à risques importants

• mettre en place un plan d’action et suivre l’avancement de chacune des actions

• évaluer les résultats obtenus sur chaque année

• rédiger une brochure TMS : informer et mobiliser le personnel de Burgard

• Indicateurs de réalisation :

• Nombre d’aménagements de postes réalisés chaque année

• Nombre de campagnes d’information via la brochure de prévention des TMS de l’ensemble du personnel

ARTICLE 11 – L’ADAPTATION ET L’AMÉNAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL

Dans la continuité de l’amélioration des conditions de travail, les parties rappellent que l’adaptation et l’aménagement des postes de travail ont fait l’objet d’une attention particulière ces dernières années. Plusieurs équipements ergonomiques ont effectivement été mis en place afin d’alléger les actions de manutention, dont notamment :

• Le chargement automatique des bretzels et malicettes sur les chariots à la Konig en boulangerie

• L’étuyage automatique des barquettes au conditionnement traiteur

• Le dosage à l’aide de poussoirs au traiteur

• L’installation d’évaporateur à moteur EC pour modifier le débit d’air lors du passage de fluide frigorigène en fluide NH3/CO2 de l’installation de froid

• La réalisation de trancheurs spécifiques avec séparation automatique des socles et chapeaux au tranchage

• L’achat de démouleur pour faciliter le démoulage des produits au tranchage et conditionnement boulangerie

• L’investissement d’un lève cuve pour mettre la mise à niveau des cuves en mise en place

• Le mise en circulation du tire-palette électrique agile pour le service approvisionnement et le conditionnement traiteur

Les parties entendent poursuivre leurs actions en faveur de l’aménagement des postes de travail. À cet effet, l’entreprise s’engage à investir régulièrement dans différents équipements et machines tels que des tapis ergonomiques, des chaises de travail ou encore des trancheurs séparateurs de produit.

A la suite du diagnostic TMS PRO, trois postes ont par ailleurs été identifiés comme étant plus particulièrement facteurs de TMS et sur lesquels l’entreprise s’engagent à travailler dans le cadre du présent titre.

Ces postes concernent :

• le déchargement automatique de plaques au conditionnement par lot des malicettes ;

• la scarification des malicettes au niveau de la machine à soude ;

• les dosages sur les lignes de production

Afin d’améliorer les conditions de travail sur ces postes, les parties conviennent des éléments suivants :

• Objectifs chiffrés à 3 ans

• Poursuite du travail de prévention en collaboration avec la CARSAT,

• Suivi annuel et mise à jour du tableau de bord TMS PRO,

• Réalisation d’une ou plusieurs études portant sur les postes « critiques » identifiés dans le programme TMS PRO en vue de déterminer les mesures et investissements permettant de réduire l’exposition aux risques professionnels (diminution des gestes répétitifs, du port de charge, réduction postures pénibles).

• Indicateurs de réalisation :

• Nombre d’études réalisées chaque année

• Nombre de machines ou de matériel acquis chaque année à la suite des études menées

ARTICLE12 – LA RÉDUCTION DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE PÉNIBILITÉ

Les parties réaffirment leur intérêt pour l’ensemble des 10 facteurs de pénibilité présentés précédemment, qui se concrétise dans la mise en œuvre de dispositifs visant à réduire notamment l’impact des facteurs suivants :

12.1. Favoriser la rotation sur les postes de production

L’entreprise BRETZEL BURGARD rappelle son engagement dans la mise en œuvre d’actions de rotation sur les postes exposés à des facteurs de pénibilité, actions qu’elle souhaite poursuivre et promouvoir par l’intermédiaire du présent article.

Ainsi, dès lors que les aptitudes, les compétences et les personnels présents le permettent, des mesures de rotation sont mises en place.

Sont plus particulièrement concernés par cette mesure,

• les postes de pochage/ dosage

• les postes au conditionnement des lots

• le poste de tranchage à l’aide du couteau pneumatique.

Une vigilance et un suivi particuliers sont ainsi portés sur ces postes par l’encadrement et les équipes à la bonne application de cette règle.

Par ailleurs et de manière plus globale, sont également concernés par les mesures de rotation, les postes en boulangerie et au service traiteur dès lors que les contraintes organisationnelles le permettent. L’entreprise s’inscrit ainsi dans une démarche de bonnes pratiques auxquelles les équipes et l’encadrement sont sensibilisés et attentifs.

12.2. Réduire l’exposition au bruit

Le facteur de pénibilité « bruit » est pris en compte de manière systématique de sorte que 100% des salariés de l’usine travaillant sur les lignes sont équipés de bouchons.

Consciente de l’importance que revêt ce facteur dans l’amélioration des conditions de travail, la Direction s’engage à :

• mettre à jour la cartographie du bruit de l’ensemble du site ;

• tenir compte du critère « bruit » pour l’installation de nouveaux équipements ou de l’aménagement des environnements de travail;

Au titre des facteurs de pénibilité retenus au présent article, les parties conviennent des éléments suivants :

• Objectifs chiffrés à 3 ans :

• Réaliser au moins 3 fois par an dans le cadre de l’audit sécurité une vérification de l’application des règles de rotation sur les postes identifiés ci-dessus

• Réaliser la mise à jour régulière de la cartographie du bruit sur tout le site de production,

• Indicateurs de réalisation :

• Nombre d’audit sécurité sur la vérification de l’application des règles de rotation

• Nombre de mises à jour de la cartographie du bruit

ARTICLE 13 – LE COMPTE PROFESSIONNEL DE PRÉVENTION (C2P)

Tout salarié exposé aux facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires fixés par l'article D 4163-2 du Code du travail, bénéficie jusqu'à sa retraite d'un compte professionnel de prévention (C2P). Il est alimenté en points au vu de la déclaration de l'employeur et géré par la Cnam au niveau national et les Carsat au niveau local.

L'employeur déclare l’exposition dans la DSN (Déclaration Sociale Nominative), ce qui ouvre au salarié le droit d’accumuler des points sur son Compte Professionnel de Prévention. Le salarié n'a pas de démarche à faire. Il est prévenu, par mail ou courrier, par la caisse de retraite gestionnaire de son compte.

Au sein de l’entreprise sont à ce jour concernés les salariés exécutant des gestes répétitifs ou du travail de nuit aux postes de traiteur, conditionnement traiteur, tranchage, boulangerie, chauffeur.

Le nombre de points dépend des facteurs de risques et de l'âge du salarié. A ce jour, chaque trimestre d'exposition à un facteur de risque donne lieu à l'inscription d'un point sur le compte, 2 points en cas de polyexposition, dans la limite de 100 points pour toute la carrière du salarié. Les points sont doublés pour les salariés nés avant le 1-1-1956.

Les points acquis sur l'année par le salarié sont reportés sur le compte du salarié une fois par an, à la suite de la déclaration de l’employeur. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou parte à la retraite.

A titre indicatif, les points cumulés sur le C2P peuvent être utilisés par le salarié à tout moment pour :

- alimenter son compte personnel de formation en vue de financer une action lui permettant une reconversion sur un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels. La demande de formation doit être validée par l'opérateur du conseil en évolution professionnelle ;

- financer un complément de rémunération en cas de passage à temps partiel, le temps travaillé ne pouvant être inférieur à 20 % ni supérieur à 80 % de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

- majorer sa durée d'assurance vieillesse (dans la limite de 8 trimestres) afin de liquider une pension de retraite 2 ans au maximum avant l'âge légal ou de prétendre à la retraite anticipée « longue carrière » (Circ. Cnav 10 du 5-2-2016).

Un point ouvre droit actuellement à 375 € de prise en charge des frais d'une action de formation, 10 points permettent de financer un mi-temps pendant 3 mois ou ouvrent droit à un trimestre d'assurance vieillesse.

Le salarié peut effectuer sa demande d'utilisation de ses points auprès de la caisse en utilisant un formulaire disponible sur www.compteprofessionnelprevention.fr ou directement sur son espace personnel accessible sur ce site.

Les 20 premiers points inscrits sur le compte sont réservés au financement d'une formation.

Pour les salariés nés entre le 1-1-1960 et le 31-12-1962, seuls les 10 premiers points sont réservés à cette utilisation. Pour ceux nés avant le 1-1-1960, aucun point n'est réservé (C. trav. art. R 4163-13).

Les parties entendent renforcer l’information des salariés concernés sur ce dispositif et ses modalités d’utilisation. A ce titre, une information spécifique sera faite lors des entretiens professionnels aux salariés concernés.

ARTICLE 14 – L'aménagement des fins de carrière

Les parties réaffirment l’importance de la prise en compte de la situation des salariés d’au moins 57 ans et de favoriser l’utilisation des points acquis dans le cadre du C2P.

Ils souhaitent ainsi intégrer dans les objectifs de suivi l’information des salariés sur le C2P.

Il est également prévu que les salariés exposés aux risques professionnels au titre du C2P d’au moins 57 ans pourront :

• demander à accéder prioritairement à des postes non exposés aux facteurs du C2P qui seraient ouverts dans l’entreprise sous réserve d’en remplir les conditions de compétence et/ou

• demander à bénéficier d’une réduction du temps de travail dans les conditions du C2P sous réserve d’une compatibilité de ce mode d’organisation avec le service concerné et que les nécessités de service le permette.

Par ailleurs, comme elle l’a fait pour les situations familiales (3.2.1), la société s’engage également à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel des salariés âgés d’au moins 57 ans et à leur donner une réponse positive si ce mode d’organisation est compatible avec le service concerné et que les nécessités de service le permettent.

À ce titre, les parties conviennent des éléments suivants :

• Objectifs chiffrés à 3 ans :

• Informer les salariés ayant un C2P avec des points crédités de leur exposition et des modalités d’utilisation de ces points

• Répondre favorablement aux demandes de mutation sur un poste ouvert non exposé aux risques professionnels sous réserve d’en remplir les conditions de compétence

• Répondre favorablement aux demandes d’aménagement de fin de carrière dans le cadre d’une diminution du temps de travail sous réserve de compatibilité avec le service concerné et que les nécessités de service le permettent.

• Indicateurs de réalisation :

• Nombre de salariés informés sur le C2P en entretien professionnel,

• Nombre de demandes écrites de salariés d’au moins 57 ans de changement ou d’aménagement de poste reçues,

• Nombre de propositions faites,

• Nombre de propositions acceptées.

TITRE 3 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) – AUTRES MESURES

Article 15. - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La direction de BRETZEL BURGARD propose de poursuivre son effort d’embauche et de maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

L’entreprise s’engage par ailleurs à communiquer auprès de ses managers pour les sensibiliser à la promotion de sa politique en faveur des salariés reconnus handicapés et à la nécessité de respecter en tout état de cause les restrictions médicales de la médecine du travail.

L’entreprise s’engage à communiquer auprès des salariés pour les sensibiliser à l’intérêt qu’il peut y avoir à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Article 16 - Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

En application de la convention collective, un accord sur la prise en charge des frais de santé et un accord sur la prévoyance sont en vigueur au sein de BRETZEL BURGARD. Il n’est pas prévu d’apporter de changements dans le cadre de la présente négociation.

Article 17 - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Il existe déjà des réunions par services qui donnent l’occasion aux salariés d’exprimer leur avis sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 18 - DROIT A LA DECONNEXION

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont engagés par accord à durée indéterminée en date du 26 octobre 2017 en faveur de la reconnaissance et de la promotion du droit à la déconnexion. Il n’est pas prévu d’apporter de changements dans le cadre de la présente négociation.

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 19 – MODALITES DE SUIVI

Afin de veiller au respect des dispositions du présent plan, la direction communiquera au moins une fois par an aux délégués syndicaux un rapport mentionnant l’ensemble des données relatives aux indicateurs chiffrés indiqués dans le présent accord.

ARTICLE 20 – DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est établi pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 1^er septembre 2022.

Par dérogation et conformément à l’article L4162-3, la durée d’application du titre 2 sur la prévention des risques professionnels sera de trois ans. Les parties pourront décider à l’expiration de cette durée de la conclusion d’un accord reconduisant pour une durée d’un an ces dispositions au besoin en les adaptant afin de permettre une renégociation globale à l’échéance du présent accord.

Les parties signataires conviennent par ailleurs de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

ARTICLE 21 - REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

ARTICLE 22 - RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 23 – PUBLICITE

Le présent accord étant signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, un exemplaire original papier est remis lors de la signature à chacun des signataires. Cette remise vaut notification.

Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Schiltigheim.

Le 29/08/2022

Pour la Société BRETZEL BURGARD

Directeur Général

Pour la CFTC Pour la CFDT

Signature et remise en mains propres le 29/08/2022 valant notification aux signataires.