Accord d'entreprise "Accord d'établissement en matière d'aménagement du temps de travail à l'année" chez FVDP - FONDATION VINCENT DE PAUL (CENTRE MATHILDE SALOMON)

Accord d’établissement

en matière d’aménagement du temps de travail à l’année

Entre

La Fondation Vincent de Paul,

dont le siège social est situé 15, rue de la Toussaint – 67000 STRASBOURG,

pour l’établissement :

Le Centre Mathilde Salomon

1 rue de l'Hôpital – 57370 PHALSBOURG

Immatriculé sous le n° SIRET : 438 420 887 00368

représenté par sa Directrice, dûment habilitée à cet effet,

d’une part,

et Les délégués du personnel en leur qualité de membres titulaires élus, d'autre part.

Il a été négocié ce qui suit :

Préambule

L’article L 3122-2 du code du travail ouvre une faculté générale aux partenaires sociaux d’aménager, par voie d’accord collectif, le temps de travail, en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

La volonté des signataires du présent accord et de mettre en place des mesures permettant d’améliorer le niveau et la qualité des prestations rendues aux usagers dans le cadre d’une continuité de prise en charge, de répondre aux aspirations sociales des personnels, d’améliorer les conditions de travail tout en réduisant le recours aux heures coupées et aux heures complémentaires et supplémentaires.

Ainsi, cet accord d’établissement permettra de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, afin de tenir compte des variations d’activités et ce dans la limite d’une durée collective annuelle.

Préalablement à l’ouverture des négociations, l’employeur a informé les organisations syndicales représentatives de la branche de sa décision d’engager des négociations.

Dans le cadre de la présente négociation, l’employeur et les élus s’engagent au respect des règles suivantes :

• Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

• Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

• Concertation avec les salariés ;

• Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre juridique suivant :

• les articles 3121-1 et suivants du code du travail relatifs à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires,

• la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951,

• l’accord de la branche sanitaire sociale et médico-social à but non lucratif du 1er avril 1999 relatif à la réduction du temps de travail,

• l’accord de la branche sanitaire sociale et médico-social à but non lucratif n° 2002-01 du 17 avril 2002 relatif au travail de nuit et son avenant n° 1 du 19 avril 2007,

• la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,

• la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi,

• l’accord de la branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel,

• la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,

• la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

• l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du personnel de l’établissement entre dans le champ d’application du présent accord.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1 Le cadre de l’organisation du temps de travail

Compte tenu de la spécificité des activités du Centre Mathilde Salomon, l’organisation du temps de travail dans le cadre de l’année apparaît la formule la plus adaptée pour l’ensemble du personnel de l’établissement.

L’aménagement du temps de travail à l’année est établi sur la base de l’horaire hebdomadaire légal et conventionnel de 35 heures par semaine, de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle, appelée « période de référence ».

3.2. La période de référence

La période de référence retenue débute le 1^er septembre d’une année pour se terminer le 31 août de l’année suivante.

3.3. Les limites à la durée journalière et hebdomadaire moyenne de travail

La semaine civile retenue débute le dimanche à 0h et se termine le samedi à 24h.

La durée hebdomadaire de travail maximale est de 44 heures. Il est toutefois précisé que le recours à la durée maximale sera exceptionnel.

La durée maximale journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions de l’article L 3121-19 et D 3121-19 du code du travail en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'établissement.

Le repos quotidien est fixé sauf dérogation à 11 heures consécutives entre deux journées de travail (code du travail, art. L 3131–1). Si les nécessités de service l’exigent, pour le personnel assurant le coucher et le lever des usagers, lorsque les activités sont caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service, ou en cas de surcroit exceptionnel d’activité, le repos peut être de 9 heures. Si le repos quotidien est réduit, le salarié acquiert un repos de compensation de deux heures si le repos quotidien entre deux journées de travail a été réduit de deux heures et un repos de compensation d’une heure si le repos quotidien a été réduit d’une heure.

3.4 La durée annuelle de travail, définie au regard du dispositif conventionnel

L’aménagement du temps de travail à l’année sera effectué selon les temps de travail indicatifs et théoriques suivants :

• Durée annuelle de travail effectif de base :

Nombre de jours/an : 365

Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : - 104

Nombre de jours fériés (dont 2 Alsace - Moselle) : - 13

Journée de solidarité : + 1

Nombre de jours de congés payés : - 25

Total : 224 jours

Durée journalière de travail : 7 heures

Total annuel d’heures à travailler : 7 x 224 = 1 568 heures

Le droit à congés payés est de 2,08 jours ouvrés acquis par mois complet de travail effectif, soit 25 jours ouvrés.

• Le temps de travail effectif :

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L 3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires, ou repos compensateurs.

• La journée de solidarité :

Tous les salariés sont concernés par la journée de solidarité, quelles que soient leur durée du travail ou les modalités de décompte de leur temps de travail. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés sans toutefois pouvoir permettre la suppression d'un jour de congé payé légal auquel le salarié peut prétendre.

Cette journée est fixée pour un salarié à temps complet à 7 heures, pour un salarié à temps partiel proportionnellement à la durée contractuelle de travail et, pour les salariés relevant de convention de forfait en jours sur l’année à une journée.

3.5 Les pauses

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes (art. L 3121-2 du code du travail).

Le temps de pause est une période d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas dans ses conditions la nature juridique d’un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

A contrario, lorsque le salarié se tient à la disposition de l’employeur en se conformant à ses directives et sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ce temps de pause sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

3.6 Le temps d’habillage et de déshabillage

Le port d’une tenue de travail spécifique est obligatoire pour certains personnels par des dispositions légales, conventionnelles ou le règlement intérieur. Les opérations d’habillage et de déshabillage sont réalisées au sein de l’établissement et ne constituent pas du travail effectif.

En conséquence, conformément aux dispositions de l’article L 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie.

Les salariés concernés bénéficieront d’une pause rémunérée de 10 minutes au cours de leur poste de travail. Ils seront alors vêtus d’une tenue de travail dès le début de leur prise de fonction.

3.7 Le travail de nuit

Le recours au travail de nuit est indissociable de la nécessité de prise en charge continue des usagers. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

• Définition de la plage horaire du travail de nuit

Il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s’étend d’une plage nocturne de 9 heures continues comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures, soit de 22 heures à 7 heures.

• Définition du travailleur de nuit

Selon l’article 2 de l’accord de branche du 17 avril 2002 est travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit selon son horaire habituel durant la plage nocturne, au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien ou, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne.

• Catégories professionnelles

Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes :

• les aides-soignants(es) ;

• les infirmier(ère)s.

• Surveillance médicale

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale renforcée destinée à apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité et appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

La liste des salariés visés par le présent accord sera transmise par l'établissement au médecin du travail. Une visite devant la médecine du travail doit être organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée tous les 6 mois. Le médecin du travail peut prescrire des examens complémentaires à la charge de l’employeur.

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

• Durée quotidienne du travail de nuit

Conformément à l’article 3 de l’accord de branche 2002-01, en fonction des établissements et services, la durée maximale quotidienne du travail de nuit pourra être portée jusqu’à 12 heures par nuit, en tenant compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit et des spécificités d’établissement sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives (article L. 3122-18 du Code du travail). Les heures dépassant huit heures s’ajoutent alors à la durée du repos quotidien de 11 heures ou du repos hebdomadaire. Il ne s’agit donc pas d’un repos rémunéré à prendre sur le temps de travail effectif mais d’une simple augmentation du repos quotidien ou hebdomadaire légal.

• Temps de pause

Un temps de pause rémunéré d’une durée de 20 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré.

• Contreparties de la sujétion de travail de nuit

Les travailleurs de nuit auront droit à une contrepartie annuelle en repos de deux jours par an. Pour une période travaillée :

• inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour ;

• supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.

La durée du repos est de durée égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.

• Affectation à un travail de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

• Incidence d’une grossesse pour une salariée travaillant de nuit

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci. Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire. La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Le salarié muté sur un poste de jour est donc soumis à l'horaire collectif applicable aux activités de jour.

• Vie familiale et sociale

Des mesures pourront être prises afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

• Égalité entre les femmes et les hommes

L’établissement assure une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment quant à l’accès à la formation.

3.8 Les astreintes

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’indemnisation des astreintes est exprimée en fonction du minimum garanti. Pour une période d’astreinte d’une semaine consécutive qui s’entend comme une période de 7 jours consécutifs, le salarié perçoit 103 fois le minimum garanti. Dès lors que le salarié assure une astreinte pour une période différente à une semaine consécutive, il perçoit une indemnisation fixée par heure d’astreinte à 1 fois le minimum garanti par heure d’astreinte.

Le temps d’intervention dans le cadre d’une astreinte constitue un temps de travail effectif. Lorsque le salarié intervient au cours d’une astreinte, le temps de trajet (aller et retour) est inclus dans le temps d’intervention.

Chaque salarié concerné par les astreintes est informé de la programmation individuelle des périodes d'astreinte moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être modifié en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve de respecter un délai minimal d’un jour franc.

En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

3.9 Les dispositions spécifiques relatives aux salariés à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail. Les salariés employés à temps partiel au sens de l’article L 3123-1 du code du travail entrent dans le champ d’application du présent accord.

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à sa hiérarchie.

Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel :

• en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité ;

• pour tout autre motif, dans une limite de 5 avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année.

Des heures complémentaires pourront également être effectuées si les besoins du service le justifient et sur demande préalable de la hiérarchie.

Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures complémentaires.

Les heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/10ème du temps de travail défini dans le cadre du contrat de travail, seront majorées de 10 %, et de 25 % au-delà de 1/10ème dans la limite du 1/3. En aucun cas les heures complémentaires ne peuvent faire l’objet d’une récupération, elles sont obligatoirement rémunérées.

Toute modification de la répartition du temps de travail doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu et 3 jours ouvrés en cas d’urgence, de charge imprévisible de travail ou d’absence d’un autre salarié et après consultation des représentants du personnel.

En cas d’obligations familiales impérieuses, de suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur, d’une activité professionnelle non salariée, rendant impossible la modification de l’horaire envisagée, le salarié à temps partiel pourra refuser ladite modification sans que cela ne puisse entraîner aucune sanction, ni ne soit considérée comme une faute quelconque.

Le conseil d’établissement délibère chaque année sur les conditions d’application de cet aménagement d’horaire aux salariés à temps partiel.

3.10 La programmation indicative

L’aménagement du temps de travail à l’année est établi selon une programmation indicative annuelle qui fait l'objet d'une consultation du conseil d’établissement.

Chaque année la programmation annuelle sera portée à la connaissance des salariés un mois avant l’entrée en vigueur de la période d’aménagement du temps de travail à l’année.

A partir de la programmation indicative annuelle, l’activité de chaque salarié sera déclinée selon un calendrier individualisé qui sera porté à sa connaissance et remis un mois au moins avant son application.

Le calendrier de la programmation étant indicatif, il pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’établissement.

Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours à l’avance de leurs nouveaux horaires. A titre exceptionnel, en cas d’urgence, de charge imprévisible de travail ou d’absence d’un autre salarié, ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés afin d’assurer la continuité de la prise en charge.

L'employeur communique au moins une fois par an au conseil d’établissement un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

3.11 Vérification individualisée

Le décompte de la durée réelle de travail est effectué mensuellement et signé par le responsable hiérarchique et par le salarié et validé par la direction. Le salarié recevra une copie de ce décompte mensuel sur lequel apparaitra le décompte des heures réalisées et le solde des heures à réaliser jusqu’au terme de la période de référence.

En fin de période de référence, les salariés recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération (solde créditeur).

3.12 Les heures excédentaires sur la période de décompte  

Tout dépassement de l’horaire de référence sur la période annuelle doit rester exceptionnel. Seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de l'employeur au-delà de la durée collective de travail fixée.

Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires. Elles donnent lieu à une majoration de salaire selon le cas.

Le paiement de ces heures excédentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions légales en vigueur à la signature de l’accord. La date des repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires donnant lieu audit repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Celui-ci est fixé à 220 heures par an.

De même les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures seront soumises au régime des heures supplémentaires dans les mêmes conditions de majoration et seront payées avec le salaire du mois considéré.

N’ouvriront pas droit à ces majorations et à ces repos en fin de période d’annualisation, les heures supplémentaires déjà prises en compte dans le cadre de ce dépassement de la limite hebdomadaire supérieure de 44 heures.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de l’établissement.

3.13 Lissage de la rémunération

La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail à l’année sera lissée et calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel pendant toute la durée de modulation.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissée.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application sur la période de présence de l’intéressé de la moyenne hebdomadaire prévue.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée n’ayant pas accompli une année complète d’activité à l’issue de leur contrat à durée déterminée, sera effectuée une régularisation de la rémunération, tenant compte de la durée du travail réellement accomplie, par rapport à la durée moyenne sur laquelle leur rémunération a été calculée.

Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées où déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.

3.8 Les dispositions spécifiques aux cadres

Le personnel d’encadrement visé à l’article 9 de l’accord cadre du 12 mars 1999, comprend exclusivement :

• Les cadres sans référence à un horaire précis

Conformément aux dispositions de l’accord de branche et de la loi, le personnel d’encadrement non soumis à un horaire préalablement établi et contrôlable par l’employeur, du fait de la nature de son emploi, des responsabilités qu’il exerce et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son temps de travail, peut être régi par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

L’adhésion à ce dispositif se formalise par la signature d’une convention individuelle de forfait avec les cadres intéressés qui précisera notamment le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, le suivi de la charge de travail.

• Détermination de la durée de travail :

Le temps de travail est décompté en jours sur la base de 206 jours travaillés maximum par an pour un temps plein et pour une année complète de travail, compte tenu d’un droit complet à congés payés de 25 jours ouvrés, et d’un nombre de 18 jours de réduction du temps de travail par année de référence. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité, etc…) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Lorsqu’un cadre n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

De même, pour le cadre ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cohérence avec leurs contraintes professionnelles, ces cadres organiseront leur temps de travail à l’intérieur de leur forfait jours, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif, et au repos hebdomadaire légal, soit 35 heures consécutives.

• Modalités de décompte :

Chaque personnel d’encadrement concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses journées ou demi-journées de présence et saisira de manière auto-déclarative les jours travaillés via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 12h30 heures.

Le positionnement de ces jours doit être réalisé dans le respect du bon fonctionnement de l’établissement. La prise des jours de congés payés et de réduction du temps de travail, se fera à la demande du salarié et après accord de la hiérarchie.

Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction qui s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

A la fin de chaque période de référence annuelle, un état récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année sera remis au salarié par la direction.

• Évaluation, suivi et contrôle de la charge de travail :

Il appartient à l’employeur d’évaluer avec le cadre et suivre à intervalles réguliers la charge de travail du cadre autonome (volume, délai, complexité de la mission, moyens à disposition...).

Le cadre autonome doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos.

L’amplitude et la charge de travail devront rester compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail.

S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, l'employeur recevra le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du Code du travail afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-46 du code du travail, un entretien individuel aura lieu chaque année pour examiner la charge du travail du salarié, l’organisation de son travail dans l’établissement, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de son salaire.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dans les conditions prévues par la charte informatique de la Fondation. Il n’est soumis à aucune obligation de connexion avec l’établissement en dehors de son temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à sa disposition pour une utilisation professionnelle et n’a pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui lui seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

• Rémunération :

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Chaque année le conseil d’établissement est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des cadres concernés.

• Les cadres avec référence à un horaire précis

Le personnel d’encadrement n’entrant pas dans la définition et le champ d’application du paragraphe ci-dessus régissant les cadres au forfait sans référence à un horaire précis du fait de leur fonction, a une durée de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

ARTICLE 4 - SUIVI DE L'ACCORD

Les délégués du personnel formant le conseil d’établissement conventionnel s’assurent de la bonne mise en œuvre du présent accord et de proposer le cas échéant des mesures d'ajustement au regard des difficultés rencontrées.

Ils se réunissent au minimum une fois par an, à l’initiative de l’employeur, dans les deux mois suivant la fin de la période de référence. A l’occasion de cette réunion, l’employeur communique au conseil d’établissement conventionnel, un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

ARTICLE 5 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er mai 2018.

ARTICLE 6 – DENONCIATION REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L 2231-5 et L 2231-6 du code du travail.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

ARTICLE 7 – VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par les délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Il fera l’objet d’une transmission pour information auprès de la commission paritaire de branche.

ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par les soins de la direction en 2 exemplaires originaux à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) ainsi qu’au conseil des prud’hommes et remis aux institutions représentatives du personnel, et affiché dans l’établissement sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Phalsbourg, le 23 avril 2018

En 6 exemplaires,

Pour la Fondation Vincent de Paul

Madame la Directrice du Centre Mathilde Salomon

Les délégués du personnel titulaire