TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 1

Article I. CHAMP D’APPLICATION 1

Article II. REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL 1

Section 2.01 Salaires effectifs 1

(a) Grille de classifications 1

(b) Revalorisation de paliers des rémunérations variables existantes 1

1) Magasiniers-vendeurs 1

2) Compagnons 1

3) Mécaniciens VO 1

4) Préparateurs à la route 1

5) Conseillers commerciaux VN 1

(c) Mise en place d’une rémunération variable pour l’équipe Réception-Atelier 1

Section 2.02 Durée effective et organisation du temps de travail, temps partiel 1

Section 2.03 Partage des valeurs 1

(a) Participations aux bénéfices 1

(b) Intéressement aux résultats 1

(c) Supplément d’intéressement 1

Article III. EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 1

Section 3.01 Articulation entre vie personnelle et professionnelle 1

Section 3.02 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 1

(a) Suppression des écarts de rémunération Hommes/Femmes 1

(b) Conditions d’accès à l’emploi 1

(c) Conditions d’accès à la formation professionnelle 1

(d) Conditions d’accès à la promotion professionnelle et déroulement de carrière 1

(e) Conditions de travail et d’emploi, notamment celles des salariées à temps partiel 1

(f) Mixité des emplois 1

(i) L’orientation 1

(ii) La formation 1

- sur le dispositif de formation 1

- dans le groupe de formation 1

(iii) L’entreprise 1

Section 3.03 Mesures de lutte contre les discriminations 1

(a) En matière d’emploi et de recrutement 1

(b) En matière d’accès à la formation professionnelle 1

Section 3.04 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : 1

Section 3.05 Régime de prévoyance et de frais de santé 1

Article IV. Dates d’application 1

Article V. Dépôt et publicité 1

ANNEXES 1

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire (NAO) est une obligation légale instaurée par le Code du travail (art. L2242-8). Elle concerne les entreprises de plus de 50 salariés et permet de conserver un dialogue entre les salariés et l'employeur. Elle permet de faire un point avec son employeur sur la situation salariale et l'organisation du travail.

Il est à noter que cette NAO se déroule dans un contexte économique qui s’améliore après une dégradation avérée, accrue et constante depuis 2010.

Les sociétés Centre Auto et Autodis se sont rapprochées en 2010 pour former une Unité Economique et Sociale, l’UES Automobiles Place d’Armes (UES A.P.A.), en créant une entité commune, le Groupement d’intérêt économique Centrautodis, au service des deux entreprises.

Il est à noter qu’en 2017 le marché automobile Martiniquais a de nouveau progressé de 2,83% sur celui de 2016, et reste cependant en retrait de 3,5% par rapport à celui de 2007.

Les parties se félicitent en conséquence d’avoir pu mener à bien cette négociation en conservant toute leur sérénité, et aussi dans le respect et l’écoute de chacun.

Les parties rappellent la responsabilité fondamentale de l’institution représentative du personnel dont le rôle est notamment de remonter à la direction les demandes individuelles et collectives, tout au long de l’année.

Les parties se sont rencontrées le 02 mai 2018 en 1ère réunion obligatoire, puis le 01^er juin, le 12 Juin, le 19 Juin et le 21 Juin 2018 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du nouveau code du travail, afin de discuter des revendications professionnelles.

Au terme de ces réunions, les parties ont conclu le présent protocole d’accord. En conséquence, les parties s’accordent pleinement sur les dispositions ci-après :

Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail (Art L. 2242-5)	Négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (Art L. 2242-8)
Salaires effectifs	Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Durée effective et l’organisation du temps de travail (mise en place du travail à temps partiel et/ou réduction du temps de travail)	Egalité professionnelle Hommes/Femmes
Suivi des mesures visant à réduire les écarts de rémunérations ou déroulement de carrière Hommes/Femmes	Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
	Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés

La Direction rappelle le caractère extrêmement confidentiel des informations qui sont transmises à la délégation salariale. Ces informations ne doivent être connues que de la délégation salariale, à aucun moment, ni pendant ni après la NAO, elles ne doivent être communiquées à des tiers, qu’ils soient internes ou externes à l’entreprise.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord concernent les salariés titulaires d’un contrat de travail avec l’une des entreprises constituant l’UES A.P.A., sans condition d’ancienneté ni de durée du travail.

Ces dispositions ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou d’autres dispositions conventionnelles, de branche ou d’entreprise, tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle, et les salariés ainsi que les stagiaires sous convention de stage obligatoire ou sans convention de stage.

REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL

Salaires effectifs

Grille de classifications

Suite à la constitution de l’Unité économique et sociale Automobiles Place d’Armes entre les sociétés Centre Auto, Autodis et le G.I.E. Centrautodis, les parties ont convenu depuis 2010 de la création et de la mise en place d’une grille de classifications et de rémunérations, basée sur la convention collective des garages de la Martinique qui évoluent ponctuellement en fonction des demandes et des besoins.

La grille de classification est modifiée et chaque coefficient de la grille sera revalorisé de XXX% de façon à respecter une augmentation des rémunérations de XXXX€ brut en moyenne par salarié pour les Ouvriers/Employés. Il est entendu que cette mesure ne concerne pas la grille des Agents de Maitrise.

Les parties rappellent que les chefs de service conservent la possibilité d’animer ou de faire évoluer leurs équipes de façon individuelle, par le versement de primes exceptionnelles, de challenges ou en utilisant la grille de classification.

Cette mesure s’appliquera à compter du 1^er juillet 2018.

Revalorisation de paliers des rémunérations variables existantes

XXXXXXXXXXXXXX

Les parties s’accordent sur une revalorisation de paliers de la commission mensuelle des XXXXXXXXXXXXXXXXXX tel que définie ci-après :

Paliers	Palier 1	Palier 2	Palier 3	Palier 4	Palier 5
XXXXXXXXX	XXXXXX	XXXXXX	XXXXXX	XXXXXX	XXXXXX
XXXXXXXXX	XXXXX€	XXXXX€	XXXXX€	XXXXX€	XXXXX€

Les modalités de calcul restent inchangées.

Cette mesure s’appliquera à compter de la paie du mois de juillet 2018 sur les éléments du mois de juin 2018. Elle respectera le décalage de versement conformément à l’usage en vigueur dans la société.

XXXXXXXXXX

Les parties s’accordent sur une revalorisation de paliers de la commission mensuelle des XXXXXXXXXXXXX 1 et 2 tel que définie ci-après :

XXXXXXXXXXXXXXX 1 et 2 calculées Prorata temporis	Commissions
Palier 1		De XXX% à XXX% de XXXXXXXXXX =>	XXXX €
Palier 2		De XXX% à XXX% de XXXXXXXXXX =>	XXXX €
Palier 3		De XXX% à XXX% de XXXXXXXXXX =>	XXXX €
Palier 4		De XXX% à XXX% de XXXXXXXXXX =>	XXXX €
Palier 5		De XXX% à XXX% de XXXXXXXXXX =>	XXXX €
Palier 6		De XXX% à XXX% de XXXXXXXXXX =>	XXXX €
Palier 7		De XXX% à XXX% de XXXXXXXXXX =>	XXXX €
Palier 8		De XXX% à XXX% de XXXXXXXXXX =>	XXXX €
Palier 9		Plus de XXX% de XXXXXXXXXX =>	XXXX €

Les modalités de calcul restent inchangées.

Cette mesure s’appliquera à compter de la paie du mois de juillet 2018 sur les éléments du mois de juin 2018. Elle respectera le décalage de versement conformément à l’usage en vigueur dans la société.

XXXXXXXXXXXXXX

Les parties s’accordent sur une revalorisation de paliers de la prime d’objectif mensuel des XXXXXXXXXXXXXX tel que définie ci-après :

XXXXXX	Palier 1	Palier 2	Palier 3
XXXXXXX	XXXX	XXXX	XXXX
XXXXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX

Les modalités de calcul restent inchangées.

Cette mesure s’appliquera à compter de la paie du mois de juillet 2018 sur les éléments du mois de juin 2018.

XXXXXXXXXXXXX

Les parties s’accordent sur une revalorisation de paliers de la commission mensuelle des équipiers du service de XXXXXXXXXXX tel que définie ci-après :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX			XXXXXXX
si XXXXXXXXXXXXXXXX strictement inf. à	XXXXX	XXXXX
si XXXXXXXXXXXXXXXX compris entre	XXX	et XXX	XXXXX
si XXXXXXXXXXXXXXXX compris entre	XXX	et XXX	XXXXX
si XXXXXXXXXXXXXXXX compris entre	XXX	et XXX	XXXXX
si XXXXXXXXXXXXXXXX compris entre	XXX	et XXX	XXXXX
	à partir de XXX	XXXXX

Les modalités de calcul restent inchangées.

Cette mesure s’appliquera à compter de la paie du mois de juillet 2018 sur les éléments du mois de juin 2018. Elle respectera le décalage de versement conformément à l’usage en vigueur dans la société.

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

L’UES APA propose actuellement X marques différentes de véhicules dans son show-room. Tout XXXXXXXXXXXX peut percevoir une prime annuelle en fonction des objectifs de vente effectués sur la marque (les marques), qui lui est (sont) dédiée(s). Il a également la possibilité de vendre jusqu’à XXXXXX par mois, qui actuellement ne sont pas prises en compte pour l’atteinte de cet objectif annuel.

La Direction décide que XXX des ventes dites « XXXXX » seront prises en compte dans la limite de X par mois pour le calcul du nombre de XXXXXX vendues dans l’année par un XXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX. Il est entendu et rappelé que le maximum de ventes XXXXX permis est de X chaque mois, ce qui explique la limite de X ventes XXXXX ci-dessus.

Cette mesure s’appliquera dès le prochain versement (janvier 2019).

Mise en place d’une rémunération variable pour l’équipe XXXXXXXXXXXXX

La Direction rappelle l’objectif majeur et stratégique qui consiste en l’amélioration très forte de la XXXXXXXXXXXXXXXXX, et dénote un très important potentiel d’amélioration au niveau de la XXXXXXXXXXXXXX. Elle décide de mettre en place un système de rémunération variable, sous forme de prime d’objectif mensuelle, pour les XXXXXXXXXXXXX qui reçoivent des clients, basé essentiellement sur l’atteinte de cet objectif.

Le système se base sur 3 indicateurs : deux qui mesurent XXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXX. Le nombre total de points atteint déclenche le versement d’une prime mensuelle en fonction des objectifs fixés par la Direction.

XXXXXXXXXXXXX
XXXXX	XXXX	XXXX	XXXX	XXXX	XXXX	XXXX	XXXX	XXXX	XXXX	XXXX
% de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX (En %)	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX
% XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX (En %)	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX
% de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX (En %)	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX
% XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX (En %)	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX
Total Point	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX

Un coefficient de pondération permet d’attribuer une importance particulière à chaque indicateur:

• Le XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX compte pour X

• Le XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX compte pour X

• Le XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX compte pour X

Cette prime est versée individuellement et le nombre total de points détermine le montant de la prime suivant le tableau ci-dessus.

Cette mesure s’appliquera à compter de la paie du mois de juillet 2018 sur les éléments du mois de juin 2018. Elle respectera le décalage de versement conformément à l’usage en vigueur dans la société.

Durée effective et organisation du temps de travail, temps partiel

Sur le thème de la durée et l'organisation générale du travail au sein de l'UES APA, le temps de travail est maintenu à l’application de l’horaire légale de 35h/semaine:

Les XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, et la plupart des XXXXXXXXXXXXXX, qui assument des responsabilités telles que leur temps de travail dépasse structurellement et régulièrement la durée légale du travail, bénéficient à ce jour d’une convention individuelle de forfait de XXX heures par mois, portée au contrat de travail. De même que l’ensemble des XXXX, qui respecte un horaire de XXXh/semaine.

En constante évolution, l’entreprise peut être amenée à proposer une modification du forfait horaire à un salarié en fonction de ses besoins.

Ainsi, et à la satisfaction des deux parties, l’entreprise a eu besoin de couvrir une tranche horaire plus large pour répondre aux besoins des clients. Une proposition a été faite au salarié concerné. Les parties ont convenu d’un passage à XXh/semaine en Janvier 2018.

Partage des valeurs

Participations aux bénéfices

L’U.E.S. a mis en place un accord de participation en application des articles L. 3322-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise depuis le 30 juin 2010 et ce, pour une durée indéterminée.

Intéressement aux résultats

Un dispositif d’intéressement renouvelé pour 3 ans a été mis en place à partir du 1er janvier 2017 avec les partenaires sociaux.

Les parties ayant convenu que seul sera retenu dans cet accord le montant global le plus élevé entre l’intéressement ainsi déterminé et la participation légale. L’un de ces deux dispositifs se substitue alors à l’autre de plein droit sans qu’il ne soit possible de cumuler les deux.

Supplément d’intéressement

La loi du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié introduit un nouveau dispositif appelé supplément d'intéressement. Tout comme l'intéressement, le supplément bénéficie des exonérations sociales et fiscales.

L'article L. 3314-10 du code du travail décrivant la mesure ne renvoie pas de manière générale aux dispositions relatives à l'intéressement, mais seulement à certaines dispositions spécifiques.

Sont ainsi applicables au supplément d'intéressement :

- les plafonds collectif et individuel (C. trav, art. L. 3314-8) ; - l'accord fixant les modalités de répartition du supplément d'intéressement doit être conclu selon l'une des modalités prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail ; - le principe de non-substitution (C. trav, art. L. 3312-4) ; - l'ensemble des dispositions réglementaires, à l'exception des articles D. 3313-5 à D. 3313-7 du code du travail relatifs à la dénonciation et révision des accords. Cela vise donc : les critères de répartition, l'information du personnel et la remise d'une fiche de versement.

Plafond : la somme de l'intéressement provenant de l'application de l'accord et du supplément d'intéressement ne doit pas dépasser annuellement 20% du total des salaires bruts. De plus, le montant des primes distribuées à un même bénéficiaire ne peut, au titre d'un même exercice, excéder une somme égale à la moitié du montant du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

Répartition : Les modalités de répartition du supplément d'intéressement s'opèrent selon les modalités prévues par l'accord d'intéressement. De plus, la loi ne définit pas les bénéficiaires du supplément d'intéressement. Selon l'Acoss, sont bénéficiaires du supplément d'intéressement les salariés bénéficiaires de l'accord initial d'intéressement. Ainsi, les salariés qui partent pendant l'exercice N-1 pourront bénéficier du supplément d'intéressement, alors que les salariés embauchés au cours de l'exercice N ne le seront pas. Lettre-circ. ACOSS n° 2007-081, 7 juin 2007, question n°6

Principe de non-substitution : Les sommes attribuées aux bénéficiaires au titre du supplément d'intéressement n'ont pas le caractère de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Elles ne sont donc pas soumises à cotisations et ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération.

Ainsi, il est convenu de proposer le versement d’un supplément d’intéressement exceptionnel au titre de l’année 2018, si l’objectif d’un résultat d’exploitation de l’U.E.S. A.P.A., soit la somme des résultats d’exploitation des 3 sociétés qui la constituent, de XXXXX est dépassée pour l’exercice 2018.

Dans ce cas, la Direction s’engage à verser :

• un supplément d’intéressement de XXXXXX si le résultat d’exploitation est strictement supérieur à XXXXXX ;

ou

• un supplément d’intéressement de XXXXXX si le résultat d’exploitation est strictement supérieur à XXXXXX ;

ou

• un supplément d’intéressement de XXXXXX si le résultat d’exploitation est strictement supérieur à XXXXXX ;

ou

• un supplément d’intéressement de XXXXXX si le résultat d’exploitation est strictement supérieur à XXXXXX.

Sa répartition se fera dans le respect de l’application de l’accord d’intéressement initial, soit à ce jour une répartition proportionnelle à la durée de présence.

La décision de verser le supplément d’intéressement ne se fera qu’après la connaissance des résultats des formules de calcul pour l’attribution de l’intéressement initial.

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Articulation entre vie personnelle et professionnelle

L’U.E.S. permet aux femmes et aux hommes qui le demandent, et dans la mesure où cela est compatible avec le bon fonctionnement du service concerné et ne porte pas atteinte à la qualité de la prestation fournie à notre clientèle, d’organiser leur travail sur 4 jours ou 4,5 jours dans la semaine, tout en restant à temps complet, afin de mieux équilibrer vie privée et vie professionnelle. Cela est actuellement le cas pour quelques personnes. Des refus ont pu avoir lieu par le passé, l’U.E.S. justifiant sa décision par la gêne opérationnelle trop importante qu’un passage à 4 ou 4,5 jours par semaine génèrerait dans certains de ses services.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Suppression des écarts de rémunération Hommes/Femmes

Les chiffres bruts à périmètre comparable montrent un écart de rémunération hommes/femmes annuelle de XXX% XXXXXXXX. (Écart inférieur aux années précédentes). Les partenaires sociaux ne peuvent que se féliciter d’un tel résultat, qui est la récompense d’efforts combinés en matière de promotion et de formation des femmes, alors que la moyenne nationale reste de l’ordre de 23,7%. (cf. tableaux pour les chiffres).

Conditions d’accès à l’emploi

Elles sont normales dans l’U.E.S. à savoir qu’aucune discrimination n’est pratiquée à l’embauche entre les femmes et les hommes, l’U.E.S. recherchant avant tout des compétences.

Conditions d’accès à la formation professionnelle

Aucune discrimination n’est pratiquée dans l’accès à la formation professionnelle, l’U.E.S. cherchant en premier lieu à adapter ses collaboratrices et collaborateurs à leurs postes de travail et à développer leurs compétences en fonction des besoins présents et futurs de la société.

Conditions d’accès à la promotion professionnelle et déroulement de carrière

Aucune discrimination n’est pratiquée quand il s’agit de promouvoir quelqu’un dans l’entreprise, les candidatures internes étant étudiées indifféremment du sexe. Tous les postes à pourvoir sont également ouverts et traités quel que soit le sexe.

Conditions de travail et d’emploi, notamment celles des salariées à temps partiel

L’U.E.S. n’a jamais reçu de plainte concernant les conditions de travail des femmes en son sein. Ces conditions d’emploi sont jugées bonnes.

Mixité des emplois

Agir en faveur de la mixité des emplois, c'est avoir une influence certaine sur les trajectoires professionnelles des hommes et des femmes.

L’orientation

Que l'on soit sur l'orientation scolaire ou professionnelle, c'est permettre "l'élargissement des possibles" en ne se laissant pas influencer par les stéréotypes véhiculés par la société. Toutes les orientations sont donc étudiées indépendamment du sexe du postulant.

La formation

Permettre aux hommes et aux femmes de se positionner sur l'intégralité des parcours de formations implique une double prise en compte de la mixité par l'organisme de formation :

- sur le dispositif de formation : C'est garantir à tous la faisabilité de suivre la formation malgré les situations particulières. L’U.E.S. demande aux organismes de formation entre autres d’être vigilants à certaines situations familiales impliquant des ajustements dans l'organisation de la formation.

- dans le groupe de formation : l’U.E.S. s’assure que l'équipe pédagogique prend soin de la bonne intégration du stagiaire, spécifiquement dans les secteurs où hommes et femmes peuvent être minoritaires.

L’entreprise

Pour favoriser la mixité des emplois, les entreprises utilisent tous les leviers possibles :

- Sur l'embauche, l'U.E.S ouvre ses recrutements tant aux femmes qu'aux hommes, et ce, sur tous les postes.

- L’U.E.S est particulièrement attentive à l'intégration du nouvel entrant dans l'équipe de travail, particulièrement dans le cas d'une femme arrivant dans un groupe quasi-masculin,

- En s'attachant à mettre en place une organisation et des conditions de travail favorisant la mixité professionnelle (améliorations ergonomiques, réflexion sur les conditions de travail, etc.).

Mesures de lutte contre les discriminations

En matière d’emploi et de recrutement

Elles sont normales dans l’U.E.S. à savoir qu’aucune discrimination n’est pratiquée à l’embauche entre les femmes et les hommes, l’U.E.S. recherchant avant tout des compétences.

En matière d’accès à la formation professionnelle

Aucune discrimination n’est pratiquée dans l’accès à la formation professionnelle, l’U.E.S. cherchant avant tout à adapter ses collaboratrices et collaborateurs à leurs postes de travail et à développer leurs compétences en fonction des besoins présents et futurs de la société.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Les parties s’accordent sur l’importance, au-delà de l’obligation dictée par la loi en la matière, d’améliorer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Les parties constatent que les évolutions de la loi ont permis d’avoir XXX travailleurs handicapés reconnus au sein de l’UES A.P.A. Un premier fait partie de la société Autodis qui compte aujourd’hui moins de XX salariés. Le second fait partie du GIE et a obtenu sa reconnaissance de la MDPH suite à des démarches sous couvert d’un accompagnement des Ressources Humaines.

• conditions d’accès à l’emploi : XXX travailleurs handicapés sont actuellement employés dans l’entreprise, et la direction ambitionne de monter à XXX travailleurs handicapés en 2018 sans embauche mais par la reconnaissance de handicaps de salariés déjà employés par notre UES.

• conditions d’accès à la formation professionnelle : identique aux autres salariés, la direction vérifie simplement que l’accès aux organismes de formation est bien adapté au handicap du salarié concerné.

• conditions d’accès à la promotion professionnelle : aucune discrimination n’est notée.

• conditions de travail : les postes sont adaptés quand de besoin, en liaison étroite avec la médecine du travail.

• actions de sensibilisation auprès du personnel : une action de sensibilisation a été menée auprès du personnel par le biais d’un flyer sur le handicap au travail en 2011.

Les parties s’engagent à rester attentives à l’intégration et au bien-être des travailleurs handicapés dans l’entreprise, lorsque cela est possible compte tenu des spécificités de certains métiers, et à mener des actions de sensibilisation et/ou des formations auprès du personnel avec l’aide de spécialistes si nécessaire.

Par ailleurs, les parties entendent toujours encourager les salariés déjà présents, qui pourraient se voir reconnaître le statut de travailleur handicapé, à contacter les organismes adéquats notamment la MDPH afin d’étudier la question.

Très concrètement, les salariés concernés sont invités à se rapprocher du service Ressources Humaines, qui les accompagnera dans toutes leurs démarches administratives.

Régime de prévoyance et de frais de santé

L’U.E.S. a instauré au bénéfice des salariés ne relevant pas des articles 4 et 4bis de la Convention Collective nationale AGIRC du 14 mars 1947 (salariés « Non cadres ») par décision unilatérale de l’employeur:

• Un dispositif collectif de prévoyance depuis le 1^er janvier 2010 ;

• Un dispositif collectif et obligatoire de prévoyance complémentaire santé mis en place visant à mettre en place un régime collectif.

Dates d’application

L’application des différentes mesures contenues au présent accord se fera selon le calendrier suivant :

Article II _ Section 2.01 _(a) Grille de classification : ……………………..le 1er juillet 2018 Article II _ Section 2.01 _(b) – 1) Variables des XXXXXXXXXXXXX : …le 1er juillet 2018 Article II _ Section 2.01 _(b) – 2) Variables des XXXXXXXX :……………le 1er juillet 2018 Article II _ Section 2.01 _(b) – 3) Variables des XXXXXXXXXX : ………..le 1er juillet 2018 Article II _ Section 2.01 _(b) – 4) Variables des XXXXXXXXXXXXX : ...le 1er juillet 2018 Article II _ Section 2.01 _(b) – 5) Variables des XXXXXXXXXXX : ……...le 1er juillet 2018 Article II _ Section 2.01 _(c) Mise en place de variables pour les XXX : …le 1er juillet 2018 Article II _ Section 2.03 _(c) Supplément d’intéressement : ……………….le 1er juillet 2018

Dépôt et publicité

La loi du 8 août 2016¹ relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que les accords collectifs signés à compter du 1er septembre 2017 doivent être publics.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux, dont, conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, pour les dépôts suivants :

• 2 versions de l’accord sont déposées sur le portail du Ministère du Travail : https//www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ :

  • 1 version intégrale électronique signée des parties au format Pdf :

  • 1 version au format docx., sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

• 1 exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

• 1 exemplaire original pour chaque organisation syndicale représentative

Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

A l’issue de ces formalités de dépôt, le présent accord fera l’objet des mesures de publicités prévues aux articles D2231-4 du code du travail.

Fait au Lamentin (Martinique), le 21 juin 2018

XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

Directeur Général Responsable des Ressources Humaines

XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX

Délégué syndical, représentant la CSTM Délégué syndical, représentant la CFDT

ANNEXE – GRILLE DE CLASSIFICATIONS ET DE REMUNERATIONS 2018

GRILLE DE CLASSIFICATIONS – UES Automobiles Place d'Armes
Cat.	Coeff. Min	Coeff. Max	Poste	Statut professionnel	Niveau
I	125	133	XXXXXXXXXXXXX	Employé	E 1.1
II	134	134	XXXXXXXXXXXXX	Employé	E 2.1
	134	142	XXXXXXXXXXXXX	Employé	E 2.2
	134	141	XXXXXXXXXXXXX	Ouvrier Spécialisé	OS 2.1
	138	146	XXXXXXXXXXXXX	Ouvrier Spécialisé	OS 2.2
III	143	151	XXXXXXXXXXXXX	Employé Qualifié	E 3.1
	146	160	XXXXXXXXXXXXX	Employé Qualifié	E 3.2
	143	151	XXXXXXXXXXXXX	Ouvrier Qualifié	OQ 3.1
	144	152	XXXXXXXXXXXXX	Ouvrier Qualifié	OQ 3.2
	145	153	XXXXXXXXXXXXX	Ouvrier Très Qualifié	OTQ 3.1
	146	154	XXXXXXXXXXXXX	Ouvrier Très Qualifié	OTQ 3.2
	148	156	XXXXXXXXXXXXX	Ouvrier Hautement Qualifié	OHQ 3.1
	149	157	XXXXXXXXXXXXX	Ouvrier Hautement Qualifié	OHQ 3.2
IV	152	160	XXXXXXXXXXXXX	Employé Qualifié	E 4.1
	152	160	XXXXXXXXXXXXX	Employé Qualifié	E 4.2
	152	186	XXXXXXXXXXXXX	Ouvrier Hautement Qualifié	OHQ 4.1
V	161	166	XXXXXXXXXXXXX	Employé Qualifié	E 5.1
	165	165	XXXXXXXXXXXXX	Employé Qualifié	E 5.2
	170	170	XXXXXXXXXXXXX	Employé Très Qualifié	E 5.2
VI	170	179	XXXXXXXXXXXXX	Employé Qualifié	E 6.1
	170	182	XXXXXXXXXXXXX	Employé Qualifié	E 6.2
	170	178	XXXXXXXXXXXXX	Agent de Maîtrise	AM 6.1
VII	179	179	XXXXXXXXXXXXX	Employé Qualifié	E 7.1
	179	179	XXXXXXXXXXXXX	Agent de Maîtrise	AM 7.1
	187	187	XXXXXXXXXXXXX	Agent de Maîtrise	AM 7.1
VIII	188	196	XXXXXXXXXXXXX	Employé Qualifié	E 8.1
	188	213	XXXXXXXXXXXXX	Agent de Maîtrise	AM 8.1
	188	198	XXXXXXXXXXXXX	Agent de Maîtrise	AM 8.2
IX	197	209	XXXXXXXXXXXXX	Agent de Maîtrise	AM 9.1
	205	219	XXXXXXXXXXXXX	Agent de Maîtrise	AM 9.2
X	210	220	XXXXXXXXXXXXX	Agent de Maîtrise	AM 10.1
Hors classification - hors convention des garages
Poste		Coefficient fixe	Statut
Cadres dirigeants	999	Cadre Dirigeant
Chef de service	990	Cadre art. 4 CCN 14/3/47
Apprenti	000	Apprenti / Professionnalisation

	GRILLE DES REMUNERATIONS DE BASE - OUVRIERS Base 151.67h / mois – Niveaux OS 2.1 à OHQ 4.1
Coeff.	OS 2.1	OS 2.2		OQ 3.1	OQ 3.2	OTQ 3.1	OTQ 3.2	OHQ 3.1	OHQ 3.2		OHQ 4.1
134	XXXXX
135	XXXXX
136	XXXXX
137	XXXXX
138	XXXXX	XXXXX
139	XXXXX	XXXXX
140	XXXXX	XXXXX
141	XXXXX	XXXXX
142		XXXXX
143		XXXXX		XXXXX
144		XXXXX		XXXXX	XXXXX
145		XXXXX		XXXXX	XXXXX	XXXXX
146		XXXXX		XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX
147				XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX
148				XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX
149				XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX
150				XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX
151				XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX
152					XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX		XXXXX
153						XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX		XXXXX
154							XXXXX	XXXXX	XXXXX		XXXXX
155								XXXXX	XXXXX		XXXXX
156								XXXXX	XXXXX		XXXXX
157									XXXXX		XXXXX
158											XXXXX
159											XXXXX
160											XXXXX
161											XXXXX
162											XXXXX
163											XXXXX
164											XXXXX
165											XXXXX
166											XXXXX
167											XXXXX
168											XXXXX
169											XXXXX
170											XXXXX

OS = Ouvrier Spécialisé

OQ = Ouvrier Qualifié

OTQ = Ouvrier Très Qualifié

OHQ = Ouvrier Hautement Qualifié (XXXXXXX)

GRILLE DES REMUNERATIONS DE BASE 2018- EMPLOYES Base 151.67h / mois – Niveaux E 1.1 à E 4.2

Coeff.

E 1.1

E 2.1

E 2.2

E 3.1

E 3.2

E 4.1

E 4.2

E 5.1

E 5.2

E 6.1

E 6.2

E 7.1

E 8.1

125

XXXXX

126

XXXXX

127

XXXXX

128

XXXXX

129

XXXXX

130

XXXXX

131

XXXXX

132

XXXXX

133

XXXXX

134

XXXXX

XXXXX

135

XXXXX

136

XXXXX

137

XXXXX

138

XXXXX

139

XXXXX

140

XXXXX

141

XXXXX

142

XXXXX

143

XXXXX

144

XXXXX

145

XXXXX

146

XXXXX

XXXXX

147

XXXXX

XXXXX

148

XXXXX

XXXXX

149

XXXXX

XXXXX

150

XXXXX

XXXXX

151

XXXXX

XXXXX

152

XXXXX

XXXXX

XXXXX

153

XXXXX

XXXXX

XXXXX

154

XXXXX

XXXXX

XXXXX

155

XXXXX

XXXXX

XXXXX

156

XXXXX

XXXXX

XXXXX

157

XXXXX

XXXXX

XXXXX

158

XXXXX

XXXXX

XXXXX

159

XXXXX

XXXXX

XXXXX

160

XXXXX

XXXXX

XXXXX

GRILLE DES REMUNERATIONS DE BASE 2018 - EMPLOYES Base 151.67h / mois – Niveaux E 5.1 à E 8.1

Coeff.

E 1.1

E 2.1

E 2.2

E 3.1

E 3.2

E 4.1

E 4.2

E 5.1

E 5.2

E 6.1

E 6.2

E 7.1

E 8.1

161

XXXXX

162

XXXXX

163

XXXXX

164

XXXXX

165

XXXXX

XXXXX

166

XXXXX

167

168

169

170

XXXXX

XXXXX

XXXXX

171

XXXXX

XXXXX

172

XXXXX

XXXXX

173

XXXXX

XXXXX

174

XXXXX

XXXXX

175

XXXXX

XXXXX

176

XXXXX

XXXXX

177

XXXXX

XXXXX

178

XXXXX

XXXXX

179

XXXXX

XXXXX

XXXXX

180

XXXXX

181

XXXXX

182

XXXXX

183

184

185

186

187

188

XXXXX

189

XXXXX

190

XXXXX

191

XXXXX

192

XXXXX

193

XXXXX

194

XXXXX

195

XXXXX

196

XXXXX

	GRILLE BASES REMUNERATIONS- MAITRISE Base 151.67h / mois – Niveaux AM 6.1 à AM 10.1
Coeff.	AM 6.1		AM 7.1		AM 8.1	AM 8.2		AM 9.1	AM 9.2		AM 10.1
170	XXXXX
171	XXXXX
172	XXXXX
173	XXXXX
174	XXXXX
175	XXXXX
176	XXXXX
177	XXXXX
178	XXXXX
179	XXXXX		XXXXX
180	XXXXX
181	XXXXX
182	XXXXX
183	XXXXX
184	XXXXX
185	XXXXX
186	XXXXX
187	XXXXX		XXXXX
188	XXXXX				XXXXX	XXXXX
189	XXXXX				XXXXX	XXXXX
190	XXXXX				XXXXX	XXXXX
191	XXXXX				XXXXX	XXXXX
192	XXXXX				XXXXX	XXXXX
193	XXXXX				XXXXX	XXXXX
194	XXXXX				XXXXX	XXXXX
195	XXXXX				XXXXX	XXXXX
196	XXXXX				XXXXX	XXXXX
197	XXXXX				XXXXX	XXXXX		XXXXX
198	XXXXX				XXXXX	XXXXX		XXXXX
199	XXXXX				XXXXX			XXXXX
200	XXXXX				XXXXX			XXXXX
201					XXXXX			XXXXX
202					XXXXX			XXXXX
203					XXXXX			XXXXX
204					XXXXX			XXXXX
205					XXXXX			XXXXX	XXXXX
206					XXXXX			XXXXX	XXXXX
207					XXXXX			XXXXX	XXXXX
208					XXXXX			XXXXX	XXXXX
209					XXXXX			XXXXX	XXXXX
210					XXXXX				XXXXX		XXXXX
211					XXXXX				XXXXX		XXXXX
212					XXXXX				XXXXX		XXXXX
213					XXXXX				XXXXX		XXXXX
214									XXXXX		XXXXX
215									XXXXX		XXXXX
216									XXXXX		XXXXX
217									XXXXX		XXXXX
218									XXXXX		XXXXX
219									XXXXX		XXXXX
220											XXXXX

---

1. Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, art. 8, Jo du 31↩