Accord d'entreprise "Avenant à l'accord portant sur la rémunération et le temps de travail en date du 04/11/2021" chez OMYA SAS (Siège)

Avenant à l’accord d’entreprise relatif à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée

Entre, la Société Omya SAS, représentée par

, Président Omya SAS,

, Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives,

La CFDT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,

La CFE-CGC, représentée par en sa qualité de délégué syndical,

La CGT, représentée par en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

(ci-après conjointement désignés « les Parties ») ;

PREAMBULE

En date du 4 novembre 2021, un accord relatif à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée a été signé au sein de la société Omya SAS pour une durée déterminée devant prendre fin le 31 décembre 2023.

Au regard des élections professionnelles organisées au sein de la société Omya SAS début 2023, les parties ont souhaité proroger le terme de l’accord précité, tout en y intégrant des dispositions complémentaires.

Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 2242-2 et L. 2242-15 du Code du travail, la négociation objet du présent avenant porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

La présent avenant, conclu pour une durée déterminée et impliquant une périodicité de négociation de 4 ans (années 2023 à 2026) a donc pour but :

• de définir les règles relatives à l’évolution des salaires effectifs,

• de définir les règles relatives à la durée effective et à l’organisation du temps de travail,

• de rappeler les règles en vigueur au sein de l’entreprise en matière d’intéressement, de participation et d’épargne salariale,

• de définir les modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

I – LES SALAIRES EFFECTIFS

A toutes fins utiles, il est rappelé que la négociation sur les salaires effectifs devra respecter le principe de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du Code du travail : «  (…) aucun salarié ne (…) faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte (…) ».

Article 1 : Règles relatives aux augmentations générales

1.1 : Principe – Une négociation au niveau des Etablissements distincts

Compte-tenu notamment de la situation locale et des perspectives industrielles de chaque établissement, il est d’usage que la négociation relative aux salaires effectifs ait lieu au niveau des établissements distincts.

Les organisations syndicales présentes sur l’établissement distinct et la direction se rencontrent chaque année pour échanger sur la question des éventuelles revalorisations de salaire.

Les parties souhaitent confirmer cette organisation pour la période couverte par le présent avenant.

1.2 : Cas particulier – Absence de Délégué Syndical d’établissement

Compte-tenu de la nouvelle représentation du personnel issue des élections de janvier 2023 et du redécoupage des établissements distincts, certains établissements de la société Omya SAS ne disposent pas de Délégué Syndical d’établissement.

Pour ces établissements, les parties souhaitent ici définir la méthode de négociation. Ainsi, les parties signataires du présent avenant conviennent que la négociation des accords sera menée au niveau central par une délégation syndicale et employeur adaptée.

Dans ce cadre, les parties à la négociation seront :

• une délégation syndicale, composée du Délégué Syndical Central du syndicat représentatif au niveau de l’établissement pour lequel la négociation a lieu, accompagné par un salarié de l’entreprise, choisi par le syndicat.

• une délégation employeur, comprenant un nombre de personnes qui ne pourra être supérieur au nombre de salariés présents et composant la délégation syndicale.

Dès lors qu’un Délégué Syndical viendrait à être désigné au niveau de l’établissement, la négociation se mènerait alors conformément aux principes posés au 1.1. La méthode de négociation particulière décrite au présent article 1.2 se trouverait donc privée d’effet.

A date de signature du présent avenant, seul l’établissement d’Entrains-sur-Nohain est concerné par cette disposition. Il est à noter que sur l’année 2023 les négociations au titre des augmentations générales devront être menées prioritairement pour cet établissement.

Il est convenu que l’accord qui sera négocié en 2023 pour l’établissement d’Entrains sera annexé au présent avenant.

1.3 : Cas particulier - Changement des périmètres des établissements suite aux élections

L’objectif recherché par la direction de rapprocher certains établissements est de permettre aux salariés d’OMYA SAS de bénéficier d’une représentation du personnel cohérente avec l’organisation en termes d’implantation géographique, de gestion du personnel, d’organisation du travail et d’exécution du service.

En conséquence un accord d’adaptation/d’harmonisation permettant un traitement homogène et cohérent de ces populations dans les nouveaux établissements distincts devra être négocié par les délégations syndicales d’établissement, pour couvrir les thèmes suivants .

- le temps de travail et les droits au repos en découlant,

- la grille de classification et de salaire,

- la négociation annuelle obligatoire,

- les éléments de rémunération variables spécifiques aux établissements,

- les absences maladies/AT/MP (conditions de maintien de salaire, carences).

Ces éléments feront l’objet d’accords collectifs d’établissement et viseront l'ensemble du personnel de ces établissements.

A date de signature du présent avenant, deux établissements Etival/Omey et Noisy/siège social sont concernés par cette disposition. Il convient de définir les principales étapes du déroulement des négociations qui devraient pouvoir être finalisées idéalement :

• d’ici au 31 août 2023 pour la définition du calendrier

• d’ici au 31 décembre 2023 pour la finalisation des négociations.

1.4 : Population visée

Quel que soit l’établissement, les salariés concernés par les augmentations négociées dans l’entreprise sont les salariés des niveaux 1 à 8 de la convention UNICEM. Les salariés concernés sont ceux titulaires d’un CDI et CDD, hors contrat en alternance régis par d’autres dispositions légales.

Les cadres niveaux 9 et 10 de la classification sont gérés exclusivement via le processus mérite individuel du groupe Omya.

1.5 : Processus de négociation

Au sein d’Omya SAS, l’usage veut que les éventuelles augmentations générales de salaire s’appliquent au 1^er janvier de l’année.

Afin de s’assurer de l’effectivité de cette mesure en paie de janvier et d’éviter tout effet de rétroactivité, les parties conviennent que le processus de négociation se déroule entre novembre et janvier et puisse se dérouler en 4 réunions idéalement.

A toutes fins utiles il est rappelé que cette négociation pourra porter également sur les éléments variables de paie. Les augmentations des éléments variables actées dans le cadre d’un accord trouveront à s’appliquer à compter du mois suivant la signature dudit accord.

Si au termes de la négociation, aucun accord n’a été conclu, l’article L2242-4 du Code du Travail impose que soit établi un procès-verbal de désaccord. Il sera établi par la direction et/ou les partenaires sociaux.

Dans l’hypothèse où l’accord signé comprendrait une clause de revoyure, cette dernière conduira les parties à se revoir une fois, à mi-année.

Les informations seront remises par la Direction au plus tard 7 jours avant la date de la première réunion.

Conformément aux dispositions règlementaires et légales, les informations fournies par la Direction seront les suivantes :

• la moyenne des salaires (brut reconstitué et salaire de base) par catégories professionnelles et par sexe. Les catégories professionnelles retenues sont, en principe, celles définies par la convention collective applicable, et à défaut, celles retenues en matière de bilan social.

Ces informations ne doivent pas avoir pour effet de faire état directement ou non des salaires individualisés ;

• les effectifs (dont ETP) répartis par catégories professionnelles et par sexe ;

• la répartition des effectifs par niveaux / échelons ;

• la pyramide des âges et ancienneté ;

• la grille de salaire UNICEM régionale

• la grille de salaire de l’établissement.

1.6 : Indice de référence

Il est ici convenu que dans le cadre de leurs négociations, les parties accorderont une importance particulière à l’indice des prix à la consommation, qui permet de constater le niveau de l’inflation réelle (référence Indice des prix à la consommation - Base 2015 - Ensemble des ménages - France - Ensemble hors tabac ; idBank INSEE 001763852. Les parties conviennent également de suivre cet indice sur 12 mois glissants, de novembre à novembre.

Article 2 : Règles relatives aux augmentations individuelles

Les éventuelles augmentations individuelles ne font pas, en tant que tel, l’objet d’une négociation entre les parties signataires du présent avenant. Elles font l’objet d’un échange entre le manager, sa ligne hiérarchique et les Ressources Humaines, en lien avec la politique du Groupe.

Les parties ont cependant jugé important de rappeler le calendrier en vigueur au sein de l’entreprise ainsi que le principe de non-discrimination.

Sauf exception liée, par exemple, à un changement de poste en cours d’année (mutation / promotion) les augmentations individuelles de la population « non cadre » s’appliquent au 1^er janvier de chaque année.

Concernant les changements automatiques de niveau / échelon prévus par la convention collective à date de signature du présent avenant qui ont lieu à date anniversaire (échelon 1 vers échelon 2), les parties conviennent de la nécessité de simplifier et de fiabiliser leur gestion, sans porter préjudice aux salariés. Il est ainsi convenu d’un alignement progressif de ces mesures. Ces changements automatiques de niveau / échelon seront désormais réalisés chaque trimestre, de la façon suivante :

• tous les changements devant s’opérer entre janvier et mars seront réalisés par anticipation en janvier ;

• tous les changements devant s’opérer entre avril et juin seront réalisés par anticipation en avril ;

• tous les changements devant s’opérer entre juillet et septembre seront réalisés par anticipation en juillet ;

• tous les changements devant s’opérer entre octobre et décembre seront réalisés par anticipation en octobre.

Cette mesure s’appliquera à compter du 1^er juillet 2023.

Pour la population « cadre », la date de prise d’effet de leur éventuelle augmentation individuelle est par principe le 1^er avril, au regard de la performance constatée sur l’année précédente.

II – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail et l’organisation du temps de travail sont régis par un accord cadre « Aménagement et Réduction du Temps de Travail » en date du 1^er mars 2000, et qui s’applique à défaut d’accord local particulier.

Article 1 : Accord cadre du 1^er mars 2000

A ce jour, les parties estiment qu’il n’est pas nécessaire de revoir les dispositions de l’accord cadre « Aménagement et Réduction du Temps de Travail », en date du 1^er mars 2000 et ses avenants.

Pour mémoire, la « journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire (7 heures), destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Il est convenu que la mise en application de la journée de solidarité au sein d’Omya SAS se traduira par la pose d’une journée de congé, de RTT ou de récupération le lundi de Pentecôte ».

Article 2 : Possibilité de conclure des accords d’établissement « locaux »

Chaque établissement a sa particularité : installations, process de fabrication, produits fabriqués, marchés servis, carnet de commandes…

Il peut donc s’avérer nécessaire d’adapter l’organisation du temps de travail aux contraintes locales.

De ce fait, les parties s'accordent que l'accord ARTT Omya, du 1er mars 2000 devra faire l'objet d'un avenant prévoyant que :

« Dès lors que l'activité locale le requiert, un accord d'établissement pourra compléter ou adapter l'accord cadre du 1 er mars 2000, du point de vue de l'organisation du temps de travail. »

Dans cette hypothèse le travail sur ce sujet devra être réalisé de concert entre le management de l'établissement distinct, le département des Ressources Humaines et les représentants du personnel des établissements concernés afin d'assurer à la fois une organisation pleinement en ligne avec les contraintes locales, d'une part, et l'accord RTT du 1er Mars 2000, d'autre part.

Ces éventuels accords devront faire l'objet d'avenants signés par la Direction et la délégation syndicale locale ou centrale, en fonction de la présence ou non de délégation syndicale locale.

Il est convenu qu'une information sera portée à la connaissance du CSE central.

Article 3 : Télétravail

Depuis 2019, l’entreprise a mis en place le télétravail à titre occasionnel, via la signature de plusieurs accords.

Devant le succès de cette mesure pour les salariés concernés, les parties ont de nouveau échangé sur ce sujet fin 2022 et reconduit, via la signature d’un nouvel accord, le dispositif jusqu’au 31 décembre 2026.

Un bilan de cet accord sera fait avant l’échéance du 31 décembre 2026 pour envisager une éventuelle reconduction de l’accord.

Article 4 : Temps partiel

La Direction de la société Omya SAS :

• s’engage à étudier avec bienveillance toute demande de modification du temps de travail émanant du salarié (demande de passage à temps partiel ou d’augmentation du temps de travail), sans préjudice des dispositions conventionnelles, règlementaires et légales applicables en la matière ;

• sera vigilante au bon déroulement de carrière des personnes travaillant à temps partiel.

III – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

La société Omya SAS est couverte par :

• un accord d’intéressement, en date du 8 juin 2022, conclu pour couvrir les exercices civils 2022-2023-2024 ;

• un accord de participation, en date du 19 octobre 1984, et ayant fait l’objet d’un avenant de mise en conformité avec la loi Macron datée du 18 mars 2016 ;

• d’un accord de plan d’épargne entreprise, en date du 13 décembre 1985, et ayant fait l’objet d’un avenant de mise en conformité avec la loi Macron datée du 18 mars 2016 ;

• d’un accord de PERCO, en date du 26 avril 2021, et ayant fait l’objet d’un avenant de conversion en PERECO le 5 octobre 2022.

IV – MODALITES DE SUIVI DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES DIFFERENCES DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La société Omya SAS est couverte par un accord triennal relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail signé le 17 novembre 2020, modifié par avenant le 4 novembre 2021.

Cet accord prévoit des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, notamment basé sur l’index égalité femmes/hommes.

Une commission Egalité professionnelle se réunit une fois par an pour suivre les indicateurs et mesures prises dans le cadre de cet accord.

Cet accord arrivant à échéance le 31 décembre 2023, il conviendra d’ouvrir une négociation sur ce sujet au cours de l’année 2023. En l’absence d’accord ces négociations devraient être annuelles tel que prévu par les dispositions supplétives du Code du Travail.

V – VALIDITE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord doivent répondre aux exigences réglementaires.

Le présent accord, s'exerce, sans préjudice des dispositions supplétives du Code du travail relatives à des sujets/thématiques qui ne seraient pas abordés dans le présent accord.

Sa validité est subordonnée aux dispositions applicables en la matière, et notamment celles prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail. Ainsi, pour être applicable, l'accord devra être signé d'une part, par l'employeur, et d'autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

VI – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD, DUREE, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une période déterminée, soit jusqu’au 31/12/2026.

Le présent accord pourra faire l'objet d'avenant, d'une révision ou d'une dénonciation conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur au jour de ladite révision ou dénonciation.

VII – PUBLICITE

Le présent accord est rédigé en 5 exemplaires originaux, dont un sera remis à chacune des parties signataires.

Le texte de l'accord est déposé auprès des services du ministère du travail sur la plateforme TéléAccords conformément aux dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire est transmis au Conseil de Prud’hommes du siège social, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Omey, le 21 mars 2023

Pour la Société Omya SAS Pour l’Organisation Syndicale CFDT,

Monsieur Madame

Président

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC,

Monsieur

Madame

DRH Groupe France Pour l’Organisation Syndicale CGT,

Monsieur