Présents :

XXXX- Directeur Général

XXXX - Directrice des Ressources et Moyens

XXXX, déléguée Syndicale CFDT. XXXX est accompagnée par XXXX et XXXX, membres du Comité Social et Economique.

Préambule :

Les parties placent cette négociation dans le cadre d’une écoute mutuelle et de dialogue.

Le 31 janvier 2018 a été signé un accord de reconnaissance de l’UES comprenant les sociétés France Loire et La Ruche Habitat. Cette Négociation Annuelle Obligatoire concerne donc l’UES.

1. Le planning de la négociation

Les parties se sont réunies selon le calendrier suivant :

• Mercredi 15 décembre 2021 à 15H00 : 1^ère réunion ; - mardi 18 janvier 2022 à 10h30 : 2^ème réunion.

• Jeudi 20 janvier 2022 à 14h00 : 3^ème réunion.

• Mardi 25 janvier 2022 à 11h00 : 4^ème et dernière réunion.

2. La liste des documents remis:

   • les prévisions d’évolutions de la masse salariale pour 2022

   • Le salaire moyen par classification et par ancienneté

   • Effectif par type de contrat

   • Répartition Homme Femme par classification

   • Pyramide des âges

   • Effectif par handicap déclaré et par classification

   • Départ par motif et par année d’ancienneté

   • Pourcentage moyen de l’augmentation de niveau 1 proposée, incluant prime d’ancienneté et prime, par classification.

3. – Les thèmes retenus :

   • Les salaires effectifs ;

   • La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés ou l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent ; l’intéressement et l'épargne salariale ;

   • Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

   • Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

4. – Les principes et méthodes (évolution des rémunérations)

Ces augmentations s’inscrivent dans le cadre du processus suivant :

• Entretiens individuels de développement professionnel : réalisés entre début mi-septembre et fin décembre 2021 ;

• Négociation paritaire nationale (évolution des rémunérations minimales CCN) ;

• Négociation annuelle ouvert le 15 décembre 2021 ;

• Échanges avec les responsables de service entre mi-décembre et mi-janvier.

A la date de signature du procès-verbal la négociation paritaire nationale (évolution des rémunérations minimales CCN) n’a pas encore abouti.

Ainsi la Direction intégrera dans sa réflexion les attentes de reconnaissance des compétences et de la performance des salariés ainsi que celles liées au pouvoir d’achat, tout en prenant en compte les éléments de contexte.

Cette négociation s’est attachée à porter une attention particulière à ce que les augmentations bénéficient au plus grand nombre, tout en restant significatives et graduées en fonction des réussites individuelles.

Partageant la demande de la déléguée syndicale, la Direction sera également attentive à ce que les principes de la NAO soient bien compris par les salariés de l’UES.

1. LES SALAIRES EFFECTIFS

1.1 - Salaires

1.1.1 Périmètre

Le périmètre est composé ce jour de 185 salariés à contrat à durée indéterminée et 17 salariés à contrat à durée déterminée présents en décembre 2021 et janvier 2022. Il y a également 11 apprentis.

Comme chaque année les évolutions salariales tiennent compte :

• Des entretiens de développement professionnel entre les managers et les collaborateurs, organisés entre début octobre 2021 et fin décembre 2021 ;

• Des propositions des managers sur la base des orientations de la Direction et des éléments particuliers à chaque collaborateur sur l’année 2021.

1.1.2 Contexte

L’année 2021 a été marquée par de très bons résultats pour l’ensemble de nos activités. Parallèlement l’année 2021 a connu une inflation plus élevée que les années précédentes (2.8% en 2021 contre 0.5% en 2020).

Le SMIC est passé de 1 589.47€ à 1 603.12€ au 1^er janvier 2022. Seuls les alternants, dont le taux horaire est le SMIC, sont impactés par cette réévaluation.

Concernant les ressources de France Loire en 2022, une augmentation de 0.42 % sera appliquée en janvier 2022 sur les loyers (contre 0.66% en 2021).

Parallèlement, l’année 2022 débute dans un contexte d’incertitudes économiques et d’évolution des charges pour la société :

• Augmentation importante des coûts des travaux constatée ces derniers mois (entre 8 et 15% selon les appels

D’offres) ;

• Augmentation du montant de remboursement de la dette avec la réévaluation du taux du livret A qui passe de 0.5% à 1% au 1^er février, représentant un impact pour la société d’environ 450 000 € pour l’année 2022 ; - réévaluation de la RLS de 6.35% envisagée, représentant un impact pour France Loire de 200 000 € pour l’année 2022.

Enfin, au 1^er janvier 2022, les charges sociales, ainsi que le Plafond mensuel de la sécurité sociale sur lequel sont indexées des cotisations n’augmentent pas. Il y a donc une stabilité des charges sociales.

Ainsi, dans la continuité des années précédentes, l’UES France Loire souhaite que les évolutions salariales correspondent à :

• Un accompagnement du parcours et des compétences des collaborateurs ;

• Un montant minimum pour les augmentations mensuelles ;

• Un renforcement du collectif ;

• Un cadre économique compatible au contexte financier de la société.

1.1.3 Principe

Les éléments de contexte cités précédemment ont conduit la société et la déléguée syndicale à définir les évolutions salariales suivantes :

• Pas d’augmentation générale ;

› (+0,6% d’ancienneté pour ceux qui en perçoivent =>0,6%).

• Une augmentation individuelle de 1^er niveau à 35 € brut mensuel pour un temps plein ; › (+0,6% d’ancienneté pour ceux qui en perçoivent) ;

• Une augmentation individuelle de 2ème niveau d’au moins 3% qui doit représenter un minimum de 60€ brut mensuel pour un temps plein ;

› (+0,6% d’ancienneté pour ceux qui en perçoivent) ;

• Des primes pour des faits exceptionnels sur 2021 (70 primes pour une enveloppe globale de 24 750 € sont ainsi distribuées) ;

• Une intégration de 50% du complément transfert (mis en place en 2016 dans l’accord de substitution) dans le salaire mensuel fixe des anciens salariés de Jacques Cœur Habitat. Cette intégration permet la prise en compte de ce montant dans le calcul du 13^ème mois.

 Ces éléments correspondent à une évolution du budget de la masse salariale pour l’année 2022 d’environ 2,3 % (contre 1,467 % en 2021), soit 160 912 €. Avec l’impact durable de la prime d’ancienneté de 0.6% pour les salariés concernés, cela représente une augmentation de la masse salariale brute de 2.48 % (contre 1.67% en 2021).

Pour information, les 160 912 € sont répartis globalement comme suit :

• 22 439 € de prime d’ancienneté ;

• 138 473 € d’augmentations du salaire de base, de primes exceptionnelles et d’évolutions de classification.

Ainsi, les évolutions salariales 2022 permettent d’obtenir que :

 72 % de l’effectif (hors alternants) a 35€ brut mensuels d’augmentation (pour un temps plein) ;

 19 % de l'effectif (hors alternants) a au moins 60 € brut mensuels d’augmentation (pour un temps plein) dont 1 évolutions de classification ;

 70 primes pour une enveloppe de 24 750 € ;

 25 salariés se voient intégrer 50% de leurs compléments transfert dans leur salaire mensuel

La Négociation Annuelle Obligatoire permet ainsi :

• D’accompagner les parcours professionnels ;

• D’attribuer des augmentations significatives au plus grand nombre ;

• De renforcer le collectif ;

• De rester dans un cadre économique cohérent aux contraintes de l’UES France Loire.

Les évolutions de rémunérations seront effectuées dès l’établissement de la paie de février 2022 avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

La Direction n’exclut pas la capacité à prendre en considération au cours du 2^ème semestre 2022, quelques situations individuelles ou de groupe de collaborateurs qui le justifieraient, dans le cadre d’une renégociation complémentaire.

1.2 – Titres restaurant

Il n’est pas envisagé de réévaluation de la valeur du ticket pour l’année 2022, qui est jugée satisfaisante et reste donc à 8,20 €.

2. LA DUREE EFFECTIVE ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 - Durée effective du travail et organisation du temps de travail

Pour l’année 2022 :

• Personnel de proximité logé : 9 JRTP à prendre (1 tous les 3 mois obligatoire) après déduction des 2 jours pour les ponts (27 mai et 15 juillet) soit 11 JRTP au total sur l’année 2022.

• Personnel administratif et technique : 21 JRTT à prendre (dont 1 tous les mois obligatoire) après déduction des 2 jours pour les ponts (27 mai et 15 juillet) soit 23 JRTT au total sur l’année 2022.

• Non cadre (forfait jours) : 19 JRTT à prendre (dont 1 tous les mois obligatoire) après déduction des 2 jours pour les ponts (27 mai et 15 juillet) soit 21 JRTT au total sur l’année 2022.

• Cadres (forfait jours) : 13 JRTT à prendre (dont 1 tous les 2 mois obligatoire) après déduction de 2 jours pour les ponts (27 mai et 15 juillet) soit 15 JRTT au total sur l’année 2022.

2.2 - Temps partiel

La société est très attentive aux demandes de temps partiel des salariés : l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment, prévoit une attention particulière aux demandes de temps partiel que ce soit pour faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ou pour faciliter une transition vie professionnelle / retraite. Les demandes d’augmentation du temps de travail sont également étudiées favorablement lorsque le besoin de l’activité le permet.

2.3 – Compte Epargne Temps

Un avenant à l’accord sur le Compte Epargne Temps du 10 novembre 2006 a été négocié en juin 2010 pour que les conditions de son utilisation s’inscrivent dans les attentes pratiques des salariés et contribuent à leur épanouissement. Un avenant a été signé le 26 août 2019 permettant d’élargir les conditions d’épargne et de monétarisation : possibilité d’épargner jusqu’à 20 jours par an et de se faire monétarisé des jours à partir de 5 jours épargnés.

Pour mémoire, le Compte Epargne Temps a été organisé selon 3 axes principaux :  inciter l’accès à la formation tout au long de sa carrière professionnelle ;  faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés ;  préparer la fin de carrière professionnelle.

Il est rappelé que dans des conditions strictes fixées par l’avenant et après accord de l’employeur, le salarié peut demander la liquidation sous forme de complément de rémunération de tout ou partie de ses droits affectés au CET.

3. INTERESSEMENT ET EPARGNE SALARIALE

Un accord d’intéressement a été signé le 30 juin 2021 pour les années 2021-2023, avec chaque année, la renégociation d’un avenant pour redéfinir les indicateurs et les objectifs pour l’année concernée.

Pour rappel, le taux d’abondement est de 43% concernant les sommes placées sur le Plan d’Epargne Groupe (avenant N°3 du PEG du 20 novembre 2008). Pour les sommes placées sur le Plan d’Epargne de Retraite Collectif Interentreprises (PERECOI), l’abondement est de 100% dans la limite de 1000 euros.

Ce nouvel accord signé a permis de pérenniser un intéressement distribuable de 82% d’une partie de la masse salariale au lieu des 75% appliqués depuis plus de 15 ans.

4. SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET

LES DIFFERENCES DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le bilan 2020 de l’égalité Homme/Femme ne fait pas apparaitre d’écarts non justifiés au sein de France Loire. De plus, l’indice d’égalité homme/femme 2020 est de 93/100 ce qui confirme la politique menée depuis des années concernant l’égalité professionnelle. Toutefois, la société doit continuer à porter son attention sur la rémunération, la mixité des emplois et la formation.

L’accord sur l’égalité professionnelle signé le 27 décembre 2021 entre les hommes et les femmes prévoit à cet effet plusieurs mesures comme le suivi des écarts éventuels de rémunération, un accès égal à la formation et une attention particulière au retour des congés familiaux.

5. LA MOBILITE DURABLE

Dans le cadre de sa politique RSE, pour encourager la mobilité durable, une indemnité kilométrique vélo pour les trajets domicile/travail a été mise en place en 2021. Elle est fixée à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail habituel ainsi que par le nombre de jours de travail annuel. L’indemnité est plafonnée à 200 € net par an, par salarié. Un seul aller-retour par jour travaillé est comptabilisé.

Cette indemnité ne peut se cumuler avec un avantage en nature versé au titre de la mise à disposition d’un véhicule ou avec la prise en charge d’un abonnement au titre de l’utilisation des transports en commun.

Elle est versée aux salariés mensuellement après déclaration du salarié selon un formulaire mis à disposition.

Pour information, en 2021, 8 collaborateurs ont bénéficié de la prime de mobilité durable pour un montant total de 594,80 €, grâce aux 2379.20 kms parcourus, soit autant de kilomètres non parcourus en voiture.

6. AUTRES THEMES

Cette Négociation Annuelle Obligatoire fera l’objet lors du 1er semestre 2022 d’un 2ème temps de négociation sur les thèmes suivants :

• L’égalité femmes-hommes ;

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

• L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

En conclusion,

Pour cette NAO 2022, la CFDT a souhaité placer la question de l’inflation au cœur des débats ; en effet, son taux élevé de 2,8% impacte considérablement le pouvoir d’achat des salariés.

La Direction souhaitant accompagner l’engagement des collaborateurs, plus particulièrement dans ce contexte, a réalisé un effort sur les rémunérations.

La CFDT veille à garantir une dynamique d’évolution salariale continue et reste attentive lors des négociations à ce que chaque collaborateur trouve un équilibre entre son investissement, sa rémunération et son évolution dans l’entreprise .

Fait à Orléans en 4 exemplaires

Le 25 janvier 2022

XXXX XXXX

Directeur Général Déléguée syndicale CFDT