ACCORD SUR LES SALAIRES EFFECTIFS,

LA DUREE EFFECTIVE

ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

2019-2020

Entre

d'une part :

1. la Société Goodrich Aerospace Europe SAS sise, 36 avenue Jean Monnet à Colomiers 31770, représentée par Monsieur , Président,

et d'autre part :

Les organisations syndicales représentatives :

2. L’organisation syndicale FO

   Représentée par, en sa qualité de délégué syndical,

3. L’organisation syndicale CFE – CGC

   Représentée par, en sa qualité de délégué syndical,

4. L’organisation syndicale SUD

   Représentée par, en sa qualité de délégué syndical,

Sommaire

Table des matières

ART. 1 - CHAMP D'APPLICATION 3

ART. 2 - OBJET DE L'ACCORD 3

A – L’ENTRETIEN ANNUEL DE PERFORMANCE 3

B – SALAIRES EFFECTIFS 5

B-1– Augmentations Individuelles 5

B-2– Dispositions Communes Applicables 6

C - DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 8

C -1 - Durée effective du travail 8

C-2 - Organisation du temps de travail 10

C-3 – Régime des Astreintes 15

C-4 – Jours offerts Employeur pour la catégorie des non cadres 15

C-5 - Calendrier des Ponts 15

D - PROTECTION SOCIALE 16

E - Autres thèmes de la Négociation 16

ART. 3 – DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE 17

Préambule :

En préambule il est rappelé que la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L.2242-1 du Code du Travail, a fait l’objet de plusieurs réunions successives dont la première en date du 21 Novembre 2018 et la dernière en date du 15 Février 2019.

Les négociations se sont déroulées sur la base des documents communiqués par la Direction au cours de ces réunions successives, et de propositions présentées par les Organisations Syndicales.

Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail précisé dans cet accord d’Entreprise fera l’objet d’une revue ultérieure

Les parties reconnaissent la contribution et l’engagement de tous les salariés au succès de l'entreprise.

Elles considèrent qu’il convient de récompenser cet engagement afin de relever les challenges à venir.

Néanmoins l’entreprise se doit de rester vigilante pour maintenir sa compétitivité qui facilitera l’obtention de nouveaux marchés.

Ainsi, les parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions successives où des avancées notables ont été consenties de part et d’autre. Elles sont arrivées à un consensus pour définir le présent accord.

Dans ce contexte les parties conviennent des dispositions suivantes :

ART. 1 - CHAMP D'APPLICATION

Cet accord s’applique aux salariés de Goodrich Aerospace Europe SAS travaillant sur les sites de Colomiers, de

Toulouse, à la Piste ou détachés sur d’autres sites, dont le contrat de travail n’est pas suspendu.

ART. 2 - OBJET DE L'ACCORD

A – L’ENTRETIEN ANNUEL DE PERFORMANCE

En tant qu'entreprise industrielle de pointe, nous avons à cœur de fournir des résultats toujours meilleurs. Qu'il s'agisse de performances opérationnelles, financières, environnementales ou de sécurité, nous tenons les promesses que nous faisons à nos clients, partenaires etc…

Dans le but d’aligner la stratégie de l’entreprise et de lier les objectifs à ses besoins, l’entretien annuel de performance demeure l’outil de référence pour mesurer la performance individuelle.

Performance Connections constitue le process de gestion des performances à UTC.

Ce système prévoit des réunions Connect trois fois par an.

Il s’applique au

• personnel cadre positionné ;

• personnel de coefficient 335 à 395 inclus ;

• personnel Indirect (hors Shopfloor) du coefficient 140 au coefficient 305 inclus.

Une réunion Connect est destinée à discuter des réussites, des contributions, des points forts et des axes de développement d'un salarié. Elle est centrée sur les performances et le développement, alors qu'en général un point individuel est consacré aux projets, à la charge de travail, aux priorités et traite des tâches et activités quotidiennes. La réunion Connect n'est pas destinée à se substituer aux points individuels, qui devront continuer à un rythme qui favorise le bon fonctionnement du service.

Les objectifs à long et à court terme restent appropriés. Certains d'entre eux, qui sont fixés en début d'année, seront des objectifs à long terme et devront être activement poursuivis sur une période de 12 mois ou plus. Le concept de suivi plusieurs fois par an des objectifs et des jalons permet seulement d'assurer que les priorités restent d'actualité et peuvent être revues au besoin en cours d’année. Ce changement de pratique élimine les objectifs figés qui pourraient ne plus être d'actualité pour un salarié à la fin de l'année. D'une manière générale, il faut considérer les objectifs et le feedback en matière de performances comme plus continus, plus fréquents et permanents.

Ainsi le calendrier proposé est le suivant :

• Janvier/Février : Création du nouveau plan du 01/01 au 31/12 et des objectifs associés

• Mars : 1^ère réunion Connect pour s’assurer que les objectifs sont adaptés, discuter des performances à atteindre

• Juin/Juillet : 2^ème réunion Connect pour discuter des performances, aider les salariés à développer leurs points forts

• Octobre/Novembre : 3^ème réunion Connect pour discuter des performances, encadrer les salariés dans leurs domaines à développer.

Entretien Annuel de Performance – Formulaire papier

Il est rappelé que les entretiens annuels de performance papier concernent les personnels d’atelier Shopfloor du coefficient 140 au coefficient 305 inclus.

L’entretien annuel de performance est mené par le responsable hiérarchique direct. Il a lieu

• deux fois dans l’année avec un entretien à mi-année et un second entretien se déroulant au plus tard à la date anniversaire d’ancienneté. Etant ici précisé que la volonté est d’aligner l’entretien annuel de performance avec la stratégie de l’entreprise pour caler les objectifs et leur réalisation sur une année civile du 1^er Janvier au 31 Décembre. En conséquence, la volonté des parties est que l’entretien annuel de performance se déroule avant le 31 mars de chaque année. 2019 étant à nouveau une année de transition la date limite de réalisation des entretiens annuels de performance papier est fixée au 30 avril 2019.

A l'issue de cet entretien, le responsable évalue la performance de l'intéressé, fixe de nouveaux objectifs, complète un plan de développement le cas échéant.

Les deux parties signent le formulaire papier qui acte que l’entretien annuel de performance a été mené.

Dans un but de transparence et d’équité, il est rappelé

• Qu’il est nécessaire que les entretiens soient signés par les deux parties, salarié et manager, afin que les recommandations salariales proposées par le management soient validées par le service RH et mises en œuvre.

• Que les formulaires papier permettent aux salariés d’exprimer leur avis sur la qualité de l’évaluation réalisée avec leur manager.

• Que la signature du formulaire papier ne fait pas obstacle au recours à une médiation si le salarié est en désaccord avec le contenu de l’évaluation réalisée avec son manager.

Il est convenu que la non signature du formulaire papier empêche le recours à la médiation.

B – SALAIRES EFFECTIFS

B-1– Augmentations Individuelles

B-1-1 - Personnel Cadre Positionné et Assimile Cadre de coefficient 335 à 395 inclus

L'enveloppe moyenne d'augmentation individuelle est exprimée en niveau de la masse salariale de la catégorie considérée.

Mesures individuelles Promotions comprises :

• Enveloppe 2,5 % pour l'année 2019

• Enveloppe 2,5 % pour l'année 2020

L'augmentation individuelle au mérite sera calculée sur le salaire de référence du mois de décembre de l’année N-1. La prise d'effet est fixée au 1^er Mars de l’année considérée.

En cas d’éligibilité à l’augmentation au mérite, si le montant de l’augmentation calculé est inférieur à 30 € (trente euros) le minimum de trente euros sera retenu au titre de l’augmentation individuelle.

B-1-2 - Personnel Non Cadre de coefficient 140 à 305 inclus - Indirect hors Shopfloor

L'enveloppe moyenne d'augmentation individuelle est exprimée en niveau de la masse salariale de la catégorie considérée.

Mesures individuelles Promotions comprises :

• Enveloppe 2,5 % pour l'année 2019

• Enveloppe 2,5 % pour l'année 2020

L'augmentation individuelle au mérite sera calculée sur le salaire de référence du mois de décembre de l’année N-1. La prise d'effet sera la date anniversaire d'ancienneté du salarié.

En cas d’éligibilité à l’augmentation au mérite, si le montant de l’augmentation calculé est inférieur à 30 € (trente euros) le minimum de trente euros sera retenu au titre de l’augmentation individuelle.

B-1-3 - Personnel Non Cadre de coefficient 140 à 305 inclus - Shopfloor

L'enveloppe moyenne d'augmentation individuelle est exprimée en niveau de la masse salariale de la catégorie considérée.

Mesures individuelles Promotions comprises :

• Enveloppe 2,5 % pour l'année 2019

• Enveloppe 2,5 % pour l'année 2020

L'augmentation individuelle au mérite sera calculée sur le salaire de référence du mois de décembre de l’année N-1. La prise d'effet sera la date anniversaire d'ancienneté du salarié.

En cas d’éligibilité à l’augmentation au mérite, si le montant de l’augmentation calculé est inférieur à 30 € (trente euros) le minimum de trente euros sera retenu au titre de l’augmentation individuelle.

Le pourcentage d'augmentation individuelle applicable est fonction du niveau de performance atteint. La performance est évaluée par rapport aux objectifs fixés en début de période, aux critères établis et au niveau de prestation du salarié considéré dans l’équipe.

Les quatre niveaux de performance définis sont les suivants :

• Supérieur

• Conforme

• En Progression

• Non Conforme.

Il est rappelé que l’entretien annuel de performance constitue un moment privilégié de dialogue mutuel.

La signature du support papier par les deux parties confirme que l’entretien individuel a bien donné lieu à un échange. Le collaborateur peut inscrire ses commentaires sur l’année écoulée le cas échéant.

B-1- 4 Commission de suivi et de médiation

Afin de suivre le bon déroulement du dispositif de l’entretien annuel de performance, une commission composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants de la délégation salariale est instituée, selon le règlement de la Commission de suivi et de médiation établi le 2 juin 2003.

De manière générale, les parties affirment leur volonté de privilégier le dialogue pour arriver à un consensus pour résoudre les points de désaccord.

Ce n’est que dans le cas de désaccord persistant avec l’évaluation faite par le hiérarchique que la Commission peut être sollicitée.

Dans ce cas,

• à la demande écrite du salarié pour le Personnel Shopfloor, en désaccord avec l’évaluation faite par sa hiérarchie, la Commission analyse son dossier d’évaluation et transmet à la Direction un avis motivé. Le nombre de participants ne sera pas supérieur à quatre membres. Une médiation peut également être sollicitée auprès du N+2 et/ou de la Direction des Ressources Humaines, le choix appartenant au salarié concerné.

B-2– Dispositions Communes Applicables

B-2-1 ANCIENNETE

Personnel non cadre

Pour le personnel dont la date d’ancienneté est antérieure au 1^er janvier 2006, il sera fait référence aux taux effectifs garantis (TEG) de la Convention Collective Régionale Midi-Pyrénées. La prime d’ancienneté est calculée sur le montant du taux effectif garanti (TEG) du coefficient considéré divisé par 12. Elle est de 1 % après 1 an d’ancienneté, 2 % après deux ans d’ancienneté etc … et n’est pas limitée dans le temps.

Pour le personnel dont la date d’ancienneté est comprise entre le 1^er janvier 2006 et le 31/12/2014, il sera fait référence aux taux effectifs garantis (TEG) de la Convention Collective Régionale Midi-Pyrénées. La prime d’ancienneté est calculée sur le montant du taux effectif garanti (TEG) du coefficient considéré divisé par 12. Elle est de 1 % après 1 an d’ancienneté, 2 % après deux ans d’ancienneté etc. … et sera plafonnée à 20 % après vingt ans d’ancienneté.

Pour le personnel dont la date d’ancienneté est postérieure ou égale au 1^er janvier 2015, il sera fait référence aux taux effectifs garantis (TEG) de la Convention Collective Régionale Midi-Pyrénées. La prime d’ancienneté est calculée sur le montant du taux effectif garanti (TEG) du coefficient considéré divisé par 12. Elle démarre à 3 % après 3 ans d’ancienneté, 4 % après quatre ans d’ancienneté etc … et sera plafonnée à 15 % après quinze ans d’ancienneté.

Personnel cadre

Il est rappelé que la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie ne prévoit aucune disposition relativement à la prime d’ancienneté.

Néanmoins, pour les cadres, dont la date d’ancienneté est antérieure au 1^er janvier 2006, il sera fait référence au barème des appointements minimaux annuels ingénieurs et cadres divisé par 12 pour intégrer le pourcentage lié à l’ancienneté. Les mesures relatives à l’augmentation liée à l’ancienneté dans l’entreprise démarrent à 1 % après 1 an et ne sont pas limitées dans le temps.

Pour les cadres dont la date d’ancienneté est comprise entre le 1^er janvier 2006 et le 31/12/2014, il sera fait référence au barème des appointements minimaux annuels ingénieurs et cadres divisé par 12 pour intégrer le pourcentage lié à l’ancienneté. Les mesures relatives à l’augmentation liée à l’ancienneté dans l’entreprise démarrent à 1 % après 1 an et seront plafonnées à 20 % après vingt ans d’ancienneté.

Pour les cadres dont la date d’ancienneté est postérieure ou égale au 1^er janvier 2015, il sera fait référence au barème des appointements minimaux annuels ingénieurs et cadres divisé par 12 pour intégrer le pourcentage lié à l’ancienneté. Les mesures relatives à l’augmentation liée à l’ancienneté dans l’entreprise démarrent à 3 % après 3 ans et seront plafonnées à 15 % après quinze ans d’ancienneté.

B-2-2 PRIME ANNUELLE DE TREIZIEME MOIS

Le treizième mois est une prime annuelle dont le montant correspond au salaire du mois de décembre. Un acompte de l’ordre de soixante-quinze pour cent (75%) de cette somme est versé le 15 décembre. Les cotisations sociales afférentes à cette prime sont retenues sur la paie du mois de décembre.

Pour les personnes entrées ou sorties en cours d'année, le treizième mois est calculé au prorata des jours calendaires travaillés.

Une proratisation de la prime de treizième mois est effectuée pour les salariés ayant été absents plus de six mois au cours de l'année considérée, à l’exclusion des absences consécutives à un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité.

B-2-3 PRIME AMQAS

Le montant de cette prime pour les personnes certifiées AMQAS est fixé à:

5 % du Salaire de Base + Pause

Le bénéfice de la prime est strictement lié à la mise en application de la certification AMQAS.

La prime ne peut donc pas être versée pendant les périodes d'absence de l'intéressé ou en cas de suspension de l’AMQAS.

La mise en œuvre se fait conformément à la procédure AMQAS en vigueur.

B-2-3 PRIME APRS

Le montant de cette prime pour les personnes certifiées APRS est fixé à:

5 % du Salaire de Base + Pause

Le bénéfice de la prime est strictement lié à la mise en application de la certification APRS conformément au MOE 2-16 et aux conditions d’éligibilité définies.

La prime ne peut donc pas être versée pendant les périodes d'absence de l'intéressé ou en cas de suspension de l’APRS.

La mise en œuvre se fait conformément au MOE en vigueur au MRO .

B-2-4 PRIME COMPLEMENTAIRE D’EQUIPE

Une prime de 1 % (un pour cent) est attribuée aux salariés ayant travaillé plus de douze semaines en équipe dans l’année considérée.

Elle est calculée sur le salaire mensuel de référence du mois de décembre N-1 en fonction du nombre de semaines en équipe.

Cette prime est versée en mars 2019 pour les salariés ayant travaillé plus de douze semaines en équipe au cours de la période du 01/01/2018 au 31/12/2018.

B-2-5 TITRES-RESTAURANT

La valeur faciale des tickets restaurant reste fixée à 9,00 €, la participation de l’employeur représente 5,36 € par titre.

La réglementation prévoit la dématérialisation des Tickets Restaurant en Carte Tickets Restaurant. Une négociation spécifique sera menée pour étudier toute alternative.

C - DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

C -1 - Durée effective du travail

C-1-1- Durée hebdomadaire applicable

L’ensemble du personnel du coefficient 140 à 395 inclus doit enregistrer ses temps de présence à l'aide du badge qui lui est remis.

Le personnel en équipe badge à la prise et à la fin de poste. Il n’est pas autorisé à quitter l’entreprise pour la pause repas.

Le personnel en horaire flexible badge à la prise de poste le matin et avant de quitter son poste de travail pour la pause déjeuner. Il badge à nouveau avant le début de la plage fixe de l’après-midi et à la fin de poste.

Personnel non Cadre

La durée hebdomadaire reste fixée à 36 h 15 mn (soit 36 heures 25 centièmes).

Cette durée hebdomadaire de présence inclut une pause journalière de 15 mn, de 10h00 à 10h15, pour le personnel en horaire souple, soit une durée effective de travail hebdomadaire de 35 heures.

Par convention, le temps de pause continue à être rémunéré au taux normal. Ce temps fait l’objet d’une rubrique spécifique sur le bulletin de paie.

Personnel Assimilé Cadre

Cette catégorie de personnel (coefficient 335 à 395 inclus) peut faire l’objet d’une convention de forfait mensuel 169  heures selon la nature des missions à accomplir. Ce forfait de 169 heures inclut les heures supplémentaires dont le paiement est compris dans la rémunération de base forfaitaire.

Personnel Cadre

Les cadres supérieurs :

Cette catégorie de cadres (Position III C et au-delà) qui siègent au Comité de Direction n’est pas concernée par les dispositions du présent accord.

Les cadres forfait tout horaire :

Relèvent de cette catégorie les cadres occupant certaines fonctions, compte tenu des responsabilités, de la nature des fonctions exercées et de l'autonomie dont ils disposent.

Les cadres autonomes :

Relèvent de cette catégorie les cadres bénéficiant d’une autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps. Compte tenu de l'organisation et du fonctionnement de la Société qui privilégie l'autonomie des cadres dans l'exercice de leur mission, il est convenu que sont autonomes, l'ensemble des cadres n’appartenant pas à l’une ou l’autre des deux catégories précédentes.

Il s’agit de cadres qui exercent des fonctions hiérarchiques d’encadrement de personnel, ou de cadres experts et/ou expérimentés dans des domaines nécessaires à l’entreprise. Ces cadres relèvent d’un forfait annuel exprimé en jours.

Les cadres autonomes, tels que définis ci-dessus, sont soumis au régime de forfait en jours qui fixe le nombre de jours travaillés à 215 en moyenne par année civile.

Ce nombre prend en compte les jours fériés et les deux ponts payés par l'entreprise, hors 1^er Mai. En contrepartie, il est consenti, sur l’année civile, un contingent de dix jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail et pris en accord avec la hiérarchie. Les jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail s’acquièrent au prorata des mois travaillés sur l’année civile.

Dès lors, les cadres ne bénéficiant pas d’un congé légal complet au titre de l’année civile considérée verront le nombre de 215 jours de travail augmenté du nombre de jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent ces cadres dans l’organisation et la gestion du temps de travail effectif, les parties signataires conviennent que le temps travaillé est comptabilisé par journée ou demi-journée, chacun étant responsable du contrôle et de l’enregistrement du temps de travail effectif moyen sur l’année civile.

Le salarié ne saurait être privé de son droit fondamental à la santé et au repos. A cet égard, il est rappelé la garantie du respect du repos journalier (11 heures consécutives minimum) et du repos hebdomadaire (35 heures minimum).

Ainsi, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation, la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Sont également abordés au cours de cet échange, l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise.

C-1-2- Durée quotidienne :

La durée quotidienne du travail résulte de l'application de l'horaire flexible individualisé ou des horaires collectifs affichés.

C-2 - Organisation du temps de travail

C-2-1- Répartition de l'horaire de travail

Le principe est que l’horaire de travail est habituellement réparti sur cinq jours du lundi au vendredi.

C-2-2- Heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires est applicable au personnel du coefficient 140 à 395 inclus.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées, notamment pour répondre à des surcroîts ponctuels d’activité. Elles doivent être limitées à des situations conjoncturelles ou exceptionnelles, elles sont donc expressément soumises à une autorisation préalable et écrite de la hiérarchie.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est actuellement fixé à 220 heures par an et par salarié. Il sera utilisé si nécessaire en fonction des besoins des services ou des ateliers.

Le temps de travail effectif sert de référence à la détermination des heures supplémentaires effectuées. Les majorations dues seront calculées en fonction des règles légales et conventionnelles applicables.

Conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent ne génèrent plus de repos compensateur.

Les heures supplémentaires seront payées en priorité.

Par dérogation à cette règle, les salariés pourront opter pour le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement équivalent, –compteur HS récupération dans Gestor / Chronotime- , dans la limite d’une semaine soit 36 h 15 mn.

Il peut être dérogé à cette règle en cas de baisse de charge, de situation exceptionnelle ou lorsque le salarié n’a pas acquis une période de droits à congés payés complète.

Pour amener de la flexibilité dans le temps de travail, les parties conviennent d’assouplir l’utilisation du compteur d’heures Débit/Crédit et du compteur Récupération Heures Supplémentaires.

Ainsi pour autant que ces compteurs soient crédités du nombre d’heures correspondant , les salariés pourront poser jusqu’à un maximum de 2 jours sur le compteur d’heures débit/crédit et 2 jours sur le compteur Récupération Heures Supplémentaires par mois.

C-2-3- Horaire flexible ou individualisé

Le système d'horaire individualisé existant dans l'entreprise concerne l'ensemble des salariés non soumis à un horaire fixe ou à un horaire d’équipe.

Pour le personnel qui badge, la limite de débit ou de crédit autorisé est fixée à plus ou moins huit heures à la date mensuelle d’écrêtage soit le dernier dimanche du mois. Un salarié pourra utiliser tout ou partie de son crédit d'heures pour s'absenter pendant les plages fixes, avec accord de la hiérarchie.

Il peut être dérogé à cette règle en cas de baisse de charge, de situation exceptionnelle ou lorsque le salarié n’a pas acquis une période de droits à congés payés complète.

Horaire flexible

L'horaire flexible est composé de plusieurs plages, à savoir les plages fixes pendant lesquelles le personnel est présent dans l’entreprise, les plages mobiles pendant lesquelles le personnel a le libre choix de son entrée ou de sa sortie et la plage d'arrêt de travail.

• Du lundi au Vendredi :

07h45 – 09h00 : plage d'entrée libre.

09h00 – 11h45 : plage de présence obligatoire.

10h00 à 10h15 : pause du matin où le personnel reste dans l’entreprise
mais n’est pas astreint à travailler.

11h45 – 13h00 : plage de sortie libre.

13h00 – 14h00 : arrêt de travail pour le déjeuner.

14h00 – 16h30 : plage de présence obligatoire.

16h30 – 18h30 : plage de sortie libre.

Horaire flexible MRO :

• Du lundi au Vendredi :

07H45 – 08H15 : plage d'entrée libre

08H15 – 12H15 : plage de présence obligatoire

10h00 à 10h15 : pause du matin où le personnel reste dans l’entreprise
mais n’est pas astreint à travailler.

12H15 – 13H00 : plage de sortie libre

13H00 – 14H00 : arrêt de travail pour le déjeuner.

14H00 – 16H00 : plage de présence obligatoire

16H00 – 18H30 : plage de sortie libre

C-2-4 – Horaire Collectif Fixe :

Il est institué un horaire collectif fixe pour le personnel dédié à la ligne mobile d’assemblage (Moving-Line) défini comme suit :

Horaire collectif Moving-Line Petits Porteurs :

Horaire Matin 07h30 – 12h45 avec une pause de 10h à 10 h15

Interruption pour le déjeuner de 12h45 à 14h00

Horaire Après-midi 14h00 – 16h00.

Soit 7 h de travail effectif + 15 mn de pause payée au taux normal.

Il sera en outre payé 45 mn au taux normal par journée de travail effectif au titre de la pause déjeuner.

Il sera de plus octroyé, au personnel dédié à la Moving-Line, un repos supplémentaire dans la limite de TROIS JOURS par année civile. Ce repos sera calculé au prorata du temps effectif passé à la Moving-Line par année civile et pourra être pris selon les modalités similaires au crédit machine dans Gestor / Chronotime.

C-2-5 - Travail en équipes :

Le personnel qui travaille en équipe est soumis à des heures fixes préétablies et ne peut donc bénéficier de l'horaire flexible. Il sera perçu par journée de travail en équipes un ticket restaurant, y inclus les postes de nuit.

Le personnel en équipe est tenu de rester sur le site durant la pause déjeuner. Le temps de travail en équipe inclut 7 (sept) minutes de changement de vêtement le matin et 7 (sept) minutes le soir pour les salariés.

Plus généralement, le personnel à qui il est demandé de porter un logo de l’entreprise se voit octroyer un temps d’habillage et de déshabillage dans la limite du temps énoncé à l’alinéa précédent.

Les équipes en vigueur sont les suivantes :

- 2 x 8 Peinture legacy

Equipe du matin : 06h00 / 13h30

Equipe du soir : 16h30 / 24h00

soit 7h00 de travail effectif + 0h30 de pause, soit respectivement 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire majoré de 20%, pour chaque équipe.

Ou Equipe du soir : 13h00 / 21h00

Ou Equipe du soir : 13h00 / 20h30

soit 7h00 de travail effectif + 0h30 de pause ou bien 1h00 de pause pour le modèle 13h/21H00, soit respectivement 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire majoré de 20%, pour chaque équipe.

- 2 x 8 Contrôle Peinture

Equipe du matin : 06h00 / 13h30

Equipe du soir : 13h00 / 21h00 ou

Equipe du soir : 13h30 / 20h30

soit 7h00 de travail effectif + 0h30 de pause ou bien 1h00 de pause pour le modèle 13h/21H00, soit respectivement 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire majoré de 20%, pour chaque équipe.

3x8 Peinture A350

Equipe 1 : 06h00 / 13h30

soit 7h00 de travail effectif + 0h30 de pause sans majoration soit respectivement 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire majoré de 20%.

Equipe 2: 13h00 / 21 h

soit 7h00 de travail effectif + 1h de pause, soit respectivement 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire majoré de 20%.

Equipe 3 : 20h30 / 04h00

soit 7h00 de travail effectif + 0h30 de pause, soit respectivement 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire majoré de 50%.

- Travail en V.S.D.(Vendredi, Samedi, Dimanche)

Les équipes de suppléance sont organisées comme suit :

12h00 à 22h00 le vendredi

07h00 à 17h00 le samedi et le dimanche

Ou

13h00 à 23h00 le vendredi

08h00 à 18h00 le samedi et le dimanche

soit 9h00 de travail + 1h00 de pause, avec une majoration de 50% des heures de travail et de la pause.

Le temps de travail effectif hebdomadaire est de 27 heures.

Congés payés et jours fériés :

Le décompte des jours de congés pris est donc effectué comme suit :

• une absence du vendredi au dimanche correspond à 5 jours d'absence.

• Dans le cas où le salarié serait amené à poser un jour de congé payé isolé, un décompte sera effectué : la pose de 3 jours isolés générera la retenue de cinq jours.

Les jours fériés sont en principe travaillés et ouvrent droit à majoration selon la législation applicable.

- 2 x 8 : (anciennement EBU / A-FRAME)

Equipe de matin : 07h00 / 15h00

soit 7h00 de travail effectif + 1h00 de pause, soit 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire, majoré de 20%.

Equipe du soir : 14h50 / 22h38

soit 7h00 de travail effectif + 0h48 mn de pause, soit 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire, majoré de 20%.

Cet horaire en équipes 2X8 s’applique notamment aux Ateliers EBU/A-FRAME – Landing Gear – 80 E1  – Ateliers MRO – GP 7200 – T/R A350.

- 3 X 8

Equipe 1 :

6h45 / 15h00, du Lundi au Jeudi soit 7h15 travaillées + 1h00 de pause

6h45 / 13h45, le Vendredi soit 6h00 travaillées + 1h00 de pause

soit 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire majoré à 20 % et 5 heures de pause payées au taux normal

Equipe 2 :

14h45 / 23h00, du lundi au jeudi soit 7h15 travaillées + 1h00 de pause

13h30 /20h30, le Vendredi soit 6h00 travaillées + 1h00 de pause

soit 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire majoré à 20 % et 5 heures de pause payées au taux normal.

Equipe 3 :

22h45 / 07h00, du lundi au jeudi soit 7h15 travaillées + 1h00 de pause

20h15 /03h15, le Vendredi soit 6h00 travaillées + 1h00 de pause

soit 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire majoré à 50 % et 5 heures de pause payées au taux normal.

Ou

00h00 / 07h00, le lundi matin soit 6h00 travaillées + 1h00 de pause

22h45 / 07h00, du lundi soir au Jeudi soit 7h15 travaillées + 1h00 de pause

soit 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire majoré à 50 % et 5 heures de pause payées au taux normal.

- 2 X 8

Equipe 1 :

6h45 / 15h00, du Lundi au Jeudi soit 7h15 travaillées + 1h00 de pause

6h45 / 13h45, le Vendredi soit 6h00 travaillées + 1h00 de pause

soit 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire majoré à 20 % et 5 heures de pause payées au taux normal.

Equipe 2 :

14h45 / 23h00, du lundi au jeudi soit 7h15 travaillées + 1h00 de pause

13h30 /20h30, le Vendredi soit 6h00 travaillées + 1h00 de pause

soit 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire majoré à 20 % et 5 heures de pause payées au taux normal.

- 2 X 8 TR350

Equipe 1 :

6h30 / 15h00, du Lundi au Jeudi soit 7h30 travaillées + 1h00 de pause

6h30 / 12h30, le Vendredi soit 5h00 travaillées + 1h00 de pause

soit 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire majoré à 20 % et 5 heures de pause payées au taux normal.

Equipe 2 :

16h00 / 00h30, du lundi au jeudi soit 7h30 travaillées + 1h00 de pause

13h30 /19h30, le Vendredi soit 6h00 travaillées + 1h00 de pause

soit 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire majoré à 20 % et 5 heures de pause payées au taux normal.

L’ensemble des horaires de travail est mentionné à titre indicatif.
Les horaires de travail pourront être modifiés, en cas de nécessité de service, après consultation du Comité d’Entreprise.

C-2-6 – Journée de Solidarité

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée pour financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Cette journée de solidarité se traduit par une journée de travail supplémentaire par an, non rémunérée pour tous les salariés.

La date de la journée de solidarité retenue par l’entreprise est le Lundi de Pentecôte.

Pour les salariés à temps partiels, la durée du travail de la journée de solidarité est réduite en proportion de leur horaire contractuel.

Un jour de RTT pour les cadres, et « un jour offert » pour les non cadres sera décompté pour l’ensemble du personnel par La Direction des Ressources Humaines. Il ne sera pas nécessaire de remplir un formulaire d’absence pour cette journée.

C-2-7 – régime du travail a temps partiel

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée de référence hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est inférieure à la durée légale en vigueur ou le cas échéant, à son équivalent mensuel ou annuel.

Les postes à temps partiel sont proposés par l’employeur ou demandés par les salariés. Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter plus d'une interruption d’activité au cours d’une même journée.

La rémunération du salarié travaillant à temps partiel est celle qu’il aurait perçue à temps complet et calculée au prorata de son temps de travail.

Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d’occuper.

C-3 – Régime des Astreintes

Le régime des astreintes défini en application de l’article L 3121-5 à 8 du Code du travail fait l’objet d’un accord collectif à durée indéterminée.

C-4 – Jours offerts Employeur pour la catégorie des non cadres

L’entreprise octroie quatre jours par année civile.

Ces « jours offerts » sont positionnés par l’Employeur, à raison de :

• Un jour pour la journée de Solidarité ;

• Trois jours pour la période de fermeture de fin d’année.

Les salariés absents sur ces périodes ne pourront pas en bénéficier à une date ultérieure.

Le personnel amené à travailler durant la période de fermeture pour raisons de service, pourra prendre ces trois jours offerts par l’employeur jusqu’au 31 mars de l’année N+1.

C-5 - Calendrier des Ponts

Les deux journées de Pont offertes par l'Entreprise sont :

Pour 2019 - Pont de l’Ascension : vendredi 31 mai 2019

- Pont de l’Assomption : vendredi 16 Août 2019.

Pour 2020 les deux journées de Pont seront déterminées ultérieurement.

D - PROTECTION SOCIALE

Retraite Supplémentaire Art 83 :

Le personnel Cadre et Assimilé cadre (soit du coefficient 335 à 395 inclus) bénéficie d'un régime de retraite supplémentaire, selon la ratification par référendum du 11 juin 1996 ainsi que le personnel non cadre (soit coefficient 140 à 305), selon ratification par référendum du 11 février 2005.

• Salariés cadres relevant de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie jusqu’à la Position Repère III-B inclus 

	Cotisation totale	Part patronale	Part salariale
2019	8 % des salaires bruts	4,80 %	3,20%

• Salariés relevant de la Convention Collective Régionale des Salariés de la Métallurgie Midi-Pyrénées

	Cotisation totale	Part patronale	Part salariale
2019	6,5 % des salaires bruts	3,9 %	2,6 %

Les cotisations sont réparties à raison de 60% pour la part patronale et 40% pour la part salariale.

Mutuelle – Frais de Santé :

Cette couverture est obligatoire pour tout salarié de Goodrich Aerospace Europe. Le financement de cette couverture est pris en charge en totalité par l’employeur. Le choix d’une option facultative supplémentaire famille qui restera à la charge du salarié est acté.

Le coût du régime dépend de la consommation globale des différents adhérents. De fait des réajustements de cotisations sont applicables d’année en année.

Toutefois afin de conserver la maîtrise des coûts de santé, l’entreprise se réserve le droit

- soit de diminuer les garanties du contrat

- soit de demander une participation salariale

en fonction des révisions de tarifs appliquées par le prestataire dans le futur.

E - Autres thèmes de la Négociation

ont également été abordés :

√ L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

L’entreprise s’efforce de proposer des solutions en accord avec la médecine du travail et les services de L’AGEFIPH.

Par ailleurs, ce thème est intégré dans les formations Managers dispensées par un organisme externe.

Relativement au handicap l’entreprise souhaite soutenir les parents d’un enfant en situation de handicap, d’autisme, de maladie orpheline, par l’octroi de quatre demi-journées payées.

Ce droit est accordé jusqu’aux 16 ans de l’enfant pour permettre aux parents d’accompagner leur enfant aux examens médicaux. Il sera validé sur présentation d’un justificatif médical (MDPH) mentionnant le traitement lourd et impactant le rythme scolaire de l’enfant fourni aux Ressources Humaines.

Par ailleurs une étude de l’accessibilité des Etages du bâtiment administratif de Colomiers sera lancée en 2019.

√ GLOBALISATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES :

Ouverture d’une Etude différence de responsabilité et effectif supervisé « Point Focal » et « Chef d’Equipe » incluant une revue sur l’assiette Prime de Commandement et public concerné.

Reconnaissance de certifications particulières type CND par exemple avec une matrice assortie de prime correspondante. Une première proposition sera discutée fin Mars 2019.

√ ANTICIPATION DES DEPARTS PROGRESSIFS A LA RETRAITE

Ce thème est abordé dans l’accord GPEC avec le maintien des compétences.

√ TELETRAVAIL

Un accord spécifique sur le Télétravail est conclu en 2019.

√ DROIT A LA DECONNEXION

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail, les week-ends et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il n’a pas l’obligation, de lire, et de répondre aux courriels et appels téléphoniques.

Il lui est demandé en contrepartie de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. 

En ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ce domaine est couvert par un accord collectif à durée déterminée. 

ART. 3 – DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Il est convenu que les dispositions du présent accord sont applicables du 1er Janvier 2019 au 31 Décembre 2020. Par ailleurs en cas de changement de l’environnement économique ou baisse de charge (baisse supérieure ou égale à 10% du chiffre d’affaires) les parties conviennent de réajuster le cas échéant les paramètres pour 2020.

A la date du 31 décembre 2020, il cessera automatiquement de produire effet et ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée.

Il est expressément convenu que la durée précitée ne fera pas obstacle aux dispositions de l’article L.2242-7 du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en version intégrale et en version anonymisée sur la plateforme dédiée, et un exemplaire sera adressé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

Il sera également tenu à disposition du personnel par voie d’affichage.

Fait à Colomiers, Le 25 février 2019

En autant d’exemplaires que requis par la loi.

GOODRICH AEROSPACE EUROPE SAS
Représentée par , Président.

L’organisation syndicale FO
Représentée par, délégué syndical

L’organisation syndicale CFE - CGC
Représentée par, délégué syndical

L’organisation syndicale SUD

Représentée par, délégué syndical