ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LEA ET LEO GRAND EST

ENTRE 

La SAS LEA ET LEO GRAND EST, Société par action simplifiée, au capital de 10.000 €uros, dont le siège social est situé sis, agissant par sa directrice des ressources humaines, Madame XX.

• Madame XX, responsable des ressources humaines du groupe LEA ET LEO, ayant reçu délégation de pouvoir de Monsieur XX, Gérant de la SARL LEA ET LEO GRAND EST ;

En présence de :

• Monsieur XX, directeur régional du groupe LEA ET LEO, assistant Madame XX ;

• Madame XX, responsable opérationnel du groupe LEA ET LEO, assistant Madame XX ;

D’une part,

ET

• Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;

• Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;

• Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFTC, collège unique ;

• Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFTC, collège unique ;

• Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;

• Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CGT, collège unique ;

En présence de :

• Madame XX, membre suppléants du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;

• Madame XX, membre suppléants du Conseil d’entreprise, CFTC, collège unique ;

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

Titre 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF 6

Article 1^er : Champ d’application de l’accord collectif 6

Article 2  : Effet de l’accord collectif 6

Article 3  : Date d’application 6

Titre 2 – PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE

DU TEMPS DE TRAVAIL 6

Article 1 : Durée contractuelle du temps de travail effectif 6

Article 2 : Durées maximales du travail 7

Article 3 : Heures supplémentaires 7

3.1 Accomplissement d’heures supplémentaires 7

3.2 Décompte des heures supplémentaires 7

3.3 Contrepartie aux heures supplémentaires 8

3.4 Contingent d’heures supplémentaires 9

3.5 Contrepartie obligatoire en repos 9

Article 4 : Contrôle et suivi de la durée du travail en heures 9

Titre 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME D’ATTRIBUTION

DE JOURS DE RTT 10

3.1 Champ d’application 10

3.2 Période de référence et durée annuelle de travail 10

3.3 Aménagement du temps de travail sous forme de JRTT 10

3.4 Modalités de prisr de JRTT 11

3.5 Rémunération 12

3.6 Gestion des droits a JRTT en cas d’absence 12

3.7 Incidences des périodes d’absence et des entrées ou sorties

en cours d’année, sur le nombre de jours de RTT 13

Titre 4 – LES MODALITES DES CONVENTIONS DE FORFAITS EN JOURS 13

Article 1 – Salariés éligibles au forfait jours 14

Article 2 – Convention individuelle de forfait jours 15

Article 3 – Nombre de jours travaillés 15

Article 4 – Nombre de jours de repos 15

Article 5 – Les forfaits en jours réduits 16

Article 6 – Prise des jours de repos (JDR) 17

Article 7 – Compte épargne temps 18

Article 8 – Renonciation à des jours de repos 18

Article 9 – Les entrées – sorties en cours d’année 18

Article 10 – Les absences 19

Article 11 – Rémunération des salariés soumis au forfait en jours 20

Article 12 – Repos quotidien et hebdomadaire 20

Article 13 – Protection de la santé des salariés en forfait en jours 21

13.1 Etablissement d’un document déclaratif mensuel et d’un

document récapitulatif annuel 21

13.2 Entretiens forfait annuel en jours 22

13.3 Dispositif de vigilance 23

Article 14 – Droit à la déconnexion 24

14.1 Objectif du droit à la déconnexion 24

14.2 Définition du droit à la déconnexion 25

14.3 Exercice du droit à la déconnexion 25

14.4 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques 25

14.5 Dispositifs spécifiques de régulation numérique 26

14.6 Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné

des outils numériques 26

Titre 5 – LES CONGES 26

5.1 Périodes de prise des congés payés 26

5.2 Ordre des départs 27

5.3 Aucun congé supplémentaire de fractionnement 27

5.4 Congés pour évènements familiaux 27

5.5 Journée de solidarité 28

5.6 Don de jours de congés 29

5.6.1 Congés et jours de repos cessibles 29

5.6.2 Modalités applicables au salarié donateur 29

5.6.3 Modalités applicables au salarié bénéficiaire 29

5.6.3.1 Salarié bénéficiaire 29

5.6.3.2 Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire 30

Titre 6 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS 31

Article 1 – Salariés bénéficiaires et conditions d’ouverture d’un compte

épargne temps 31

Article 2 – Alimentation du compte épargne temps 32

2.1 Alimentation du compte en jours de repos à l’initiative du

salarié 32

2.2 Alimentation du compte en jours de repos à l’initiative de

l’employeur 32

2.3 Date limite d’épargne des jours de repos 32

2.4 Plafond 33

2.5 Dispositions spécifiques aux salariés de plus de 50 ans 33

Article 3 – Les modalités d’alimentation du compte épargne temps 33

Article 4 – La conversion des éléments placés sur le CET en jour ouvré 34

Article 5 – L’utilisation du CET 34

5.1 Le congé ponctuel 35

5.2 Recours à un congé non rémunéré 35

5.3 Le congé de fin de carrière 35

5.4 Financement d’un congé sans solde 36

5.5 Congé individuel de formation 36

5.6 Le don de jours de CET 36

5.7 Utilisation du compte pour se constituer une épargne 37

5.8 Utilisation du compte pour bénéficier d’une rémunération

immédiate 37

5.8.1 Règles générales 37

5.8.2 Restitution de l’épargne en argent 38

5.8.3 Autres utilisations 38

Article 6 – Modalités d’utilisation du CET 38

6.1 Encadrement de l’utilisation des jours du CET 38

6.2 Délais de prévenance en vue de l’utilisation des jours du CET 38

Article 7 – Valorisation du CET 39

Article 8 – Régime social et fiscal des indemnités 39

Article 9 – Cessation et transfert du CET 40

Titre 7 – LES DISPOSITIONS GENERALES 41

Article 1 – Durée de l’accord 41

Article 2 – Interprétation de l’accord 41

Article 3 – Modification de l’accord 41

Article 4 – Dénonciation de l’accord 41

Article 5 – Comité de suivi 41

Article 6 – Publicité 42

PREAMBULE.

La Société LEA ET LEO GRAND EST est spécialisée dans le secteur d’activité de l’accueil de jours de jeunes enfants et plus précisément de crèches.

Ces dernières années, la société LEA ET LEO GRAND EST a obtenu de nombreuses délégations de service publiques, pour lesquelles les établissements ne bénéficient d’aucun cadre spécifique relatif à l’organisation du travail.

Elle a souhaité engager une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps de travail, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.

L’objectif est de parvenir à élaborer un cadre de référence commun et cohérent, qui permettra d’organiser et d’aménager la durée du temps de travail des salariés de manière harmonisée au sein des différentes entités que compose la société LEA ET LEO GRAND EST.

La société emploie un personnel, à temps plein et partiel, et s’efforce à adapter l’organisation du temps de travail au sein de chaque crèche en considération des contraintes personnelles et familiales de chacun d’entre eux, tout en respectant les amplitudes d’ouvertures imposées par l’accueil des jeunes enfants.

Afin, d’une part, de respecter des normes réglementaires lui imposant la présence d’un nombre minimum de salariés lors des périodes d’ouvertures et, d’autre part, de satisfaire au mieux les besoins des salariés en terme de repos, la société a besoin d’avoir plus de flexibilité dans l’organisation de la durée du travail.

Les objectifs poursuivis sont donc les suivants :

• Prendre en compte les aspirations du personnel en matière de qualité de vie au travail, autant que faire se peut ;

• une adaptation du rythme et des horaires de travail au plus proche de l’activité réelle du service pour en assurer l’équilibre financier ;

• une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face à la charge de travail et faciliter ainsi les remplacements ;

• répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale ;

• la mise en place d’un compte épargne temps.

Pour ces raisons, la société a souhaité définir par accord d’entreprise un aménagement du temps de travail qui soit adapté aux objectifs poursuivis.

Entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale étendue des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) et en tant que membre de la Fédération Française des Entreprises de Crèches (FFEC) reconnue représentative dans la branche des entreprises de Services à la Personne par arrêté du 21 décembre 2017, la société est soumise à la convention collective nationale étendue des entreprises de services à la personne.

Afin de répondre à ces nécessités, les consultations entre la direction et les membres du Conseil d’entreprise ont permis d’élaborer, avec le consentement et l’implication de chacune des deux parties, un accord collectif.

Le présent système d’aménagement du temps de travail vise à venir concilier d’une part les aspirations du personnel et leur souhait de pouvoir organiser leur temps d’activité et de vie personnelle, et d’autre part la nécessité pour l’Entreprise d’en tenir compte en organisant une flexibilité négociée du temps de travail dans un cadre légal et règlementaire adapté.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2253-1, L 2253-2, et L 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

L’accord organise donc les conditions de cet aménagement. C’est ainsi que le présent titre fixe :

• le champ d’application de l’accord collectif (titre 1)

• les principes généraux de l’organisation de la durée du travail (titre 2),

• les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés non cadre sur la base de 37,5 heures hebdomadaire avec attributions de jours de RTT (titre 3) ;

• les modalités des forfaits en jours ( titre 4),

• les congés payés (titre 5);

• la mise en place d’un compte épargne temps ( titre 6)

• les dispositions générales (titre 7).

IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Titre 1– CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF

Article 1^er : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble du personnel de la société LEA ET LEO GRAND EST.

Article 2 : EFFET DE L’ACCORD COLLECTIF

L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent, et donc remplacent, celles de l’accord d’aménagement – réduction du temps de travail, actuellement appliqué volontairement par la société au sein de l’établissement des MOUSSAILLONS.

Cet accord annule et remplace les règles, usages, engagements unilatéraux, et généralement de toutes normes de la société LEA ET LEO GRAND EST qui lui seraient contraires.

Article 3. DATE D’APPLICATION

Le présent accord collectif est applicable à compter de la date de sa signature par :

• la majorité des membres présents titulaires élus du Conseil d’entreprise.

• Ou un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Titre 2 – PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le présent titre 2 s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception des salariés en forfaits en jours.

ARTICLE 1 DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire de travail effectif convenue entre les parties.

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :

• les temps consacrés au repas,

• les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective,

• les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail,

• les temps d’habillage et de déshabillage,

• les temps de pause.

ARTICLE 2 DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.

Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.

Les salariés bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (de 11 heures).

ARTICLE 3 HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1. Accomplissement d’heures supplémentaires

La décision de la direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée et/ ou l’ait accordé à la demande du salarié concerné.

Seules les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Les heures supplémentaires pourront être effectuées du lundi au samedi.

3.2. Décompte des heures supplémentaires

Le décompte de la durée du travail s’effectue dans le cadre de la semaine civile.

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif fournie par un salarié à la demande de l’employeur au-delà de 35 heures hebdomadaire (Code du travail, art. L. 3121-28).

Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail se situe au-delà de la durée légale de 35h en permettant l’octroi de jours de réduction du temps de travail, le déclenchement des heures supplémentaires est décalé d’autant. Dans ce cas, sont ainsi des heures supplémentaires les heures effectuées :

• au-delà de trente-sept heures et trente minutes par semaine ;

• au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence calculée à l’année déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.

3.3. Contrepartie aux heures supplémentaires :

3.3.1. Sur le taux de majoration des heures supplémentaires

En cas de dépassement de la durée de travail fixée par l’article 3.2 titre 2 du présent accord, les heures supplémentaires seront majorées à 10 %.

Ainsi, donne lieu à majoration de 10% :

• Soit pour les salariés soumis à la durée légale du travail, les heures effectuées au- delà de la durée légale du travail ;

• Soit pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail se situe au-delà de la durée légale de 35h en permettant l’octroi de jours de réduction du temps de travail, les heures donnant lieu à dépassement de la durée de travail de 37,5 heures hebdomadaires et/ou de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaire calculée sur la période de référence savoir l’année civile

Le paiement de ces heures supplémentaires est obligatoirement remplacé par un repos équivalent, majoration comprise dans les conditions fixées à l’article 3.3.2 du présent titre.

3.3.2. Repos compensateur de remplacement pour tous salariés non soumis à un forfait en jours

En cas de dépassement de la durée de travail fixée par l’article 3.2 sous-titre 1 du présent accord, les heures supplémentaires seront majorées à 10 %.

Le paiement des heures supplémentaires est obligatoirement remplacé par un repos équivalent, majoration comprise.

A titre exceptionnel lié à une difficulté personnelle du salarié et sur autorisation de la direction, les heures supplémentaires pourront donner lieu à paiement.

Le repos compensateur acquis en remplacement du paiement des heures supplémentaires pourra être pris par journée ou par demi-journée dès l’acquisition de la ½ journée (3,5 heures) ou de la journée de repos (7 heures).

Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, et sous forme de journée ou de demi-journées, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’entreprise au cours des trois mois de leur exigibilité.

Un suivi des prises et décomptes des jours de repos compensateur sera effectué par la Direction et/ou le service ressources humaines, par le biais d’un support informatique mise en place auprès des responsables de chaque structure. Lesdits décomptes seront cosignés au moins une fois par mois par l’intéressé et l’employeur ou l’un de ses représentants de l’employeur.

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile ou d’affectation au CET dans les conditions ci-après précisés, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante, sauf en cas de circonstances exceptionnels avec l’accord de l’employeur.

Ils ne pourront pas non plus faire l’objet d’un versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période.

Des limitations du nombre de jours ou du nombre de personnes peuvent être prévues sur certaines périodes en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, la société LEA ET LEO GRAND EST proposera au salarié une autre période dans un délai maximum de deux mois.

En cas de pluralité de demandes, la société LEA ET LEO GRAND EST tiendra compte de la situation familiale des salariés, des demandes déjà différées et de l’ancienneté des salariés.

Ces jours de repos compensateur pourront également être affectés au compte épargne temps dans les conditions fixées au titre 6 du présent accord.

3.4. Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 310 heures.

3.5. Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.

La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail.

Sur un document joint au bulletin de paie, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos, celui-ci indiquera le nombre d’heures de repos portées à leur crédit. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos.

ARTICLE 4 CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES

Le temps de travail sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié non soumis à un forfait en jours remplissant des feuilles de temps.

Il apparaîtra notamment le nombre d’heure travaillé par semaine, le nombre de repos compensateur acquis et pris, ainsi qu’un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce suivi est établi mensuellement par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique et/ou cosigné par toute personne habilitée par la direction pour le faire.

Ce document sera, selon l’outil mis en place dans l’entreprise, établi par voie numérique ou sous forme papier et adressé au service des ressources humaines pour comptabilisation.

Titre 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME D’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE

3.1 CHAMP D’APPLICATION

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail sera organisé, par l’attribution de jours de repos dits jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans l’année pour les personnels suivants : tous les salariés à temps plein qui ont un statut employé de la société LEA ET LEO GRAND EST.

Les parties conviennent que cet aménagement du temps de travail ne concerne pas les postes d’agent polyvalent cuisine/ménage et des cuisiniers dans les établissements.

3.2 PERIODE DE REFERENCE ET DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

La période de référence retenue pour l’acquisition des droits à jours de réduction du temps de travail est l’année civile : 1^er janvier – 31 décembre.

A titre d’exemple pour l’année civile 2019, la durée annuelle de temps de travail est calculée comme suit :

Nombre de jours calendaires = 365

• Nombre de samedi et dimanche = 104

• Nombre de jours de CP légaux (jours ouvrés) = 25

• Nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) = 12

Nb de jours calendaires - Nb de jours non travaillés (365-141)

Total des jours travaillés = 224 soit 225 avec la journée de solidarité.

Nb d’heure

224 x 7h : 1568 heures + 7 h au titre de la journée de solidarité

Durée annuelle de travail effectif = 1575h

3.3 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JRTT :

• 3.3.1. Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail retenue pour le personnel définit l’article 3.1 du présent titre 3 est de : 37,5 h.

• 3.3.2 Détermination du nombre de JRTT

Les modalités de calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail sont les suivantes :

Les salariés travaillent 37,5 heures par semaine sur 5 jours, soit 37,5 / 5 = 7,5 par jour.

Dans l’année, ils travaillent :

Pour exemple en 2019 :

365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 25 jours de congés payés (jours ouvrés) - 12 jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche) = 224 jours.

Ces 224 jours représentent 224 / 5 (jours par semaine) = 44,8 semaines de travail.

Les salariés effectuent donc (37,5 – 35) x 44,8 = 112 heures de travail « en trop » pour être réellement à 35 heures par semaine.

Or, ces 112 heures représentent 112 / 7,5 = 14,93 jours de RTT dans l’année.

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé à 15 jours pour l’année civile 2019 (arrondi à la valeur du dessus).

Ce calcul sera effectué chaque année et présenté au Conseil d’entreprise dans ses missions de Comité Social et Economique avant affichage.

3.4 MODALITES DE PRISE DES JRTT

Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) doivent être planifiés par l'employeur et les salariés.

Il est convenu que les jours de RTT ne pourront pas être accolés aux congés annuels et aux jours fériés. Les jours seront pris par journées entières.

Les jours de RTT doivent être pris dans l'année de référence, soit au plus tard le 31 décembre et ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un paiement, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.

Les jours de RTT seront pris à hauteur de 7 jours à l'initiative du salarié et de 8 jours à l'initiative de l'employeur (sous réserve d’avoir acquis ce nombre de jours de RTT) :

1. S’agissant des jours de RTT pris à l'initiative des salariés, il est convenu qu'ils feront l'objet d'une demande préalable auprès des responsables d’établissements et ne seront pris qu’après acceptation du manager.  

   L’employeur ne peut opposer plus de 2 refus consécutifs au salarié sur une période de 12 mois à compter de la première demande. Si des nécessités de service ne permettent pas d’accorder les JRTT à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci doit proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.

Le salarié informe l’employeur de ses intentions par écrit au moins 1 mois à l’avance ; l’employeur devant répondre dans un délai de 15 jours.

Ces jours acquis au titre de la réduction du temps de travail peuvent alimenter un compte épargne-temps.

2. S’agissant des jours de RTT pris à l'initiative de l'employeur, ils feront l'objet d'un planning prévisionnel établi par la hiérarchie, qui s'efforcera de tenir compte des aspirations personnelles des salariés et des contraintes de service.

   Le calendrier et les modalités de prise des jours RTT fixés par l’employeur sera soumis pour avis au Conseil d’entreprise en début d’année, éventuellement réajustées par périodes plus courtes d’1 mois.

***

La fixation des jours de RTT (par l'employeur ou à l'initiative du salarié) ne pourra être modifiée qu'en respectant un préavis de 7 jours.

En cas de contrainte exceptionnelle, la fixation des jours de RTT (par l'employeur ou à l'initiative du salarié) ne pourra être modifiée qu'en respectant un préavis de 3 jours.

En cas d’arrêt maladie pendant un jour de RTT, la journée de RTT est reportable. Elle devra faire l’objet d’une replanification, la date étant fixée en accord avec le responsable.

3.5 REMUNERATION

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année (35h00), indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite hebdomadaire de travail retenue et rappelée à l’article 3.3.1 du présent titre 3.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

3.6. GESTION DES DROITS A JRTT EN CAS D’ABSENCE

Les jours de réduction du temps de travail s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif sur l’année.

Seules les périodes de travail effectif au-delà de 35 heures ouvrent droit à jours de réduction du temps de travail. Les jours d'absence ont un impact sur le nombre de jours de repos RTT auxquels peuvent prétendre les salariés.

Ainsi, les absences autres que les congés payés, les congés conventionnels, les jours fériés chômés, les jours de RTT, donneront lieu à une réduction du nombre de jours de RTT prorata temporis, dans les conditions suivantes :

• Déterminer le nombre de jours travaillés à l’année en tenant compte du nombre de jours théoriques travaillés l’année considérée, déduction faite du nombre de jours d’absence ;

• Puis le nombre de jours RTT réduit est obtenu par le rapport entre le nombre de jours ainsi obtenu et le nombre de jours théoriques travaillés l’année considérée, le tout multiplié par le nombre de jours RTT acquis l’année considérée

  Pour exemple pour l’année 2019, total des jours travaillés en 2019 = 224

  Un salarié est absent 20 jours

  224-20/224*15 = 13,66 jours de RTT restant dus

  3.7 INCIDENCES DES PERIODES D’ABSENCE ET DES ENTREES OU SORTIES EN COURS D’ANNEE, SUR LE NOMBRE DE JOURS DE RTT
  
  L'acquisition des jours de RTT est directement liée à la durée du travail, puisque l'octroi de jours de RTT a exclusivement pour objet de compenser des périodes travaillées à hauteur de plus de 35 heures de travail effectif par semaine, pour parvenir, en moyenne sur l'année, à cette durée hebdomadaire de travail effectif.

Dans ces conditions, les droits relatifs aux jours de RTT sont nécessairement calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié au cours de la période considérée qui va du 1^er janvier au 31 décembre.

A ce titre, en cas de départ ou d'entrée dans l'entreprise en cours d'année, les salariés concernés se verront affecter un nombre de jours de RTT au prorata du nombre de semaines complètes travaillées dans l'entreprise.

Titre 4 – LES MODALITES DES CONVENTIONS DE FORFAITS EN JOURS

Spécialisé dans l’accueil de jeune enfant, la gestion quotidienne d’une crèche nécessite des compétences diverses, indispensables pour faire face au nombreuses missions et fonctions que l’établissement doit assurer : la gestion administrative (facturation et gestion des inscriptions) et des ressources humaines, mise en place du programme d’animation, ou encore suivi et contrôle de l’activité… Ces tâches impliquent une grande autonomie dans l’organisation du temps de travail des salariés concernés et n’ont pas à suivre l’horaire collectif.

Aussi, les parties sont convaincues que la référence à une mesure de temps exprimée en nombre de journée ou de demi-journées de travail est plus adaptée que le calcul en heures.  Ce type de contrat permet également de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon leur rythme propre, mais néanmoins compatible avec les contraintes de l’entreprise.

La société LEA ET LEO GRAND EST a également conscience que cette liberté d'organisation de leur travail (autonomie) peut parfois conduire à un investissement des salariés qui nuit à leur équilibre vie personnelle — vie professionnelle.

Dans le cadre de la politique de santé au travail de l'entreprise, et en vue de tenir compte de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la société LEA ET LEO GRAND EST souhaite prendre des engagements forts pour assurer une maîtrise de la charge de travail des cadres autonomes en convention de forfait en jours (ci-après dénommés « les salariés »), dans le respect des textes en vigueur.

Pour ces raisons, l'entreprise souhaite encadrer la maîtrise de la charge de travail en appliquant des mesures qui visent à renforcer le dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les cadres concernés.

Article 1 – SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT- JOURS

Compte tenu de la nature des tâches accomplies à savoir notamment des missions d’encadrement, le personnel d’encadrement de la société LEA ET LEO GRAND EST dispose d’une large autonomie, ainsi que d’une liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Au regard de la taille de l’entreprise et de la nature des fonctions exercées par l’ensemble des salariés cadres, les parties conviennent que les conventions de forfaits en jours s’appliquent aux cadres relevant la convention collective nationale du service à la personne dont ils dépendent.

Les salariés visés par le présent titre 4 de cet accord appartiennent notamment à la catégorie des cadres.

L’accord vise les salariés dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent du Code du travail.

Les salariés éligibles au forfait-jours sont donc les salariés de la société LEA ET LEO GRAND EST qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduise pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise dans lequel ils sont intégrés.

L’autonomie s’apprécie au regard des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés les conduisant en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail en raison en partie de la nature de leurs tâches et pour certain du fait qu’ils travaillent sur sites en dehors de l’entreprise.

Sont ainsi autonomes, les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maître de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Au regard des missions des salariés concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas fonction des salariés placés sous leurs ordres et/ou des horaires collectifs applicables au sein de la société LEA ET LEO GRAND EST, ont ainsi la faculté d’organiser eux- mêmes leurs temps de travail.

L’autonomie du salarié ne le fait pas échapper au pouvoir de direction de l’employeur qui peut lui imposer d’être présent à des réunions, respecter des délais…

Article 2 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations contractuelles.

La convention individuelle de forfait en jours fera expressément référence au présent accord et énumérera :

• La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié répondant aux conditions posées par le présent accord.

Article 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Les salariés bénéficient d'une durée annuelle du travail fixée à 218 jours (journée de solidarité incluse).

Les parties signataires conviennent de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journée de travail. A ce titre, il est convenu que :

• Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 12 heures 30;

• Est considérée comme une journée de travail la journée incluant la pause déjeuner.

Ce nombre de jours travaillé est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS

La durée annuelle du travail d'un salarié en forfait en jours se comptabilise avec :

• des journées ou demi-journées travaillées (T)

• des jours ou demi-jours de repos hebdomadaire (RH)

• des jours de congés payés (CP)

• des jours ou demi-jours de repos dits «JDR»

Le nombre de jours de repos est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours dans l’année civile

– nombre de samedis et dimanches

– nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche

– jours de congés payés acquis sur une période de référence complète

– 218 jours travaillés

Exemple de calcul pour l’année 2019 :

Nombre de jours dans l’année civile 365

– nombre de samedis et dimanches (52 semaines) - 104

– nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche - 12

– jours de congés payés acquis sur une période de référence complète - 25

– 218 jours travaillés - 218

6 JDR

Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.

Le nombre de jours travaillés ainsi défini et égal à 218, ne tient pas compte des jours de fractionnement ou de toute autre nature variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.

Ce nombre de jours de repos est également réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète.

Article 5 – LES FORFAITS EN JOURS REDUITS

A la demande du salarié en forfait en jours et sous réserve d’acceptation par la société LEA ET LEO GRAND EST, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 218 jours.

Dans ces conditions, la rémunération du salarié est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de son forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.

Les salariés en forfait réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dont le nombre de jours travaillés est défini selon les modalités suivantes :

Contrat à 90%	196
Contrat à 80%	174
Contrat à 70%	152,5
Contrat à 60%	130,5
Contrat à 50%	109

Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur.

L’acquisition des jours de repos au titre du forfait en jours réduit est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

Le nombre des jours de repos dus au titre du forfait jours réduit est calculé de la manière suivante :

(x) jours de repos pour un temps plein X (x) jours forfaits réduit/218 jours

Le nombre des jours de repos est arrondi au demi-point supérieur.

Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait-jours annuel réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.

Article 6 – PRISE DES JOURS DE REPOS (JDR)

Chaque salarié lié à un forfait en jour bénéficie du nombre de jours de repos nécessaires afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète.

En effet, le plafond annuel de 218 jours ne peut être dépassé que dans les cas précis suivants :

• report des congés payés dans les conditions légales,

• non prise des congés payés sur la période de référence,

• non acquisition et de fait non prise des congés payés sur la période de référence du forfait (embauche en cours d’année, maladie par exemple…).

Chaque salarié en forfait en jours se voit attribuer en début d’année un nombre de jour de repos correspondant aux jours de repos acquis pour l’année civile en cours.

Les jours de repos peuvent être posés en journée ou en demi-journée.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours, et sous forme de journée ou de demi-journées, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation du supérieur hiérarchique, et selon les besoins de l’entreprise au cours de l’année civile considérée, soit jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.

Un suivi des prises et décomptes des jours de repos sera effectué par le service ressources humaines et/ou la Direction.

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante.

Ils ne pourront pas non plus faire l’objet d’un versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période.

A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période.

Article 7 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Dans le cadre de forfait en jours, des jours de congés divers et de réduction du temps de travail pourront être affectés sur un compte épargne temps dans les conditions fixées au titre 6 du présent accord, par demande écrite à la direction de la société LEA ET LEO GRAND EST avant le 31 janvier de l’année n+1.

Article 8 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur à  : 250 jours.

Article 9 : LES ENTREES – SORTIES EN COURS D’ANNEE

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année ou nombre de jours entre le 1^er janvier et la date de sortie :

• nombre de samedis et dimanches sur cette période

• nombre de jours fériés sur cette période

• nombre de congés dus sur cette période

• nombre de JDR proratisés

Exemple pour un salarié entré le 1er mai 2019 :

Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre 245

• nombre de samedis et dimanches sur cette période - 68

• nombre de jours fériés sur cette période - 10

• nombre de congés dus sur cette période - 16,64

• nombre de JDR proratisés : 6 x (245/365) - 4,03

146,33 jours

Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait en jour sur une année incomplète est arrondi au demi-point inférieur.

Des retenues sur salaire peuvent être opérées lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de JDR qu’il n’en a acquis à la date de son départ.

Ainsi, il est procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.

Article 10 – LES ABSENCES

Les absences indemnisées, c’est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêt maladie, congés maternité et paternité…) sont déduites, a due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel.

Pour exemple, si un salarié est absent 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours -88 jours).

Les parties au présent accord assurent donc un principe d’interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celles des absences indemnisées.

En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé sans solde, absences injustifiées, grève) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Les absences feront l’objet d’un décompte par demi-journée et journée. Leur valorisation en termes de rémunération sera effectuée selon les modalités suivantes :

• la retenue correspondant à chaque jour d'absence se fera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés tombant sur un jour différent des jours de repos hebdomadaires habituels.

• Par exemple, au titre de l’année 2019, compte tenu d’un droit à congés intégral de 5 semaines (soit 25 jours ouvrés) et de 10 jours fériés ne concordant pas avec des jours de repos (par exemple samedi et dimanche), le décompte est effectué selon la formule :

Rémunération brute annuelle de base / (218+25+10)=rémunération brute par jour d’absence.

Article 11 : REMUNERATION DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

La rémunération annuelle prévue dans la convention individuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Les salariés en forfaits en jours disposent d’une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités ou primes particulières demeurent inchangées pour les salariés en forfait-jours. Ces éventuels éléments de rémunération resteront payés avec le salaire du mois considéré.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, la rémunération forfaitaire est recalculée dans les conditions ci-dessus rappelées.

Article 12 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les salariés soumis aux forfaits en jours doivent bénéficier, a minima, des temps de repos obligatoires prévus par le code du travail actuellement en vigueur :

• 11 heures consécutives au titre du repos journalier entre chaque journée de travail ;

• 35 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire ( 24 heures + 11 heures), incluant, sauf cas exceptionnel, le dimanche.

Il en résulte qu’en toute hypothèse une journée de travail ne peut pas excéder 13 heures (24 heures – 11 heures de repos journalier).

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée du travail, non une journée habituelle de travail de 13h par jour.

Chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours devra veiller à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.

Dans un souci d'un bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, il est précisé qu’au sein de la société LEA ET LEO GRAND EST, il est mis en place des mesures actives permettant d'assurer que le salarié en forfait en jour a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, et notamment un dispositif de suivi de points de vigilance défini dans les articles suivants.

De même, afin de protéger la santé et la sécurité des intéressés, outres les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés soumis aux forfaits en jours bénéficient obligatoirement d’une pause d’au moins 30 minutes au sein d’une journée de travail.

Le salarié doit s’assurer de l’effectivité de ces durées minimales de repos et de pauses et signaler immédiatement toutes difficultés rencontrées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et de pause implique pour ce dernier une obligation de déconnexion professionnelle des outils de communication à distance, conformément aux dispositions ci-après évoquées.

Article 13 : PROTECTION DE LA SANTE DES SALARIES EN FORFAIT EN JOURS

13.1. Etablissement d’un document déclaratif mensuel et d’un document récapitulatif annuel

La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de la société.

Ce document de contrôle fait apparaître :

• le nombre des journées ou demi-journées travaillées ;

• la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnelles, jours de repos et autres ;

• préciser lorsque la durée du repos quotidien est inférieure à 11 heures.

Le salarié devra également émettre sur ce document lorsqu’il aura rencontré des difficultés dans la prise effective de ses jours de repos tel que défini à l’article 11 du présent sous-titre de l’accord.

Ce document est établi en 2 exemplaires ( un pour le salarié et un pour la société LEA ET LEO GRAND EST) et complété au fur et à mesure de l’année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par la société LEA ET LEO GRAND EST ou son représentant et annexé au bulletin de salaire du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié.

Ce suivi hebdomadaire sera cosigné et remis à chaque manager qui pourra ainsi s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l'intéressé dans le temps.

En outre, chaque mois, le salarié en forfait en jours aura la possibilité d'informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable, au moyen de l’outil adapté.

Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l'importance de ce suivi hebdomadaire qui constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des salariés en forfait en jours et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l'amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés est établi par la société LEA ET LEO GRAND EST à partir des documents déclaratifs mensuels remis par le salarié et cosigné par les deux parties.

13.2 – Entretiens forfait annuel en jours

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

La charge de travail sera évaluée une première fois lors de la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait.

Par ailleurs, tous les ans, un questionnaire de milieu d’année sera réalisé et donnera lieu à un entretien s’il en révèle la nécessité.

En sus de l’entretien de milieu d’année, et conformément à l’article L 3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• la charge de travail comprenant aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;

• Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;

• L’amplitude de ses journées de travail ;

• L’exercice effectif du droit à la déconnexion ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération et notamment son adéquation avec les sujétions imposées au salarié.

L’entretien annuel a pour objectif de s’assurer que le forfait en jours est appliqué dans le respect des droits à la santé et au repos du salarié ainsi que dans celui de son droit au respect de sa vie personnelle et familiale.

Il permet également de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra informer son supérieur hiérarchique de toute difficulté relative à sa charge de travail.

Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et/ou de l’entretien professionnel.

L’entretien individuel annuel doit permettre, en cas de constat partagé d’une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que, par exemple :

• La suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;

• L’adaptation des objectifs annuels ;

• La répartition de la charge de travail au sein du service auquel appartient le salarié ;

• La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coachings…) ;

• L’adaptation des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

Un exemplaire vierge du document support de cet entretien sera remis aux salariés et complété pendant l’entretien.

Le jour de l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique valideront, ensemble, ce document en fonction des échanges intervenus sur l’ensemble des thèmes visés ci-dessus.

13.3 – Dispositif de vigilance

Outre l’entretien de milieu d’année et l’entretien annuel, il est expressément prévu que le salarié soumis à un forfait annuel en jours disposera de la possibilité de mettre en œuvre, à tout moment, un dispositif de vigilance auprès de la Direction en cas de difficulté consécutive à l’application du forfait en jours et notamment liée à sa charge de travail ou au respect de ses repos.

Le cas échéant, le salarié signalera, via son document récapitulatif hebdomadaires d’activité, toutes difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires ou dans une charge de travail excessive. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes.

Il en va de même en cas de non-respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées travaillées qui pourraient être à l’origine d’un non-respect des durées de repos hebdomadaires et quotidiens.

En dehors d’un signalement en cours de mois, le document déclaratif mensuel devra impérativement être remis et cosigné par la Direction, afin que la société LEA ET LEO GRAND EST s’assure de l’absence de difficultés rencontrées par les salariés concernés dans le respect des durées maximales de travail, de l’amplitudes des journées de travail, dans la prise des jours de repos et dans le respect des durées de repos quotidiens et hebdomadaires.

Lorsque le salarié émet un signalement, il appartient au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais, et en tout état de cause, dans un délai maximal de 10 jours, un entretien avec celui-ci.

L’analyse partagée lors de cet entretien entre le salarié concerné et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien de milieu d’année ou à l’entretien annuel relatif au suivi de la charge de travail.

L’usage du dispositif de vigilance ne peut entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment d’un signalement émis par un salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés de ce dernier quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser, dans les meilleurs délais, un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Article 14 – Droit à la déconnexion

14.1. Objectif du droit à la déconnexion

La société LEA ET LEO GRAND EST souhaite définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques

Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

14.2. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

14.3 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

14.4 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 

•  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de 2 semaines ; prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès;

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

14.5 - Dispositifs spécifiques de régulation numérique

Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que :

• Les réunions entre collaborateurs ne doivent pas être programmées après 19 heures,

• Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours s’engagent à faire un usage raisonnable du téléphone portable et/ou de l’ordinateur portable mis à disposition par l’employeur ainsi que de tous outils numériques qui pourront leur être confiés, afin notamment de respecter les règles relatives aux repos, aux congés, à la protection de leur vie personnelle et familiale et d’une manière générale de leur santé.

14.6 Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Titre 5 – LES CONGES PAYES

5.1. PERIODES DE PRISE DE CONGES PAYES

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé au 1^er janvier de chaque année. La période d’acquisition des congés payés s’étendra donc chaque année du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Le droit annuel sera de 25 jours ouvrés soit 2.08 jours ouvrés par mois pour un salarié à temps complet.

Pour les salariés dont les congés payés étaient acquis sur la période légale du 1^er juin au 31 mai antérieurement au présent accord, les congés seront pris, à titre transitoire, au cours de la période du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019 :

• le solde des congés acquis sur la période du 1^er juin 2018 au 31 mai 2019 et non pris à la date du 31 mai 2019.

Ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif permettant l’acquisition des droits à congés payés, notamment, les périodes de maladie non professionnelle, de congé sans solde, de congé parental d’éducation à temps plein, les absences injustifiées, les mises à pieds, les préavis non-effectués sur demande du salarié.

Sauf disposition légale contraire, les congés non pris sont perdus à la fin de la période de prise de congés.

La période de prise du congé principal s’étend du 1^er mai au 31 octobre. Durant cette période les collaborateurs doivent prendre 4 semaines de congés payés. Toutefois, les parties conviennent que la prise de jour de congés en dehors de cette période n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire.

5.2. ORDRE DES DEPARTS

L’ordre des départs en congés sera communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.

L'ordre des départs tient compte des critères suivants :

• les nécessités de l’activité de l’entreprise et du service ;

• la situation de famille des salariés, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

• la durée de leurs services ;

• leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané.

L'employeur ne peut modifier les dates de congé et l’ordre des départs moins de 15 jours avant la date prévue.

5.3. AUCUN CONGE SUPPLEMENTAIRE DE FRACTIONNEMENT

Lorsque le congé est fractionné, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre, il n’est pas attribué au salarié de jours de congés supplémentaires.

5.4 CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées sont accordées au salarié, par année civile, à l'occasion des évènements suivants :

Evénement	Nombre de jours ouvrables
Mariage et PACS du salarié	5 jours
Mariage d’un enfant	2 jours
Naissance ou adoption pour les pères	5 jours
Naissance ou adoption pour les mères	3 jours
Décès	Conjoint, concubin, partenaire d’un PACS ou enfant	5 jours
	Père ou mère, du père ou de la mère de l’époux	3 jours
	Grands-parents	1 jour
	Frère, sœur,	3 jours

Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'évènement ou dans les 7 jours qui suivent ou qui précèdent sur présentation d’un justificatif pour les événements prévisibles et dans les 15 jours pour les événements non prévisibles.

Par ailleurs, les parties conviennent que l’article L 1226-23 du Code du travail s’applique uniquement pour les jours d’absences exceptionnelles rémunérées pour enfants malades du salarié, par année civile, est ainsi fixé :

Critères	Age	Enfant à charge de moins de 16 ans
	Age de l’enfant malade	1 an	De +1 an -16 ans
Nombre total de jours ouvrables	5 jours	4 jours

Les salariés peuvent bénéficier des jours « enfants malades » au bénéfice des enfants de leur conjoint à condition que l’enfant concerné soit rattaché au foyer fiscal du (de la) salarié(e)).

En cas de maladie ou accident d'enfant à charge de moins de 16 ans, l’autorisation d'absence n’est accordée que sur présentation d'un certificat médical.

De plus la société LEA ET LEO GRAND EST prévoit des jours de congés payés exceptionnels pour :

Evénement	Nombre de jours ouvrables
Déménagement	1 jour
Déplacement de plus de 600 km (aller-retour)	1 jour
Réduction journalière de leur temps de travail de 10% sans perte de salaire à compter du 4ème mois de grossesse. La réduction est journalière et ne doit pas venir se cumuler	0,7 heures par jours (42 min)

5.5 JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées concerne l’ensemble du personnel de la société. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

Pour accomplir cette journée, les salariés bénéficieront d’une journée de formation.

En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

Sauf nécessité de service, cette journée est positionnée le lundi de Pentecôte.

Pour les salariés en temps partiel cette durée sera réduite proportionnellement à leur temps de travail contractuel, et sera effectuée par fractionnement d’heures de solidarité au cours de l’année par la réalisation d’heures complémentaires validées par le manager.

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.

5.6 CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES

Les parties conviennent qu’en plus des congés normaux, les salariés bénéficient sur la période du 1^er janvier au 31 décembre de 4 jours supplémentaires de congés payés.

Pour calculer le nombre de jours que doit travailler un salarié en forfait jours, il faut donc déduire du nombre de jours prévus par son contrat de travail, le nombre de jours acquis au titre de l'ancienneté.

5.7. DON DE JOURS DE CONGES

Le présent titre a pour objet d’encadrer le don de jours de repos entre salariés afin de permettre aux salariés qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour pouvoir s’occuper de leur enfant gravement malade ou de proches en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

5.6.1 – Congés et jours de repos cessibles

Tout salarié volontaire peut renoncer au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise, et ce anonymement, aux congés et jours de repos suivants :

• à la cinquième semaine de congés payés ;

• de jour RTT, ou de jours non travaillés pour les salariés en forfait en jours ;

• des jours de repos compensateur équivalent ;

Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis.

5.6.2 – Modalités applicables au salarié donateur

Le don est anonyme et sans aucune contrepartie. Le salarié donateur rédige une demande écrite à l’employeur précisant le type de jours de congés donnés.

Les jours donnés seront déduits des soldes de congés payés, congés d’ancienneté, congés annuels supplémentaires dits « trimestriels », jours non travaillés, jours de repos supplémentaires des salariés donateurs.

Ces jours seront travaillés. En conséquence, le quota annuel du salarié donateur sera augmenté du nombre de jours donnés x nombre d’heures travaillées (au prorata de l’ETP pour les salariés à temps partiel).

Ces heures de travail travaillées en contrepartie du don de jours de congé ou de repos ne déclencheront pas d’heures supplémentaires.

5.6.3 – Modalités applicables au salarié bénéficiaire

5.6.3.1 – Salarié bénéficiaire

Le bénéfice d’un don de jours est réservé au salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ainsi qu’aux proches aidants une personne dépendante ou handicapée dont la liste est fixée à l’article L.3142-16 du code du travail.

Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.  

La perte d'autonomie est appréciée selon les mêmes modalités que pour le congé de proche aidant (C. trav., art. D. 3142-8).

Le salarié proche aidant devra donc adresser à l’employeur :

• une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

• lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à charge du demandeur, une copie de la décision prise en application de la législation de Sécurité Sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égale à 80% ;

• lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution d’allocation personnalisée d’autonomie.

Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié a utilisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées y compris les jours de son compte épargne temps.

Lors de sa demande de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié indique le nombre de jours dont il a besoin. Si ce nombre s’avérait insuffisant, le salarié pourra effectuer une nouvelle demande, et un nouvel appel au don sera organisé par la Direction des Ressources Humaines.

5.6.3.2 – Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire

La valorisation des jours donnés se fait exclusivement en temps.

Par conséquent, un jour donné par un salarié, quels que soient son niveau de rémunération et son taux d’emploi, correspond pour le bénéficiaire à un jour d’absence.

Le salarié bénéficiaire bénéficie donc d’un maintien de sa rémunération habituelle correspondant au nombre de jours reçus pendant sa période d’absence. Il s’engage à prendre l’intégralité des jours attribués. En cas de départ du salarié de l’entreprise, la rupture ne sera effective qu’à l’issue de la prise de l’intégralité des jours attribués.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Titre 6 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Afin de permettre aux salariés et à la Société LEA ET LEO GRAND EST une meilleure gestion du temps de travail, il est mis en place un régime de compte épargne temps (ci-après « CET »).

Conformément aux dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail, un compte épargne-temps permet aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Les parties ont manifesté ainsi leur volonté de concevoir un dispositif permettant notamment de garantir un équilibre entre vie professionnelle et repos, de faire face aux aléas de la vie et d’assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite notamment.

La mise en place d'un CET correspond également à la volonté :

• Pour les salariés, d'épargner des jours de congés, soit dans le but de bénéficier d'un congé en leur permettant de le financer par l'utilisation d'un capital temps, soit pour obtenir une rémunération complémentaire dans des cas de déblocage particuliers ;

• Pour l'entreprise, sans inciter à travailler plus, d'introduire de la souplesse dans les modalités de gestion du temps de travail.

Article-1 : SALARIES BENEFICIAIRES ET CONDITIONS D’OUVERTURE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

Peuvent bénéficier du compte épargne temps tous les salariés, y compris les télétravailleurs de l’entreprise à condition qu’ils justifient d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise à la date de présentation de leur demande.

Un CET sera automatiquement ouvert pour chaque salarié de la Société :

• dès l’entrée en vigueur du présent accord pour les salariés déjà présents dans la Société LEA ET LEO GRAND EST et bénéficiant d’une ancienneté minimale de 6 mois;

• à l’issue d’un délai de 6 mois (6 mois inclus) de présence pour les salarié déjà présent dans la société mais ne bénéficiant pas de l’ancienneté requise ;

• à l’issue d’un délai de 6 mois suivant leur embauche pour ceux qui intégreraient la Société ultérieurement.

L’ouverture du compte épargne-temps prend effet au premier jour du mois civil suivant la date d’ouverture.

Le compte épargne-temps peut rester ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension. Il ne peut être débiteur.

Un relevé de compte sera fourni chaque année à chaque salarié concerné.

Article 2 – ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.

L’alimentation du Compte Epargne Temps relève de l'initiative exclusive du salarié.

2.1 Alimentation du compte en jours de repos à l’initiative du salarié

Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le CET par des éléments dont la liste est fixée ci-après.

Les congés payés

Les jours correspondant à la 5^ème semaine de congés payés, soit dans la limite de 6 jours ouvrables de congé payé par an, peuvent alimenter le CET.

Conformément aux dispositions légales applicables, ces jours ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’un paiement.

Ils ne peuvent être utilisés que pour la prise d’un congé sans solde dont la liste est précisée ci-après.

Les autres éléments susceptibles d’alimenter le CET :

Il s’agit :

• Des augmentations ou compléments de salaire de base ;

• Des primes individuelles (prime de présence, prime d’ancienneté…),

• Des repos compensateur de remplacement ou la contrepartie obligatoire en repos,

• Des jours de RTT ;

• Pour les cadres au forfait en jours, des jours de repos ou les jours auxquels ils ont renoncés.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 15 jours ouvrés par an.

2.2 : Alimentation du compte en jours de repos à l’initiative de l’employeur

L’employeur a la possibilité d’alimenter le CET par les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail c’est-à-dire les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement dans la limite de 6 jours ouvrés par an.

Les heures ainsi affectées au compte épargne temps pourront à l’initiative de l’employeur être utilisé en repos pour faire face à des périodes de baisse d’activité.

2.3 Date limite d’épargne des jours de repos

L’épargne des jours de congés payés, des jours de repos RTT et des jours de repos des salariés en forfait jours doit avoir lieu :

• avant le 31 décembre de l’année N pour les jours de congés payés non pris ;

• avant le 31 janvier de l’année N+1 pour les jours de repos compensateur de remplacement non pris, ou les jours de RTT ;

• dans les deux mois à compter de l’ouverture des droits à contrepartie obligatoire en repos ou dans les deux mois à compter du report prévu à l’article D 3121-12 du Code du travail;

• avant le 31 janvier de l’année N+1 pour les jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours pour l’exercice civil N ;

L’épargne de ces jours résulte d’une démarche individuelle du salarié.

2.4 Plafond

Les droits pouvant alimenter le CET sont plafonnés à :

• 15 jours ouvrés par année civile,

• 66 jours ouvrés en cumul total.

En conséquence, tout salarié qui atteindrait ce plafond maximal de 66 jours ouvrés ne pourra plus alimenter son compte et devra utiliser tout ou partie de ses droits pour pouvoir réalimenter son CET.

En effet, afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de la société LEA ET LEO GRAND EST, les parties conviennent de limiter à 66 jours ouvrés le nombre de jours pouvant être épargnés à l’initiative du salarié.

Lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l'article L. 3253-17 du Code du travail (81 048 € par salarié pour 2019), les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés

2.5 Dispositions spécifiques aux salariés de plus de 50 ans

Pour les salariés de plus de 50 ans et uniquement en vue de préparer un congé de fin de carrière, le nombre total de jours de congés et de repos capitalisés est plafonné à 15 jours ouvrés par an.

Le plafond de 66 jours ouvrés pouvant être épargnés à l’initiative du salarié mentionné à l’article 2.4 du présent accord ne s’applique pas aux salariés âgés de plus de 50 ans et concernés par la préparation d’un congé de fin de carrière.

Article 3 : LES MODALITES D’ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Une demande par mail avec accusé de réception devra être adressée à la Direction préalablement à toute démarche d’alimentation du compte avant l’expiration du délai fixé à l’article 2.2 du présent titre, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

La demande devra préciser le nombre de jours ou d’heures, ou la partie de la prime que le salarié souhaite placer sur son compte et l’origine des droits (congés payés, jours RTT, jours de repos pour les cadres au forfait, heures de récupération, …).

Article 4 : LA CONVERSION DES ELEMENTS PLACES SUR LE CET EN JOUR OUVRE

Tout élément porté sur le CET sera valorisé en jours ouvrés, en sachant que chaque jour ouvré entier équivaut à 7 heures de travail sauf pour les salariés cadres non soumis à un forfait en jours.

Ce principe s’applique à tout salarié, quelles que soit son mode d’organisation du travail ou sa durée contractuelle de travail, à l’exception des salariés au forfait en jours.

Les jours de congés payés

Lorsque le salarié affecte au CET des jours de congés exprimés en jours ouvrables, ceux-ci sont recalculés en jours ouvrés sur la base de la formule suivante : jours ouvrables / 6 * 5 = jours ouvrés affectés au CET.

En partant du principe qu’un jour ouvré est égal à 7 heures, une conversion est faite

Exemples :

• Pour un salarié à temps complet qui souhaite déposer 3 jours ouvrables de congé dans le CET :

  • 3/6*5 = 2,5 jours ouvrés

Les heures :

Le principe est que toutes les 7 heures déposées dans le CET permettent l’ouverture d’un jour ouvré dans le compte du salarié et ce peu importe l’organisation de sa durée du travail et sa durée contractuelle de travail.

Pour connaitre le nombre de jours ouvrés que représente la quotité d’heures déposées sur le CET, il sera procédé à la formule suivante : heures déposées / 7 heures.

Exemples :

• Le salarié dépose 4 heures = 0,57 jour ouvré

• Le salarié dépose 7 heures = 1 jour ouvré

• Le salarié dépose 8,75 heures = 1,25 jours ouvrés

Le cas particulier des salariés au forfait jour :

Les salariés au forfait en jours ayant une organisation du travail sans aucune référence horaire, chaque jour déposé équivaudra à 1 jour placé dans le CET, et ce peu importe le forfait auquel est soumis le salarié.

Article 5 : L’UTILISATION DU C.E.T.

Les jours épargnés au compte épargne-temps peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :

• un congé ponctuel ;

• un congé pour convenance personnelle ;

• un congé de longue durée : congé individuel de formation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale ;

• un congé lié à la famille : congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant ;

• un congé de fin de carrière ;

• un passage à temps partiel.

Avant de bénéficier d’un congé non rémunéré, le salarié devra faire une demande préalable auprès de la Direction, en respectant un délai de prévenance de 15 jours (sauf pour le cas d’une cessation progressive d’activité avant départ en retraite, voir le point 2.5)

Le salarié est informé de l’état de son CET une fois par an.

5.1 Le congé ponctuel

Le salarié peut demander à prendre un congé ponctuel financé par des droits inscrits au compte épargne-temps dont la durée est au moins égale à une journée. Il doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés et ses jours de repos dus au titre de la dernière période de référence échue.

Il est soumis à l’accord de la direction qui lui apportera une réponse dans les conditions habituelles prévues en matière de congés payés. La demande doit être formulée sous un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires avant la date du congé souhaité, sauf force majeure.

5.2 Recours à un congé non rémunéré

Tout salarié qui demande le bénéfice d’un congé non rémunéré et dont il peut bénéficier en vertu de la loi pourra utiliser unilatéralement tout ou partie de son CET pour financer la perte de rémunération résultant de la prise des congés suivants :

• congé parental d’éducation;

• congé de création ou de reprise d’entreprise ;

• congé sabbatique ;

• congé de solidarité internationale ;

• congé de présence parentale ;

• congé d’adoption internationale ;

• congé de solidarité familiale ;

• congé de proche aidant ;

5.3. Le congé de fin de carrière

Le bénéfice d’un congé dit de « fin de carrière » est destiné à permettre aux salariés qui souhaitent anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ à la retraite.

Le salarié qui est susceptible de remplir à échéance les conditions d’accès à la retraite à taux plein peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière à temps complet équivalent au solde de son compte épargne-temps dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.

Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Lorsque les droits épargnés sont suffisants pour lui assurer un congé de fin de carrière jusqu’à l’ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 3 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord de la direction.

Le collaborateur qui prend un congé de fin de carrière s’oblige à utiliser l’ensemble des droits qui figurent sur le compte et à le solder.

La prise du congé de fin de carrière s’inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s’interdit, par conséquent, toute autre activité salariée.

5.4 Financement d’un congé sans solde

Le CET pourra être utilisé pour le financement d’un ou plusieurs jours de congé sans solde, après accord préalable de la Direction sous réserve que le salarié ait épuisé ses droits à congés payés.

5.5 Congé individuel de formation

Le CET pourra être utilisé pour le financement d’un congé individuel de formation.

5.6 Le don de jours de CET

Dans l’objectif de renforcer les liens entre les salariés et le sentiment de cohésion sociale au sein de l’entreprise, il est créé par le présent accord une procédure de don de jours de CET.

Bénéficiaires

Le salarié ayant un ascendant (père, mère, beau-père, belle-mère) ou un descendant (enfant du salarié, du conjoint, du concubin ou du partenaire d’un PACS), son conjoint, concubin ou partenaire d’un PACS victime d’une maladie ou d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants peut bénéficier d’un don de jours de CET de ses collègues volontaires.

Modalités du don

Le don de jours de CET est organisé entre les salariés de l’entreprise.

Le salarié bénéficiaire selon les conditions prévues ci-dessus devra solliciter auprès de la direction, l’ouverture d’une période de recueil de don pour lui permettre d’accompagner son proche se trouvant dans l’une des situations précisées ci-dessus.

Il doit à cette occasion obligatoirement fournir un certificat médical établi par le praticien en charge du proche concerné et justifiant de la nécessité des soins et/ou de la présence soutenue du salarié au côté de son proche.

Dans la mesure du possible, afin de préciser l’appel au don, le certificat devra préciser la durée prévisible des soins et / ou de la présence nécessaire du salarié auprès de son proche.

En respectant l’anonymat du bénéficiaire, la direction organisera une période de recueil de dons dont la durée sera déterminée en fonction de la situation et des besoins du salarié bénéficiaire.

Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de CET en remettant un écrit à la direction indiquant le nombre de jours donnés.

Le don de jours de CET a un caractère définitif et est irrévocable. Les salariés qui effectuent un ou des dons de jours de leur CET ne peuvent alors prétendre à aucune contrepartie pour les jours donnés.

Les dons seront traités par ordre d’arrivée.

Le don sera exprimé sous forme d’un jour minimum et de 15 jours maximum par salarié donateur et par année civile.

Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le salarié bénéficiaire selon sa durée du travail et sa rémunération mensuelle brute de base, peu important le statut, le salaire et la durée du travail du donateur.

Absences du salarié bénéficiaire

Le don de jours de CET permet au bénéficiaire le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires.

La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.

5.7 : Utilisation du compte pour se constituer une épargne

Les droits inscrits au compte épargne-temps peuvent être utilisés, en tout ou partie, pour alimenter un plan d’épargne entreprise ou un PERCO lorsqu’un tel dispositif est applicable à l’entreprise, à condition que cette possibilité soit ouverte par ces dispositifs.

5.8 - Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate

Pour tout déblocage en espèces, le paiement est effectué si possible dans les 30 jours suivant la demande et en tout état de cause dans les 2 mois suivant la demande.

5.8.1 Règles générales

L’épargne disponible peut être débloquée dans les situations suivantes :

• le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

• la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;

• le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

• l'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 30% et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

• le décès de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• la situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du Code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;

• l’affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou l’agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l’article R. 111-2 du Code de la construction et de l’habitation, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.

La notion de conjoint comprend l’époux ou le cosignataire d’un pacte civil de solidarité.

Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé à la demande du salarié, sur présentation d’un justificatif.

Conformément à la réglementation en vigueur, l’épargne correspondant à la cinquième semaine de congés payés ne peut pas faire l’objet d’un déblocage en espèces.

5.8.2 Restitution de l’épargne en argent

Le salarié peut demander, à l’exclusion des droits correspondants à la cinquième semaine de congés payés, la restitution d’une partie de son épargne en argent.

Cette demande doit être transmise à la direction au plus tard le 15 de chaque mois pour pouvoir être traitée sur la paie dudit mois et en tout état de cause dans les 2 mois de la demande.

5.8.3 Autres utilisations

Le déblocage en espèces peut être destiné pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse du régime général prévu à l’article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale ;

Le salarié pourra ainsi utiliser ses droits inscrits à son CET pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse dans le cadre des dispositions légales en vigueur prévues pour le :

• Rachat d’année(s) incomplète(s)

• Rachat de période(s) d’étude(s).

Article 6 : MODALITES D’UTILISATION DU CET

6.1 Encadrement de l'utilisation des jours du CET

Les jours du CET ne pourront être utilisés qu'après validation du supérieur hiérarchique qui effectuera notamment un examen du solde du compteur des jours de congés payés à prendre sur la période.

Les jours du CET peuvent être accolés aux jours de congés payés, y compris le congé principal.

II est possible d'utiliser les jours du CET par journée.

6.2 : Délais de prévenance en vue de l'utilisation des jours du CET

La demande d'absence en raison de l'utilisation des jours du CET devra être formulée au moins :

• 15 jours ouvrés à l'avance pour une demande entre un jour et une semaine d'absence,

• 2 mois à l'avance pour une demande portant sur 2 ou 3 semaines d'absence ;

• 3 mois à l’avance pour une demande portant sur plus de 3 semaines d’absence.

Article 7 : VALORISATION DU CET

Les droits acquis au titre du CET seront indemnisés sur la base du salaire de base journalier applicable à la date du départ en congé selon les règles de calcul applicables dans l’entreprise.

Lors de la rupture de son contrat de travail, il y a clôture du Compte Epargne-Temps, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’épargne-temps.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au Compte Epargne-Temps par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

L’indemnité compensatrice d’épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.

Article 8 – REGIME SOCIAL ET FISCAL DES INDEMNITES

L’indemnité versée lors de la prise de congés, d’un déblocage en espèce ou lors de la liquidation du compte, est soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Les sommes issues du CET constitue un élément de rémunération. Elles entrent dans l’assiette de cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS lorsqu’elles sont versées au salarié, ou en cas d’alimentation d’un plan d’épargne salariale avant transfert et affectation au plan.

Aussi, les sommes versées aux salariés lors de la prise du congé ainsi que les indemnités financières ne rémunérant pas un congé sont soumises à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Lorsque les droits issus du CET ont été accumulés en contrepartie du versement au CET des sommes issues de l’intéressement, de la participation ou du PEE, les indemnités compensatrices correspondantes sont soumises à cotisations sociales ; ainsi qu’aux taxes et participations assisses sur le salaire, soit lors de la répartition entre les salariés, soit lors du versement de l’abondement sur le plan d’épargne. Elles sont exonérées de l’impôt sur le revenu des bénéficiaires.

Les droits utilisés pour effectuer des versements sur un perco, et qui ne sont pas issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur, bénéficie dans la limite de 10 jours ouvrables par an d’une exonération de cotisations sociales salariales de sécurité sociale et de cotisations patronales dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales. Par ailleurs, ils sont exonérés de l’impôt sur le revenu.

Les droits utilisés pour alimenter des prestations de retraite supplémentaire qui revêtent un caractère obligatoire et collectif et ne correspondant pas à un abondement de l’employeur sont exonérés des cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales dans la limite de 10 jours par an. Ils sont exonérés de l’impôt sur le revenu.

Article 9 – CESSATION ET TRANSFERT DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne-temps n’est plus alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif.

Dans ce cas, le salarié percevra une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire, sauf pour les jours issus des reliquats de congés payés, ces derniers devant être soldés dans un délai de 12 mois. A sa demande, le salarié pourra prendre un congé pour l’intégralité de ses droits acquis dans un délai de 18 mois.

Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits inscrits à son compte épargne-temps et obtenir le versement automatique de l’indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble de ses droits.

La faculté de déblocage est automatique lorsqu’elle s’inscrit dans le cadre d’une rupture du contrat de travail.

Le salarié conserve les droits inscrits à son compte épargne-temps lorsque son contrat de travail fait l’objet d’un transfert au sein d’une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d’absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l’entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par l’accord de substitution.

Dans le cas contraire, comme en cas de rupture du contrat de travail ou de renoncement du salarié dans les conditions visées ci-dessus, l’intéressé a droit au versement d’une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation ou de la rupture du contrat.

Cette indemnité sera versée en une seule fois :

• soit 2 mois après la renonciation ;

• soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat.

En cas de décès du salarié, ses droits au titre de son CET sont dus à ses ayants droits dans le cadre des règles régissant le droit de succession, au même titre que tous les éléments de salaire qui seraient dus.

Titre 6 – LES DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 5 du présent sous-titre.

Article 2 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 3 : MODIFICATION DE L’ACCORD

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 4 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les membres du Conseil d’entreprise se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Passé le délai de trois mois prévu à l’article L 2261-9 du Code du Travail, la société LEA ET LEO GRAND EST ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis.

Article 5 : COMITE DE SUIVI

Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée des membres du Conseil d’entreprise et des représentants de la Société.

Elle sera présidée par un représentant de l’employeur.

La Commission se réunira tous les 4 ans.

Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :

• veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptions à y apporter

• aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.

Un compte rendu de ces réunions sera établi et remis aux membres des institutions représentatives du personnel.

Conformément aux dispositions légales, les institutions représentatives du personnel sont consultées chaque année sur le recours à la convention de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

De plus, les institutions représentatives du personnel sont consultées avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Article 6 : PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles D 2231-5, article D 2231-2 et article L 2232-9 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme du Ministère du travail des deux versions de l’accord ; un exemplaire sur support électronique ou par lettre recommandée avec accusé de réception à la Commission paritaire permanentes de négociation et d’interprétation mises en place au sein de la branche des services à la personne et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Pour des raisons concurrentielles, les parties conviennent que la version publiée ne comportera pas les noms, prénoms et adresses des négociateurs et des signataires ni les références à la région concernée.

Le présent document est établi en 3 exemplaires (1 pour la société et 1 pour chacun les membres du Conseil d’entreprise, 1 à la DIRECCTE compétente)

Il sera affiché dans chaque crèche aux endroits dédiés à cet effet.

Fait à vendenheim Le 20/06/2019

• Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;

• Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;

• Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFTC, collège unique ;

• Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFTC, collège unique ;

• Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;

• Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CGT, collège unique

• Madame XX représentant la société LEA ET LEO GRAND EST