Accord d'entreprise "Accord d'entreprise" chez CHATELET - THEATRE MUSICAL DE PARIS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CHATELET - THEATRE MUSICAL DE PARIS et le syndicat CFE-CGC et CGT et SOLIDAIRES le 2021-07-15 est le résultat de la négociation sur le travail de nuit, diverses dispositions sur l'emploi, l'évolution des primes, les classifications, le système de rémunération, les indemnités kilométriques ou autres, le temps de travail, le temps-partiel, le jour de solidarité, le droit à la déconnexion et les outils numériques, le compte épargne temps, le travail du dimanche, l'exercice du droits syndical, les instances représentatives du personnel et l'expression des salariés, les congés payés, RTT et autres jours chômés, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, divers points, le système de primes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT et SOLIDAIRES
Numero : T07521033903
Date de signature : 2021-07-15
Nature : Accord
Raison sociale : THEATRE MUSICAL DE PARIS
Etablissement : 31669616000019 Siège
Primes : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif primes pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-07-15
ACCORD D’ENTREPRISE
Entre les soussignés
L’Association Théâtre Musical de Paris / Châtelet (Théâtre du Châtelet)
Association immatriculée sous le numéro 316 696 160 00019
Située 2 rue Edouard Colonne – 75001 PARIS
Représentée par ***, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « le Théâtre »
D’une part,
Et
Les organisations Syndicales représentatives au sein du Théâtre, représentées par :
***, délégué.e syndical.e CFE-CGC,
***, délégué.e syndical.e CGT,
***, délégué.e syndical.e SUD,
Ci-après dénommés ensemble « les délégués syndicaux »
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties »
PREAMBULE
La Direction du Théâtre a procédé à la dénonciation, par lettres recommandées du 24 août 2018 avec accusé de réception auprès des organisations syndicales représentatives outre les formalités légales de publicité, des accords collectifs suivants :
L’accord d'établissement du 15 juin 2001 ainsi que ses avenants soit :
l’avenant du 17 juin 2003,
l’avenant du 2 juillet 2007 relatif à la durée d’indemnisation maladie,
l’avenant du 7 juillet 2009 relatif à la durée d’indemnisation maladie,
l’avenant du 7 juillet 2009 relatif à la prime d’ancienneté,
l’avenant du 19 juillet 2010 relatif à la prime d’outillage,
L’accord relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail dans le contexte de la réduction de sa durée légale prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 du 17 mai 1999 ainsi que ses annexes et avenants soit :
l’annexe 1 du 17 mai 1999 applicable aux personnels techniques permanents non-cadres des services techniques,
l’avenant à l’annexe 1 du 7 juillet 2009,
l’annexe 2 du 17 mai 1999 applicable aux personnels administratifs et assimilés permanents non-cadres à plein temps,
l’annexe 3 du 26 juin 1999 applicable aux personnels d’accueil du public à mi-temps, sous contrat à durée indéterminée,
l’avenant du 8 novembre 2007 à l'annexe 3,
l’avenant du 14 avril 2014 à l'annexe 3,
l’annexe 4 du 27 novembre 2000 applicable aux personnels d’accueil « côté E. Colonne » du Théâtre à mi-temps sous contrat à durée indéterminée,
l’annexe 5 du 15 mai 2000 applicables aux personnels cadres,
l’avenant du 19 juillet 2012,
l’annexe 6 du 29 juin 2000 applicable aux personnels techniques permanents agents de maîtrise des services techniques,
l’avenant du 13 juillet 2011 à l'annexe 6,
L’accord collectif du 16 décembre 1999 pour l’intéressement des personnels aux productions audiovisuelles du Théâtre du Châtelet et ses annexes :
l’annexe 1 concernant le montant des primes audiovisuelles des personnels permanents du 16 décembre 1999,
l’annexe 2 concernant le montant des primes audiovisuelles des personnels techniques intermittents du 16 décembre 1999,
l’annexe 3 concernant le montant des primes audiovisuelles des personnels occasionnels ou remplaçants – Service de l’accueil public du 2 juillet 2007,
l’accord audio-visuel du 25 mars 2002,
L’accord collectif du 17 juin 2010 sur les déplacements et les tournées,
L’accord collectif du 13 septembre 2010 relatif à la prime dite de précarité des salariés engagés sous CDD d'usage.
Comme énoncé à l’occasion de la dénonciation, les différents accords, avenants et annexes applicables au Théâtre du Châtelet répondaient à des problématiques d’organisation et à un environnement notamment technique pour le Théâtre qui n’existent plus aujourd’hui. Les évolutions législatives, d’une part, et de l’environnement économique, technique et culturel, d’autre part, ont nécessité de repenser l’organisation du travail au Théâtre du Châtelet.
En outre, la Chambre régionale des comptes a pointé dans son dernier rapport la complexité et le coût de l’annexe 3 de l’accord du 19 mai 1999 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et demandé sa renégociation.
Dans ce contexte et à la suite d’échanges entre les délégués syndicaux, les représentants du personnel, l’ensemble du personnel et la Direction du Théâtre, celle-ci a procédé à ladite dénonciation des accords collectifs avec les objectifs suivants :
Définir de nouvelles règles de fonctionnement qui permettront au Théâtre de continuer à produire des spectacles ambitieux et de garder sa place unique dans le paysage culturel français et européen,
Réfléchir à l’organisation et à la rémunération du travail métier par métier afin de prendre en compte les spécificités de chaque fonction et de corriger certaines iniquités constatées aujourd’hui,
Assurer un statut collectif clair et en adéquation avec l’activité,
Créer un statut collectif équitable, permettant l’évolution professionnelle des collaborateurs le renforcement de leurs capacités d’autonomie et de prise de décision afin de conforter l’intérêt du travail de chacun et la transversalité des métiers devenue nécessaire au secteur d’activité du spectacle vivant.
La Direction du Théâtre et les partenaires sociaux, s’inscrivant dans une démarche constante de concertation et de dialogue sur les projets du Théâtre, ont :
initié la négociation d’un accord de substitution conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail,
signé un accord de méthode en date du 17 octobre 2018 prévoyant la méthodologie de travail, un planning et une délégation syndicale ad hoc.
La première phase a été réalisée par des groupes de travail composés de salariés, de représentants du personnel, de représentants syndicaux et de membres de la Direction. L’objectif était la description des différents métiers, compétences qui s’y attachent et fonctions associées du Théâtre. Ce travail de description et d’analyse était la base nécessaire pour les Parties en vue de la mise en place d’un statut collectif adapté aux besoins du Théâtre et de son personnel.
A l’issue de cette première phase, un travail de négociation a été entrepris entre les Parties en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
Le délai de préavis n’ayant pas permis d’atteindre l’objectif fixé, les Parties ont décidé de conclure un accord de substitution à durée déterminée permettant de maintenir l’ensemble des dispositions des accords collectifs et donc le statut existant jusqu’au 31 août 2021 afin de disposer d’un délai de négociation complémentaire pour mettre en place le statut adéquate au Théâtre du Châtelet à compter de la saison 2021/2022.
Ainsi, les négociations se sont poursuivies entres les Parties et ont abouti au présent accord d’entreprise.
Cet accord sera par la suite complété par les accords portant sur la qualité de vie au travail.
Les stipulations du présent accord se substituent intégralement à tous les accords dénoncés et listés ci-dessus ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement, accord collectif ou atypique antérieur à sa date et ayant un objet identique.
SOMMAIRE
1.1. Champ d’application de l’accord 10
1.2. Liberté d’opinion – droit syndical 10
Exercice du droit syndical 10
1.4 Instances représentatives du personnel 10
DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI 11
Chapitre 1. Essai et préavis 11
1.2. Préavis en cas de rupture du contrat de travail 11
Chapitre 2. Insertion dans l’emploi 11
Chapitre 1. Présentation de la nouvelle classification 12
Chapitre 3. Critères classants 13
Chapitre 4. Grille de classification et rémunérations minimales 13
4.2. Grilles de classification et de rémunération 14
Chapitre 5. Mise en œuvre de la classification 16
Chapitre 1. Assiette du salaire minimum conventionnel au sein du Théâtre 18
Chapitre 2. Évolution des salaires 18
Chapitre 3. Mise en place d’une prime d’harmonisation (PH) et d’une prime d’harmonisation 1 (PH1) 18
3.1. Prime d’harmonisation (PH) 18
3.2. Prime d’harmonisation 1 (PH1) 19
Chapitre 4. Primes communes à tous les salariés 20
Nature du grand déplacement 23
Indemnisation en cas de grand déplacement 24
Temps de travail et repos en cas de grand déplacement 24
Chapitre 5. Frais professionnels 24
Chapitre 6. Primes spécifiques à certains métiers 25
Chapitre 7. Maladie et maintien de salaire 27
MESURES PERMETTANT LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 28
Chapitre 1. Principes généraux 28
1.2. Notion de travail effectif 28
1.3. Rappels légaux et conventionnels des durées maximales de travail 28
1.5. Repos quotidien et repos hebdomadaire 29
Indemnités liées aux pauses 30
Durée de la journée de solidarité au sein du Théâtre du Châtelet 31
Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité au sein du Théâtre du Châtelet 32
La rémunération des heures de nuit 32
La prise en charge des frais 32
La rémunération des heures de nuit pour le personnel technique non-cadre et agent de maîtrise 33
1.11. Semaines de 6 jours et travail les dimanches et jours fériés 33
Semaines de 6 jours et travail les dimanches 33
2.2. Autorisations exceptionnelles liées notamment à des évènements familiaux 36
Chapitre 3. Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés non-cadre 37
3.1. Principe de variation de la durée effective de travail 37
3.2. Salariés concernés par l’aménagement du temps de travail 38
3.3. Calendrier prévisionnel 38
Fixation du calendrier prévisionnel annuel par service 38
Fixation du planning prévisionnel 38
Adaptation du planning prévisionnel dans l’année 38
Fixation du calendrier prévisionnel par collaborateur au sein de chaque département 39
Modification de la programmation collective et/ou individuelle 39
Jours non planifiés pour les équipes techniques 39
3.4. Amplitudes de travail pour le personnel technique planifié 41
3.5. Lissage de la rémunération 41
3.6. Dépassement de la durée annuelle de travail 41
3.7. Prise en compte des absences 42
3.8. Arrivée ou départ en cours de période de référence 42
Chapitre 4. Forfait annuel en jours 43
4.1. Salariés éligibles au forfait annuel en jours 43
4.2. Salaire journalier de référence 43
4.4. Contenu de la convention individuelle 43
4.5. Nombre de jours travaillés 43
4.6. Nombre de jours de repos 44
4.7. Dépassement du forfait jours 44
4.8. Entrée ou sortie en cours de période de référence 45
4.9. Traitement des absences 45
4.10. Rémunération forfaitaire 45
4.11. Obligation d’observer des temps de repos 45
4.12. Travail un jour spécifique 45
4.13. Suivi du forfait jours 46
Suivi de la charge de travail du collaborateur 46
4.14. Droit à la déconnexion 48
Chapitre 5. Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle 48
5.1. Droit à la déconnexion 48
Respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle 48
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion 49
Mesures/actions de Prévention 50
Chapitre 6. Compte-épargne temps 50
6.2. Ouverture et tenue du compte 50
6.4. Communication sur l’état des compteurs du CET 51
6.5. Plafonds d’alimentation 51
6.6. Modalités de gestion du CET 51
6.7. Conditions d’utilisation et de liquidation du CET 52
Octroi d’une rémunération complémentaire 52
Base de calcul des sommes versées au salarié 53
Rupture anticipée du congé 53
6.9. Cessation et conditions de transfert du CET 53
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD 55
Chapitre 1. Dispositions finales 55
1.4 Dénonciation de l’accord 56
Chapitre 2. Publicité de l’accord 56
ANNEXE 1 – CRITERES CLASSANTS 58
ANNEXE 2 – CLASSIFICATION DES METIERS 60
ANNEXE 3 – DETAIL DE LA PH 102
ANNEXE 4 – DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LE POSTE DE CHEF D’EQUIPE DE SECURITE SSIAP2 103
TITRE 1
DISPOSITIONS GENERALES
1.1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel du Théâtre quel que soit son type de contrat de travail.
1.2. Liberté d’opinion – droit syndical
Liberté d’opinion
L’employeur et les représentants syndicaux signataires du présent accord s’engagent au respect de la liberté d’opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d’adhérer librement à un syndicat constitué conformément au Code du travail.
L’employeur s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en matière de salaires, de promotions, de formation professionnelle, de mesures disciplinaires, de licenciement et d’organisation du travail.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Exercice du droit syndical
En application de l’article L. 412-10 du Code du travail et afin de permettre l’exercice effectif du droit syndical, les délégués syndicaux signataires du présent accord pourront organiser, dans un temps qui, sauf circonstances imprévisibles, n’excédera pas 2 heures par mois, des réunions ouvertes ou non à l’ensemble du personnel. L’horaire, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés par accord entre délégués syndicaux et direction afin que soient respectés les impératifs de fonctionnement de l’entreprise.
1.3 Droit de grève
Le droit de grève s’exerce sur la base et dans les limites de la législation en vigueur, notamment de l’article L. 2511-1 et suivants du Code du travail.
1.4 Instances représentatives du personnel
Le fonctionnement du comité social et économique, ainsi que de ses commissions est régi par l’accord sur les Commissions du Comité Social et économique conclu à chaque nouveau mandat.
L’organisation des élections professionnelles est régie par le protocole préélectoral qui est conclu avant chaque nouvelle élection.
TITRE 2
DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI
Chapitre 1. Essai et préavis
1.1. Période d’essai
Les périodes d’essai sont régies par la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
1.2. Préavis en cas de rupture du contrat de travail
Les préavis sont régis par la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Chapitre 2. Insertion dans l’emploi
Les Parties entendent favoriser la mise en œuvre de mesures pour certaines catégories de personnes afin de permettre l’acquisition d’une première expérience professionnelle ou la réinsertion professionnelle pour les personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières.
Ces mesures se traduisent par la mise en œuvre de contrats de travail de type particulier tels quel les contrats liés à la politique de l’emploi pouvant comprendre des périodes de formation telles que contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.
TITRE 3
CLASSIFICATION
Chapitre 1. Présentation de la nouvelle classification
La Direction du Théâtre du Châtelet et les organisations syndicales ont fait le constat que l’accord d’établissement du 15 juin 2001 qui définissait jusqu’alors les métiers était constitué d’une succession de fiches de poste qui se contentaient de préciser le statut correspondant audit poste à savoir « non-cadre », « agent de maîtrise » ou « cadre ».
Cette énumération n’offrait pas une clarté suffisante aux salariés du Théâtre quant à la classification qui leur était attribuée, leur niveau de rémunération et leurs perspectives d’évolution. Les Parties ont donc entendu élaborer une véritable classification des métiers.
Cette classification devra permettre de déterminer avec précision l’appartenance d’un salarié à un niveau de classification depuis son embauche jusqu’à la fin de sa carrière au sein du Théâtre, en mettant particulièrement l’accent sur des critères dits « classants » comme l’expérience, les compétences et la technicité. Elle a pour objet de permettre à tous d’évoluer au sein de son métier et de reconnaître les expertises et savoir-faire au sein du Théâtre.
Cette classification respectera enfin les dispositions issues de la convention collective de branche SYNDEAC, notamment en ce qu’elle garantira à chaque salarié le bénéfice des minima conventionnels prévus par celle-ci. Un comparatif entre les rémunérations minimales de la convention collective de branche SYNDEAC est intégré dans cette nouvelle classification à cet effet.
Chapitre 2. Nomenclature
Chaque emploi sera réparti entre les filières, puis au sein des statuts professionnels suivants :
Filière Technique : Ouvrier, Agent de maîtrise et Cadre
Filière Régie : Ouvrier, Agent de maîtrise et Cadre
Filière Administrative : Employé, Agent de maîtrise et Cadre
Filière Atelier : Ouvrier, Agent de maîtrise et Cadre
Les statuts d’Ouvrier et d’Employé sont déclinés en 3 niveaux :
Ouvrier 1 et Employé 1
Ouvrier 2 et Employé 2
Ouvrier 3 et Employé 3
Les statuts d’Agent de maîtrise sont déclinés en 4 niveaux :
Agent de maîtrise 1
Agent de maîtrise 2
Agent de maîtrise 3
Agent de maîtrise 4, à destination de la filière Technique
Le statut de Cadre est décliné en 4 ou 5 niveaux :
Cadre « C », à destination des filières Technique, Régie et Atelier
Cadre 1
Cadre 2
Cadre 3
Cadre 4
Chapitre 3. Critères classants
Chaque salarié sera donc affecté à un des niveaux visés ci-dessus, en fonction de la réunion de critères classants, et pourra ainsi évoluer s’il est constaté que ce dernier réunit de manière stable et pérenne les critères classants du niveau supérieur. Les changements de niveau de classification pourront être étudiés à l’issue des entretiens annuels d’appréciation ou à toute autre occasion, étant entendu que ces évolutions ne sauraient être systématiques.
En cas de désaccord sur le contenu du compte-rendu d’entretien et sur l’échelon de classification mis en œuvre, le salarié aura la possibilité de solliciter un entretien supplémentaire auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Ont été retenus comme critères classants :
Le niveau de responsabilité,
La complexité/La technicité de l’activité,
L’autonomie et la prise de décisions/initiatives,
La formation et l’expérience professionnelle.
Les Parties ont ainsi convenu que les critères classants correspondant à chaque niveau dans la classification seraient applicables aux métiers des 4 filières susvisées : les métiers administratifs, les métiers de la régie, les métiers techniques et les métiers de l’atelier. La grille de critères classants figure en annexe 1 du présent accord.
Chapitre 4. Grille de classification et rémunérations minimales
4.1. Principes
La grille de classification élaborée par les Parties est insérée à la fin de ce chapitre sous la forme d’un tableau. Compte tenu de la diversité des métiers, des grilles de salaires minimum sont établies comme ci-dessous.
Les apprentis et alternants en contrat de professionnalisation n’entrent pas dans cette classification. Leur statut et rémunération sont donc régis par les dispositions légales.
En tout état de cause, l’assiette des rémunérations entrant dans le calcul des minima conventionnels est précisée dans le Titre 4 du présent accord.
4.2. Grilles de classification et de rémunération
Filière administrative
L’établissement d’une grille de salaires pour la filière administrative n’est pas compatible avec la diversité des métiers administratifs existant au théâtre. Ainsi, les rémunérations de cette filière sont négociées de gré à gré lors de l’embauche en tenant compte de la spécificité du métier.
Toutefois, en cas d’embauche, les salaires de base ne pourront être négociés en dessous des seuils suivants :
| Filière Administrative | ||
|---|---|---|
| Classification du Théâtre du Châtelet | ||
| Statut | Classification | Salaire de base minimum mensuel en euros brut |
| Employés | E1 | 1900 |
| E2 | 2000 | |
| E3 | 2100 | |
| Agents de maîtrise | AM1 | 2220 |
| AM2 | 2400 | |
| AM3 | 2600 | |
| Cadres | C1 | 2900 |
| C2 | 3045 | |
| C3 | 3200* | |
| C4 | 3360* |
Les évolutions d’échelon dans la présente filière entraîneront une revalorisation représentant au minimum 5% du salaire de base brut.
Le passage au forfait annuel en jours donnera lieu à une revalorisation du salaire de base de 10%.
*salaire de base minimum mensuel en euros brut pour un forfait annuel de 202 jours.
Filière technique
| Filière Technique | ||
|---|---|---|
| Statut | Classification | Salaire de base mensuel applicable au personnel technique du Théâtre du Châtelet en euros bruts |
| Employés/ouvriers | T1 | 2372,64 |
| T2 | 2557,36 | |
| T3 | 2660 | |
| Agents de maîtrise / Techniciens | AM1 / T4 | 2776,01 |
| AM2 | 2992,12 | |
| AM3 | 3200 | |
| AM4 | 3786 | |
| Cadres | C | 4000* |
| C1 | 4164 | |
| C2 | 4333 | |
| C3 | 4500** | |
| C4 | 4700** |
*Le salaire de base des cadres au forfait jour de la filière technique est fixé à 4 000 € brut mensuel. Un salarié au statut d’Agent de maîtrise / Technicien évoluant en statut cadre au forfait jour sera positionné en C1 et au salaire correspondant.
**salaire de base minimum mensuel en euros brut pour un forfait annuel de 202 jours.
Filière régie
| Filière Régie | ||
|---|---|---|
| Classification du Théâtre du Châtelet | ||
| Statut | Classification | Salaire de base mensuel applicable au personnel de la régie du Théâtre du Châtelet en euros bruts |
| Cadres | C | 3425 |
| C1 | 3750 | |
| C2 | 4120 | |
| C3 | 4400* | |
| C4 | 4700* |
Compte tenu des métiers existants au sein de la filière régie, une classification spécifique aux cadres est mise en place par le présent accord. Les parties auront toutefois la possibilité de revoir la grille ci-dessus en cas d’évolution des métiers.
*salaire de base minimum mensuel en euros brut pour un forfait annuel de 202 jours.
Filière atelier
| Filière Atelier | ||
|---|---|---|
| Classification du Théâtre du Châtelet | ||
| Statut | Classification | Salaire de base mensuel applicable au personnel de l’atelier du Théâtre du Châtelet en euros bruts |
| Cadres | C | 3490 |
| C1 | 3790 | |
| C2 | 3990 | |
| C3 | 4200* | |
| C4 | 4700* |
Compte tenu des métiers existants à l’atelier décors, une classification spécifique aux cadres est mise en place par le présent accord. Les parties auront toutefois la possibilité de revoir la grille ci-dessus en cas d’évolution des métiers.
*salaire de base minimum mensuel en euros brut pour un forfait annuel de 202 jours.
Chapitre 5. Mise en œuvre de la classification
La classification du Théâtre entrera en application dès le 1er septembre 2021.
Lors de la mise en application de l’accord, le maintien de la rémunération des 12 derniers mois sera garanti, ainsi que les statuts actuels des salariés (non-cadre, agent de maîtrise ou cadre). La Direction du Théâtre du Châtelet se chargera lors du premier exercice de répartir les salariés dans les différents niveaux de classification, notamment par le biais des entretiens annuels d’appréciation.
Les Parties conviennent de se réunir au moins une fois par quadrimestre à l’issue de l’entrée en vigueur de la classification pour faire le point sur son application et discuter des éventuelles difficultés rencontrées dans sa mise en œuvre et ce, pendant une année. Cet engagement est distinct du suivi prévu à l’article 1.2 du Chapitre 1 du Titre 6 du présent accord.
TITRE 4
REMUNERATION
Chapitre 1. Assiette du salaire minimum conventionnel au sein du Théâtre
La composition de l’assiette du salaire minimum conventionnel au sein du Théâtre déterminé dans le présent accord correspond au salaire de base du salarié.
Les autres éléments de rémunération (ex : prime dite de treizième mois, primes variables, prime audiovisuelle, primes spécifiques au métier, etc) éventuellement versés aux salariés n’entreront pas dans l’assiette du salaire minimum conventionnel au sein du Théâtre.
Chapitre 2. Évolution des salaires
Les signataires rappellent leur attachement au principe selon lequel l’évolution des salaires ne pourra faire l’objet d’une quelconque indexation, notamment en lien avec un indicateur économique.
L’évolution des salaires devra résulter de la négociation collective et des éventuelles évolutions individuelles qui seraient octroyées aux salariés sur la base de leur mérite et de leur évolution dans la grille de classification.
Ainsi, il appartiendra aux Parties de discuter régulièrement des salaires minimaux lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), indépendamment de l’évolution de certains minima sociaux (convention collective, SMIC).
Chapitre 3. Mise en place d’une prime d’harmonisation (PH) et d’une prime d’harmonisation 1 (PH1)
3.1. Prime d’harmonisation (PH)
Dans un souci de simplification de la rémunération attribuée aux salariés présents dans les effectifs au moment de l’entrée en vigueur de l’accord, les Parties s’accordent pour regrouper une partie des primes en vigueur dans les accords dénoncés sous la forme d’une PH.
Sont intégrées dans la PH les primes brutes suivantes :
Une quote-part de 45,9% du Forfait de lissage pour ceux qui en ont le bénéfice au 31 août 2021,
Le montant de la courbe de carrière appliqué au 31 août 2021,
L’indemnité forfaitaire de remplacement (pour le personnel d’accueil du public non encadrant) au 31 août 2021.
L’addition de tous ces montants constituera le montant de la PH attribuée à chaque salarié jusqu’à la rupture de son contrat de travail. Il est rappelé que cette PH n’est pas prise en compte dans l’appréciation du salaire perçu par le salarié au titre de sa classification mais s’y ajoute.
Les salariés des services techniques faisant l’objet à tout moment d’une évolution professionnelle vers le poste d’Adjoint Chef de service (AM4 et suivants) renonceront de fait au bénéfice de la quote-part de 45,9% du Forfait de lissage.
L’objectif de la PH est de garantir aux salariés, malgré la dénonciation des accords et la suppression de certaines primes, une rémunération nette après prélèvement à la source équivalente à celle qu’ils percevaient habituellement à la date du 31 décembre 2020, étant précisé que l’évolution possible des taux de cotisations sociales notamment au 1er janvier 2021 peut entraîner une évolution de la rémunération nette indépendante de la volonté du Théâtre du Châtelet.
Il est précisé que la PH règle une situation passée héritée d’accords d’entreprise spécifiques dénoncés et qu’elle est de ce fait attribuée exclusivement aux salariés présents dans l’entreprise à la date de la signature du présent accord.
Ainsi, les collaborateurs de la Direction Technique qui seront embauchés après cette date, sur une base de 1565 heures annuelles, percevront le salaire de la grille correspondant à leur classification, ainsi que les primes communes et celles correspondant à leur métier sans PH. Il en sera de même pour les collaborateurs de l’accueil du public embauchés après la conclusion du présent accord.
3.2. Prime d’harmonisation 1 (PH1)
En raison de la fin du versement de la « prime de lissage » qui correspondait à un forfait d’heures supplémentaires bénéficiant d’un régime fiscal favorable aux salariés, le Théâtre versera aux salariés qui la percevaient une prime spécifique afin de compenser notamment la perte de cette exonération fiscale.
Pour déterminer le montant brut mensuel de la prime de chaque salarié, le Théâtre établira deux simulations en paye pour chaque salarié éligible.
Concernant la compensation de la perte de l’exonération fiscale, la première simulation sera établie en application des anciens accords collectifs dénoncés, tandis que la seconde simulation sera établie en application du présent accord, le tout sur la base des taux de cotisations sociales et du taux de prélèvement à la source en vigueur au mois de décembre 2020.
La différence sur le net après impôt entre ces deux simulations fera ressortir le montant net à compenser.
Sur la base de cette différence en net après impôt, le Théâtre reconstituera une prime brute dont le montant sera figé. Il est rappelé que cette compensation ne sera versée qu’aux salariés qui bénéficiaient de la « prime de lissage » avant la date de signature du présent accord. Elle ne sera plus versée dès lors que le salarié employé ou agent de maîtrise aura évolué à minima vers l’échelon AM4 de la grille de classification.
Par ailleurs, comme mentionné dans l’article 4.2 du Chapitre 4, pour les salariés déjà présents dans l’effectif et dont la prime d’ancienneté a un taux supérieur à 23% au moment de l’entrée en vigueur de l’accord, le montant de la prime d’ancienneté au-delà de ce taux sera donc figé et inclus dans la prime globale, intitulée PH1.
La PH1 n’entrera dans l’assiette de calcul d’aucun autre élément de rémunération, en ce compris les majorations de salaire quelles qu’elles soient, la prime de 13ème mois, etc.
La PH1 sera versée chaque mois et fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie.
Chapitre 4. Primes communes à tous les salariés
4.1. Courbe de carrière
Pour rappel, la courbe de carrière est à l’origine une prime conventionnelle comme énoncée ci-dessous dans la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles :
Article X- 2
Garantie de progression des salaires réels
Sont considérés comme "salaires réels", tous salaires mensuels tels que définis à l’article X-1 de la présente convention, qui se situent au-dessus des minima conventionnels de la branche.
Cette progression, de 1,5%, se cumule avec les revalorisations résultantes :
a) de la négociation annuelle des salaires visés à l’article X- 1 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;
b) de toute négociation collective d’entreprise prévoyant une revalorisation générale des salaires.
Cette progression ne se cumule pas avec :
- les revalorisations individuelles obtenues par le salarié dans son emploi dans l’entreprise ;
- les revalorisations de tout accord collectif d’entreprise ayant prévu une progression des salaires en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’emploi.
Concrètement, lors du troisième anniversaire de présence du salarié dans l’entreprise, on vérifie que le salaire brut de l’intéressé a bénéficié d’une progression individuelle au moins égale à 1,5% par rapport à son salaire initial.
Cette prime versée uniquement dans l’hypothèse où la rémunération d’un salarié n’a fait l’objet d’aucune revalorisation autre que celle résultant de la négociation annuelle ou d’une négociation d’entreprise prévoyant une revalorisation générale des salaires. Le salaire est alors majoré de 1,5% à la date du troisième anniversaire de la dernière revalorisation.
Par usage, le Théâtre du Châtelet a systématiquement octroyé chaque année la courbe de carrière aux salariés, et ce bien que leur salaire ait fait l’objet de revalorisation notamment par le versement de la prime d’ancienneté.
Par le biais du présent accord, les Parties s’entendent pour mettre fin à cet usage. Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la courbe de carrière ne sera appliquée que dans l’hypothèse où les conditions fixées par la convention collective de branche et rappelées ci-dessus seront réunies.
Cependant, afin que les salariés qui bénéficiaient jusqu’alors de la courbe de carrière ne voient pas leur rémunération baisser, le montant de la prime résultant de la courbe de carrière sera ajouté à la PH comme explicité ci-dessus.
4.2. Prime d'ancienneté
La prime d’ancienneté versée mensuellement est fixée à 2% de la rémunération brute mensuelle à compter de deux ans d’ancienneté au sein du Théâtre.
Le taux évolue comme suit :
Augmentation de 2% tous les deux ans pendant six ans
Puis augmentation de la prime correspondant à 1% de la rémunération brute tous les ans dans la limite d’un taux total à 23%.
L’assiette de la prime d’ancienneté n’est composée que du salaire mensuel de base et de la PH.
Pour les salariés déjà présents dans l’effectif et dont le taux est actuellement supérieur à 23% au moment de l’entrée en vigueur de l’accord, le montant de la prime d’ancienneté au-delà de ce taux sera donc figé et inclus dans la PH1. Pour ces collaborateurs, le taux de prime d’ancienneté applicable sera donc ramené à 23%.
4.3. Prime de 13ème mois
Les salariés bénéficieront d’une prime de 13ème mois sous réserve d’avoir une ancienneté minimum de 6 mois.
Cette prime sera proratisée pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté au moment de son versement ainsi que pour les salariés dont le départ aurait lieu en cours d’année.
Cette prime sera versée en une seule fois au mois de novembre de chaque année, ou au moment du solde de tout compte le cas échéant.
L’assiette de la prime de 13ème mois comprend le salaire de base moyen des 12 derniers mois, ainsi que la PH.
4.4. Prime audiovisuelle
La captation et la diffusion audiovisuelle de tout ou partie des spectacles présentés au Théâtre du Châtelet fait partie intégrante du projet artistique et de la mission du Théâtre pour toucher de larges publics. Les Parties s’accordent cependant à reconnaître la charge supplémentaire de travail liée à ces opérations du fait de l’organisation spécifique qu’elles impliquent.
D’autre part, les œuvres audiovisuelles concernées par le présent accord ne pourront comporter d’apparition en gros plan à l’image des personnels sans leur accord. A titre exceptionnel, les apparitions fortuites sont autorisées dans le cadre de plans larges d’ensemble.
En cas d’apparition sur scène du personnel technique lors de la captation, celui-ci bénéficiera d’une prime de « feu audiovisuel » équivalente à un feu majoré à 100% (cf. Chapitre 5, Article 5.5).
La mobilisation du personnel liée aux captations audiovisuelles sera valorisée par une prime annuelle d’un montant brut de 700€ relatives aux productions et coproductions du Théâtre du Châtelet réalisées conformément aux statuts de l'Association.
60€ bruts supplémentaires par captation à partir de la première captation réalisée dans le cadre d’une mise à disposition du Théâtre à des tiers seront attribués aux salariés de tout service intervenant directement sur ces projets (cf. planification pour les personnels planifiés et note motivée du Directeur du service pour les autres catégories de personnel).
La période de référence prise en compte pour déterminer le montant de la prime est celle allant du 1er septembre N au 31 août N+1. La prime audiovisuelle sera versée au 31 août N+1.
Pour la période comprise entre le 1er janvier 2021 et le 31 août 2021, soit avant l’entrée en vigueur du présent accord, le Théâtre calculera exceptionnellement le montant de la prime audiovisuelle sur les bases du présent accord. Pour la période antérieure au 1er janvier 2021, les règles relatives à la prime audiovisuelle telles qu’elles étaient prévues dans l’accord dénoncé s’appliqueront.
Par ailleurs, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif supérieure à 30 jours calendaires sur la période de référence, la prime sera proratisée.
Le personnel intermittent ayant travaillé sur les captations bénéficiera d’une majoration à 100% des heures effectuées pendant la captation.
Pour le personnel en contrat à durée déterminée de droit commun, la prime audiovisuelle sera versée au pro rata temporis dès 6 mois d’ancienneté.
4.5. Déplacement
L’activité et le rayonnement du Théâtre du Châtelet peut impliquer pour ses salariés des déplacements vers différents lieux de travail. Compte tenu des conditions de travail spécifiques que peuvent entraîner ces déplacements, le Théâtre a décidé de faire bénéficier aux salariés amenés à faire des déplacements prolongés des compensations dont les conditions sont définies ci-dessous. Ces compensations ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.
Définitions
Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faire la distinction entre différents types de déplacements :
Le petit déplacement : Il s’agit d’un déplacement hors des sites du Théâtre, tel que les conditions de travail interdisent au salarié de regagner son domicile ou les sites du Théâtre pour le déjeuner. Il est ainsi entendu que la durée de ce déplacement n’excède pas une journée.
Le grand déplacement : Il est caractérisé par un découché, c’est-à-dire l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour son lieu de domicile du fait de ses conditions de travail. Ce déplacement implique donc un trajet aller dont la distance est supérieure à 40km ou la durée en transports en commun est supérieure à 1h30. Le grand déplacement suppose un ou plusieurs découchés.
Compte-tenu des contraintes liées aux « grands déplacements », l’indemnité de déplacement ne sera applicable qu’à ce cas de figure.
Nature du grand déplacement
Les grands déplacements ont pour objectifs :
Situation 1 :
D’assister le personnel du théâtre au sein duquel se dérouleront les spectacles produits par le Théâtre du Châtelet et loués par un autre théâtre. Ils nécessitent l’intervention d’une équipe de travail réduite appartenant au Théâtre du Châtelet, c’est-à-dire constituée par un ou deux salariés venant en assistance aux équipes locales pour le montage, le démontage et une partie du jeu.
Situation 2 :
D’assister le personnel du Théâtre où le spectacle est produit et livré « clé en main » par le Théâtre du Châtelet et nécessite l’intervention d’une équipe du Théâtre du Châtelet élargie définie par la Direction, composée par exemple d’un directeur et/ou un de ses adjoints et pour les principaux services participant au déplacement, un ou plusieurs encadrants (chef de service, adjoints ou sous-chefs) et un ou plusieurs techniciens.
Situation 3 :
De réaliser des repérages ou des travaux en amont de la mise en place d’une tournée dans une autre salle de spectacle, pour étudier un spectacle donné dans un autre théâtre en vue de son remontage au Théâtre du Châtelet ou pour étudier la construction des décors ou fabrication de costumes/accessoires de productions du Théâtre du Châtelet dans des ateliers extérieurs.
Le grand déplacement peut être individuel. Le cas échéant, lorsque le salarié non-cadre, quelle que soit sa filière, effectue un déplacement dans ces conditions, la responsabilité qui lui est confiée doit être reconnue par un avenant temporaire à son contrat de travail ayant notamment un effet sur sa rémunération qui sera fixée au minimum conventionnel de la grille pour la classification définie dans l’avenant.
Indemnisation en cas de grand déplacement
En cas de grand déplacement, le Théâtre du Châtelet versera à tous les salariés :
qui se trouvent dans une des deux premières situations énoncées ci-dessus : une indemnité brute de 106 euros par découché, compensant les contraintes temps (travail de nuit, pauses décalées et/ou supprimées, etc..) ainsi que celles liées au découchage.
qui se trouvent dans la troisième situation énoncée ci-dessus : une indemnité brute de 55 euros par découché.
Cette prime ne couvre pas les frais professionnels qui seraient potentiellement avancés par les salariés et qui feront l’objet d’un remboursement distinct conformément aux dispositions du Chapitre 5 du présent Titre ci-après.
Temps de travail et repos en cas de grand déplacement
Les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent (articles VIII-4 de la CCNEAC).
Chapitre 5. Frais professionnels
5.1. Principe
En cas de déplacements professionnels, les frais liés au transport et au logement sont pris en charge par le Théâtre.
Dans le cadre de la politique RSE mise en place par la Direction du Théâtre, il est important de privilégier les moyens de transports économiques et les plus respectueux possibles de l’environnement. A ce titre, le train sera privilégié sur tout autre moyen de transport dans la mesure du possible.
5.2. Exceptions
En cas d’avance exceptionnelle par les salariés, ces frais professionnels seront remboursés conformément aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles (Article VIII-4 de la CCNEAC) et aux dispositions ci-après :
En cas de déplacement nécessitant un voyage en train, les salariés seront remboursés sur la base d’un billet pris en seconde classe, sauf s’ils sont en mesure de démontrer que seuls des billets de train en 1ère classe étaient encore disponibles à l’achat le jour où ils ont eu connaissance de la nécessité pour eux de prendre leur billet, un achat tardif du fait du salarié ne pouvant justifier l’acquisition d’un billet en 1ère classe, ou exceptions prévues par la CCNEAC.
En cas de déplacement nécessitant un voyage en avion, les salariés seront remboursés sur la base d’un billet pris en classe économique, sauf s’ils sont en mesure de démontrer que seuls des billets d’avion en classe supérieure étaient encore disponibles à l’achat le jour où ils ont eu connaissance de la nécessité pour eux de prendre leur billet, un achat tardif du fait du salarié ne pouvant justifier l’acquisition d’un billet en classe supérieure ou autres exceptions prévues par la CCNEAC.
Chapitre 6. Primes spécifiques à certains métiers
6.1. Prime d’outillage
Une prime d’outillage est attribuée au personnel non-cadre (technicien et sous-chef) des services techniques ainsi qu’au personnel du service intérieur affecté à l’entretien du bâtiment.
Le barème des montants mensuels bruts applicables est le suivant :
Entretien bâtiment : 55.08€
Service Entretien-Maintenance (peintre) : 76.56€
Service intérieur : 97.91€
Service Accessoires/Costumes/Habillage : 34.07€
Sous-chef Accessoires/Costumes/Habillage : 41.29€
Technicien Machiniste/électricien : 81.46€
Sous-chef Machiniste/électricien/: 95.24€
Cette prime sera versée de septembre à juillet inclus. Par ailleurs, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif supérieure à 30 jours calendaires sur la période de référence, la prime sera proratisée.
La prime est versée en compensation de l’achat et de l’entretien des outils. La Direction se réservera le droit de procéder à la vérification de l’utilisation de cette prime conformément à son objet et au respect des conditions de sécurité légales et règlementaires concernant l’outillage.
Chaque chef de service définira la caisse à outils type dont les équipes devront se doter. Les listes seront partagées dans chaque service auprès des salariés. Une vérification régulière des caisses à outils sera réalisée par chaque chef de service.
6.2. Prime de bleu
Une prime de bleu est attribuée au personnel non-cadre (employé/ouvrier et agent de maîtrise/ techniciens) des services techniques ainsi qu’au personnel du service intérieur affecté à l’entretien du bâtiment. La direction s’engage à fournir des tenues de travail aux personnels relevant de ces services tous les ans. La liste des tenues appropriées à chaque fonction est établie par la direction en concertation avec les équipes.
Son montant est fixé à 13.02€ bruts par mois. Cette prime sera versée de septembre à juillet inclus. Par ailleurs, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif supérieure à 30 jours calendaires sur les mois de versement, la prime sera proratisée.
La prime est versée en compensation de l’entretien de la tenue de travail. La Direction se réservera le droit de procéder à la vérification de l’utilisation de cette prime conformément à son objet et au respect des conditions de sécurité légales et règlementaires.
6.3. Prime vestimentaire
Une prime vestimentaire est attribuée au personnel de l’accueil du public non-cadre et sous-chef. La direction s’engage à fournir des tenues de travail aux personnels relevant de ce service tous les 2 ans.Son montant brut mensuel est fixé à 37,53 €. Cette prime sera versée de septembre à juillet inclus. Par ailleurs, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif supérieure à 30 jours calendaires sur les mois de versement, la prime sera proratisée.
La prime est versée afin de prendre en charge les frais correspondant notamment au maquillage et à la tenue. Cette prime concerne les salariés de l’accueil du public. La Direction se réservera le droit de procéder à la vérification de l’utilisation de cette prime conformément à son objet et aux conditions de sécurité légales et règlementaires.
6.4. Primes de feu
Les salariés peuvent être amenés à intervenir sur les espaces de représentation (plateau, foyers etc.) * :
Pour effectuer tout ou partie de leur mission :
Si le salarié est en tenue habituelle de travail, le salarié recevra une indemnité dite « feu simple », d’un montant de 16,34€ bruts,
Si le salarié est en tenue de travail spécifique fournie par l'employeur ou par le producteur du spectacle qui a lieu au sein du Théâtre, il recevra une indemnité dite « feu habillé », d’un montant de 24,52€ bruts,
Pour participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa fonction :
Le salarié recevra alors une indemnité dite « feu de participation au jeu », d’un montant de 36,77€ bruts.
Le principe du versement de cette prime s’effectue après validation du Directeur technique dans le cadre des répétitions d’un spectacle et avant la première représentation du spectacle en public.
* Cette prime est versée aux salariés qui font une apparition complète, à la vue du public.
Chapitre 7. Maladie et maintien de salaire
Sont exclus du présent chapitre, les arrêts pour accident du travail, congé maternité et congé paternité.
En cas d’arrêt de travail pour maladie non-professionnelle, le salarié verra son salaire brut garanti par l’employeur sur les bases de subrogation énoncées ci-dessous. Cette garantie de salaire comprend notamment les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités de prévoyance le cas échéant :
A partir de 6 mois d’ancienneté et jusqu’à 1 an d’ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
Au-delà de 1 an d’ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %.
Au premier septembre de chaque année, le Théâtre « neutralisera » tous les jours d’arrêt de travail comptabilisés au cours des douze derniers mois. Ainsi, un salarié qui aurait par exemple déjà été en arrêt de travail entre le 1er septembre N et le 31 août N+1 sera considéré au 1er septembre N+1 comme n’ayant pas été en arrêt maladie au cours des 12 derniers mois pour l’application du présent régime de maintien du salaire.
TITRE 5
DUREE DU TRAVAIL
ET
MESURES PERMETTANT LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Chapitre 1. Principes généraux
1.1. Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du Théâtre du Châtelet quel que soit le type de contrat et la durée de travail.
Sont exclus du champ d’application les cadres dirigeants répondant à la définition légale, à l’exception des stipulations relatives aux congés payés.
1.2. Notion de travail effectif
Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, la notion de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Cette notion inclut notamment les trajets lors des déplacements professionnels vers des lieux autre que le lieu de travail habituel qui sont pris en compte dans la planification pour le temps de déplacement compris entre le Théâtre du Châtelet et cet autre lieu de travail uniquement.
De même, pour les personnels disposant d’une tenue spécifique de travail, le temps de changement de tenue dans les vestiaires sera considéré comme du temps effectif de travail conformément aux dispositions légales. La durée du changement de tenue ne pourra pas excéder 5 minutes.
Ainsi, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif notamment les temps suivants :
le temps de trajet défini comme le temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et inversement,
le temps de pause entendu comme un arrêt de travail sur le lieu de travail et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
1.3. Rappels légaux et conventionnels des durées maximales de travail
Les durées journalières et hebdomadaires de temps de travail peuvent varier dans le respect des limites suivantes.
Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail est au maximum de 10 heures.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles (article VI-6 de la CCNEAC), cette durée maximale peut ponctuellement être portée à 12 heures pour :
Les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation ;
Les salariés des services techniques participant au montage et démontage du spectacle.
Les journées dont la durée de travail serait exceptionnellement portée à 12h ne pourront pas dépasser une amplitude d’une durée de 13h.
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire, pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, ne peut dépasser :
44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives,
48 heures sur une même semaine.
1.4. Temps partiel
Les périodes de travail d’un salarié à temps partiel ne peuvent être inférieures à trois heures et trente minutes par jour.
L’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption, celle-ci ne pouvant excéder deux heures.
Lorsque, par exception, la journée comporte :
soit trois séquences de travail (dont chacune ne peut être inférieure à 2 heures),
soit une interruption entre séquences d'une durée supérieure à 2 heures (sans qu'elle puisse excéder 4 heures),
une majoration de 10% du taux horaire sera appliquée.
1.5. Repos quotidien et repos hebdomadaire
Il est rappelé les principes légaux en la matière :
11 heures consécutives quotidiennes de repos,
Par dérogation conventionnelle et au regard de la spécificité des activités du Théâtre du Châtelet, notamment l’accueil de spectacles et de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité, le temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures pour le personnel technique affecté aux spectacles. Cette dérogation doit être motivée (ex : raisons de sécurité, problème technique lié à la mise en scène etc.).
Une heure de repos compensateur de remplacement majorée de 50% est prévue pour chaque heure non prise en repos entre la 9ème et la 11ème heure. Ces heures de repos compensateur de remplacement devront être prises dans le quadrimestre suivant les heures travaillées.
35 heures consécutives hebdomadaires de repos,
L’interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.
1.7. Pause
Durée de la pause
Chaque séquence de planification d’a minima 4 heures de travail donnera lieu à une pause de 15 minutes fixée à l’intérieur de cette séquence en fonction des contraintes de travail, le cas échéant par roulement.
En cas de séquence de planification d’a minima 5 heures de travail, deux pauses de 10 minutes seront fixées dans les mêmes conditions.
Pause restauration
Pour les salariés travaillant en journée, une pause de restauration d’une heure minimum est prévue entre 11h30 et 14h30 pouvant être fixée par roulement lorsque les nécessités de service l’exigent.
Pour les salariés travaillant en soirée, la pause de restauration pourra être prise entre 18h00 et 21h00 pour le personnel administratif et de 18h30 à 21h30 pour les personnels techniques, de régie et de l'accueil du public. La durée de la pause de restauration ne peut excéder deux heures.
Un titre restaurant sera attribué sur ces pauses lors des jours travaillés saisis dans le logiciel de gestion des temps. Pour qu’un titre restaurant soit attribué, il faudra qu’une pause minimum d’une heure soit saisie entre deux plages horaires. Selon les dispositions légales en vigueur, un maximum d’un titre restaurant peut être attribué par jour travaillé.
Indemnités liées aux pauses
Indemnité de panier :
Cette indemnité d’un montant brut de 12,65€ sera perçue dans le cas de la journée continue énoncée ci-dessous. Elle est également perçue au-delà de 5 heures consécutives de travail effectif sont effectuées et couvrant partiellement ou totalement une plage de restauration (matinée ou soirée). Le salarié est alors dans l’impossibilité de regagner son domicile ou ne bénéficie pas d’un temps de pause minimum égal à 1 heure entre deux prises de poste planifiées. L’indemnité de panier est également due pour tout travail effectué après 01h00. Les cadres dirigeants et les cadres soumis au forfait annuel en jours ne sont pas éligibles à cette indemnité en raison de l’absence de planification de leur temps de travail.
Sont éligibles aux indemnités suivantes : les salariés des services billetterie, accueil, accueil Colonne technique de plateau, entretien et régie. Les cadres dirigeants et les cadres soumis au forfait annuel en jours ne sont pas éligibles à ces indemnités en raison de l’absence de planification de leur temps de travail.
Pause de repas décalée :
Lorsque la pause repas ne peut être prise qu’en dehors des horaires mentionnés ci-dessus, les personnels concernés percevront une indemnité d’un montant brut de 19,49. Cette indemnité ne peut être cumulée avec l’indemnité pour pause de repas supprimée.
Pause de repas supprimée :
En cas de suppression le jour même d’une pause repas à la demande du responsable hiérarchique en cas de nécessité absolue ou d’urgence technique et de sécurité (la pause de repas devient alors inférieure à une heure), les personnels concernés percevront une indemnité d’un montant brut de 30,86€.
1.8. Journée continue
Pour le personnel planifié, la planification du travail pourra prendre la forme de journées continues de 6 heures coupées par une pause de 20 minutes prise, le cas échéant, par roulement.
Ainsi, il ne pourra pas être demandé à un salarié de travailler au-delà de 6 heures continues.
Les journées continues seront comptabilisées et rémunérées pour 8 heures dans le planning annuel. Pour les salariés intermittents non soumis à l’aménagement du temps de travail, les journées continues seront rémunérées pour 8 heures. Il est entendu que ces deux heures contractuelles, non travaillées mais rémunérées, ne pourront être majorées.
1.9. Journée de solidarité
Durée de la journée de solidarité au sein du Théâtre du Châtelet
La journée de solidarité est :
D’une durée de 7 heures pour les salariés à temps plein ;
Pour les salariés à temps partiel, réduite proportionnellement à la durée contractuelle. En cas de changement de la durée du travail d’un salarié à temps partiel en cours d’année civile, le nombre d’heures à réaliser au titre de la solidarité sera fonction du taux d’activité du salarié au 1er janvier de l’année,
Incluse dans le nombre de jours travaillés pour les salariés au forfait jours conformément aux dispositions de l’accord en la matière.
Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité au sein du Théâtre du Châtelet
La journée de solidarité est comprise :
Dans le temps de travail pour les salariés à temps plein se voyant appliquer un aménagement du temps de travail sur l’année,
Dans le nombre de jours travaillés pour les cadres au forfait jours.
Dispenses
Seront dispensés (partiellement ou totalement selon les cas) de réaliser la journée de solidarité de l’année en cours les salariés justifiant par une attestation de l’employeur précédent avoir déjà accompli (partiellement ou totalement) au titre de l’année en cours une journée de solidarité.
1.10. Travail de nuit
La période nocturne
La période nocturne s’entend de 0h00 à 8h00.
Lorsqu’un salarié demande à prendre son service à 7h00, l’heure de travail s’étendant de 7h00 à 8h00 ne sera pas considérée comme une heure de travail de nuit.
La rémunération des heures de nuit
La prise en charge des frais
En cas de travail de nuit, les personnels bénéficieront, sur justificatifs signés par le chef de service, de la prise en charge de leurs frais de taxi pour le retour à leur domicile. Ce principe est applicable à tous les salariés du Théâtre, quel que soit leur catégorie professionnelle.
La rémunération des heures de nuit pour le personnel technique non-cadre et agent de maîtrise
Sur la plage horaire de 00h00 à 8h00, les heures de nuit sont décomptées et rémunérées par tranche de 4 heures. Les heures de nuit sont rémunérées au taux horaire majoré de 100%.
En revanche, en cas de dépassement exceptionnel d’un service se terminant à minuit sur la première heure de nuit, ce dépassement sera décompté au réel et rémunéré comme un service de 4 heures au taux horaire majoré de 100%. Ce cas de figure peut être rencontré quand il est exceptionnellement demandé le jour même à un salarié de prolonger son service au-delà de la durée initialement planifiée, comme cela est prévu au présent accord.
Dans le cas où un service de travail de nuit succéderait à un service de travail le soir (soit maximum 4 heures de travail effectif sur la plage horaire comprise entre 20h et minuit), une pause décomptée du forfait de 45 minutes sera prévue entre ces deux services.
Dans le cas où un service commence à partir de minuit et se termine après 4 heures du matin, le salarié bénéficie d’une pause de 45 minutes assimilée à du temps de travail effectif.
Si le service commence avant minuit et se termine après 4 heures du matin, le salarié bénéficie pendant son service de deux pauses de 45 minutes, assimilées à du temps de travail effectif.
Ces pauses s’ajoutent à la pause de 15 minutes prévue ci-dessus pour les séquences de travail de 4 heures d’affilée.
Ainsi, un salarié planifié de 20h00 à 8h00 terminera son service à 6h00.
La rémunération des heures de nuit pour le personnel administratif non-cadre et agent de maîtrise
Les heures de nuit sont décomptées du forfait annuel et rémunérées au taux horaire majoré de 100%.
1.11. Semaines de 6 jours et travail les dimanches et jours fériés
Semaines de 6 jours et travail les dimanches
Chaque salarié ne devra pas effectuer plus de 20 semaines civiles de 6 jours de travail dans la période de référence (soit entre le 1er septembre et le 31 août de l’année suivante). Toutefois, dans l’éventualité d’un dépassement de ce seuil, le 6ème jour des semaines travaillées au-delà de la 20ème semaine donnerait lieu à une journée de repos compensateur. Les heures correspondantes au repos compensateur de remplacement seront prises en compte dans le temps de travail effectif de la période de référence.
Lors de l’établissement des plannings annuels pour la saison suivante, les souhaits des salariés de travailler plus de 20 dimanches par période de référence, devront être recueillis. Il est entendu qu’en cours de saison, les salariés pourront émettre un souhait différent de celui délivré lors de l’établissement des plannings annuels.
Au-delà de 20 dimanches travaillés, chaque plage horaire prévue le dimanche sera décomptée du forfait annuel et ouvrira droit à une majoration de la rémunération de 100% des heures effectivement planifiées. Ainsi, un salarié percevant une rémunération de 100 euros brut par jour travaillé, percevra une majoration de 100 euros brut à partir du 21ème dimanche travaillé.
Travail les jours fériés
Les heures planifiées un jour férié ouvriront droit à une majoration de la rémunération de 100% et seront décomptées du forfait annuel.
Par exception, en cas de travail les 24 et 31 décembre, les heures travaillées ouvriront droit aussi à une majoration de la rémunération de 100% pour les services du soir débutant à 18h00 et s’achevant au plus tard à minuit.
Un jour férié travaillé ouvrira droit à un jour non planifié (JNP). La fixation de ce JNP devra respecter la procédure détaillée à l’article 3.3 du Titre 5.
Chaque jour férié tombant pendant la période de congés payés ne sera pas décompté comme un jour de congé.
Chaque jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d'un salarié ne donne droit à aucune compensation.
Chapitre 2. Congés
2.1. Congés payés
Principes
La période d’acquisition et de prise des congés payés est calée sur celle du décompte annuel du temps de travail soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
La période de prise du congé principal se situe du 1er mai au 31 octobre.
Il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche et doivent être soldés au terme de la période de référence N+1 suivant celle correspondant à l’acquisition des congés payés. Les reports de congés payés ne sont pas autorisés.
Les salariés ont droit, pour une année complète de travail, à 33 jours ouvrables de congés payés et 3 jours ouvrés de congés hors période conventionnels. Il est donc précisé que pour la pose d’une semaine, 6 jours sont décomptés.
Pour rappel, les congés hors période sont prévus pour permettre aux salariés de prendre leur journée indépendamment des périodes de congés imposées par l’employeur et des délais de prévenance (ex : imprévu de la vie quotidienne etc.)
Le nombre de jours acquis de congés payés n’est pas réduit :
Par les périodes d’absence légalement considérées comme du temps de travail effectif,
Par les absences pour maladie, dans les limites visées au Chapitre 7 du Titre 4.
Pour la période allant du 1er mai au 31 octobre, le salarié dont le congé principal (entre 12 et 24 jours ouvrables) est fractionné à la demande de l’employeur, bénéficie de jours de congés supplémentaires. Le calcul de ces jours supplémentaires de fractionnement se fait à partir du 1er novembre dans les conditions suivantes :
S’il reste entre 3 et 5 jours ouvrables de congés, le salarié aura 1 jour de congé de fractionnement.
S’il reste entre 6 jours et 12 jours ouvrables de congés, le salarié aura 2 jours de congé de fractionnement.
Ordre de départ en congé
L’ordre des départs en congés estivaux est établi par la Direction générale sur proposition des Directeurs de service selon :
Les nécessités du service,
Dans toute la mesure du possible, les demandes des salariés, étant rappelé qu’en tout état de cause, les conjoints ou partenaires liés par un PACS ou les salariés mariés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané,
Ensuite en tenant compte notamment des critères ci-dessous qui ne sont pas hiérarchisés :
La situation de famille :
La présence d'enfants scolarisés à charge,
Les possibilités de congé du conjoint,
L’éloignement géographique du salarié par rapport au reste de sa famille,
La présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
L’ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
L’activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs.
L’ordre des départs en congés estivaux est porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et au plus tard le 1er mars. Le directeur de service devra préciser par écrit le motif de refus empêchant la prise de congés aux dates souhaitées par le salarié.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ ne pourront pas être modifiés moins d'un mois avant la date de départ prévue.
Période transitoire
Dès le 1er septembre 2021, il est prévu qu’un nouveau compteur de congés payés soit ouvert sur la nouvelle période d’acquisition des congés payés crédité selon les bases conventionnelles (du 1er septembre jusqu’au 31 août N+1), et tenant compte du solde de congés acquis et en-cours au 31 août 2021.
2.2. Autorisations exceptionnelles liées notamment à des évènements familiaux
Ces congés rémunérés sont exprimés en jours ouvrés et sont accordés, sur présentation d’une pièce justificative :
| Mariage ou PACS du salarié | 5 jours |
|---|---|
| Mariage d’un enfant | 2 jours |
| Naissance ou adoption d’un enfant | 3 jours |
| Décès du conjoint ou du concubin | 5 jours |
| Décès d’un enfant | 7 jours |
| Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur | 3 jours |
| Décès d’un parent ou allié au 2e degré | 1 jour |
| Déménagement | 1 jour |
| Congé pour deuil d’enfant ou de personne à charge de moins de 25 ans | 8 jours |
| Annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant | 2 jours |
| Maladie d’un enfant de moins de 16 ans | 3 jours par an et par enfant, portée à 5 jours maximum par salarié si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans |
Les jours de congés pour événements familiaux sont majorés d’un délai de route de 1 jour ouvrable en cas de déplacement (valable pour le déplacement complet) à plus de 500 km du domicile du salarié.
Les jours de congés pour événements familiaux doivent être posés au moment de la survenance de l’événement (dans la limite de deux semaines). Les demandes de report exceptionnel de ces congés doivent faire l’objet d’un accord écrit de la Direction et doivent être posés pendant la période de référence en cours.
Chapitre 3. Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés non-cadre
Au regard de l’activité du Théâtre du Châtelet et de sa variation au cours de la saison, il est prévu la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, ceci permettant de faire face aux fluctuations en adaptant les horaires de travail à la charge de travail et à l’activité du Théâtre du Châtelet dans l’intérêt commun des collaborateurs et du Théâtre du Châtelet.
3.1. Principe de variation de la durée effective de travail
La période de référence en matière de décompte annuel du temps de travail est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Salariés à temps plein
Compte-tenu du nombre annuel de jours ouvrés, de la journée de solidarité et des congés payés du Théâtre du Châtelet, la durée annuelle de travail, tenant compte d’un droit à congés payés est fixée à 1565 heures pour un salarié à temps plein, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires.
Salariés à temps partiel
Principe général
La durée moyenne hebdomadaire est fixée à 24 heures pour les salariés à temps partiel, sauf dérogations légales. Ainsi, il est notamment possible de recourir à un contrat de travail à temps partiel d’une durée inférieure à celle mentionnée ci-dessus à la demande expresse du salarié et son accord écrit.
Exceptions
Les salariés non-cadres travaillant à l’accueil Colonne seront, sauf exceptions, soumis à une durée du travail d’en moyenne 120 heures mensuelles.
Les salariés non-cadres et agents de maitrise (attachés à l’accueil du public) ainsi que le chef d’équipe travaillant à l’accueil du Public et les chargés de billetterie seront soumis à une durée de travail d’en moyenne 104 heures mensuelles.
3.2. Salariés concernés par l’aménagement du temps de travail
Cet aménagement du temps de travail sur l’année s’applique pour l’ensemble des collaborateurs à temps complet du Théâtre du Châtelet hormis les salariés soumis au forfait jours ainsi que les cadres dirigeants.
Pour un salarié à temps plein, cet aménagement du temps de travail sur l’année est basé sur une période de référence de 1565 heures comprenant la journée de solidarité.
Un salarié, soumis à l’aménagement du temps de travail défini au présent titre, ne peut être planifié pour moins de trois heures et trente minutes consécutives de travail dans une journée.
Un premier service de 4 heures sera rémunéré pour les personnels techniques. Au-delà de 4 heures, les heures de travail pourront être planifiées heure par heure.
3.3. Calendrier prévisionnel
Fixation du calendrier prévisionnel annuel par service
Fixation du planning prévisionnel
Des calendriers prévisionnels de programmation (individuels et collectifs) définissant des périodes basses et des périodes hautes d’activité sont établis par les directions de chaque service et communiqués, par voie d’affichage et par courrier électronique, aux salariés 30 jours avant leur entrée en vigueur soit au plus tard le 1er août de chaque année. Ces plannings prévisionnels sont également transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Adaptation du planning prévisionnel dans l’année
Par ailleurs, afin de pouvoir adapter les plannings prévisionnels à l’activité du Théâtre et à la charge des collaborateurs, il est prévu que le planning prévisionnel peut être révisé chaque quadrimestre. Ainsi, dès qu’un repos équivalant à 7 heures sera acquis, ce qui ne pourra être vérifié qu’en fin de quadrimestre, le salarié aura la possibilité de poser, avec l’accord de son responsable hiérarchique, cette journée de repos (intitulée journée non planifiée – JNP) au plus tard dans le quadrimestre suivant. Les heures de dépassement éventuelles sont comptabilisées par quadrimestre.
S’il est constaté un nombre d’heures acquises inférieur à 7h à l’issue du quadrimestre, ce qui ne permet pas la pose d’une journée complète, celles-ci se reporteront sur le quadrimestre suivant, et ce jusqu’à ce que le collaborateur puisse poser une JNP - soit 7h.
En cas de demande ayant fait l’objet d’un refus par le responsable hiérarchique, le salarié pourra bénéficier d’un report de ces jours sur le quadrimestre suivant.
Dans l’hypothèse où le salarié ne formule pas de demande de prise de ces jours de repos durant le quadrimestre suivant, la Direction planifiera la prise de ces repos qui s’imposera alors au salarié.
Fixation du calendrier prévisionnel par collaborateur au sein de chaque département
Dans les mêmes délais, les chefs de service fixeront les plannings individuels des collaborateurs en répartissant les heures de travail entre les jours de la semaine civile compte tenu de l’activité. Ce planning individuel peut varier au sein d’un même service afin de permettre la prise en charge de manière optimale de l’activité du Théâtre du Châtelet.
Modification de la programmation collective et/ou individuelle
Cette programmation pourra faire l’objet de modifications par les Chefs de service en fonction des nécessités de l’activité.
Les modifications de programmation peuvent notamment intervenir à l’issue du contrôle des plannings réellement réalisés, si les Chefs de service constatent un excès d’activité.
Les modifications de la programmation hebdomadaire doivent être communiquées par courrier électronique ou tout autre moyen à chaque collaborateur au moins 25 jours avant leur application. En cas de circonstances exceptionnelles (ex : ajout de services de répétitions pour garantir la tenue du spectacle etc.), ce délai peut être ramené à 7 jours calendaires. Les repos initialement prévus pendant cette période ne pourront être modifiés, sauf accord du salarié.
A titre exceptionnel et après accord expresse du collaborateur, ce délai de prévenance pourra être inférieur à 7 jours pour répondre à des contraintes d’organisation imprévisibles telles que l’absence d’un collaborateur ou une situation d’urgence (Ex : fermeture du Théâtre sur décision administrative, problème technique imprévu, dégât matériel). Dès lors, les heures initialement planifiées seront tout de même décomptées du forfait annuel.
Jours non planifiés pour les équipes techniques
Compte tenu de l’aménagement annuel du temps de travail, de la variation d’activité importante pour les équipes techniques et afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle du personnel technique non-cadre et agent de maîtrise, les Parties conviennent que les collaborateurs disposent de 12 jours non planifiés par an sur la période du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Les jours non planifiés (JNP) pourront également être acquis si plusieurs périodes hautes ont été constatées afin d’anticiper un dépassement du forfait annuel en fin de période de référence.
Les jours non planifiés sont décomptés en jours ouvrés.
Un jour non planifié est un jour hebdomadaire qui n’est pas décompté du forfait annuel.
Ainsi, le collaborateur sollicite dans un premier temps son responsable hiérarchique le 30 juin de l’année N, les jours qu’ils souhaitent voir non planifiés sur l’exercice suivant soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 et ce avant que le chef de service ne fixe la planification prévisionnelle. La fixation de ces jours non planifiés pourra être rediscutée au cours de l’exercice.
Ainsi, ces jours non planifiés pourront être demandés par les collaborateurs dans les conditions suivantes :
4 jours par quadrimestre sans que ces journées ne puissent être reportées sur le quadrimestre suivant (sauf en cas de refus de la hiérarchie ou impossibilité liée à une absence maladie),
Ces jours peuvent être accolés en tout ou partie sur le quadrimestre,
Ces jours ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’exercice suivant
Par principe, les jours non planifiés peuvent faire l’objet de modifications pour raisons de service dans les conditions fixées ci-dessus. Toutefois, si le jour non planifié, pour des raisons de service, doit être exceptionnellement reporté moins d’un mois avant la date fixée initialement, ce jour pourra être reporté sur le quadrimestre suivant et au plus tard le 31 août de l’exercice.
Journées non planifiées en cas de semaines hautes répétées pour les salariés des services administratifs
Compte tenu de la capacité des salariés administratifs à anticiper leur charge de travail, le Théâtre autorise ces derniers, à chaque fois qu’ils auront réalisé deux semaines de travail à 39 heures ou plus, à proposer à leur chef de service la replanification d’une prochaine journée ou demi-journée de travail non planifiée.
Cette demande devra être adressée à leur chef de service au moins deux jours avant la date souhaitée. Ce JNP sera replanifié à 0 heure travaillée.
Cette demande sera systématiquement soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique qui est en droit de refuser ce changement de planification s’il estime que cette demande est incompatible avec les besoins du Théâtre et de l’activité. Le refus du responsable hiérarchique ayant pour conséquence l’impossibilité de poser un JNP sur le quadrimestre en cours entraînera le report du JNP sur le quadrimestre suivant. Ceci pourra également engendrer la modification du planning des semaines suivantes et ce dans les conditions fixées par l’accord.
3.4. Amplitudes de travail pour le personnel technique planifié
Dans le cadre des variations d’activités, le calendrier prévisionnel annuel prévoit :
Des périodes dites basses pouvant descendre jusqu’à 0 heure par semaine, une semaine de 0h étant garantie sur la période de référence. Cette semaine pourra être planifiée en amont dans les mêmes conditions que les JNP,
Des périodes dites hautes pouvant aller jusqu’à 48 heures sur une semaine isolée et jusqu’à 44 heures en moyenne par semaine, sur 12 semaines consécutives au cours de la période de référence.
Les meilleurs efforts doivent être réalisés pour éviter une fragmentation trop importante des heures de travail sur la semaine.
3.5. Lissage de la rémunération
Compte tenu de l’aménagement annuel du temps de travail, la rémunération mensuelle sera lissée, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées mensuellement afin d’assurer une rémunération régulière.
Ainsi, elle sera fixée conformément à la moyenne mensuelle contractuelle soit 151,67 heures de travail effectif pour les salariés à temps complet et au prorata pour les salariés à temps partiel.
3.6. Dépassement de la durée annuelle de travail
Pour rappel, aucun salarié ne pourra prendre l’initiative d’effectuer des heures complémentaires et/ ou supplémentaires sans accord préalable de son supérieur hiérarchique, ces heures étant des heures commandées par la Direction au regard des nécessités de service.
Ainsi, en cas d’urgence rendant impossible la validation préalable du supérieur hiérarchique, c’est-à-dire dans l’hypothèse d’un prolongement le jour même du service en cas de circonstances exceptionnelles, les heures supplémentaires qui seraient éventuellement réalisées dans ce cadre ne pourront pas découler de l’initiative seule du salarié qui doit en référer auprès de l’encadrant présent.
Heures supplémentaires
Principe
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail dépassant le quota annuel de 1565 heures (Chapitre 3, Article 3.1), ce quota étant apprécié en fin de période de référence. Il sera toutefois ajouté des contrôles du temps de travail effectué chaque quadrimestre à l’aide du logiciel de gestion des temps afin d’anticiper les dépassements dans le cadre de la mise en place des plannings.
Dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration conformément aux dispositions légales (25% pour les 80 premières heures et 50% pour les suivantes).
Les heures supplémentaires constatées en fin de saison seront rémunérées.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires susvisé ouvrent droit en sus à une contrepartie obligatoire sous forme de repos conformément aux dispositions légales.
Heures Complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail dépassant le quota mensuel fixé dans le contrat de travail du salarié à temps partiel, ceci apprécié en fin de période de référence.
Ces heures donnent lieu à majoration conformément aux dispositions légales.
3.7. Prise en compte des absences
Les absences rémunérées (ex : congés payés, congés exceptionnels) de toute nature seront payées compte tenu du salaire brut mensuel lissé.
Les absences non rémunérées (ex : congé sans solde, absence non justifiée etc.) de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées selon la règle du trentième.
3.8. Arrivée ou départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de son temps de travail sur la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la rupture du contrat de travail.
En conséquence, le salarié embauché en cours de période de référence voit son forfait annuel en heures ou en jours proratisé à sa date d’entrée dans l’entreprise.
De même, le salarié quittant l’entreprise en cours de période de référence voit son forfait annuel en heures ou en jours proratisé à la fin de son contrat de travail.
Chapitre 4. Forfait annuel en jours
4.1. Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Le forfait jours s’applique aux cadres (filières administrative, atelier, régie et technique) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
4.2. Salaire journalier de référence
Le salaire journalier mentionné dans le présent chapitre est défini par le salaire mensuel de base additionné de la PH le cas échéant, à l’exclusion de tous éléments variables tels que les primes exceptionnelles, les bonus, les gratifications, divisé par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens mensuels). La rémunération d’une demi-journée est obtenue par la division du salaire journalier par 2.
4.3. Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de 12 mois consécutifs suivante : 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
4.4. Contenu de la convention individuelle
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du Théâtre du Châtelet ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
4.5. Nombre de jours travaillés
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées est fixé pour une année complète sur la base d’un droit intégral à congés payés et comprend la journée de solidarité. Est considérée comme demi-journée :
Toute période de travail accomplie avant ou après la pause repas prévue pour le déjeuner,
Toute période de travail accomplie avant ou après la pause repas du soir en cas de manifestation aboutissant à des prises de service en soirée et de nuit.
Il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et le Théâtre du Châtelet.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Au vu de la responsabilité élargie des cadres, des missions importantes en termes de management, la supervision de projets, le nombre de jours travaillés est fixé à :
202 jours ou 404 demi-journées,
207 jours ou 414 demi-journées ouvert à partir de l’échelon C3. Ce changement du nombre de jours travaillés requérant l’accord du salarié.
4.6. Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues concernant les absences, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés et de jours fériés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Pour la saison 2021 / 2022, soit du 1er septembre 2021 au 31 août 2022 :
365 jours calendaires sur la période de référence,
33 jours ouvrables de congés payés et 3 jours ouvrés de CHP,
7 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche et comprenant le lundi de pentecôte,
98 jours de repos hebdomadaires,
Soit 224 jours.
Le nombre de jours de repos d’autonomie est donc pour la saison 2021 / 2022, pour un forfait jours non-réduit, de :
202 jours travaillés ou 404 demi-journées travaillées : 22 jours de repos ou 44 demi-journées,
207 jours travaillés ou 414 demi-journées travaillées : 17 jours de repos ou 34 demi-journées.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels légaux et conventionnels, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
4.7. Dépassement du forfait jours
En fin de période de référence, en cas de dépassement du nombre de jours du forfait fixé par convention individuelle après validation du responsable hiérarchique, les jours en sus feront l’objet d’une rémunération majorée de 10%, sur la base du salaire journalier.
4.8. Entrée ou sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours. Ce calcul prend en compte le nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, le nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
4.9. Traitement des absences
Chaque demi-journée ou journée d’absence non rémunérée donnera lieu à un décompte du nombre de jours travaillés et une retenue proportionnelle à la durée de l’absence sur le montant mensuel de la rémunération.
Cette retenue sera calculée pour une absence d’une journée complète : sur la base du salaire journalier correspondant au salaire mensuel divisé par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens mensuels),
4.10. Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire. Cette rémunération est la contrepartie de l’exercice de la mission du collaborateur. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
4.11. Obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives,
Une interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs,
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
4.12. Travail un jour spécifique
Travail un jour férié
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours et ouvrira droit à une majoration de rémunération de 100% du salaire journalier.
Travail de nuit
En cas de travail de nuit, une indemnité forfaitaire d’un montant équivalant à la rémunération d’une demi-journée sur la base du salaire journalier sera versée.
Une indemnité forfaitaire d’un montant équivalent à la rémunération d’une journée sur la base du salaire journalier sera versée lorsqu’une nuit complète sera effectuée.
Ces périodes de travail seront décomptées du forfait annuel.
4.13. Suivi du forfait jours
Suivi de la charge de travail du collaborateur
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le Théâtre du Châtelet assurera :
Une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié,
Un suivi de la répartition de la charge de travail dans le temps, afin de vérifier le caractère raisonnable de cette charge de travail.
Ce suivi de l’activité réelle du salarié en vue du contrôle de la charge de travail sera réalisé mensuellement par le biais de la feuille d’heures Dièse faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos,
Le nombre et la date des congés payés.
Le salarié devra renseigner et valider la feuille d’heures Dièse. Une fois la feuille d’heures validée par le salarié, le supérieur hiérarchique vérifie les données, valide la feuille d’heures Dièse et prendra les mesures nécessaires le cas échéant notamment si une charge de travail anormale et/ou non prévue est constatée.
Une analyse mensuelle de ce tableau par le supérieur hiérarchique aura lieu afin de veiller à l’absence de surcharge de travail du collaborateur. S’il est constaté une charge de travail anormale et/ou non prévue, un échange aura lieu entre le salarié, son supérieur hiérarchique et, le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines afin de déterminer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par le Théâtre du Châtelet avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait.
À l'occasion de cet entretien, au cours duquel seront abordés les objectifs et l’évaluation des compétences, seront également abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L’organisation du travail au sein du Théâtre du Châtelet et l'organisation des éventuels déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Ce compte-rendu d’entretien sera signé par le salarié et son responsable hiérarchique. Ce compte-rendu d'entretien devra être remis à la Direction des Ressources Humaines.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé entre le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines et le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Le salarié, s’il le souhaite, peut être accompagné par un représentant du personnel durant cet entretien.
Un compte rendu sera établi par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Une fois validé par l’ensemble des parties, le compte-rendu devra être signé par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines et le salarié.
4.14. Droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire de fixer des garanties permettant de prémunir le collaborateur quant à la charge de travail sans ne remettre aucunement en cause son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Ceci est régi par les dispositions ci-après.
Chapitre 5. Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
5.1. Droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire de fixer des garanties permettant de prémunir, d’une part, le risque de sollicitations abusives des collaborateurs par leur employeur ou par d’autres collaborateurs et, d’autre part, le risque pour le collaborateur lui-même de rester connecté de manière permanente pour s’informer, le tout sans ne remettre aucunement en cause notamment l’autonomie du collaborateur en forfait jours dans l’organisation de son emploi du temps.
Respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés y compris ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle.
Les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion sur les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail.
Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leur temps de travail effectif.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable ou toute messagerie électronique professionnelle (courriels, sms, intranet, groupe WhatsApp, etc.) en dehors des plages horaires habituelles de travail*. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein du Théâtre du Châtelet en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Le Théâtre du Châtelet précise que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés :
Pour les collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait en jours : hors des plages horaires habituelles de travail*, et en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés et jours de repos ;
Pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif de travail ou à un aménagement du temps de travail sur l’année : en dehors de leurs heures de travail fixées par planning.
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
*Plages horaires habituelles de travail :
En vue de l’effectivité du respect des durées minimales de repos, sont considérées comme des plages horaires habituelles de travail, quel que soit le pays considéré (en cas notamment de mission à l’étranger), les plages horaires suivantes :
Pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif de travail ou un aménagement du temps de travail sur l’année : les horaires fixés sur le planning communiqué au collaborateur,
Pour les collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait jours, étant précisé qu’il ne peut être considéré que ces plages horaires constituent nécessairement de fait du temps de travail effectif, les plages horaires habituelles de travail débutent entre 8h30 et 10h00 pour se terminer entre 17h30 et 19h00 sans que cela ne constitue du temps de travail effectif sur l’ensemble de la plage horaire. Selon les particularités propres à chaque service, le travail en soirée, le week-end sont possibles.
Ces plages horaires tiennent compte de la diversité des métiers au sein du Théâtre (notamment Atelier décors, services technique et administratif).
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés ci-dessus, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte (ex : sollicitations répétées en dehors des plannings ou des horaires habituels de travail, difficultés personnelles à « couper » les messageries professionnelles, etc.).
En pareille situation, un entretien sera organisé entre le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines et le salarié, afin de discuter des difficultés rencontrées.
Un compte-rendu faisant état de cet entretien, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera réalisé par la Direction.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien annuel d’un collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année , une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance et le droit à la déconnexion.
Par ailleurs, chaque année, la Direction informera les institutions représentatives du personnel des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi qu’une synthèse des éventuelles observations émises par les salariés notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.
Chapitre 6. Compte-épargne temps
Le compte-épargne temps (CET) « permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées ».
Cet accord définit :
Les conditions et limites d’alimentation du CET ;
Les modalités de gestion du CET ;
Les conditions d’utilisation et de liquidation du CET ;
Les conditions de transfert des droits à un autre employeur.
6.1. Eligibilité
Le compte épargne temps s’applique à l’ensemble des salariés du Théâtre du Châtelet à partir de 3 mois d’ancienneté.
6.2. Ouverture et tenue du compte
Tous les salariés éligibles peuvent ouvrir un CET, ceci relevant de l’initiative exclusive du salarié tant pour l’ouverture que pour l’alimentation du compte.
Les salariés intéressés feront la demande d’ouverture du CET auprès de la Direction, par LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge.
6.3. Alimentation du CET
L’alimentation du CET doit se faire sous forme de journée entière. Une note d’information rappelant le dispositif du CET sera partagée auprès du personnel chaque année. Pour des raisons de gestion, le salarié doit nécessairement avoir sollicité auprès de la Direction des Ressources Humaines le dépôt des jours sur le CET au plus tard le 31 juillet de chaque année par tout moyen écrit permettant d’en conférer date certaine (courriel avec accusé de réception, LRAR ou courrier remis en main propre).
Le CET sera géré en jours dans lequel pourront être placés les jours de congés payés ou jours de repos d’autonomie non utilisés, sous réserve des limites fixées ci-après, au 31 août, fin de période de référence.
6.4. Communication sur l’état des compteurs du CET
L’état des compteurs sera communiqué sous forme de compteur sur le logiciel de gestion des temps.
6.5. Plafonds d’alimentation
Les droits affectés annuellement (du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1) au CET sont plafonnés à 5 jours par an et par salarié.
Le compte épargne-temps est plafonné à 50 jours par salarié et ne peut en tout état de cause dépasser la valeur de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.
6.6. Modalités de gestion du CET
Valorisation du CET
Tous les éléments affectés au CET sont gérés en jours.
Les droits affectés sur le CET sont valorisés en équivalent monétaire sur la base du salaire de base brut et de la PH brute perçus (à l’exclusion de tous éléments variables tels que les primes exceptionnelles, les bonus, les gratifications, etc.).
Garantie des droits
Les droits inscrits dans le CET sont garantis par l’AGS dans la limite de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations de l’assurance chômage.
En l’absence, à ce jour, de dispositif de garantie financière mis en place par le Théâtre du Châtelet, pour les droits qui excèdent le plafond susvisé, le salarié perçoit une indemnité correspondant au dépassement et son compte est soldé.
6.7. Conditions d’utilisation et de liquidation du CET
Congés divers
Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie des congés et périodes suivants :
D’un congé sabbatique,
D’un congé sans solde,
D’un congé parental d’éducation (plein ou à temps partiel),
D’un congé pour la reprise ou la création d’une entreprise,
D’un congé de présence parentale,
D’un congé de solidarité familiale,
D’un congé de proche aidant,
D’un congé de solidarité internationale.
Il est indiqué que le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un de ces congés pour une durée minimale de 5 jours ouvrés.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé indemnisé par la liquidation totale ou partielle de son CET doit en faire la demande, par email, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines, au moins 30 jours ouvrables avant la date prévue pour son départ en congé si celui-ci n’excède pas une durée d’un mois et au moins 60 jours avant s’il a une durée supérieure ou égale à un mois.
L’employeur doit répondre par écrit 7 jours ouvrables suivants la demande pour un congé qui n’excède pas un mois et dans le mois suivant la réception de la demande.
Le nom du congé indemnisé et sa durée en jours au titre du mois considéré seront indiqués sur le bulletin de paie du mois suivant. Les sommes versées au salarié lors de la prise de congé ont le caractère de salaire.
Octroi d’une rémunération complémentaire
Le salarié a la faculté de demander une fois par an le versement de la rémunération des jours acquis dans le CET dans la limite de 3 jours.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un complément de rémunération doit en formuler la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines en indiquant le nombre de jours dont il demande la liquidation, au plus tard le 30 juin de chaque année.
Le complément de rémunération sera versé uniquement une fois par an, avec le bulletin de paie du mois en cours. Le versement de cette rémunération complémentaire présente le caractère de salaire.
Base de calcul des sommes versées au salarié
Les sommes versées au salarié lors de la prise de congé sont calculées sur la base du salaire journalier du mois précédant le départ en congé.
6.8. Statut du salarié
Pendant le congé
Les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail telles que les obligations de discrétion et de confidentialité subsistent, sauf dispositions légales ou règlementaires contraires.
Par ailleurs, pendant la durée d’utilisation du CET, le salarié conserve le bénéfice des adhésions aux régimes de prévoyance, frais de santé et de retraite dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel de la catégorie à laquelle il appartient au moment de son départ en congé. Le précompte de contribution servant au financement des différents régimes de retraite et de prévoyance sera effectué sur l’indemnité versée au même titre que l’ensemble des charges dues.
A l’issue du congé
A l’issue d’un congé, le salarié reprend son emploi précédent assorti d’une rémunération équivalente à celle qu’il percevait avant son départ en congé.
Rupture anticipée du congé
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réintégré dans le Théâtre du Châtelet avant l’expiration du congé, sauf avec l’accord du Théâtre du Châtelet et après remise d’une demande écrite.
En cas de retour anticipé, les droits finalement non utilisés et acquis sur le CET sont conservés sur le compte.
6.9. Cessation et conditions de transfert du CET
Le CET peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à la liquidation totale des droits ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte.
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues, indemnité calculée conformément aux dispositions figurant ci-dessus.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires.
Enfin, sous réserve d’un accord des trois Parties, un salarié pourra demander le transfert de son CET vers le CET de son nouvel employeur. Cette demande devra être effectuée au plus tard 30 jours avant la rupture effective du contrat de travail du salarié.
A défaut de transfert, le salarié percevra l’indemnité mentionnée ci-avant.
TITRE 6
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
Chapitre 1. Dispositions finales
1.1 Durée de l’accord
Le présent accord est régi par les dispositions du Code du travail relatives au régime des accords collectifs d’Entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
1.2 Suivi de l’accord
Lors de la première année suivant la signature du présent accord, un suivi quadrimestriel sera mis en place entre la Direction et les délégués syndicaux afin d’envisager si besoin des révisions d’un commun accord. Le suivi sera ensuite semestriel les deux années suivantes.
Un état des lieux général de l’application de l’accord sera réalisé à l’été 2022 avec l’ensemble des parties à la négociation. Cet état des lieux pourra déboucher sur la révision partielle de l’accord si les parties s’accordent sur les modifications à adopter.
Par la suite, un suivi de cet accord sera réalisé annuellement par les membres du CSE.
1.3 Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision selon les conditions légales applicables et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux Parties concernées, cette lettre devant comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions d’évolution du texte,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues,
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
1.4 Dénonciation de l’accord
Cet accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction du Théâtre du Châtelet, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires.
Néanmoins, les parties s’engagent à privilégier la révision sur la dénonciation et ne procéder à une dénonciation qu’en cas d’échec après une durée de 6 mois de négociations en vue de signer un avenant de révision.
Le délai de préavis est fixé à 3 mois.
Au regard de l’économie de ce texte, les parties précisent que :
La dénonciation totale de l’accord peut avoir lieu,
Ou bien la dénonciation partielle et dans ce cas, celle-ci pourra s’effectuer uniquement par « titre » ou par « chapitre » pour le thème sur la durée du travail, ce qui devra être spécifié dans la lettre de dénonciation.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Chapitre 2. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction du Théâtre selon les formes légales auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social du Théâtre et au conseil de prud’hommes de Paris.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le présent accord signé sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er septembre 2021.
Fait à Paris, le 15 juillet 2021.
(En 5 exemplaires)
Pour l’Association, ***, en sa qualité de Directeur Général, |
Pour le syndicat SUD SPECTACLE, ***, en sa qualité de délégué.e syndical.e, |
|---|---|
Pour le syndicat CFE-CGC, ***, en sa qualité de délégué.e syndical.e, |
|
Pour le syndicat CGT, ***, en sa qualité de délégué.e syndical.e, |
ANNEXE 1 – CRITERES CLASSANTS
| Echelons de classification | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Critères classants | Employé 1 (E1/T1) | Employé 2 (E2/T2) | Employé 3 (E3/T3) | T4/AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C | C1 | C2 | C3 | C4 |
| Formation/expérience professionnelle | Expérience inférieure à 2 ans | Expérience professionnelle égale ou supérieure à 2 ans | Diplôme de niveau IV, niveau brevet professionnel (BP), brevet de technicien (BT), baccalauréat professionnel ou technologique et/ou d’une Expérience professionnelle Equivalente (EPE) | Diplôme de niveau IV, niveau brevet professionnel (BP), brevet de technicien (BT), baccalauréat professionnel ou technologique et/ou d’une EPE | Diplôme de niveau IV, niveau brevet professionnel (BP), brevet de technicien (BT), baccalauréat professionnel ou technologique et/ou d’une EPE | Diplôme de niveau III, niveau DUT, BTS ou de fin de premier cycle de l’enseignement supérieur et/ou d’une EPE | Diplôme de niveau III, niveau DUT, BTS ou de fin de premier cycle de l’enseignement supérieur et/ou d’une EPE | Diplôme de niveau II, soit un niveau licence ou master et/ou une EPE | Diplôme de niveau II, soit un niveau licence ou master et/ou une EPE | Diplôme de niveau I, soit un diplôme d’un niveau au moins équivalent à celui du master et/ou EPE | Diplôme de niveau I, soit un diplôme d’un niveau au moins équivalent à celui du master et/ou EPE | Diplôme de niveau I, soit un diplôme d’un niveau au moins équivalent à celui du master et/ou EPE |
| Niveau de responsabilité | Pas de responsabilités particulières | Le salarié exécute ses fonctions dans le cadre de directives précises Responsabilités dans le cadre strict de son poste | Le salarié exécute ses fonctions dans le cadre de directives précises Responsabilités dans le cadre strict de son poste | Le salarié est capable d’exécuter ses fonctions dans le cadre de directives générales Peut donner des directives et/ou encadrer une équipe (Techniciens) |
Le salarié est capable d’exécuter ses fonctions dans le cadre de directives générales Encadre une équipe (Techniciens) |
Capacité à donner des directives et à encadrer des salariés | Capacité à donner des directives et à encadrer des salariés. Assure un soutien dans la coordination de l’activité du service (Techniciens) |
Capacité à donner des directives et à encadrer des salariés. Assure un soutien dans la coordination de l’activité du service (Techniciens) |
Capacité à mener ses missions à partir des orientations données par la Direction. Peut être amené à encadrer des salariés et/ou à piloter un budget. |
Capacité à coordonner et encadrer les activités d’une équipe. Peut avoir la responsabilité d’établir un budget et de veiller à son respect le cas échéant. |
Dans sa spécialité, coordonne et encadre les activités dans le cadre de la stratégie du Théâtre. Etablit un budget et veille à son respect. |
Haut niveau de responsabilité Supplée au Directeur en cas de besoin |
Complexité/ Technicité |
Missions dont la technicité est simple à modérée | Missions dont la technicité est modérée à élevée | Missions dont la technicité est élevée | Tâches d’une technicité élevée à majeure acquise par la formation ou l’expérience | Le salarié a une bonne connaissance technique et exécute des tâches d’une technicité complexe | Très bonne connaissance technique et capacité à exécuter des tâches d’une technicité complexe | Très bonne connaissance technique et capacité à exécuter des tâches d’une technicité complexe | Bonne maîtrise des tâches complexes qui lui sont confiées | Bonne maîtrise des tâches complexes qui lui sont confiées | Excellente maîtrise des tâches qui lui sont confiées | Maîtrise complète des tâches qui lui sont confiées Référent(e) dans son domaine |
Expertise sur son métier |
Autonomie/ Prise de décisions |
Contrôle permanent du N+1 Pas de prise de décisions |
Contrôle régulier du N+1 Décisions dans le cadre strict de ses missions |
Contrôle ponctuel du N+1 Décisions dans le cadre strict de ses missions |
Contrôle ponctuel du N+1 Décisions dans le cadre strict de ses missions |
Contrôle ponctuel du N+1 Capacité à prendre des décisions au-delà du cadre strict de ses missions |
Autonomie dans la gestion et des tâches à effectuer Capacité à anticiper les difficultés liées à l’exécution de ses fonctions |
Autonomie dans ses missions. Le salarié rend compte à sa hiérarchie de ses missions de manière régulière. Capacité à anticiper les difficultés liées à l’exécution de ses fonctions |
Autonomie dans ses missions. Le salarié rend compte à sa hiérarchie de ses missions de manière régulière. Capacité à anticiper les difficultés liées à l’exécution de ses fonctions |
Autonomie complète dans ses missions. Le salarié rend compte à sa hiérarchie de l’évolution de ses missions de manière ponctuelle. Capacité à faire des choix dans l’exécution de ses missions |
Autonomie complète dans ses missions. Le salarié rend compte à la Direction de l’évolution de ses missions de manière ponctuelle. Larges initiatives |
Autonomie complète dans ses missions. Le salarié rend compte à la Direction de l’évolution de ses missions de manière ponctuelle Donne les orientations de travail aux équipes |
Autonomie complète Coordonne l’activité de la Direction. |
ANNEXE 2 – CLASSIFICATION DES METIERS
I/ FILIERE ADMINISTRATIVE
Filière Assistanat
Filière Gestion/Comptabilité
Filière Comptabilité
Filière Gestion
Filière Ressources Humaines
Filière Juridique
Filière informatique
Filière Production-Artistique
Filière Production
Filière Artistique
Filière Secrétariat Général
Filière Communication
Filière Patrimoine
Filière Presse
Filière Relations avec le public
Filière Accueil du public
Filière Elargissement du public
Filière Evénementiel
Filière Développement
Filière Exploitation
II/ FILIERE TECHNIQUE
Filière Direction Technique
Filière Machinerie
Filière Electrique
Filière Habillage
Filière Costumes
Filière Son-Vidéo
Filière Accessoires
Filière Maquillage/Perruque
Filière Bureau d’études
III/ FILIERE REGIE
IV/ FILIERE ATELIER DECORS
Filière Construction de décors
ANNEXE 3 – DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LE POSTE DE CHEF D’EQUIPE DE SECURITE SSIAP2
A titre d’exception aux dispositions générales prévues au Titre 5 – Chapitre 1 et notamment de l’article 1.3, il est appliqué les dispositions suivantes au seul poste « Chef d’équipe de sécurité SSIAP 2 » intégré au service de sécurité du Théâtre :
Ce poste est :
soumis à un planning d’une amplitude de 12 heures,
avec un temps de travail effectif d’un maximum de 12 heures sur cette amplitude de 12 heures, à raison de 3 jours maximum par semaine, en raison de l’organisation du Théâtre qui nécessite l’instauration d’une telle dérogation pour le service de sécurité,
avec une astreinte durant la pause déjeuner (d’une heure). La pause déjeuner devra se faire à proximité immédiate du Théâtre afin que le Chef d’équipe de sécurité SSIAP 2 puisse rapidement intervenir en cas de besoin. Un panier lui sera versé pour chaque pause déjeuner.
Chaque heure d’astreinte donnera lieu à une compensation sous forme de repos. Ainsi, deux heures d’astreinte donneront lieu à une heure de repos compensateur.
En fin de mois, l’employeur remet au Chef d’équipe de sécurité SSIAP 2 un document précisant le nombre d’heures d’astreinte effectuées et la compensation en repos correspondante.
Il est précisé que toute intervention durant l’astreinte constitue du temps de travail effectif et est donc décomptée comme tel.
Enfin, il est rappelé que le Chef d’équipe de sécurité SSIAP 2 reste soumis au respect des durées maximales hebdomadaires de travail et bénéficie des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
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