Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord d’entreprise est conclu entre :

La société Bouygues Construction Matériel représentée par

Monsieur xxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines de Bouygues Construction Matériel

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,

• Le Syndicat Force Ouvrière du Groupe Bouygues, représenté par xxxxxxxxxx, dûment mandaté,

• Le Syndicat Confédération Française des Travailleurs Chrétiens du Groupe Bouygues, représenté par xxxxxxxxxx, dûment mandaté,

d’autre part,

A l’issue des réunions de négociation il est convenu ce qui suit en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail :

Préambule

Cet accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail répond à une volonté partagée de faire mieux converger les pratiques relatives au temps de travail au sein de Bouygues Construction dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

En effet, la réalisation de chantiers partagés, la co-activité au quotidien et l’exécution de tâches communes par les collaborateurs de différentes structures, incitent Bouygues Construction Matériel dans un souci d’harmonisation, à mettre en cohérence, dans la mesure du possible, le temps de travail applicable au sein du Groupe Bouygues Construction.

Ces dispositions doivent contribuer à garantir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.

L’intégralité de ces mesures annule et remplace les dispositions des accords, avenants, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet et en vigueur dans la société. En conséquence, les stipulations du présent accord viennent se substituer entièrement aux dispositions ayant le même objet dans les accords et avenants conclus antérieurement au sein de l’entreprise, ainsi que plus généralement tout élément du statut collectif, quel qu’en soit le fondement.

De plus, compte tenu de l’épidémie COVID-19 et de l’ensemble des conséquences au niveau des entreprises du Groupe, les parties ont convenu de mesures exceptionnelles et temporaires sur la période du 1^er mai 2020 au 30 avril 2021.

Cet accord s’inscrit notamment dans le cadre de la loi dite «Travail » n° 2016-1088 du 8 août 2016 et de ses dispositions relatives à la durée du travail et au repos, et des ordonnances de mars et avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de COVID-19.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de Bouygues Construction Matériel travaillant sur le territoire français.

Toutefois, les modalités d’organisation du temps de travail sont adaptées aux différents régimes de temps de travail applicables selon la catégorie des salariés :

• Compagnons (modulation),

• ETAM (horaires individualisés, conventions de forfait annuel en jours),

• Cadres, y compris Cadres Dirigeants (conventions de forfait annuel en jours).

Par principe, les mesures définies ci-après s’appliquent à compter du 1^er mai 2020 et pour une durée indéterminée. Par exception, les mesures de temps de travail spécifiques au contexte du COVID-19 s’appliqueront jusqu’au 30 avril 2021.

Titre I : Dispositions communes à l’ensemble des collaborateurs 5

Article 1. Définition du travail effectif 5

Article 2. Calendrier de référence 5

Article 3. Acquisition de JRTT 5

Article 4. Journée continue du vendredi 6

Article 5. Repos quotidien et hebdomadaire 6

Article 6. Organisations particulières de travail 6

A. Astreinte 6

1) Définition de l’astreinte 6

2) Population éligible 6

3) Durée de l’astreinte 7

4) Prime d’astreinte 7

5) Indemnités 7

6) Planification de l’astreinte 7

7) Temps de repos 8

B. Travail de nuit 8

1) Définition du travail de nuit 8

2) Travail de nuit programmé 8

3) Travail de nuit exceptionnel 8

C. Travail exceptionnel du samedi (6^ème jour), du dimanche et jour férié 8

Titre II : Mesures applicables selon les catégories de personnel 9

Article 1. Cadres Dirigeants 9

Article 2. Collaborateurs au forfait annuel en jours 9

A. Collaborateurs concernés 9

B. Mesures communes applicables à ces collaborateurs 10

1) Durée du travail 10

2) Suivi de la charge de travail 10

3) Droit à la déconnexion 11

C. Mesures propres à chaque catégorie 11

1) Cadres au forfait annuel en jours 11

2) ETAM au forfait annuel en jours 11

Article 3. Mesures applicables aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures 12

A. Collaborateurs concernés 12

B. Mesures communes applicables à ces collaborateurs 12

C. Mesures propres aux Compagnons 12

1) Recours à la modulation du temps de travail 12

2) Organisation de la modulation du temps de travail 13

3) Heures supplémentaires 15

4) Travail en équipes successives ou chevauchantes 16

5) Compensations du travail exceptionnel (samedi, dimanche, jours fériés, nuits non programmées) 16

D. Mesures propres aux ETAM 17

1) Définition des horaires individualisés 17

2) Catégories concernées 17

3) Horaires de travail effectif 17

4) Gestion des écarts entre le temps de travail effectif et la durée théorique du travail 18

5) Information sur le temps de travail 18

6) Principe des heures reportées 18

7) Modalités de pointage des heures reportées 18

8) Récupération des heures reportées 19

9) Travail en équipes successives ou chevauchantes 19

10) Compensations du travail exceptionnel (samedi, dimanche, fériés, nuits non programmées) 19

Titre III. Autres dispositions 20

Article 1. Collaborateurs prêtés entre entités juridiques 20

Article 2. Incidence des absences 20

Article 3. Rupture du contrat de travail en cours d’année 20

Article 4. Personnel n’appartenant pas à l’entreprise 21

A. Jours de repos liés à la réduction du temps de travail 21

B. Heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires 21

C. Travail du samedi, de nuit, jour férié, dimanche, équipes successives ou chevauchantes 21

D. Mesures exceptionnelles des contrats de mission 22

1) Renouvellements des contrats de mission 22

2) Modalités de calcul du délai de carence 22

3) Inapplication du délai de carence 23

Article 5. Autres mesures exceptionnelles liées à la pandémie du COVID-19 23

A. Congés d’été 2020 (période du 15 juin 2020 au 15 septembre 2020) 23

B. Télétravail récurrent 23

Titre IV. Révision, dépôt et publicité 24

Titre I : Dispositions communes à l’ensemble des collaborateurs

Article 1. Définition du travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Conformément aux dispositions légales, les temps de pause et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Les périodes d’absences non autorisées et autorisées payées, etc… ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

Article 2. Calendrier de référence

La période de référence et de prise des jours de réduction du temps de travail (ci-après JRTT) est alignée sur celle de la prise des CP, allant du 1^er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1,

La durée annuelle du travail est comptabilisée du 1^er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Article 3. Acquisition de JRTT

Le nombre de JRTT attribué par an et par collaborateur est fixé à 11, dont 1 JRTT placé sur le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité, pour les personnes présentes au cours de l’ensemble de la période de référence. Cette journée de solidarité est considérée comme une journée non travaillée décomptée en jour de réduction du temps de travail. A ce titre, si le lundi de Pentecôte est travaillé, le collaborateur ne bénéficiera pas de rémunération supplémentaire mais d’une récupération de cette journée.

Les 10 autres JRTT sont définis ainsi :

• 2 jours maximum de temps collectif déterminés et fixés lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO),

• les autres jours dits de temps libre sont à l’initiative du collaborateur sous réserve de la validation hiérarchique et du respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires.

Le cas échéant, les JRTT pourront être pris par chaque collaborateur par anticipation sur leur acquisition à partir du 1^er mai de chaque année dans le respect du process en vigueur.

Le nombre de JRTT sera minoré au prorata temporis pour les collaborateurs entrés en cours de période de référence et/ou à temps partiel ou au forfait jour réduit.

Tout au long de cette période de référence, le collaborateur a la possibilité de placer ses JRTT sur le Compte Epargne Temps (CET) dans la limite de ce qu’il a acquis au moment de l’épargne.

Les JRTT non pris au 30 avril seront épargnés automatiquement sur la section A du CET, recevant l'épargne des « jours monétisables ». Les parties conviennent que la totalité des jours temps libre est « épargnable ».

Article 4. Journée continue du vendredi

Les horaires de la journée continue du vendredi sont homogénéisés sur l’ensemble de nos bases techniques et agences.

Sur cette journée, les collaborateurs pourront, sur décision managériale, débuter leur travail entre 7h et 8h et terminer entre 13h et 14h (ou 15h si le collaborateur déjeune sur place).

En tout état de cause, ces horaires devront respecter les temps de pause légaux.

Pendant la période du 1^er mai 2020 au 30 avril 2021, cette journée continue est susceptible d’être suspendue, à la discrétion des managers et avec un délai de prévenance raisonnable des collaborateurs, afin d’assurer l’accompagnement adéquat des chantiers BTP de nos partenaires.

Des dispositions particulières peuvent être prises pour les collaborateurs en grand déplacement.

Article 5. Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales, tout salarié (hors Cadre Dirigeant) bénéficie d’une part, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’autre part, d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. Soucieuses du respect des temps de repos, les parties conviennent que ces dispositions ne peuvent avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de neuf heures.

Article 6. Organisations particulières de travail

1. Astreinte

1. Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte s’entend comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail.

La durée de cette intervention (y compris le temps de trajet nécessaire) est considérée comme du temps de travail effectif.

2. Population éligible

Tous les collaborateurs (sauf Directeurs Adjoints et Directeurs) en contrat à durée indéterminée ou déterminée de la société Bouygues Construction Matériel peuvent être expressément désignés par leur hiérarchie (Cadres Dirigeants et délégataires de pouvoir) afin de pratiquer une astreinte.

Si l’astreinte est susceptible de justifier un déplacement, le choix se portera en premier lieu sur un collaborateur en mesure d’intervenir dans l’heure qui suit la demande.

3. Durée de l’astreinte

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités. Elles sont habituellement déterminées par périodes de :

• 12 heures en semaine entre 20 heures et 8 heures,

• 24 heures les samedis, dimanches et jours fériés.

Durant ces périodes, le collaborateur soumis à l’astreinte doit être joignable en permanence.

4. Prime d’astreinte

La prime d’astreinte est indépendante des heures d’intervention. Elle vise à rétribuer le temps pendant lequel le collaborateur est resté à son domicile (ou à proximité) sans être à la disposition immédiate et permanente de l’entreprise.

Les modalités de cette indemnisation sont les suivantes :

• astreinte en semaine (lundi – vendredi) : 40 € bruts par jour,

• astreinte le week-end (samedi – dimanche) et jours fériés : 60 € bruts par jour,

La prime d’astreinte est calculée en fonction du jour de démarrage de l’astreinte.

Exemples :

- un collaborateur d’astreinte de nuit du dimanche au lundi percevra 60 € brut.

- un collaborateur d’astreinte de nuit vendredi au samedi percevra 40 € brut.

Si le collaborateur placé en astreinte est amené à intervenir, ces heures sont considérées comme des heures de travail effectif et sont rémunérées comme telles. Des majorations au titre du travail exceptionnel de nuit, du jour férié, du samedi 6^ème jour travaillé et du dimanche peuvent ainsi s’appliquer.

5. Indemnités

L’indemnité de transport sera versée selon les conditions en vigueur au sein de l’entreprise. En revanche, il ne sera pas versé d’indemnité de transport aux salariés équipés d’un véhicule d’entreprise.

L’indemnité de trajet sera versée conformément au dispositif d’indemnisation des déplacements en vigueur dans l’entreprise.

Une indemnité de repas (panier repas) sera versée si le temps d’intervention est d’au moins 4 heures.

6. Planification de l’astreinte

La planification de l’astreinte est organisée de principe au moins 10 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble du personnel concerné par l’astreinte.

Un planning de substitution peut être établi afin de remplacer un collaborateur qui se trouverait dans l’incapacité (maladie, accident, etc…) d’assurer son astreinte.

Il est convenu que le collaborateur dont l’absence (CP, RTT,…) est planifiée ne pourra pas être positionné en astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et prévenance concomitante du CSE.

En cas d’annulation de l’astreinte, les parties conviennent que le délai de prévenance sera au moins de 48 heures.

7. Temps de repos

Nonobstant la période d’intervention, la durée d’astreinte est prise pour le calcul des durées de repos.

Une attention particulière sera portée afin de respecter les durées maximales de travail pour les collaborateurs concernés et durées de repos quotidien et hebdomadaire.

2. Travail de nuit

1. Définition du travail de nuit

Conformément à l’article L. 3122-2 du Code du travail, le travail de nuit est défini pour l’ensemble de l’entreprise (hors Cadre Dirigeant) comme la période de travail s’étendant de 21 heures à 6 heures.

8. Travail de nuit programmé

Le travail de nuit programmé peut être nécessaire dans des situations précises et temporaires pour assurer la continuité des activités ou pour répondre aux exigences de réalisation de marchés.

Dans le cas d'une intervention programmée incluant des heures de nuit, les heures effectuées de 21 heures à 6 heures sont majorées de 25 %.

L’intervention programmée s’entend comme celle respectant un délai de prévenance vis-à-vis du collaborateur d’au moins 15 jours calendaires.

9. Travail de nuit exceptionnel

Le travail de nuit exceptionnel est défini comme toute heure accomplie entre 21 heures et 6 heures et qui n’entre pas dans l’organisation du travail de nuit programmé, c’est-à-dire en cas de prévenance du salarié inférieur à 15 jours calendaires.

Les compensations à ce travail de nuit exceptionnel sont majorées de 100% (cf annexe 1).

3. Travail exceptionnel du samedi (6^ème jour), du dimanche et jour férié

Les compensations fixées sont détaillées par catégorie de collaborateur en annexe 1.

Titre II : Mesures applicables selon les catégories de personnel

Article 1. Cadres Dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadre Dirigeant, les Directeurs et Directeurs Adjoints membres du Comité de Direction qui d’une part, participent aux prises de décisions de l’entreprise et auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et d’autre part qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et ainsi, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, les Cadres Dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, à l’exception de celles concernant les congés payés. Toutefois, ils bénéficient du même nombre de jours de repos que les salariés concernés par le forfait annuel en jours, ainsi que des dispositions concernant le Compte Epargne Temps (CET).

Article 2. Collaborateurs au forfait annuel en jours

1. Collaborateurs concernés

Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Dès lors, peuvent être concernés les ETAM de niveau F/G/H appartenant à la filière matériel et occupant les fonctions suivantes : Maîtrise, Préventeur Sécurité, Logisticien, Commercial ou Technicien Matériel ayant un poste d’Interlocuteur Chantier ou bien travaillant au Call Crane Center.

La durée du temps de travail de ces collaborateurs ne peut être prédéterminée car ils disposent, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, d’une grande autonomie :

• pour l’organisation de leur mission,

• et pour la gestion de leur emploi du temps.

Ces collaborateurs ne peuvent suivre l’horaire collectif et voient leur temps de travail décompté en jours.

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours est réalisée avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant.

La convention individuelle de forfait signée par les collaborateurs concernés en cas d’embauche ou de passage au forfait-jours au cours de l’exécution du contrat, comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

4. Mesures communes applicables à ces collaborateurs

1. Durée du travail

Le nombre moyen de jours « travaillables » dans l’année se calcule de la manière suivante : 365 jours calendaires – 104 samedis/dimanches – 25 jours de congés – 9 jours fériés = 227 jours moyens. L’attribution de 11 JRTT permet de ramener les nombre de jours travaillés à 216 jours en moyenne passant à 217 jours avec la journée de solidarité. Cette durée s’applique sur la période de référence définie au Titre I, article 2.

Il est également possible de conclure des conventions individuelles de forfait annuel réduit. Le nombre de jours de travail sera réduit en conséquence.

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, cette durée de travail sera proratisée.

Il est rappelé que malgré l’autonomie dont bénéficient ces collaborateurs dans l’organisation de leur temps de travail, ils se doivent de respecter la règlementation relative aux temps de repos.

En conséquence, le respect de ces seuils ne saurait caractériser une réduction de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.

10. Suivi de la charge de travail

Le décompte des jours travaillés, des jours de congés, JRTT… figure sur l’annexe de la fiche de paie. La situation du collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours sera examinée lors de l’entretien annuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique,

Au cours de cet échange seront évoqués les sujets d’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu au forfait, d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de rémunération ainsi que d'organisation du travail dans l'entreprise et notamment :

• La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail,

• La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle,

• L’organisation au travail et l’efficacité,

• Les mesures correctives éventuelles arrêtées d’un commun accord.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes au travers notamment de :

• la mise en place d’une organisation de travail adaptée et cohérente avec les objectifs du service,

• la nécessité de veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs ainsi qu’à la prise effective des congés payés,

• la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.

Dans le cadre du suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés par une convention individuelle de forfait en jours, le dispositif de veille et d’alerte suivant est mis en place. En cas de difficulté relative à l’organisation, et/ou la charge de travail et/ou l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, le collaborateur concerné a la possibilité d’adresser par écrit une alerte à sa Direction des Ressources Humaines.

Cette dernière recevra alors le collaborateur dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel.

Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le collaborateur, afin d’y apporter une solution.

Enfin, l’employeur analyse, régulièrement, les informations relatives au suivi des jours travaillés. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien, sans attendre l’entretien annuel.

11. Droit à la déconnexion

Bien que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) soient un moyen indispensable au développement de l’entreprise, la Direction rappelle son attachement à favoriser l’équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles.

Ainsi, les parties rappellent qu’un accord de « Groupe Bouygues Construction » relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT), définissant notamment les modalités d’utilisation raisonnée des Nouvelles Technologies, a été conclu le 9 avril 2018.

Dans le cadre de cette démarche, un certain nombre de mesures a été pris afin de réguler l’utilisation des outils numériques :

• la mise à jour d’une Charte TIC annexée au règlement intérieur,

• l’apparition d’une fenêtre d’alerte automatique dite « Pop-Up » sur l’écran destinée à toute personne connectée pendant des plages dites « non communes » de travail, de 20h à 8h du lundi au vendredi / toute la journée des samedis, dimanches et jours fériés,

• la mise à disposition des collaborateurs de supports liés aux bonnes pratiques en la matière, au rapport à l’usage et à des bilans quantitatifs collectifs des usages numériques.

Par conséquent, les collaborateurs ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

5. Mesures propres à chaque catégorie

1. Cadres au forfait annuel en jours

Les collaborateurs Cadres concernés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours verront leur salaire minimum conventionnel (base 13,3 mois) majoré de 10%.

2. ETAM au forfait annuel en jours

Les collaborateurs ETAM concernés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours verront leur salaire minimum conventionnel (base 13,3 mois) majoré de 15%.

Article 3. Mesures applicables aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

1. Collaborateurs concernés

Les dispositions suivantes sont applicables à l’ensemble des salariés qui ne remplissent pas les conditions prévues pour conclure une convention individuelle de forfaits en jours sur l’année.

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures sont les Compagnons et les ETAM (hors forfait annuel en jours).

6. Mesures communes applicables à ces collaborateurs

Pour ces collaborateurs, les durées de travail applicables sont les durées légales en vigueur :

• la durée maximale journalière du travail ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement,

• la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut dépasser 48 heures,

• la durée hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

• la durée hebdomadaire du travail calculée sur un semestre ne peut dépasser 46 heures.

7. Mesures propres aux Compagnons

Ces dispositions s’appliquent à tous les Compagnons liés à l’entreprise quel que soit le type de contrat.

1. Recours à la modulation du temps de travail

L’activité au sein de Bouygues Construction Matériel est par nature cyclique et connaît des fluctuations importantes alternant des périodes de haute et de basse intensité.

La modulation du temps de travail doit permettre une variation de l'horaire d'une semaine à l'autre, sur tout ou partie de l'année, à partir de l'horaire hebdomadaire de l'entreprise afin :

• de permettre la prise en compte des variations aléatoires de charge de travail au cours de l'année, y compris pour des raisons de saisonnalité (luminosité, température…)

• de développer notre faculté de réaction pour répondre aux demandes de nos clients,

• d’obtenir, puis de réaliser les travaux qui nous sont confiés, le tout en respectant délais, qualité et sécurité.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part d’adapter l’organisation du travail au regard de ces variations, et d’autre part de répondre à la demande des salariés de bénéficier de jours de repos supplémentaires.

Les principes d’organisation du temps de travail retenus sont les suivants :

• Une variation de la durée hebdomadaire du temps de travail sur la base d’une durée annuelle de 1 607 heures, correspondant à une moyenne de 35 heures ;

• L’attribution de 11 jours de repos dits « JRTT » pour une année complète de présence (Cf. Titre I, article 3).

• L'horaire hors Jours de Réduction du Temps de Travail JRTT servant de base à la modulation est l'horaire hebdomadaire de référence pratiqué dans l'entreprise. Celui-ci est de 37 heures hebdomadaire.

2. Organisation de la modulation du temps de travail

   1. Horaire annuel de référence

Compte tenu des fluctuations d’activité, la durée du travail est appréciée sur la période de référence définie au Titre I, article 2. La durée du travail est égale à 1 607 heures par an.

Au cours de cette période de référence, la durée du travail des collaborateurs sera modulée en fonction de l’activité.

Il est précisé que, si cette durée annuelle de travail n’est pas effectuée par le salarié notamment suite à une sous-activité, aucune déduction de salaire ne pourra être opérée en fin de période ou récupérée sur l’année de référence suivante.

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

2. Horaire hebdomadaire servant de base à la modulation

Les heures travaillées au-delà de la 35^ème heure hebdomadaire et jusqu’à la 37^ème incluse ouvrent droit pour le collaborateur à autant de temps de repos dans le cadre des JRTT définis Titre I, article 3.

3. Fonctionnement de la modulation

Toute heure effectuée de manière hebdomadaire entre la 38^ème heure et 42^ème heure incluse, sera versée au crédit du compteur modulation du collaborateur.

Le compteur de modulation est limité par un plafond de 40 heures cumulées.

Toute heure effectuée au-delà de ce plafond sera payée en fin de mois avec une majoration de 25%. Les heures ainsi réalisées ne sont pas comptabilisées dans le compteur de modulation.

Toute heure effectuée à partir de la 43^ème heure hebdomadaire ne sera pas imputée sur le volume d’heures annuel à moduler. Elle sera considérée comme une heure supplémentaire et rétribuée dans les conditions définies ci-après à l’article « 3) Heures supplémentaires » du présent accord.

Les jours de modulation « basse », sont des jours de repos dont la date est décidée par l’entreprise. Le responsable hiérarchique peut décider de faire prendre les jours de modulation par journée (7h) ou demi-journée (3,5 h) et doit informer le collaborateur de la date au moins 7 jours calendaires à l’avance.

4. Rémunération

Rémunération mensuelle

La rémunération des compagnons inclut la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage.

La durée du travail des salariés étant amenée à varier sensiblement d'un mois sur l'autre, la rémunération de chaque salarié ne sera affectée ni par les périodes de modulation ni par la prise de JRTT.

La rémunération mensuelle sera lissée, sur la base de l'horaire collectif durant la période de référence, indépendamment des heures réellement effectuées dans le mois.

Rémunération en fin de période

En fin de période de modulation, un bilan des heures travaillées sera effectué sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (soit 1 607 heures annuelles). Les heures excédentaires, effectuées à la demande de l’employeur, seront payées et majorées à hauteur de 25%.

Si le bilan fait apparaître un nombre d’heures travaillées inférieur à 1607 heures sur la période de référence, le compagnon conservera le profit du salaire déjà perçu.

Au regard de la situation exceptionnelle, il a été décidé en accord avec les partenaires sociaux de favoriser le paiement des heures en fin de mois en abaissant le plafond de 40 heures à 0 heure. Cette mesure n’a aucun impact sur l’acquisition des JRTT. Ainsi, sous réserve que le Compagnon n’ait pas de compteur de modulation négative, il percevra immédiatement en fin de mois les heures effectuées entre la 38ème et la 42ème heure de travail incluse. Ces heures seront rémunérées avec une majoration de 15%. Cette mesure exceptionnelle s’appliquera rétroactivement à partir du 1er mai 2020 et jusqu’au 30 avril 2021.

5. Calendrier

Le programme indicatif de la modulation pour chaque service/atelier concerné est établi avant le démarrage du service/atelier et affiché sur site.

Compte tenu de l’organisation des chantiers et des demandes de nos partenaires, les parties conviennent qu’il n’est pas possible d’établir un planning général de variation d’activité sur la période de référence.

Le décompte individuel des heures sera effectué au niveau de chaque service/atelier, sur un relevé quotidien et hebdomadaire des heures de travail effectif, sous la responsabilité du manager de proximité.

Les variations d'horaires peuvent intervenir sur toute la période de référence.

6. Changements d’horaires dans le cadre de la modulation

Pour tout aménagement significatif prévoyant, par exemple, une répartition des horaires de travail sur 6 jours ou si l’organisation du service / atelier conduit à réduire l’horaire journalier de plus d’une demi-journée, le collaborateur devra en être informé au moins 7 jours calendaires avant la date de modification afin de lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Ces cas seront portés à la connaissance du Comité Social et Economique.

7. Horaires de Production

Par ailleurs, l’activité des chantiers du Groupe ou des ateliers nécessitant une certaine souplesse, les parties conviennent d’adopter un système permettant à chaque service / atelier de définir son horaire applicable en début ou en cours de production à l’intérieur des plages suivantes :

• Ouverture : 7h00¹– 9h30,

• Fermeture : 15h30 – 18h30*.

Pour la période 1^er mai 2020 au 30 avril 2021 :

- Ouverture : 7h00* – 9h30,

- Fermeture : 15h30 – 19h30*.

Eu égard à leurs horaires spécifiques, afin de pouvoir livrer en temps et en heure le matériel idoine sur les sites de nos partenaires, les chauffeurs des différents sites de Bouygues Construction Matériel sont amenés à démarrer leur journée de travail jusqu’à 1 heure avant l’horaire d’ouverture habituelle de l’entreprise, soit parfois dès 6h00.

Les horaires devront être affichés sur l’ensemble des sites de l’entreprise.

Tout aménagement en dehors de ces plages horaires fera l’objet d’une demande de dérogation d’horaires auprès du CSE.

8. Modalités d’information des collaborateurs concernant leur décompte individuel

Chaque collaborateur sera informé individuellement, par un relevé mensuel indexé au bulletin de paie, de la situation de ces compteurs.

3. Heures supplémentaires

Les heures de travail hebdomadaire effectuées à partir de la 43^ème heure sont considérées comme des heures supplémentaires.

Elles sont rémunérées à la fin du mois avec une majoration de :

• 25% pour les heures effectuées entre la 43^ème et la 45^ème incluse,

• 50% pour les heures effectuées entre la 46^ème et la 48^ème incluse.

Dans cette hypothèse, ces heures iront directement affecter le contingent d’heures supplémentaires qui est porté à 300 heures par période de référence. Toute heure effectuée au-delà du contingent donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

Pour la période 1er mai 2020 au 30 avril 2021 : les majorations s’appliqueront dans les mêmes dispositions à savoir : Les heures supplémentaires seront payées à la fin du mois et majorées de : 25% pour les heures entre la 43ème et la 45ème heure incluse, 50% de la 46ème à la 48ème heure incluse.

4. Travail en équipes successives ou chevauchantes

   1. Définition

Les parties conviennent que les activités de l’entreprise peuvent justifier le recours exceptionnel au travail en équipes successives ou chevauchantes.

Le travail en équipes successives ou posté discontinu est le mode d’organisation selon lequel des collaborateurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail. Ainsi deux équipes se succèdent au cours de la journée sans se chevaucher.

Exemple : équipe A : 6h-13h / Equipe B : 13h-20h

Le travail en équipes chevauchantes est le mode d’organisation selon lequel des collaborateurs travaillent en horaires décalés. Ainsi plusieurs équipes sont occupées simultanément à une certaine période de la journée.

Exemple : Equipe A : 6h30-13h30 / Equipe B : 12h-19h

9. Délai de prévenance

Les collaborateurs concernés par ce type d’organisation doivent être prévenus par leur hiérarchie au moins 7 jours calendaires à l’avance.

10. Prime

Le collaborateur recevra une prime de 9,50 € par jour de travail en équipes successives ou chevauchantes si le démarrage ou la fin de travail de son équipe d’affectation se situe en dehors des horaires de production [définis à l’article 3 C 1) 1.2 g].

5. Compensations du travail exceptionnel (samedi, dimanche, jours fériés, nuits non programmées)

Les heures de travail effectuées le samedi (si 6^ème jour de la semaine travaillé), le dimanche, les jours fériés ou de nuit non programmées seront payées en fin de mois, ainsi que les majorations correspondantes (cf annexe 1).

Pour la période 1er mai 2020 au 30 avril 2021, les dispositions suivantes seront mise en œuvre pour le travail : Samedi 6ème jour travaillé : application des majorations définies précédemment  et calculées selon le nombre d’heures effectuées dans la semaine : 15% pour les heures entre la 38ème et la 42ème heure, 25% pour les heures entre la 43ème et la 45ème heure, 50% de la 46ème à la 48ème heure. Ces heures supplémentaires seront payées à la fin du mois. Les parties conviennent que les heures supplémentaires du samedi 6ème jour travaillé se feront sur la base du volontariat. Une vigilance sera apportée afin de permettre des rotations des collaborateurs concernés par le travail du samedi. Le repos compensateur demeure à raison de 50% des heures travaillées. Samedi 5ème jour travaillé : attribution d’une prime de 40 € par samedi travaillé pour les compagnons concernés. Les majorations pour le travail du dimanche, des jours fériés et des nuits dites exceptionnelles sont inchangées durant cette période et sont précisées en annexe 1.

8. Mesures propres aux ETAM

1. Définition des horaires individualisés

L’horaire variable permet à chaque collaborateur concerné d’organiser son temps de travail à l’intérieur de périodes journalières appelées plages variables.

Il peut donc choisir chaque jour :

• Ses heures d’arrivée,

• Ses heures de sortie.

sous réserve du respect des plages fixes, de l’accomplissement du travail prévu et en tenant compte des nécessités du service et des consignes managériales.

2. Catégories concernées

Sont concernés tous les collaborateurs ETAM n’appartenant pas aux catégories ETAM en forfait-jours.

3. Horaires de travail effectif

• Horaires de base

Les horaires de travail effectif sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise, soit 37 heures. Grâce à l’attribution de jours de réduction du temps de travail et compte-tenu de la journée de solidarité, l’horaire annuel s’établit à 1607 heures par an.

La semaine usuelle de travail débute le lundi et s’achève le vendredi.

L’horaire théorique quotidien est de 7 heures 30 du lundi au jeudi et de 7 heures le vendredi.

• Plages mobiles

Les collaborateurs peuvent fixer, en accord avec leur hiérarchie, leurs horaires d’arrivée et de départ entre les limites suivantes :

• Du lundi au jeudi : arrivée entre 7h00 et 9h30 / départ à partir de 16h15,

• Le vendredi : arrivée entre 7h00 et 9h30 / départ à partir de 15h30 (hors dispositions spécifiques si journée continue).

• Plages fixes

Pendant ces périodes, les collaborateurs doivent obligatoirement être présents à leur travail sous réserve de la pause déjeuner :

• Du lundi au jeudi entre 9h30 et 16h15 et le vendredi entre 9h30 et 15h30 (hors dispositions spécifiques si journée continue).

• Pause déjeuner

• La pause déjeuner est comprise entre une et deux heures,

4. Gestion des écarts entre le temps de travail effectif et la durée théorique du travail

Un report d’heures est possible dans la limite mensuelle de 37 heures. Un point avec la hiérarchie sera organisé dès que ce seuil sera atteint.

5. Information sur le temps de travail

L’horaire sera décompté quotidiennement et hebdomadairement par la hiérarchie. Le collaborateur sera informé chaque mois de l’évolution de ses éventuelles heures reportées. Ces heures figureront explicitement sur l’annexe au bulletin de salaire.

6. Principe des heures reportées

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence sont des heures reportées.

7. Modalités de pointage des heures reportées 

Sans indication du collaborateur, il sera émis un pointage sur la base de l’horaire théorique.

Ce pointage donnera la possibilité :

• Par principe, au collaborateur de déclarer ses écarts en heures reportées (récupération à partir de 3h30 pour une demi-journée et 7h pour une journée) pour le personnel de siège avec validation par la hiérarchie ;

• Par exception, pour la hiérarchie des opérationnels de production de déclarer les écarts en heures positives et en heures négatives pour le personnel de production concerné par la baisse brutale d’activité et de saisonnalité.

8. Récupération des heures reportées

Dans le cadre légal des horaires individualisés, les heures reportées pourront être :

• récupérées avant la fin de la période de référence (1er mai- 30 avril),

• ou placées à la fin de celle-ci sur le Compte Epargne Temps pour 12 mois (section D et majoration du jour épargné à 10%). Ces droits épargnés pourront alors être utilisés en jours. Au terme des 12 mois, lesdits droits non utilisés seront monétisés.

9. Travail en équipes successives ou chevauchantes

   1. Définition

Les parties conviennent que les activités de l’entreprise peuvent justifier le recours exceptionnel au travail en équipes successives ou chevauchantes.

Le travail en équipes successives ou posté discontinu est le mode d’organisation selon lequel des collaborateurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail. Ainsi deux équipes se succèdent au cours de la journée sans se chevaucher.

Exemple : équipe A : 6h-13h / Equipe B : 13h-20h

Le travail en équipes chevauchantes est le mode d’organisation selon lequel des collaborateurs travaillent en horaires décalés. Ainsi plusieurs équipes sont occupées simultanément à une certaine période de la journée.

Exemple : Equipe A : 6h30-13h30 / Equipe B : 12h-19h

11. Délai de prévenance

Les collaborateurs concernés par ce type d’organisation doivent être prévenus par leur hiérarchie au moins 7 jours calendaires à l’avance.

12. Prime

Le collaborateur recevra une prime de 9,50 € par jour de travail en équipes successives ou chevauchantes si le démarrage ou la fin de travail de son équipe d’affectation se situe en dehors des horaires de production définis à l’article [définis à l’article 3 D 3].

10. Compensations du travail exceptionnel (samedi, dimanche, fériés, nuits non programmées)

Les heures de travail effectuées le samedi (si 6ème jour de la semaine travaillé), le dimanche, les jours fériés ou de nuit seront payées en fin de mois, ainsi que les majorations correspondantes (Annexe 1).

Titre III. Autres dispositions

Article 1. Collaborateurs prêtés entre entités juridiques

Le collaborateur continue de bénéficier de l'accord d'annualisation aux conditions prévues dans la structure d'origine.

Article 2. Incidence des absences

En cas d’absence au cours de la période de référence, il y a lieu de distinguer :

• Les périodes d’absences assimilées (exemple : formation, congés payés, congés maternité…) par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur l’acquisition de congés payés,

• Les périodes d’absences non assimilées (absences injustifiées, congés sabbatique…) par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à acquisition de congés payés. Ces absences (justifiées ou non justifiées) seront déduites de la rémunération mensuelle.

Article 3. Rupture du contrat de travail en cours d’année

La rupture du contrat de travail en cours d'annualisation entraîne l'ajustement de la rémunération sur la base des salaires versés et du temps réellement travaillé.

Pour les Compagnons, une analyse de leur compteur modulation sera faite :

• Si le solde est positif : versement au collaborateur de la rémunération complémentaire assortie d’une majoration de 25%,

• Si le solde est négatif : une compensation sur les droits éventuels restants (JRTT) sera effectuée. Toutefois, il ne sera pas procédé à cette récupération si la rupture du contrat de travail est consécutive à un licenciement pour impossibilité de reclassement ou refus de reclassement, à un licenciement pour motif économique ou pour fin de chantier ou à un départ ou une mise à la retraite ou en préretraite.

Pour les ETAM soumis aux horaires individualisés, ce calcul aboutira en cas de solde positif, à un versement au collaborateur de la rémunération complémentaire correspondant au nombre de jours majoré de 10%.

Pour l’ensemble des collaborateurs, les jours de temps libre pris au-delà des droits acquis à la date de rupture seront déduits du solde de tout compte.

Ces règles s'appliquent également aux collaborateurs sous contrat à durée déterminée.

Article 4. Personnel n’appartenant pas à l’entreprise

Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000 et de l’accord du 27 mars 2000 entre les entreprises de travail temporaire et leurs partenaires sociaux, la durée collective du travail de ces salariés est de 35 heures.

Afin d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés de Bouygues Construction Matériel et les travailleurs intérimaires, les modalités d’application des 35 heures aux intérimaires mis à disposition de la société seront les suivantes :

1. Jours de repos liés à la réduction du temps de travail

Le temps de travail des salariés intérimaires est de 35 heures par semaine. Toutefois, leur horaire hebdomadaire de référence est fixé à 37 heures hebdomadaires pour les compagnons et les ETAM (en dehors des ETAM au forfait annuel en jours), comme pour les collaborateurs de l’entreprise.

Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures hebdomadaires seront capitalisées pour être utilisées ultérieurement et constitueront un droit à congés, appelé heure de réduction du temps de travail, à raison d’une heure de réduction du temps de travail pour chaque heure travaillée.

Si le salarié intérimaire n’a pas eu la faculté de prendre ses heures de réduction du temps de travail, ces heures lui seront payées sans majoration, conformément aux dispositions de l’article 4.2 de l’accord du 27 mars 2000 précité.

Comme pour les salariés de l’entreprise, les jours de temps collectif définis à l’article 3 dont bénéficient les salariés intérimaires, viendront en déduction des heures de réduction du temps de travail acquis par eux.

Pour bénéficier des heures de repos acquises, l’intérimaire devra respecter un délai de prévenance de 3 jours. Ce temps libre devra être pris par journée entière, soit un équivalent de 7 heures, ou par ½ journée, soit un équivalent de 3.5 heures.

2. Heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires

Les heures effectuées au-delà des 37 heures hebdomadaires par un intérimaire sont payées et majorées selon les mêmes dispositions que les collaborateurs de l’entreprise.

Par ailleurs, les mesures relatives aux majorations des heures mises en place lors de la période exceptionnelle et temporaire (1^er mai 2020 au 30 avril 2021) sont également applicables au personnel intérimaire.

3. Travail du samedi, de nuit, jour férié, dimanche, équipes successives ou chevauchantes

L’ensemble des dispositions et majorations associées en vigueur pour les collaborateurs de l’entreprise s’applique dans les mêmes conditions pour les intérimaires.

Mesures exceptionnelles des contrats de mission Un projet de loi portant diverses dispositions urgentes pour faire face aux conséquences de l’épidémie du COVID-19 entrera prochainement en vigueur. Ce projet vise notamment à adapter certaines modalités du régime des contrats de mission. Ainsi, ce projet de loi prévoit notamment la possibilité de fixer par accord d’entreprise : le nombre maximal de renouvellements possibles pour les contrats de mission, les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats de mission, les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Ces dispositions s’appliqueraient pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2020. Sous réserve de l’adoption de ce projet de loi, il a été décidé avec les partenaires sociaux les modalités suivantes : Renouvellements des contrats de mission Par le présent accord, le nombre de renouvellements est porté à quatre, quel que soit le motif de recours du contrat initial. Les parties tiennent à rappeler qu’un contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Modalités de calcul du délai de carence Conformément à l’article L. 1251-36 du Code du travail, à l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission, renouvellement inclus. Ce délai de carence est égal : Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ; A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise utilisatrice. Les parties au présent accord décide que jusqu’au 31 décembre 2020, le délai de carence sera égal à 20% de la durée du contrat initial, sans prise en compte d’éventuels renouvellements. En outre, le délai de carence sera plafonné à 10 jours calendaires. Ce délai est décompté en jours calendaires. Lorsqu’il expire un samedi, dimanche, jour férié ou chômé, il n’est pas prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Lorsqu’il n’aboutit pas à un nombre entier, il convient de l’arrondir à l’entier immédiatement supérieur si la fraction est supérieure ou égale à 0.5 et à l’entier immédiatement inférieur dans le cas inverse. Dans l’hypothèse où le calcul du délai de carence conduirait à un résultat inférieur à un jour, un délai d’un jour calendaire devra être respecté.

Inapplication du délai de carence A ce jour, le délai de carence n’est pas applicable dans les cas énumérés par l’article L. 1251-37-1 (remplacement salarié temporairement absent, salarié à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat, contrat de mission conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, etc…). Sans préjudice aux dispositions de l’article précité, les parties décident que le délai de carence défini à l’article 2) n’est pas applicable lorsque deux contrats de mission conclus en cas d’accroissement temporaire d’activité se succèdent. Cette disposition est applicable aux successions de contrat de mission sur un même poste avec le même salarié ou des salariés différents. En cas de modification du projet de loi qui empêcherait l’application des mesures prédéfinies, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour négocier de nouvelles modalités.

Article 5. Autres mesures exceptionnelles liées à la pandémie du COVID-19

1. Congés d’été 2020 (période du 15 juin 2020 au 15 septembre 2020)

La Direction préconise, sous réserve de la validation hiérarchique, de poser 2 semaines consécutives de congés payés.

Par dérogation et à la demande des partenaires sociaux, il est néanmoins convenu de laisser la possibilité aux hiérarchies d’accorder 3 semaines consécutives maximum de congés payés sous réserve d’assurer la continuité d’activité.

Il sera possible au collaborateur qui le souhaite d’épargner une semaine de congés payés sur le CET C (non monétisable). Cette disposition fera l’objet d’un avenant à l’accord relatif au CET.

5. Télétravail récurrent

Les parties rappellent que le télétravail récurrent est formalisé par un avenant au contrat de travail et que ses modalités ont évolué depuis les signatures de l’accord de performance collective et de convergence de pratiques sociales au sein de Bouygues Construction et des NAO 2020.

Il est à ce jour possible de recourir au télétravail récurrent :

• Sur l’ensemble des jours de la semaine de travail (lundi au vendredi),

• jusqu’à 2 jours par semaine.

Ces dispositions relatives au télétravail s’appliquent à l’ensemble de Bouygues Construction Matériel.

Les parties souhaitent apporter une souplesse supplémentaire à ce dispositif et mettre en place le télétravail récurrent en « jours flottants ».

La notion de jours flottants signifie que les jours de télétravail peuvent être différents d’une semaine à l’autre. Ainsi, il sera possible d’établir un planning prévisionnel établi mensuellement avec le manager permettant de choisir les jours consacrés au télétravail.

Cette mesure s’applique hors télétravail occasionnel et hors télétravail tel que mis en place lors de la période d’urgence sanitaire et pour une durée d’une année (mai 2020-avril 2021) à titre expérimental.

Titre IV. Révision, dépôt et publicité

Le présent Accord pourra être révisé pendant sa période d'application par accord de l’ensemble des parties signataires, notamment dans l'hypothèse où les conditions de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Le présent Accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues pour l’accord initial.

Le présent accord entre en vigueur de manière rétroactive au 1^er mai 2020 et pour une durée indéterminée. Il sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.

Les parties conviennent qu’un bilan des mesures exceptionnelles et temporaires sera fait en début d’année 2021.

Conformément aux dispositions légales, cet accord sera déposé auprès :

• de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,

• du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Rouen.

Fait à Tourville la Rivière

Le 26 mai 2020

Pour le « Bouygues Construction Matériel »

Monsieur xxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière du Groupe Bouygues

Monsieur xxxxxxxxxx

Pour l’organisation syndicale Confédération Française des Travailleurs Chrétiens du Groupe Bouygues

Monsieur xxxxxxxxxx

ANNEXE 1 : COMPENSATION DU TRAVAIL

DU SAMEDI (6^ème jour travaillé), DU DIMANCHE, DES JOURS FERIES ET DU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT

Il est convenu entre les parties que le travail effectué le samedi (si 6^ème jour de la semaine travaillé), le dimanche, les jours fériés ou de nuit sera compensé en temps de repos et/ou en majoration selon les modalités suivantes, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

Pour tous les statuts, les majorations pour travail exceptionnel de nuit, du samedi 6^ème jour travaillé, du dimanche ou d'un jour férié ne se cumulent ni entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration « la plus favorable » correspondant au taux le plus élevé.

CADRES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
	PAIEMENT DES JOURS	MAJORATION	ACQUISITION D’UN REPOS COMPENSATEUR
	NON	NON	Récupération de :
HEURES DE SAMEDI			0.75 jour si travail < ou = à ½ journée
(si le samedi est le 6ème jour travaillé)			1.5 jours si travail > à ½ journée
			placés sur CET A tout de suite et monétisables le mois suivant
HEURES DE DIMANCHE (y compris jour férié, hors 1er mai)	NON	NON	Récupération de :
			1 jour si travail < ou = à ½ journée placé sur le CET C
			2 jours si travail > à ½ journée
			1 placé sur CET C, 1 placé sur CET A.
HEURES DE JOUR FERIE OUVRABLE (hors 1er mai)	NON	NON	Récupération de :
			1 jour si travail < ou = à ½ journée
			2 jours si travail > à ½ journée
			placées sur CET A tout de suite et monétisables le mois suivant
TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT (21h00-6h00)		Majoration de 100% de la demi-nuit ou de la nuit	NON
			Décalage de la prise de poste du lendemain (dans le respect des 11 heures de repos)

ETAM EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
	PAIEMENT DES JOURS	MAJORATION	ACQUISITION D’UN REPOS COMPENSATEUR
	NON	NON	Récupération de :
HEURES DE SAMEDI			0.75 jour si travail < ou = à ½ journée
(si le samedi est le 6ème jour travaillé)			1.5 jours si travail > à ½ journée
			placés sur CET A tout de suite et monétisables le mois suivant
HEURES DE DIMANCHE (y compris jour férié, hors 1er mai)	NON	NON	Récupération de :
			1 jour si travail < ou = à ½ journée
			2 jours si travail > à ½ journée
			1 placé sur CET C, 1 placé sur CET A.
HEURES DE JOUR FERIE OUVRABLE (hors 1er mai)	NON	NON	Récupération de :
			1 jour si travail < ou = à ½ journée
			2 jours si travail > à ½ journée
			placées sur CET A tout de suite et monétisables le mois suivant
TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT (21h00-6h00)		Majoration de 100% de la demi-nuit ou de la nuit	NON
			Décalage de la prise de poste du lendemain (dans le respect des 11 heures de repos)

ETAM SOUMIS AUX HORAIRES INDIVIDUALISES
	PAIEMENT DES HEURES	MAJORATION	ACQUISITION D’UN REPOS COMPENSATEUR
HEURES DE SAMEDI (si le samedi est le 6ème jour travaillé)	OUI	Majoration de 25%	Récupération de 50% des heures travaillées placées sur CET A tout de suite et monétisables le mois suivant
HEURES DE DIMANCHE (y compris si jour férié, hors 1er mai)	OUI	Majoration de 50%	Récupération des heures travaillées placées sur CET C tout de suite et non monétisables
TRAVAIL DE JOUR FERIE OUVRABLE (hors 1er mai)	OUI	Majoration de 50%	Récupération des heures travaillées placées sur CET A tout de suite et monétisables le mois suivant
TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT (21h00-6h00)	OUI	Majoration de 100%	NON Décalage de la prise de poste du lendemain (dans le respect des 11 heures de repos)

COMPAGNONS
	PAIEMENT DES HEURES	MAJORATION	ACQUISITION D’UN REPOS COMPENSATEUR
HEURES DE SAMEDI (si le samedi est le 6ème jour travaillé)	OUI	Hors période exceptionnelle (1er mai 2020 au 30 avril 2021) Majoration de 25% pour les heures comprises entre la 38ème et la 42ème heure Majoration de 50% à partir de la 43ème heure	50% des heures travaillées
HEURES DE DIMANCHE (y compris jour férié, hors 1er mai)	OUI	Majoration de 100%	100% des heures travaillées
HEURES DE JOUR FERIE OUVRABLE (hors 1er mai)	OUI	Majoration de 150%	NON
TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT (21h00-6h00)	OUI	Majoration de 100%	NON Décalage de la prise de poste du lendemain (dans le respect des 11 heures de repos)

Annexe 2 – Synthèse du paiement des heures des compagnons

A partir du 1^er Mai 2020

A partir du 1er Mai 2021

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1. ^* Dispositions à adapter pour les collaborateurs en grand déplacement pour le premier et dernier jour de travail en veillant aux consignes spécifiques de transport (temps de trajet, sécurité routière…).↩