Accord d'entreprise "Accord d'anticipation relatif à la détermination du statut collectif de la société VCSP" chez VINCI CONSTRUCTION FRANCE

PROJET D’ACCORD D’ANTICIPATION RELATIF À LA DÉTERMINATION DU STATUT COLLECTIF DE LA SOCIÉTÉ VCSP

ENTRE :

La société VINCI Construction France,

Représentée par …, agissant en qualité de …,

D’UNE PART,

ET

La société VCSP,

Représentée par …, agissant en qualité de …,

D’AUTRE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• CFE-CGC représentée par …

• UGICT-CGT représentée par …

• CFDT Construction et Bois représentée par …,

ET

Le CSE de VCSP représenté par …

D’AUTRE PART,

Préambule

Dans le cadre de l’évolution de l’organisation des services support à partir de 3 établissements de VCSP au 1^er janvier 2023 (établissement pole, Établissement Bâtiment et Génie Civil France, Établissement Route et Réseaux France) et du transfert à cette date des salariés de VINCI Construction France à VCSP, les parties signataires ont souhaité définir un statut collectif harmonisé au sein de cette société.

Pour cela, le groupe spécial de négociation (GSN), associant les délégués syndicaux de VINCI Construction France, les membres du CSE de VCSP et les Directions, a négocié un accord d’anticipation applicable au sein de VCSP après mise en œuvre des opérations juridiques au 1^er janvier 2023.

En effet, en l’absence d’un tel accord d’anticipation, le statut collectif actuellement en vigueur au sein de VINCI Construction France serait mis en cause à la date du transfert de telle sorte que les avantages issus d’accords collectifs n’auraient plus vocation à s’appliquer à l’issue du délai impératif de survie provisoire de ces derniers.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent, pour la définition de ce nouveau statut collectif, l’objectif de s’appuyer sur les dispositions préexistantes dans les actuelles sociétés en poursuivant celles qui sont communes et en harmonisant celles qui sont aujourd’hui différentes sur un principe d’équilibre général global.

Les parties rappellent enfin que les dispositions négociées dans le cadre du présent accord d’anticipation ne feront pas l’objet de nouvelles discussions lors des prochaines NAO.

1. Champ d’application

Le présent accord a pour objet de déterminer le statut collectif de l’ensemble du personnel de VCSP qui sera en vigueur à la date de mise en œuvre des opérations juridiques au 1^er janvier 2023 (ETAM et Cadres).

Les dispositions du présent accord se substituent à compter de la date du transfert à toutes dispositions antérieures relatives au statut collectif applicable aux salariés transférés, que celles-ci résultent de dispositions conventionnelles, d’usages, de décisions ou d’engagements unilatéraux portant sur le même objet.

2. Poursuite au sein de VCSP de l’application des dispositions communes au sein de VINCI Construction France et de VCSP

Pour ces dispositions, il s’agit d’assurer la poursuite du statut collectif au-delà du 1^er janvier 2023 date de la mise en œuvre des opérations juridiques.

Ces dispositions sont les suivantes :

• des conventions collectives de branche applicables qui restent celles des Travaux Publics pour les ETAM et les Cadres ;

• la structure de rémunération en vigueur pour l’ensemble des collaborateurs (salaire de base, prime de vacances, 13ème mois) ;

• l’assiette des congés payés qui est identique à VINCI Construction France et VCSP (étant précisé que le groupe fermé existant chez VCSP subsistera) ;

• l’adhésion à la Caisse des Congés Payés (CNETP) ;

• les dispositions relatives au télétravail ;

• les congés pour ancienneté prévus dans les conventions de branche applicables au personnel ETAM et Cadres (2 jours pour les salariés avec une ancienneté entreprise comprise entre 5 ans et 10 ans et 3 jours pour les salariés avec une ancienneté entreprise de plus de 10 ans ou, et à défaut, 2 jours pour les salariés ayant une ancienneté profession comprise entre 10 ans et 20 ans et 3 jours pour les salariés ayant une ancienneté profession de plus de 20 ans) ;

• certains congés pour événements familiaux (décès de son conjoint mari ou pacsés : 3 jours, décès de son père ou de sa mère : 3 jours, décès d’un de ses grands-parents ou petit enfant : 2 jours) ;

• les modalités d’indemnisation des arrêts de travail (professionnels ou non-professionnels) pour les ETAM/Cadres qui prévoient pour la maladie non-professionnelle une indemnisation à 100 % sans jour de carence à compter d’un an d’ancienneté et pour les AT-MP une indemnisation à 100 % sans jour de carence et sans condition d’ancienneté ;

• la couverture individuelle accident portée par AXA selon le contrat applicable ;

• le dispositif de retraite supplémentaire REVERSO selon le contrat applicable ;

• les plans d’épargne groupe (PEG VINCI et PERCOLG Archimède).

Le transfert de ces éléments, précisé à titre informatif, n’a pas vocation à modifier la nature juridique de ces actes (dispositions conventionnelles de branche, dispositions contractuelles ou décisions unilatérales ou usages).

3. Harmonisation au sein de VCSP pour lesquelles des différences peuvent exister entre VINCI Construction France et VCSP

   1. Durée et aménagement du travail

Compte-tenu des règles existantes au sein de VINCI Construction France et VCSP, les parties signataires décident d’harmoniser ces dispositions selon les modalités ci-après (cf annexe 1 précisant les modalités de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail).

Dans ce cadre, les parties ont notamment convenu :

1. Catégories de personnel

Au regard de l’organisation en vigueur au sein de VINCI Construction France et VCSP, les parties signataires décident de reprendre l’intégralité des catégories de personnel existant dans les deux sociétés. Il s’agit des :

• ETAM / Cadres soumis à l’horaire collectif hebdomadaire de 37 heures ;

• ETAM / Cadres forfaitisés dont l’horaire collectif hebdomadaire de travail est fixé à 37 heures et qui bénéficient d’un nombre d’heures supplémentaires liées aux sujétions inhérentes à la nature de leurs fonctions, dans la limite de 2 heures supplémentaires par semaine ;

• ETAM / Cadres au forfait-jours sur l’année.

Pour les salariés présents à la date de l’opération juridique, ces derniers continueront de bénéficier de la catégorie à laquelle ils appartiennent.

Pour les nouveaux collaborateurs, la catégorie de rattachement dépendra de la nature de l’emploi occupé.

2. Nombre de jours de RTT / de repos

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours de RTT à 10 pour une année complète travaillée sous réserve de l’application de dispositions contractuelles plus favorables applicables au personnel à la date du transfert.

3. Période de référence et période de prise

La période de référence est d’ores et déjà commune entre les eux entités, elle sera reprise à l’identique. Elle s’étend sur 12 mois consécutifs, elle commence le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Les jours de RTT doivent être pris en totalité au cours de la période de référence.

Toutefois à titre exceptionnel et pour des raisons de contrainte d’activité professionnelle liée aux impératifs de service (ex : délai lié au fast-close…), une tolérance après décision du manager pourra être autorisée, pour décaler à titre exceptionnel la période de référence jusqu’au 31 mars de l’année N+1.

4. Modalités de prise des JRTT

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, acquis pourront être pris par les collaborateurs selon les modalités suivantes :

• 7 jours à la convenance du salarié,

• 3 jours à l’initiative de l’employeur qui privilégiera la fixation de jour de pont en concertation avec les membres du CSE (un de ces jours pourra notamment concerner la journée de solidarité),

Les jours supplémentaires accordés aux salariés transférés en application de leurs dispositions contractuelles plus favorables seront pris à l’initiative du salarié.

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, se prennent par demi-journée ou par journée entière.

5. Don de jours de JRTT

Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs est une composante de la performance de l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité, au travers de cet accord, promouvoir et étendre le don de jours de repos.

En ce sens, l’objet du présent accord consiste à permettre d’organiser, dans l’entreprise, les modalités visant à permettre aux salariés volontaires, et en accord avec l’employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie de tout ou partie de leurs jours de repos à un collègue ayant un enfant gravement malade. 

Les parties précisent que ce don de jours de repos présente un caractère exceptionnel et est dépourvu de tout lien avec la charge de travail des collaborateurs. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche de solidarité.

2. Télétravail

Compte-tenu des accords et des pratiques existantes sur le télétravail dans les 2 sociétés, les parties signataires décident de structurer le recours au télétravail selon les modalités contenues dans l’accord télétravail reproduit dans l’annexe n°2.

Dans ce cadre, les parties ont notamment convenu :

• de l’attribution maximale de 2 jours de télétravail par semaine (sous réserve du respect des conditions d’éligibilité au télétravail précisées dans l’accord) ;

• d’ouvrir cette modalité de travail à tous les collaborateurs travaillant au moins à 80 % tout en assurant une présence minimale de 3 jours par semaine sur le site de l’entreprise, et ce, quelle que soit la configuration de la semaine ou du temps de travail contractuel de chaque collaborateur (durée de travail, prise de RTT, de CP, présence de jours fériés…) ;

S’agissant des alternants, le télétravail peut être envisageable selon le rythme d’alternance et niveau d’autonomie.

• de permettre aux collaborateurs éligibles de télétravailler dès 6 mois d’ancienneté ;

• D’octroyer une indemnisation de 10 euros nets par mois aux collaborateurs organisant leur activité professionnelle sur la base de 1 ou 2 journées de télétravail formalisé(s) par le document signé par le manager et le salarié.

  3. Protection sociale

A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, l’organisme de mutuelle et prévoyance choisi est PROBTP.

6. Mutuelle

Sur la base de l’analyse des régimes Frais de santé actuellement en vigueur au sein de VINCI Constructions France et de VCSP, un régime frais de santé commun est mis en place au profit des collaborateurs.

Le contenu des garanties concernées vise à s’établir sur le meilleur niveau des prestations actuellement en vigueur dans les deux Sociétés et permet d’offrir :

• un haut niveau des prestations servies, dès le régime de base obligatoire. Prestations adaptées aux besoins d’une population d’ETAM et de Cadres, et de leurs ayants droit, situés dans de grandes métropoles,

• un large périmètre mutualisation.

Ce régime Frais de santé est composé d’un régime de base obligatoire et d’un régime optionnel.

La structure des cotisations est unique, quelle que soit la situation familiale des salariés, et est exprimée en % du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (PMSS).

L’entreprise prend en charge 65 % du montant de la cotisation de la formule de base obligatoire, les salariés prenant en charge les 35 % restants.

Les salariés ont la faculté d’adhérer à la formule optionnelle moyennant un surcoût individuel et facultatif.

Le montant des cotisations est déterminé et réparti comme suit :

	Formule de base obligatoire	Formule optionnelle
Part patronale	2.301 % du PMSS	NEANT
Part salariale	1.239 % du PMSS	+1.07 % du PMSS,
TOTAL	3.54 % du PMSS	+1.07 % du PMSS

Les augmentations ou diminutions des cotisations salariales sur le régime de base obligatoire en résultant seront appréhendées dans le cadre du périmètre global de compensation permettant le maintien de la rémunération nette du collaborateur. Les calculs seront réalisés sur la base du PMSS 2022.

Il est précisé que la compensation s’effectue au regard de la seule quote-part salariale attachée au régime de base obligatoire.

En cas de dispense d’adhésion à la mutuelle en application des cas de dispense prévus dans l’acte juridique de mise en place du régime Frais de santé, dont le projet est annexé au présent accord (annexe n°3), ou en application des dispositions légales, ce thème sort du périmètre de comparaison et, par conséquent, du périmètre de compensation sociale globale.

Le surcoût engendré par la souscription du collaborateur au régime optionnel n’entrera pas dans le champ de compensation sociales globale et n’a, par conséquent, pas vocation à être compensé à destination de l’intéressé.

Une commission mutuelle de suivi, composée de membres de CSE et de la Direction sera mise en place.

L’acte juridique de mise en place du régime frais de santé au sein de la société VCSP est annexé au présent accord.

7. Prévoyance

Les parties signataires harmonisent au sein de VCSP le régime de prévoyance, lequel couvre uniformément les ETAM et les Cadres, tant en termes de garanties (incapacité, invalidité, décès) qu’en termes de coûts (taux de cotisations identiques).

En vertu des principes d’uniformité poursuivis par ce régime et d’égalité de traitement, les parties signataires ont décidé de retenir des clés de répartition salariales et patronales identiques, tant entre les populations couvertes (ETAM, Cadres) qu’au niveau des tranches de rémunération auxquelles les cotisations s’appliquent (T1, T2).

Les taux de cotisations servant au financement du régime de prévoyance, ainsi que les clés de répartition salariales et patronales retenues par les parties signataires, sont les suivants :

Tranches de rémunération	ETAM / Cadres et assimilés
	Part salariale	Part patronale	Total
T1	0,48 %	1,37%	1,85 %
T2	0,63 %	1,47 %	2,10 %

Les augmentations ou diminutions des cotisations salariales en résultant seront appréhendées dans le cadre du périmètre global de compensation permettant le maintien de la rémunération nette du collaborateur.

L’acte juridique de mise en place du régime de prévoyance au sein de la société VCSP est annexé au présent accord (annexe n° 4’).

A ce jour s’agissant de la complémentaire l’individuelle AXA existant chez VCF (ETAM, cadres) et VCSP (ETAM), le contrat ayant été remis en cause par l’assureur, une solution est en cours d’étude.

8. Clause d’engagement

• Engagement sur les tarifs :

Conformément aux engagements de l’organisme assureur, les cotisations applicables sur le régime Mutuelle sont garanties contractuellement par ce dernier pour une durée de 2 ans (exercices 2023 et 2024).

• Engagement sur la qualité de service et clause de revoyure :

Il est convenu entre les parties et l’organisme assureur la réalisation d’un bilan visant à procéder à une vérification :

• de la qualité des prestations au bénéfice des collaborateurs concernés par le contrat (délai de remboursement, interlocuteurs dédiés sur le contenu des garanties et de la bonne application du contrat …)

• de la qualité des informations produites par l’organisme assureur relatif au bilan du contrat et à sa sinistralité (documents à produire pour le bilan annuel CSE)

Un premier bilan sera réalisé à mi période (fin juin 2023 au plus tard) pour faire le point sur le niveau de satisfaction des salariés, la gestion, le fonctionnement.

9. Retraite complémentaire

En matière de retraite complémentaire, les taux applicables sont identiques au sein de VINCI Construction France et VCSP. Toutefois, en matière de répartition de cotisations employeur/salarié, des différences existent entre lesdites sociétés. Aussi, et après mise en œuvre de l’opération juridique au 1^er janvier 2023, les parties conviennent d’harmoniser la répartition des cotisations en retenant une répartition de 60 % à la charge de l’employeur et 40 % pour le salarié et ce conformément à la règlementation AGIRCC-ARRCO et URSSAF.

Pour les collaborateurs concernés par une augmentation ou une diminution de cotisations salariales résultant de cette répartition, la différence sera appréhendée dans le cadre de l’équivalence sociale globale.

Ainsi, en matière de retraite complémentaire, il sera appliqué les taux et répartitions suivants :

		Taux d'appel en %	Part salariée en %	Part patronale en %
ETAM / Cadres	Tranche A	10,16	4,06	6,10
	Tranche B	21,59	8,64	12,95

4. Accessoires de salaire

L’harmonisation de ces dispositions n’a pas pour effet de remettre en cause la nature juridique de ces actes qui restent des décisions unilatérales de l’employeur pour les Tickets restaurant, la subvention cantine et le remboursement transport en commun et un accord pour les médailles.

1. Tickets restaurants

La distribution des tickets-restaurants est maintenue pour les collaborateurs concernés qui n’ont pas, eu égard à leur situation professionnelle, de possibilité de déjeuner au RIE. Il s’agit notamment des collaborateurs présents sur les sites de formation et recherche (Marolles-en-Hurepoix, Mérignac …). Leurs montants restent identiques, avec une répartition 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié dans la limite du barème URSSAF.

2. Subvention cantine

Elle est harmonisée sur le montant le plus élevé des deux entreprises soit 1,70 €.

3. Remboursement transport en commun

La prise en charge, par l’employeur, des frais de transports publics prévue aux articles L. 3261-2 et R. 3261-1 et suivants du Code du travail est harmonisée sur le montant le plus élevé des deux entreprises soit 70 % du titre de transport.

4. Médailles syndicales et du travail

L’existence de barème différent entre les deux sociétés ont conduit les parties signataires à harmoniser les barèmes. Cette harmonisation est effectuée sur la base des dispositions globalement plus favorables à celles qui préexistaient dans chacune des deux sociétés.

Les barèmes seront les suivants :

Pour les médailles syndicales

Ancienneté Groupe	15 ans	20 ans	25 ans	30 ans	35 ans	40 ans
Prime versée par l’employeur	340 €	475 €	700 €	800 €	900 €	1 000 €

Pour les médailles d’honneur

Ancienneté dans la profession	20 ans	30 ans	35 ans	40 ans
Prime versée par l’employeur*	807 € (40,35 €)	1 195 € (39,84 €)	1 495 € (42,71 €)	1 855 € (46,37 €)

* Prime versée au prorata de l’ancienneté groupe.

Pour l’application de ces barèmes l’ancienneté est appréhendée au 31 décembre N et sera versée au mois de novembre de l’année N+1 sous réserve que le salarié soit encore présent dans les effectifs à la date de versement.

5. Périphériques du statut collectif

1. Convention collective applicable

La convention collective applicable au sein de la Société VCSP est celle des travaux publics :

• Convention collective Nationale du 12 juillet 2006 des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM)

• Convention Collective Nationale du 20 novembre 2015 des Cadres

2. Caisse de congés payés

La caisse de congés payés est la CNETP (Caisse Nationale des Entrepreneurs des Travaux Publics).

3. Prise de congés payés et droit au congé de fractionnement

Les congés payés doivent être pris en totalité sur la période de référence du 1^er mai au 30 avril. Toutefois à titre exceptionnel et pour des raisons de contrainte d’activité professionnelle liée aux impératifs de service, une tolérance après décision du manager pourra être autorisée, pour décaler la période de référence de prise des congés jusqu’au 30 juin.

Les congés de fractionnement seront attribués conformément à l’application des dispositions légales.

Toutefois, si les contraintes de service ne permettent pas aux collaborateurs de respecter les règles du droit au fractionnement, ces jours seront acquis après accord du manager.

4. Versement de la prime de vacances

Pour bénéficier de la prime de vacances, les collaborateurs doivent justifier d’une présence de 6 mois sur la période d’acquisition. La prime de vacances est versée en deux fois ; le versement de la partie principale, qui représente environ 65 % du montant total de la prime de vacances est versé au mois de mai. Le restant de la prime est versé au mois d’octobre.

5. Congés pour événements familiaux

Après échanges entre les parties, il a été convenu d’harmoniser les jours de congés pour événements familiaux dans le respect de l’équilibre général de l’engagement en vigueur dans les deux sociétés.

Dans ce cadre les parties signataires décident d’appliquer le barème suivant :

• mariage et PACS : attribution de 5 jours de congé ;

• mariage d’un enfant : 2 jours ;

• décès des grands parents : 2 jours ;

• décès petits enfants : 2 jours ;

• décès enfant : 7 jours ;

• décès des beaux-parents, sœurs, frères, beaux-frères et belles-soeurs : 2 jours ;

Pour rappel, ces congés pour événements familiaux prennent la forme d’autorisations d’absences exceptionnelles, non déductibles des congés et n’entraînent pas de réduction de rémunération.

6. Congés spécifiques

• Jour pour enfant malade

Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie prive et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d’accident de l’enfant constatés par certificat médical.

• Mesure en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre être la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance ; le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Ces mesures s’appliquent au congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les enfants nés à compter du 1^er janvier 2023.

7. Prime de naissance

Les parties signataires décident de généraliser à l’ensemble des collaborateurs de VCSP les primes de naissance/adoption et de mariage PACS actuellement applicables chez VINCI Construction France.

Les montants sont les suivants :

• Pour mariage et PACS : 370 € (ces primes ne sont pas cumulable pour les évènements avec la même personne)

• Pour naissance ou adoption d’un enfant : 230 €

8. Prime d’ancienneté ETAM VCSP

Il est décidé entre les parties de mettre fin au 1^er janvier 2023 au versement d’une prime d’ancienneté attribuée aux collaborateurs ETAM de VCSP.

En contrepartie de cette suppression, les parties conviennent qu’il sera procédé pour les collaborateurs ETAM ayant bénéficié de cette prime au moins une fois, de réintégrer dans le salaire le montant de cette prime sur la base de la valeur mensuelle dont ils ont bénéficié au titre de l’exercice 2022.

6. Représentation du personnel

1. Sort des mandats et instances ad-hoc

   • Sort des mandats

Pour la Société VINCI Construction France :

Selon les règles du cycle électoral, les mandats des élus titulaires et suppléants au CSE de VINCI Construction France ont vocation à prendre fin, fin novembre 2022.

Pour la Société VCSP :

Selon les règles du cycle électoral, les mandats des élus de VCSP ont vocation à prendre fin en février 2023, cependant les parties conviennent que les mandats seront prorogés jusqu’aux prochaines élections.

Par ailleurs, et dans l’objectif de développer au sein de VCSP un dialogue social adapté aux enjeux des activités de VINCI Construction, les parties s’accordent pour la mise en place d’un seul et unique CSE couvrant le périmètre des trois établissements de VCSP (Etablissement pôle, Etablissement Route et réseaux France et Etablissement Bâtiment Génie civil France)

Aussi, et dans le cadre de ces éléments, les parties conviennent de proroger les mandats des membres élus du personnel titulaire et suppléant du CSE de VINCI Construction France au-delà du cycle électoral initialement convenu (fin novembre 2022) et au-delà de l’opération juridique de transfert (1^er janvier 2023) et ce jusqu’à l’organisation des prochaines élections, qui pourraient être envisagées à l’issue des mandats des membres élus titulaires et suppléants de VCSP soit à compter du 1^er avril 2023, et au plus tard le 30 avril 2023.

Cette prorogation des mandats permettra d’assurer la continuité du dialogue social à travers une représentation du personnel équilibrée couvrant le périmètre des deux actuelles sociétés jusqu’aux prochaines élections professionnelles.

Les membres concernés conserveront l’ensemble de leurs droits et attributions attachés à leur mandat.

Il en sera de même pour les mandats de délégués syndicaux qui suivent la règle du cycle électoral des membres du CSE.

Il est par ailleurs précisé qu’après mise en œuvre des opérations juridiques au 1^er janvier 2023, les réunions des CSE pour les élus VINCI Construction France dont le mandat est prorogé et les réunions des élus VCSP se tiendront en communs.

Il en sera de même des réunions des Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail.

• Calendrier prévisionnel des futures élections

Les parties proposent d’organiser les élections professionnelles à l’issue des mandats des membres du CSE de VCSP prévu au 31 mars 2023. Dans ce cadre est proposé le calendrier prévisionnel suivant :

• Fin janvier début février 2023 : convocation au PAP ;

• Mi-février 2023 : négociation du PAP ;

• A partir de début avril 2023 : 1^er tour des élections professionnelles par vote électronique ;

• Mi-avril 2023 : 2^nd tour des élections professionnelles par vote électronique ;

• Avril/mai 2023 : négociation de l’accord sur les attributions et le fonctionnement du CSE de VCSP

2. Budgets du CSE

   • Budget de fonctionnement

Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-61 du Code du travail, le CSE de VCSP disposera d’une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute.

Comme précisé dans le présent texte, la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

• Budget des activités sociales et culturelles

Les parties conviennent que le budget relatif aux activités sociales et culturelles sera établi sur la base d’un taux moyen pondéré, calculé à partir du rapport entre :

• Le montant en valeur absolue des œuvres sociales versées par les deux entreprises au cours de l’exercice 2022 hors sorties de collaborateurs au cours de l’année 2023.

• La somme des masses salariales des deux entreprises versée au cours de l’exercice 2022 majorée pour tenir compte des congés payés

Conformément à l’article L. 2312-83 du Code du travail, la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Il est convenu entre les parties que le calcul du montant des œuvres sociales s’établira sur la base de la masse salariale de 13,14 pour tenir compte des congés payés.

7. Sort de l’application des accords applicables au sein des sociétés VINCI Construction France et VCSP

Pour VCSP, les dispositions des accords collectifs ci-après seront applicables à compter du 1^er janvier 2023, dans leur intégralité au sein de VCSP pendant une durée indéterminée. Il s’agit :

• Accord sur l’adaptation des règles de négociation ;

• Accord sur le vote électronique ;

• Accord sur les astreintes ;

• Accord portant sur la périodicité des entretiens professionnels ;

8. Accord d’intéressement

La Direction rappelle que la mise en place d’une politique d’intéressement incitative et participative doit contribuer à créer une collaboration efficace et stimulante de tous les salariés et susciter des comportements individuels et des modes de fonctionnement collectifs pertinents qui permettront la mise en œuvre et le déploiement de la stratégie de l’entreprise. Cette dernière vise à amplifier la performance globale de VCSP en vue de favoriser le développement de notre compétitivité.

Le dispositif d’intéressement doit donc être le moyen de réaffirmer de manière explicite et plus concrète les objectifs attendus en matière de performance globale en cohérence avec les enjeux de l’entreprise.

Consciente de ces enjeux, la Direction s’engage à ouvrir et mener des négociations au cours du 1^er trimestre 2023.

4. Dispositions finales

   4. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter de la date de réalisation de l’opération juridique emportant le transfert des contrats de travail et du statut collectif.

À ce jour, la date prévue est le 1^er janvier 2023.

Il vaut accord de substitution en application des dispositions de l’article L. 2261-14-3 et suivants du Code du travail.

5. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Compte tenu du fait que cet accord d’anticipation traite de nombreux sujets, les parties conviennent qu’une révision et une dénonciation partielle sera permise afin de ne pas remettre en cause la totalité de l’accord mais simplement certains articles ou seulement l’une ou plusieurs des annexes de cet accord.

6. Formalités

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives par courrier électronique.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.

Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Fait à Nanterre, le 17 octobre 2022

En 8 exemplaires originaux

Pour la société VINCI Construction France Pour VCSP

… …

Pour les organisations syndicales représentatives :

CFDT Construction et Bois représentée par …,

CFE-CGC représentée par …,

UGICT-CGT représentée par ..,

ET

Le CSE de VCSP représenté par

…

ANNEXES

Annexe 1 – Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail

Préambule

Les parties ont souhaité conclure un accord sur le temps de travail poursuivant l’application des dispositions structurantes issues des Sociétés VINCI Construction France et VCSP parmi lesquelles la définition des différentes catégories de personnel.

Cet accord établi sur le fondement des dispositions antérieures des sociétés concernées se veut adapté à l’organisation, la stratégie et le fonctionnement de la société VCSP, et ce, tout en permettant de concilier les impératifs de l’activité professionnelle avec la préservation de la santé au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties sensibilisent chaque direction et responsable de service quant au rôle essentiel qu’il doit jouer au regard de ses responsabilités managériales, et notamment :

• dans l’anticipation des besoins et de la charge de travail qui permettra la mise en place d’une organisation du travail plus efficiente dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;

• dans la définition des missions de ses collaborateurs, ce qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leurs activités respectives.

Le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des accords temps de travail en vigueur dans VINCI Construction France et VCSP et s’appliquera au sein de VCSP après mise en œuvre de l’opération juridique au 1^er janvier 2023.

Les parties définissent ci-dessous les principes d’organisation du travail.

1. Dispositions générales

   1. Objet de l’accord

Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail vise à mettre en place, au sein de la société VCSP, une organisation du travail adaptée aux besoins des activités des services supports.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel salarié ETAM et Cadres de la société VCSP et concerne les salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temp complet ou à temps partiel.

Il ne s’applique pas au personnel intérimaire.

Concernant le personnel intérimaire lorsque la nature et la durée de leurs missions est incompatible avec un système d’annualisation du temps de travail, les travailleurs temporaires ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord. Dès lors, ces derniers seront rémunérés sur la base du travail réellement effectué.

3. Période de référence

La période de référence s’étend du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année.

4. Rappel sur les durées maximales de travail et les durées de repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé les durées maximales de travail applicables aux collaborateurs dont le temps de travail est soumis à l’horaire collectif qui ne peuvent excéder les plafonds suivants :

• durée maximale journalière : 10 heures. La durée maximale journalière de travail pourra être portée à 12 heures en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise,

• durée maximale du travail au cours de la même semaine : 48 heures,

• durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures.

Il est rappelé les durées de repos quotidien et hebdomadaire applicables aux ETAM et Cadres excepté les Cadres dirigeants :

• le repos quotidien est de 11 heures consécutives,

• le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

2. Dispositions concernant les ETAM et les Cadres soumis à l’horaire collectif de l’établissement

Pour les ETAM et Cadres appartenant à cette catégorie, le temps de travail est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures (incluant la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004).

Ce temps de travail est organisé sur la base d’une durée hebdomadaire collective de référence fixée à 37 heures accompagné de l’attribution de 10 jours de réduction du temps de travail (sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l’article 5 du présent accord) pour une année complète de travail calculée au prorata du nombre de jours de travail accompli conformément aux stipulations de l’article 6 de cet accord.

La répartition hebdomadaire du temps de travail s’établira, par principe, sur 5 jours (du lundi au vendredi inclus).

La fixation de l’horaire hebdomadaire à 37 heures et l’attribution de JRTT permet ainsi de ramener l’horaire hebdomadaire moyen à 35 heures sur la période de référence (1er janvier N – 31 décembre N) en contrepartie de la rémunération versée.

La rémunération lissée a donc pour contrepartie un horaire mensuel de référence de 151,67 h.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire collectif font expressément l’objet d’une demande et d’une autorisation écrite de la hiérarchie transmise à la Direction des Ressources Humaines.

-> Salariés à temps partiel

Les ETAM et Cadres soumis à l’horaire collectif disposent de la possibilité de travailler à temps partiel.

La demande est à adresser dans un délai préalable de deux mois à la date souhaitée à la Direction des Ressources Humaines, ainsi que les modalités d’organisation souhaitée, la Direction des Ressources Humaines apportera une réponse dans un délai d’un mois.

La durée du travail à temps partiel sera réduite en référence à 37 heures, le nombre de jours de RTT acquis sera proratisé à due proportion du nombre de jours travaillés et la rémunération à due proportion du nouvel horaire comparé à l’horaire collectif de référence de 37 heures.

-> Modification de l’horaire collectif

Le principe est l’application d’un horaire collectif de référence de 37 heures hebdomadaire. Cet horaire constitue donc la programmation du temps de travail en vigueur au sein de VCSP.

Toutefois pour certaines activités cette programmation pourra le cas échéant évoluer en raison des besoins de l’activité, des aléas ou de circonstances exceptionnelles. En cas de modification, les salariés sont informés au moins 5 jours calendaires précédent la prise d’effet de la modification. Ce délai de 5 jours calendaires pourra être réduit lorsque les contraintes ou es circonstances particulières affectent de manière non prévisibles le fonctionnement de l’entreprise.

3. Dispositions particulières applicables aux ETAM et Cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire

Pour cette catégorie de personnel, l’ensemble des dispositions prévues au point précédent 2 sont applicables.

Il s’agit de personnel dont la nature des fonctions peut conduire à des dépassements d’horaire en raison des contraintes inhérentes à l’activité concernée.

Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention instituée par le présent article doit recueillir l’accord express du salarié.

La rémunération forfaitaire englobe l’horaire collectif hebdomadaire de travail fixé à 37 heures et un nombre d’heures supplémentaires liées aux sujétions inhérentes à la nature des fonctions, dans la limite de 2 heures supplémentaires par semaine.

4. Dispositions concernant les ETAM ou Cadres en forfait jours

Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec le personnel dont l’autonomie dans l’organisation de leur travail ne permet pas de déterminer l’horaire collectif de travail applicable. Soit :

• tout Cadre, quelle que soit sa position au sens de la convention collective, réellement autonome dans l'organisation de son emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions et des responsabilités qu’il exerce et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est, le cas échéant, intégré.

• tout ETAM, à partir du niveau F, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il exerce et de la réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps dont il dispose.

Les catégories ETAM-Cadres concernées sont notamment, à ce jour :

• les directeurs,

• les ingénieurs et conducteurs de travaux,

• les chefs de service,

• les cadres et ETAM technico-commerciaux, ingénieurs d’affaires,

• les responsables d’études, ingénieurs d’études, cadres spécialistes, gestionnaires de projets,

• les cadres et ETAM de services fonctionnels ou d’études : cadres techniques, juridiques, administratifs, achats, communications et comptables.

La mention du forfait annuel en jours est portée sur chaque contrat de travail, ou fera l’objet d’un avenant si ce n’est pas le cas à la date de signature du présent accord.

Les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées.

Le décompte du temps de travail s’effectue par journée ou demi-journée du 1er janvier n au 31 décembre n.

Sur la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre, la durée du travail des cadres autonomes est exprimée en jours avec un forfait de 218 jours de travail, journée de solidarité comprise, pour une année complète compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Les jours d’ancienneté et de fractionnement sont déduits le cas échéant du plafond annuel des jours travaillés.

Sur ces bases, les Cadres ou ETAM autonomes au forfait jours bénéficient de l’attribution de 10 jours de repos supplémentaires, dits JRTT, (sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l’article 5 du présent accord) calculé au prorata du nombre de jours de travail accompli conformément aux stipulations de l’article 6 de cet accord.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils peuvent prétendre.

En contrepartie, ces collaborateurs percevront une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Celle-ci tiendra notamment compte des majorations spécifiques des minimas, prévues dans les conventions collectives de branche, concernant le personnel ETAM et Cadre bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

5. Dispositions particulières applicables à l’ensemble du personnel présent à la date de mise en œuvre de l’opération juridique au 1er janvier 2023

Il est rappelé que le nombre de JRTT fixé à 10 jours est précisé aux points 2-3-4 s’applique sous réserve de dispositions contractuelles plus favorables au bénéfice des salariés présents à la date de l’opération juridique de transfert prévue au 1^er janvier 2023.

6. Modalités d’acquisition des jours de repos supplémentaire pour les collaborateurs visés aux articles 2 ,3, 4 et 5

6.1 Détermination du nombre de JRTT

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, sont acquis au prorata du nombre de jours de travail accomplis.

Justifient d’un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), congé parental d’éducation, congé de paternité, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, intempéries, activité partielle.

En cas d’absence, l’attribution des jours de RTT pourra se faire par demi-journée.

Dans l’hypothèse où l’acquisition du nombre de JRTT ne coïncide pas avec un nombre entier, les règles d’arrondis sont les suivantes :

• décimale inférieure ou égale à 5 : attribution d’une demi-journée

• décimale supérieure à 5 : attribution d’une journée

Pour les salariés entrés en cours d’année de référence, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail en fonction de la date d’entrée du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année de référence, les jours restant devront être soldés avant le départ du salarié ou payés au moment de l’établissement du solde de tout compte.

En cas de solde négatif, une récupération en paie devra être effectuée.

6.2 Modalités de prise des JRTT

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, acquis dans les conditions fixées à l’article 6.1. du présent accord pourront être pris, par les collaborateurs, selon les modalités suivantes :

• 7 jours à la convenance du salarié,

• 3 jours à l’initiative de l’employeur (dont 1 qui concerne la journée de solidarité)

Les jours supplémentaires accordés aux salariés visés à l’article 5 seront pris à l’initiative du salarié.

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, se prennent par demi-journée ou par journée entière.

La prise de ces jours de RTT ne peut être reportée d’une année sur l’autre. Les jours non pris au 31 décembre seront perdus. Toutefois à titre exceptionnel et pour des raisons de contrainte d’activité professionnelle liée aux impératifs de service (ex : délai lié au fast-close…), une tolérance après décision du manager pourra être autorisée, pour décaler à titre exceptionnel la période de référence jusqu’au 31 mars de l’année N+1.

3. Suivi individuel de la charge de travail et de la prise des jours de repos

Les parties signataires souhaitent rappeler que la charge de travail doit s’inscrire dans des limites raisonnables et permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

A ce titre, le forfait annuel en jours fait l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier de la charge de travail.

-> Documents de contrôle

A cet effet, la Société tient un document de contrôle informatisé, faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos…)

Ce document de contrôle permet au supérieur hiérarchique de réaliser un point régulier et cumulé des jours de travail et de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

En outre, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié en veillant notamment aux éventuelles surcharges de travail et en s’assurant de la compatibilité de la charge de travail avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

-> Entretien annuel

Dans le cadre de ce suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel durant lequel les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et, plus généralement, à sa charge de travail seront abordées, à la conciliation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle et à la déconnexion.

Cet entretien sera également l’occasion de s’assurer de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail, de la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle et de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à envisager et d’évoquer le droit à la déconnexion.

Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver, sans délai, les mesures d’adaptation nécessaires.

A ce titre, les parties soulignent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes, au travers notamment de :

• la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;

• la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et jours de repos supplémentaires ;

• la nécessité d’anticiper le plus en amont possible les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.

Une vigilance particulière sera portée au personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours visé au présent article dans la mesure où leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps les expose plus particulièrement.

Les concernant, en cas de difficulté relative à l’organisation ou à la charge de travail ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un dispositif d’alerte est mis en place pour permettre au salarié d’adresser, par écrit, une alerte à la Direction des ressources humaines. Le salarié sera alors reçu, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel. Durant cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié dans l’objectif de les identifier et d’y apporter des solutions.

4. Déduction des absences

Les absences seront neutralisées en paie sur la base du nombre de jours ouvrés du mois considéré.

6.5 Situation d’un salarié entré ou sorti en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli toute l’année de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la société, les jours de RTT seront acquis au prorata du temps de présence.

En cas de départ, les jours de RTT acquis mais non pris seront payés.

6.6 Dispositions particulières applicables aux salariés en forfait jours réduit

Indépendamment des dispositions légales relatives à une durée du travail inférieure à celle attendue, tout collaborateur en forfait jour peut demander à bénéficier d’un forfait jours réduit.

La demande est à adresser dans un délai préalable de deux mois à la date souhaitée à la Direction des Ressources Humaines, ainsi que les modalités d’organisation souhaitée, la Direction des Ressources Humaines apportera une réponse dans un délai d’un mois.

Dès lors que la demande est acceptée, le forfait réduit sera calculé par rapport aux 218 jours de travail attendus, le nombre de JRTT forfaitaire pour un forfait jour de 218 jours sera proratisé, ainsi que la rémunération. L’avenant au contrat de travail mentionnera le nombre de jours du forfait réduit.

7. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion repose sur la faculté laissée à chaque collaborateur de se déconnecter des équipements mis à sa disposition en dehors de son temps de travail. Au-delà, il s’appuie sur l’ensemble des solutions collectives pour lutter contre un usage excessif des outils numériques professionnels dans le but d’assurer le respect des différents temps de vie.

L’entreprise reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Sont considérés, au sens du présent accord, comme outils numériques professionnels tout moyen de communication qui permet d’être joignable en permanence, facilement et à distance, par le biais d’outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.).

Le temps de travail est défini par les horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

1. Information liée à la déconnexion

Les parties rappellent le rôle essentiel joué par le management de proximité qui doit veiller à ce que le personnel respecte strictement les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

En outre, les parties considèrent que chaque collaborateur dispose de sa propre part de responsabilité quant à l’usage qu’il fait des outils numériques en dehors du travail, et notamment durant ses temps de repos.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Informer les salariés sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, avec une mise à jour régulière afin d’être adaptée aux demandes et besoins des salariés.

Cette information passera notamment par la remise à l’embauche et l’affichage de la charte informatique VINCI, le « Guide des utilisateurs des ressources du système d’information du groupe VINCI », annexée au règlement intérieur de l’entreprise et qui intègre désormais les principes essentiels relatifs au droit à la déconnexion.

• Inciter l’ensemble du personnel disposant d’outils numériques nomades à suivre les actions de formation e-learning que le groupe VINCI propose.

• Désigner au sein du périmètre des interlocuteurs chargés de répondre aux questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

A des fins d’exemplarité, les managers s’engagent à favoriser l’utilisation des nouvelles technologies afin de contribuer au bon équilibre vie privée / vie professionnelle. Pour cela, il est nécessaire de prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.

2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• Privilégier les échanges directs, notamment pour le traitement des sujets sensibles ou urgents et s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux et éviter de transférer les messages sans avoir supprimé les paragraphes ou pièces jointes inutiles ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Spécifier dans l’objet du mail le degré d’urgence de réponse et indiquer, dans la mesure du possible, une date de réponse avec un délai raisonnable ;

• Utiliser l’outil de messagerie permettant de spécifier le niveau d’importance (« Importance faible » ou « Importance haute ») du courriel ;

• Eviter de traiter plusieurs sujets dans un même courriel ;

• Utiliser les modes de travail collaboratifs telles les communautés du réseau social collaboratif d’entreprise pour éviter l’affluence de courriels.

  3. Prévention de l’utilisation abusive des outils numériques professionnels

Afin d’éviter la surutilisation des outils numériques, et de garantir le respect de la protection de la vie personnelle de chacun, il doit être veillé à ce que les nouvelles technologies de communication, bien que constituant une opportunité en matière de développement de nouvelles organisations du travail, respectent le temps de vie privée du salarié. A ce titre, il est recommandé à tous les salariés de :

• Eviter de solliciter un collaborateur le soir entre 19 heures et 8 heures, le week-end ou pendant ses congés payés et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel durant ces périodes définies, sauf à titre exceptionnel justifié par l’urgence ou l’importance de la situation ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Distinguer, si possible dans l’objet du mail, entre les mails nécessitant une action du destinataire ou les courriels ayant une seule fin d’information ;

• Pour les absences de longue durée, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Identifier, par une organisation agile du service, une solution de remplacement du collaborateur dont l’absence de longue durée est prévue ;

• Désactiver les alertes sur les smartphones concernant les courriels.

Par ailleurs, l’entreprise se réserve le droit de collecter, de manière anonyme, les données informatiques permettant de disposer d’indicateurs précis quant à l’utilisation de la messagerie en dehors des recommandations contenues dans le présent accord.

4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Quelle que soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à ce que les outils informatiques nomades (téléphone portable, ordinateur portable, tablette…) ne soient octroyés qu’aux personnes qui, dans l’exercice de leurs missions, peuvent en avoir une véritable utilité.

5. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’usage des outils numériques professionnels, et leur impact sur la charge de travail du collaborateur, pourra être abordé lors de l’entretien annuel.

Dans le cas où l’usage des outils numériques professionnels ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions requises.

7. Dispositions concernant les Cadres dirigeants

L’article L. 3111-2 du Code du Travail précise que les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’Entreprise, ne peuvent être soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Le contrat de travail des Cadres dirigeants prévoit la conclusion d’une convention de forfait sans référence horaire. Ils bénéficient dès lors d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre de jours et d’heures travaillées.

En conséquence, ces collaborateurs ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, y compris aux durées minimales de repos et maximales de travail. Ils bénéficient uniquement des jours de congés payés, des jours fériés et des jours de repos légaux.

8. Don de jours de repos

9.1 Définition du don de jours de repos

La définition du don de jours de repos et cadre légal

L’article L. 1225-65-1 du Code du travail dispose qu’ « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

L’article L.1225-65-2 dispose en complément que « La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »

Le cadre conventionnel

Les parties ont souhaité étendre le bénéfice de cette disposition aux proches parents dans les conditions limitatives suivantes :

• les enfants du salarié âgés de moins de 25 ans,

• le conjoint du salarié et ses enfants.

  2. Modalités de mise en place du don de jours de repos

Les collaborateurs éligibles

Les salariés donateurs

Tout salarié peut faire don de ses jours de repos, quel que soit son type de contrat de travail, ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Les salariés bénéficiaires

Pour en bénéficier le salarié doit appartenir à la même entreprise que le donateur, et assumer la charge d’un enfant de moins de 25 ans ou d’un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le caractère volontaire

Le don de jours de repos revêt un caractère volontaire pour le salarié mais également pour l’employeur qui est libre d’accepter ou non, en raison de l’impact du transfert des jours de congés sur l’organisation du travail. En effet, l’employeur n’a pas à justifier les motifs qui ont servi à refuser le don de jours de repos. Il lui est en revanche enjoint de respecter l’égalité de traitement entre les salariés.

Le ou les jours concernés

Peuvent être cédés :

Tous les jours de repos acquis par le salarié sous la forme de journée entière, dont il a la maitrise et qui ne relèvent pas d’un caractère d’ordre public, peuvent être cédés. Il peut s’agir :

• des congés payés excédant le congé principal (5^e semaine de CP, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement),

• de jours de repos supplémentaires (dits JRTT),

• de jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires.

La seule condition est que les jours soient, au préalable, définitivement acquis par le salarié. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don est plafonné à un maximum 5 par an, sous la forme de journées entières.

Procédure de demande

Pour le salarié souhaitant faire un don :

Le salarié qui entend faire un don de jours de repos doit faire sa demande par écrit en remplissant le formulaire approprié (fourni par le service RH). Il devra impérativement mentionner :

• la ou les catégories auxquels appartiennent les jours donnés,

• le nombre de jours qu’il souhaite donner,

• la confirmation expresse qu’il souhaite accorder ces jours à « un salarié de l’entreprise ayant un enfant/conjoint gravement malade, à désigner par le service ressources humaines ».

Pour le salarié bénéficiaire du don :

Le salarié ayant un enfant ou un conjoint gravement malade peut faire une demande de dons de jours de repos auprès du service ressources humaines en remplissant le formulaire dédié (fourni par le service RH).

Il faut alors qu’il assume effectivement la charge :

• soit d’un enfant de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

• soit d’un conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical justifiant la particulière gravité de la maladie, du handicap et de l’accident, la durée prévisible du traitement si elle est connue, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue. Elle devra être faite, dans la mesure du possible, au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence afin qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté.

Ces jours de repos supplémentaires ne seront accordés qu’à condition que le salarié ait épuisé, au préalable, son congé principal.

Statut des salariés concernés

Maintien du salaire pour le salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Sa rémunération sera maintenue pendant son absence. En revanche, il n’est pas tenu compte de l’écart de salaire entre le donneur et le receveur. La règle du « un jour donné, un jour reçu » s’appliquera. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT.

Perte d’un jour de repos pour le salarié donateur

Le don étant gratuit, le donateur perd un jour de repos. Le don est définitif, les jours donnés ne pourront pas lui être réattribués.

Recueil des dons

Concernant les salariés au forfait en jours, le don se fait sous forme d’une journée pleine de repos.

Concernant les autres salariés dont le décompte du temps de travail est opéré selon une référence horaire, les heures seront converties en jours sur la base de « 7 heures = 1 jour ».

Un fonds de solidarité destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés est créé. Il est géré par le service ressources humaines qui en assure un suivi régulier et le principe d’équité.

Dès lors qu’un salarié est éligible au don de jours de repos, le fonds sera ponctionné.

Si le solde du fonds est jugé insuffisant, le service en charge alertera la Direction qui pourra planifier une action de sensibilisation.

Information des salariés concernant le don de jours de repos

Pour assurer la réussite du dispositif de dons de jours de repos, et après signature du présent accord, une campagne de sensibilisation sera réalisée.

A ce titre, une présentation synthétique des règles du présent article sera réalisée sous forme de flyer.

9. Dispositions finales

   1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, à tout moment, être révisé ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.

Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.

2. Suivi de l’accord

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties au présent accord seront amenées à évoquer ensemble les questions relatives au temps et à l’organisation du travail dans l’entreprise.

Elles s’assureront alors de la bonne exécution des dispositions du présent accord et procéderont à leur évaluation au regard de leur objectif commun : la performance économique et sociale de l’entreprise.

Annexe 2 – Accord sur le télétravail

Préambule

Par cet accord, les parties souhaitent définir les modalités de recours au télétravail dans la continuité des dispositions déjà existantes dans les 2 Sociétés de management.

Le présent accord vise, sur la base d’une approche équilibrée, à organiser et structurer le télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel. Ces dispositions n’ont pas vocation à gérer les situations exceptionnelles de télétravail qui pourraient être mises en œuvre pour des motifs de prévention dans l’objectif de maintenir l’activité de l’entreprise dans un contexte de crise pandémique ou d’évènements exceptionnels tels que prévus à l’article L 1222-11 du Code du Travail.

Les parties rappellent toutefois que si une majorité de salariés aspire à recourir plus régulièrement à ce mode d’organisation, le télétravail est une faculté et non un droit absolu. Il constitue une modalité d’organisation qui ne doit pas remettre en cause le collectif, l’exigence opérationnelle et les liens professionnels entre les collaborateurs, essentiels à la création de valeurs.

Ainsi le télétravail est une modalité d’organisation adaptée aux évolutions technologiques de communication à distance qui par la souplesse qu’il instaure favorise la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Dans ce cadre les parties signataires rappellent les raisons justifiant la mise en place du télétravail :

• Gagner en efficacité et en performance,

• Fidéliser et motiver les salariés,

• Permettre une plus grande autonomie dans l’organisation et donc améliorer la relation de confiance entre le salarié et son manager,

• Répondre à un besoin d’attractivité en permettant cette nouvelle forme de travail,

• Prendre en compte la configuration de certains nouveaux espaces de travail (espaces partagés, flex office, etc.)

• Assurer une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle,

• Réduire la fatigue, le stress, et le temps « perdu », liés au trajet pour se rendre sur le lieu de travail,

• Garantir une continuité de service en cas de circonstances exceptionnelles.

Les parties entendent souligner certains prérequis impératifs à la mise en œuvre du télétravail :

Le manager et le collaborateur s’entendent sur la base d'une approche équilibrée, à organiser et à structurer le télétravail dans le cadre de l'activité de l'entreprise, qu'il s'agisse de télétravail régulier ou occasionnel.

Les partenaires sociaux réinsistent sur le fait que le télétravail apporte une souplesse à une forme pertinente d'organisation du travail et contribue à améliorer la qualité de vie au travail.

Ils souhaitent également rappeler :

• que soit portée une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et sa communauté de travail sur site ;

• que soit rappelée l’importance de la sensibilisation des collaborateurs et des managers, tant aux outils collaboratifs qu’aux enjeux managériaux et bonnes pratiques du télétravail.

L’exercice du télétravail doit permettre de concilier l’exigence professionnelle avec la préservation de la santé au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce cadre, l’employeur s’engage à promouvoir les bonnes pratiques en matière de respect des durées légales et conventionnelles du travail lorsque celui-ci est exercé en télétravail. Les principes du droit à la déconnexion des salariés seront par ailleurs rappelés afin de prévenir les risques liés à l’usage des outils numériques sur leur santé.

1. Le télétravail

1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.

Aussi, dans un souci de bonne compréhension de la mission et de préservation du lien social, le télétravail n’est ouvert qu’aux seuls salariés disposant (CDI, contrats à temps plein ou à temps partiel), d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise. Sont toutefois exclus les intérimaires, les stagiaires et les collaborateurs à temps partiel de moins de 80 %.

S’agissant des alternants, le télétravail peut être envisageable selon le rythme d’alternance et niveau d’autonomie.

En outre, le télétravail nécessite d’avoir non seulement un niveau d’intégration suffisant dans le collectif de travail mais aussi une maitrise suffisante de son métier, d’être autonome et en capacité de travailler à distance. Dès lors, le salarié doit notamment savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager.

Compte tenu des spécificités de ce dispositif, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés.

Les critères d’éligibilités définis ci-dessus pourront être allégés et redéfinis spécifiquement pour toutes demandes de collaborateurs s’ils sont dans les situations suivantes :

• les salariées en état de grossesse déclaré : afin de leur permettre de les accompagner jusqu’au début de leur congé de maternité. Toute demande de télétravail sera examinée en priorité et des mesures d’adaptation de l’organisation ou de la charge de travail pourront être prises au sein du service pour permettre le télétravail ;

• les collaborateurs en situation de handicap ou au retour suite à un arrêt grave ou de longue durée : pour lesquels le télétravail pourrait garantir un maintien dans le poste et la mise en place effective d’un aménagement de poste.

2. Cadre du télétravail

   1. Les règles d’acceptation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère de réciprocité ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

Dans ce cadre, le manager et le collaborateur examinent ensemble la possibilité d’un recours au télétravail et les modalités d’organisation de celui-ci au regard de la nature des missions concernées.

Il n’est possible que si le collaborateur exerce son activité de manière autonome et que le poste et les missions soient compatibles avec l’exercice du télétravail.

Les règles d’organisation du télétravail

Afin de préserver les besoins de l’organisation du service, de maintenir le lien social, la cohésion d’équipe et de préserver la communauté de travail, les parties décident d’accorder 2 journées de télétravail par semaine.

En tout état de cause, une présence minimale de 3 jours par semaine sur le site de l’entreprise est requise, et ce, quelle que soit la configuration de la semaine ou du temps de travail contractuel de chaque collaborateur (durée de travail, prise de RTT, de CP, présence de jours fériés …).

Pose de jours, délais de prévenance : Ces modalités seront fixées localement compte-tenu des pratiques d’ores-et-déjà en vigueur.

Afin de faire bénéficier du télétravail aux salariés de la Direction Technique (ETAM et Cadres) qui ne peuvent planifier à l’avance leur organisation de télétravail, la possibilité leur est offert de choisir un forfait annuel de 20 jours pour une année complète de travail à prendre mensuellement sur 10 mois dans l’année (hors période de décembre et congés d’été). Ces deux jours par mois doivent être fixés à l’avance via EHR avec un délai de prévenance d’une semaine.

S’ils ne sont pas pris, ils ne sont ni reportables d’un mois sur l’autre, ni cumulables sur la période.

Les salariés de la Direction technique bénéficient d’une indemnité de 2,5 € nets par jour télétravaillé.

3. Les modalités d’organisation du télétravail

   3. Suspension exceptionnelle du télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles ou d’impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Cette suspension peut être valable sur une durée courte ou plus longue, selon les impératifs de service.

La ou les journées de télétravail non effectuées ne seront pas reportables.

Le lieu du télétravail

Il s’établit en principe au domicile du « lieu de résidence habituel du collaborateur ». Par défaut, il s’agit du domicile déclaré au moment de l’embauche ou le nouveau domicile lorsque celui-ci a été communiqué à la Direction des Ressources Humaines, c’est-à-dire de la résidence principale.

Il ne pourra s’agir ni de la résidence secondaire, ni de toutes autres résidences, sauf à titre exceptionnel, après accord dûment exprimé par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Toutefois, par exception, le télétravail pourra être organisé depuis le site d’une filiale située à proximité du domicile du collaborateur, après accord préalable du manager et du responsable du site.

Le temps et la charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.

Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise.

La Direction portera une attention particulière au droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il reviendra aux managers et aux collaborateurs de s’assurer de l’application de ce principe et de prendre les mesures d’adaptation nécessaires en ce qui concerne la charge de travail en cas de difficultés rencontrées.

4. Environnement du travail

Le salarié s’engage à bénéficier d’une connexion internet à débit suffisant pour exercer son activité professionnelle.

La société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, l’entreprise met à disposition, à l’exclusion de tout autre matériel :

• un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;

• un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;

• une solution de communication à distance (TEAMS, etc.)  ;

Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents. Il est précisé qu’un collaborateur souhaitant acheter un siège de bureau, peut bénéficier (s’il n’en a jamais bénéficié par ailleurs) d’un remboursement de l’entreprise à hauteur de 50 % dans la limite de 50€.

Concernant les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière leurs demandes.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de celle-ci et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels.

En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

5. Réversibilité et modifications des conditions du télétravail

Le manager peut mettre fin au télétravail pour les besoins d’activité du service et ou lorsqu’il apparaît que cette forme d’organisation du travail est incompatible avec l’exercice de l’activité professionnelle (affectation sur un dossier incompatible avec le télétravail, non-respect des engagements liés au télétravail, dégradation de la relation professionnelle, risque d’isolement constaté…)

La réversibilité décidée par le manager est motivée par écrit.

6. Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager

   6. L’évolution des pratiques managériales

Le télétravail doit nous amener à préciser la relation managériale afin de l’adapter à cette nouvelle forme d’organisation pour maintenir l’exigence opérationnelle et la motivation des collaborateurs. Dans ce cadre, l’entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leur mission et de les accompagner en ce sens (notamment à travers des formations et moments d’échanges).

Droits individuels et collectifs

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail consécutives au passage en télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP).

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de préciser les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident.

En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.

Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par la société doit être utilisé aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Suivi d’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.

7. Le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles

Les parties s’accordent sur la nécessité de distinguer l’hypothèse du recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles (pandémie, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, évènements de toute nature), rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du télétravail habituel.

En effet, ces deux dispositifs répondent à des logiques différentes puisque, dans le cadre du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles, l’entreprise est confrontée à des impératifs de prévention qui justifient de mettre en œuvre des mesures adaptées, pour assurer la continuité de l’activité professionnelle.

Chaque situation fera l’objet d’une analyse approfondie de la Direction pour définir les modalités du télétravail en fonction de la nature de l’évènement. Ces modalités seront portées à la connaissance des collaborateurs.

2. Les dispositions finales

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient.

2. Article 2 – Durée de l’accord – Révision – suivi de l’accord

   1. Durée de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord relatif au télétravail est conclu pour une durée indéterminée.

Procédure de dénonciation et de révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé, par voie d’avenant ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.

Un préavis de 3 mois doit précéder la dénonciation.

Si des modifications dans les domaines concernés par le présent accord intervenaient pendant la durée de son application, soit par voie législative ou réglementaire, soit par voie conventionnelle, les parties signataires se rencontraient pour en examiner les conséquences éventuelles.

Suivi de l’accord

Les modalités de suivi seront précisées et mise en œuvre dans les établissements de management.

Annexe 3 – Accord relatif au régime de « frais de santé » du personnel de la société VCSP

Objet : Votre régime de « Frais de santé » formalisé conformément à l’article L.911-1 du Code de la sécurité sociale

Compte tenu des opérations juridiques à intervenir en fin d’année 2022, et conformément aux décisions qui ont été arrêtées par les membres du Groupe Spécial de Négociation (GSN) dans le cadre de l’accord d’anticipation, la Direction a pris la décision de mettre en place un régime complémentaire, collectif et obligatoire, de remboursement des frais de santé de haut niveau au profit de son personnel à effet du 1^er janvier 2023.

Les salariés bénéficient du régime dans les conditions qui suivent :

1. Objet de l’engagement de l’employeur

Le présent accord, matérialisant le régime, a pour objet d’organiser l’adhésion des salariés ci-après définis au contrat d’assurance collective souscrit par la société auprès d’un organisme habilité.

2. Salariés bénéficiaires

Le présent régime bénéficie à l’ensemble des salariés de la Société.

3. Caractère obligatoire de l’adhésion des salariés

Le régime Frais de santé est construit autour d’une formule de base obligatoire et d’une formule surcomplémentaire.

L'adhésion au régime de base est obligatoire pour tous les salariés de la Société.

Les salariés ont la faculté d’améliorer leur couverture santé en adhérant à la formule surcomplémentaire moyennant un surcoût de cotisation individuelle à leur charge exclusive.

Cependant, conformément aux dispositions des articles L. 911-7 et D. 911-2 du Code de la Sécurité Sociale, les salariés ont la faculté de refuser, à leur initiative, leur adhésion au présent régime Frais de santé, dès lors qu’ils sont susceptibles de relever de l’un des cas de dispense d’adhésion prévu par ces dispositions.

Ces cas sont listés dans le formulaire de mise en œuvre des dispenses prévu à cet effet, qui doit être dûment rempli par les salariés souhaitant se dispenser d’adhésion et remis auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ces cas de dispense sont invocables par les salariés aux moments et dans les conditions prévues par les dispositions précitées et rappelées dans ce formulaire.

Les salariés suivants auront également, en application de l’article R. 242-1-6 du Code de la Sécurité Sociale, la faculté de refuser leur adhésion au présent régime Frais de santé :

• les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois ;

• les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu’ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

• les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, des cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute ;

• les salariés bénéficiant par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale (arrêté du 26 mars 2012) ;

• les salariés dont le conjoint travaille dans la même entreprise, l’un des deux membres du couple pouvant être affilié en propre, l’autre en qualité d’ayant droit.

Ces salariés devront solliciter par écrit, via le formulaire de mise en œuvre des dispenses prévu à cet effet, auprès de la Direction des Ressources Humaines, leur dispense d’adhésion et produire, le cas échéant, tout justificatif requis par ce formulaire. A défaut d’écrit et/ou de justificatif adressé à la Direction des Ressources Humaines, ils seront obligatoirement affiliés au régime.

Les salariés sollicitant le bénéfice de ces dispenses voient leur attention attirée sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, ils ne pourront à l’avenir solliciter le bénéfice ni des contributions patronales ni des prestations visées dans le cadre du présent dispositif de frais de santé, et ne pourront pas bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de leur contrat de travail. Ainsi, en cas de dépenses de santé, les salariés dispensés ainsi que, le cas échéant, leurs ayants droit, ne pourront en aucun cas bénéficier d’un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du présent régime.

4. Salariés dont le contrat de travail est suspendu

Le bénéfice des garanties est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et le cas échéant de leurs ayants droit, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’une indemnisation de l’employeur et notamment :

• d’un maintien de salaire, total ou partiel,

• d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la Société, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers,

• d’un revenu de remplacement versé par l’employeur.

Dans une telle hypothèse, la Société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d’aucune indemnisation par l’employeur ne bénéficieront pas du maintien du bénéfice du régime frais de santé. Toutefois, ces salariés auront la possibilité de continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail, sous réserve de s’acquitter de l’intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale). La cotisation afférente aux garanties précitées est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme gestionnaire / assureur.

5. Salariés dont le contrat de travail est rompu : portabilité

En application des dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité Sociale, les salariés bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime Frais de santé dont ils bénéficiaient au sein de la Société, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde).

Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par ce texte.

6. Garanties

Les garanties souscrites, qui sont résumées dans le document joint à titre purement informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la Société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations, dans le respect de ses obligations légales et conventionnelles. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Le présent régime Frais de santé, ainsi que le contrat d’assurance y afférent, sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 871-1, L. 862-4 II alinéa 3 et L. 242-1 II 4° du Code de la Sécurité Sociale ainsi que de l’article 83, 1° quater du Code général des impôts, et des textes pris en application de ces dispositions.

7. Cotisations

La structure des cotisations est unique, quelle que soit la situation familiale des salariés, et est exprimée en % du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (PMSS).

L’entreprise prend en charge 65 % du montant de la cotisation de la formule de base obligatoire, les salariés prenant en charge les 35 % restants.

Les salariés ont la faculté d’adhérer à la formule surcomplémentaire moyennant un surcoût individuel et facultatif.

Le montant des cotisations est déterminé et réparti comme suit :

Pour les salariés affiliés au régime général de Sécurité Sociale

	Formule de base obligatoire	Formule surcomplémentaire
Part patronale	2.301 % du PMSS,	NEANT
Part salariale	1.239 % du PMSS,	+1.07 % du PMSS,
TOTAL	3.54 % du PMSS,	+1.07 % du PMSS,

Les salariés devront obligatoirement acquitter la(les) cotisation(s) correspondant à la (aux) formule(s) au(x)quelle(s) ils adhèrent.

8. Evolution ultérieure des cotisations

Les cotisations seront actualisées au 1^er janvier de chaque année afin de tenir compte de l’évolution de l’évolution du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (PMSS) et des résultats techniques observés sur le régime Frais de santé.

De même, les cotisations pourront être modifiées à tout moment en cas de changement réglementaire ou législatif impactant le coût du régime Frais de santé.

Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies.

9. Information individuelle

En sa qualité de souscripteur, la Société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.

10. Information collective

Conformément aux dispositions de l’accord d’anticipation, une commission de suivi semestrielle composée des membres du CSE et de représentants de la Direction sera en charge du suivi du présent régime Frais de santé.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2312-22 du Code du travail, le Comité social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties collectives de prévoyance.

11. Durée, modification, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er janvier 2023.

Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans la Société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Il pourra être modifié ou dénoncé à tout moment.

En cas de modification de l’environnement juridique applicable aux régimes de protection sociale complémentaire, les règles nouvelles s’appliqueront dans les conditions qu’elles déterminent sans qu’une modification du présent accord ne soit nécessaire sauf disposition contraire.

La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance précité entraine de plein droit la caducité du présent accord par disparition de son objet.

12. Procédure de dénonciation et de révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé, par voie d’avenant ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.

Un préavis de 3 mois doit précéder la dénonciation.

Si des modifications dans les domaines concernés par le présent accord intervenaient pendant la durée de son application, soit par voie législative ou réglementaire, soit par voie conventionnelle, les parties signataires se rencontraient pour en examiner les conséquences éventuelles.

* * *

CONTRAT FRAIS DE SANTE A ADHESION OBLIGATOIRE

FORMULAIRE DE REFUS D’AFFILIATION

Je soussigné(e) Mme. / M. ............................., entends expressément formuler, par la présente, ma volonté de ne pas adhérer au régime collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé en vigueur au sein de la Société (VCSP) et renonce, de ce fait et en toute connaissance de cause à être couvert(e) par la garantie collective de remboursement des frais médicaux.

A cette fin, je déclare entrer dans l’un des cas de dérogations d’adhésion suivants en ma qualité de [cocher la case correspondante] :

	Salarié sous contrat à durée déterminée pour qui la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire en matière de frais de santé est d’une durée inférieure à 3 mois Cette dispense joue sous condition pour le salarié de justifier d’être couvert par une couverture Santé responsable Justificatif à produire dans les 15 jours suivant la date d’embauche. : Attestation de couverture frais de santé émise par l’organisme assureur et précisant le caractère « responsable » de ce contrat.
	Salarié bénéficiaire de la Complémentaire Santé Solidaire visée à l’article L. 861-3 du Code de la Sécurité sociale Cette dispense peut jouer jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture Justificatif à produire dans les 15 jours suivant la date d’embauche ou, en cas de changement de situation, dans les 15 jours suivant la date à laquelle prend effet la couverture « CSS ». : Copie de l’attestation de droit émise par l’assurance maladie ou par l’organisme complémentaire indiquant la période de couverture.
	Salarié couvert par une assurance individuelle frais de santé au moment de l’embauche. Cette dispense ne peut jouer que jusqu’à l’échéance du contrat individuel. Justificatif à produire dans les 15 jours suivant la date d’embauche : Tout document justifiant d’une assurance individuelle frais de santé et précisant la date d’échéance du contrat.
	Salarié et apprenti sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois Aucun justificatif à produire
	Salarié et apprenti sous contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins égale à 12 mois Justificatif à produire dans les 15 jours suivant la date d’embauche : Attestation de couverture frais de santé émise par l’organisme assureur et précisant le caractère « responsable » de ce contrat. Justificatif à renouveler chaque année.

	Salarié à temps partiel et apprenti dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, de cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute. Aucun justificatif à produire
	Salarié bénéficiant d’une couverture complémentaire frais de santé y compris au titre d’un seul et même emploi ou en qualité d’ayants droit dans le cadre de : Dispositif de garanties collectives à adhésion obligatoire Régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle Régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946  Dispositif de garanties prévu par le décret n°2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels  Dispositif de garanties prévu par le décret n°2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents  Dispositif de garanties prévu dans le cadre des contrats d’assurance de groupe issus de la loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle Cf. Loi Madelin Dispositif de garanties prévu dans le cadre d’une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer  Dispositif de garanties prévu dans le cadre d’une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF Justificatif à produire : Attestation de couverture frais de santé indiquant le statut
	Salarié dont le conjoint travaille dans la même entreprise étant couvert en tant qu’ayant-droit.

Dans tous les cas, je suis informé(e) que ma demande de non-adhésion devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines par retour du présent formulaire accompagné des documents justificatifs requis, dans les délais rappelés au sein du tableau ci-après.

A défaut de respecter ces conditions, je suis informé(e) que je serai automatiquement affilié(e) au régime collectif et obligatoire (régime de base obligatoire) de remboursement de frais de santé. Il en est de même le jour où cesse la situation qui me permet de déroger à mon obligation d’adhésion. A

ce titre, je m’engage à informer sans délai par écrit la Direction des Ressources Humaines de tout changement de situation susceptible de mettre un terme à la dispense d’adhésion dont je bénéficie.

Enfin, je reconnais expressément avoir été préalablement informé(e) par mon employeur sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, je ne pourrai à l’avenir solliciter le bénéfice ni des contributions patronales ni des prestations du dispositif de frais de santé, et je ne pourrai pas bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de mon contrat de travail. Ainsi, en cas de dépenses de santé, je ne pourrai en aucun cas bénéficier d’un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du présent régime.

Je suis également informé(e) que je pourrai à tout moment revenir sur ma décision de non-adhésion, et solliciter auprès de mon employeur, et par écrit, mon adhésion au régime.

Je déclare sincères et exacts les éléments communiqués ci-dessus.

Fait à .................... , le ....................

Signature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé »

Annexe 4 – Accord collectif relatif au régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » du personnel de la société VCSP

Objet : Votre régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » formalisé conformément à l’article L.911-1 du Code de la sécurité sociale

Compte tenu des opérations juridiques à intervenir en fin d’année 2022 en vue de la constitution de la Société VCSP, et conformément aux décisions qui ont été arrêtées par les membres du Groupe Spécial de Négociation (GSN) dans le cadre de l’accord d’anticipation, la Direction a pris la décision de mettre en place un régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » de haut niveau au profit de son personnel à effet du 1^er janvier 2023.

Le régime bénéficie aux salariés dans les conditions qui suivent :

1. Objet de l’engagement de l’employeur

Le présent accord, matérialisant le régime, a pour objet d’organiser l’adhésion des salariés ci-après définis au contrat d’assurance collective souscrit par la Société auprès d’un organisme habilité.

2. Salariés bénéficiaires

Ce régime a vocation à s’appliquer, conformément aux dispositions de l’article R. 242-1-1 3° du Code de la sécurité sociale, à l’ensemble des ETAM et des Cadres en vigueur au sein de la Société et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

3. Caractère obligatoire de l’adhésion des salariés

L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés ci-dessus définis.

4. Salariés dont le contrat de travail est suspendu

Le bénéfice des garanties est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et le cas échéant de leurs ayants droit, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’une indemnisation de l’employeur et notamment :

• d’un maintien de salaire, total ou partiel,

• d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers,

• d’un revenu de remplacement versé par l’employeur.

Dans une telle hypothèse, la société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations (sauf maintien à titre gratuit par l’organisme assureur).

5. Salariés dont le contrat de travail est rompu : portabilité

En application de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime de prévoyance (« incapacité-invalidité-décès ») dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde).

Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par ce texte.

6. Garanties

Les garanties souscrites, qui sont résumées dans le document joint à titre informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la Société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations, dans le respect de ses obligations légales et conventionnelles. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Le présent régime ainsi que le contrat d’assurance précité sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 242-1 II 4° du Code de la sécurité sociale et 83, 1° quater du Code général des impôts, et des textes pris en application de ces dispositions.

7. Cotisations

Les cotisations servant au financement des régimes de garanties collectives « incapacité - invalidité, - décès » sont exprimées sous la forme d’un pourcentage de la rémunération brute du salarié soumise à cotisations, y compris les primes, gratifications et complément de salaire calculé dans la limite des tranches 1 et 2 retenues en matière de retraite complémentaire déterminées de la façon suivante :

T1 : Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale

T2 : Salaire compris entre 1 fois et 8 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale

Les cotisations servant au financement du régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » sont prises en charge par l’employeur et les salariés dans les modalités suivantes.

Tranche	Part salariale	Part patronale	Total
Tranche 1 Tranche 2	0.48 % 0.63 %	1.37 % 1.47 %	1.85 % 2.10 %

Les taux de cotisations pourront être réajustés, chaque année, par l’assureur et au vu des résultats techniques du présent régime.

De même, les cotisations pourront être modifiées à tout moment en cas de changement règlementaire, législatif ou conventionnel impactant le coût du régime de prévoyance.

Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies.

8. Information individuelle

En sa qualité de souscripteur, la Société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.

9. Information collective

Conformément aux dispositions de l’article R. 2312-22 du Code du travail, le Comité social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties collectives de prévoyance.

10. Changement d’organisme assureur

Conformément à l'article L.912-3 du Code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Lors du changement d’organisme assureur, la Société s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.

11. Durée, modification, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er janvier 2023.

Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans la Société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Il pourra être modifié ou dénoncé à tout moment.

En cas de modification de l’environnement juridique applicable aux régimes de protection sociale complémentaire, les règles nouvelles s’appliqueront dans les conditions qu’elles déterminent, sans qu’une modification du présent accord ne soit nécessaire, sauf disposition contraire.

La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance précité entraine de plein droit la caducité du présent accord par disparition de son objet.

12. Procédure de dénonciation et de révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé, par voie d’avenant ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.

Un préavis de 3 mois doit précéder la dénonciation.

Si des modifications dans les domaines concernés par le présent accord intervenaient pendant la durée de son application, soit par voie législative ou réglementaire, soit par voie conventionnelle, les parties signataires se rencontraient pour en examiner les conséquences éventuelles.

Annexe 5 – Accord de mise en place du CSE au sein de la société VCSP

Préambule

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont entendu laisser la possibilité aux partenaires sociaux de l’entreprise de définir, ensemble, certaines des modalités de mise en place et de fonctionnement du Comité social et économique.

Conscientes de ce qu’un dialogue social apaisé, constructif et proche du terrain peut apporter, les parties ont souhaité adapter la configuration de la représentation du personnel au sein de VCSP, en cohérence avec la nouvelle organisation.

1. Objet – Champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir certaines des modalités de mise en place du Comité social et économique au sein de la société VCSP.

Il est applicable au sein de l’ensemble des sites et établissements de l’entreprise.

2. Durée des mandats

Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-34 du Code du travail, les parties au présent accord s’entendent sur la fixation d’une durée de mandat de 4 ans.

Au terme de ce mandat, si les conditions d’effectifs sont toujours remplies, de nouvelles élections seront organisées.

3. Périmètre de mise en place du Comité social et économique

Dans l’objectif de développer au sein de VCSP un dialogue social adapté aux enjeux des activités de VINCI Construction, les parties s’accordent pour la mise en place d’un seul et unique CSE couvrant le périmètre des trois établissements de VCSP (Etablissement pôle, Etablissement Route et réseaux France et Etablissement Bâtiment Génie civil France)

4. La Commission santé, sécurité et des conditions de travail

Les parties étant particulièrement sensibles à la qualité du dialogue social sur les questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des collaborateurs, celles-ci s’accordent sur la nécessité de mettre en place une Commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE et d’en déterminer les attributions et modalités de fonctionnement.

5. Dispositions finales

5.1 Durée de l’accord

Sous réserve des dispositions prévues en son article 2, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.

Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.

Afin de ne pas remettre en cause l’équilibre issu des élections professionnelles, les parties conviennent qu’en cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne sera pleinement effective qu’aux prochaines échéances électorales.

5.2 Suivi de l’accord

Le comité social et économique issu des dernières échéances électorales est chargé, en lien avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, de s’assurer de la bonne exécution des dispositions du présent accord.

Ils procéderont, le cas échéant avant chaque échéance électorale, à leur évaluation au regard de l’objectif fixé par l’accord.