ACCORD SUR LE TRAVAIL DEPLACE AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES

Après négociation entre :

 La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, dont le Siège est à LAGORD, 14 rue Louis Tardy, représentée par, Directeur Général,

d'une part,

Et les Organisations Syndicales ci-après :

• CFDT représentée par

• SNECA représenté par

• SUD CAM représenté par

• CGT représenté par

d'autre part,

Il est convenu les dispositions ci-après :

Préambule

Le développement de nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication permet d’envisager des modes alternatifs d’organisation du travail comme le télétravail à domicile ou le travail à distance, dont la mise en œuvre pourrait contribuer à améliorer la qualité de vie au travail des salariés, tout en préservant les performances de la Caisse Régionale

Cette démarche autour du travail déplacé s’inscrit aussi dans le cadre des dispositions de la Convention Collective du Crédit Agricole (Annexe 2 Chapitre 2) qui, outre la définition du travail à distance et du télétravail, précisent notamment les principes directeurs relatifs au travail à distance et au télétravail : « réduire les temps de trajet des salariés en leur permettant de travailler à proximité de leur domicile, en améliorant ainsi la qualité de vie au travail, comme la qualité du travail et la performance, mais aussi les conditions de conciliation des temps de vie ».

Cette démarche s’inscrit également dans le cadre des dispositions issues des Ordonnances Travail du 22 septembre 2017 (L2242-1 du code du travail) en matière de dialogue social, ainsi que des évolutions réglementaires autour du télétravail. L’accord relatif à la négociation sociale et aux moyens du dialogue social, conclu au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente Maritime Deux Sèvres en date du 18 novembre 2019, dans le cadre des négociations permises par les Ordonnances Macron, prévoit la négociation des mesures permettant d’améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les négociations autour du télétravail et du travail à distance répondent par ailleurs à l’un des objectifs de la Loi d’Orientations sur les Mobilités du 24 décembre 2019, et notamment ceux qui visent à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. En effet, au-delà des choix des modes de transport et leur prise en charge, le télétravail est un mode d’organisation qui peut être négocié dans le cadre de cette loi puisqu’il contribue à réduire les déplacements entre les domiciles et les lieux de travail.

Au-delà des évolutions du cadre réglementaire propice au développement du travail déplacé, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres peut s’appuyer sur son expérience réussie en matière de travail à distance, qu’elle a mis en œuvre depuis 2016 pour les salariés du Site dans le cadre des mesures d’accompagnement du regroupement des sites de Saintes et de Niort vers un site unique à Lagord. Cette démarche a pu se développer grâce notamment à des phases préalables de « pilote » au sein de certaines entités des sites administratifs de Saintes et de Niort (avant le déménagement sur le site de Lagord), puis par une mise en œuvre progressive avec 25 jours par an lors du déménagement en octobre 2016 élargis, dès janvier 2018, à 40 jours par an pour les salariés du Site dont le domicile est éloigné, dans le cadre d’accords conclus avec les Organisations Syndicales représentatives.

Dans son Projet d’Entreprise CMDS 2023 « Ensemble, osons nos talents », la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres a également pris des engagements ambitieux en matière d’Indice d’Engagement Salariés, avec une attention particulière sur la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Le travail déplacé est un levier pouvant contribuer à améliorer la conciliation des équilibres entre vie professionnelle et vie privée des salariés, par la réduction des temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, dans la continuité du dispositif de travail à distance mis en place depuis 2016 et du télétravail déployé dans le cadre de la crise sanitaire depuis 2020. Par ailleurs, le Projet d’Entreprise CMDS 2023 « Ensemble, osons nos talents » prévoit également la mise en place de 5 jours de travail en agence pour tous les salariés du Site avec comme objectif de renforcer l’entreprise distributive et notre modèle de proximité autour de l’agence.

Cette démarche de développement de travail déplacé s’inscrit également dans les engagements du volet Sociétal du Plan Moyen Terme du Groupe Crédit Agricole en matière de climat. L’un des trois engagements collectifs est d’atteindre la neutralité carbone sur son empreinte propre et sur ses portefeuilles d’investissement et de financement, d’ici 2050.

Dès le début de l’année 2021, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Charente-Maritime Deux-Sèvres a démarré ses travaux en vue de construire le futur dispositif de « Travail déplacé by CMDS » dans le cadre d’une démarche participative impliquant les différentes parties prenantes : partenaires sociaux, salariés, managers. C’est dans ce cadre qu’une démarche d’écoute a été menée lors du 1^er trimestre 2021, sous forme d’une dizaine d’ateliers composés de salariés, managers et partenaires sociaux. Elle a permis de tirer les enseignements des deux expériences de travail déplacé, à savoir le travail à distance mis en œuvre depuis 2016 pour plus d’un salarié sur deux du Site, et le télétravail « de crise » déployé, dès mars 2020, dans le cadre de la crise sanitaire de la Covid-19 et des différents protocoles prévus par les pouvoirs publics. Cette démarche, inspirée de la méthode proposée par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) a permis d’identifier les bonnes pratiques, les difficultés rencontrées ou les freins à lever autour de plusieurs thématiques, notamment l’organisation du travail, la vie d’équipe et le collectif, la communication, le management.

Ces travaux ont conforté les parties dans la volonté de mettre en place un dispositif de travail déplacé dans son organisation du travail, dans le cadre des orientations stratégiques de la Caisse Régionale. Le dispositif de « Travail déplacé by CMDS » doit ainsi s’inscrire dans le tryptique performance de la Caisse Régionale, engagement des salariés, satisfaction des clients, et nourrir les ambitions de la Caisse Régionale en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE).

Les parties conviennent que le dispositif de travail déplacé au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres doit permettre de répondre à plusieurs objectifs :

• Tenir compte des impératifs de fonctionnement de la Caisse Régionale et garantir un fonctionnement efficient et fluide de l’entreprise distributive, gage de performance pour la Caisse Régionale ;

• Garantir un haut niveau de satisfaction client et nourrir les ambitions de la Caisse Régionale en matière d’Indice de Recommandation Client, en amplifiant notamment la culture service à tous les niveaux de la Caisse Régionale ;

• Améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés et leur engagement, notamment en réduisant l’impact du temps de trajet domicile/travail et en facilitant la conciliation de la vie privée avec la vie professionnelle, et renforcer l’attractivité de la Caisse Régionale en continuant à construire un pacte social attractif et innovant ;

• Impacter favorablement la politique de développement durable de la Caisse Régionale par la réduction des déplacements des salariés, tout en confortant notre présence et notre utilité au territoire autour du modèle de l’agence de proximité.

Les parties conviennent que le succès du travail à distance a résulté d’une définition d’un cadre de fonctionnement avec des règles, adaptées au contexte et pouvant être modulées en fonction de l’activité de l’entité et l’organisation de l’équipe. La mise en place massive du travail à distance pour les salariés du Site a également été facilitée par l’implication conjointe des managers, des salariés et des partenaires sociaux en amont puis tout au long de la mise en œuvre de ce dispositif. Enfin, la relation de confiance mutuelle entre les managers et les salariés ainsi que le développement de l’autonomie et de l’initiative, facilités par des pratiques comme le Management Visuel déployé en amont du déménagement sur le Site unique de Lagord, ont été des facteurs essentiels à la réussite de son fonctionnement. Les parties conviennent de tenir compte de ces enseignements pour construire et mettre en œuvre le futur dispositif de travail déplacé. Elles s’accordent sur l’importance de la relation de confiance entre le salarié et son manager et souhaitent inscrire ce dispositif dans une démarche de responsabilisation de chacun afin de permettre un fonctionnement efficient et motivant des équipes.

Dans ce contexte et dans cet esprit, les parties conviennent de définir dans le présent accord le cadre de fonctionnement du travail déplacé au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, regroupant sous ce terme de « travail déplacé », le travail à distance (dans un site dédié ou en agence) et le télétravail (à domicile).

Dans un souci d’équité, les parties s’accordent sur la volonté de rendre ce dispositif d’organisation du travail accessible au plus grand nombre, sur la base du volontariat, tout en adaptant les modalités aux spécificités et contraintes de l’activité, en particulier de la relation client.

S’agissant des salariés exerçant un métier en relation directe avec les clients, les parties conviennent que le dispositif de travail déplacé sera mis en place de manière adapté, notamment en termes de jours, aux spécificités de la relation client et du fonctionnement des agences pour préserver la satisfaction des clients. En parallèle de ce dispositif de travail déplacé, les travaux sont engagés sur deux autres leviers importants pour améliorer la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés. Le premier levier concerne le projet d’évolution des horaires de travail dans le réseau d’agences, avec la volonté de permettre une fin de journée plus tôt et d’apporter plus de souplesse dans les horaires de travail, tout en préservant la qualité de l’accueil, du conseil et la satisfaction des clients. Le second levier concerne la mobilité géographique, avec la volonté réaffirmée de la Caisse Régionale de chercher à limiter les temps de trajets lors des nominations mais également l’engagement d’étudier le rapprochement géographique des salariés du réseau éloignés de leur lieu de travail.

Par ailleurs, les parties réaffirment leur volonté d’accompagner les salariés dans leurs différents moments de vie professionnelle ou personnelle marqués par des situations de difficultés, dans la continuité de l’accord relatif à l’accompagnement des salariés de la Caisse Régionale notamment les salariés en situations de difficulté et les salariés ayant un ascendant, un conjoint ou un enfant gravement malade. Dans ce cadre, le dispositif de travail déplacé prévoit des dérogations au cadre général, en lien avec des situations de santé, personnelle ou familiale du salarié, en vue d’accompagner au mieux les salariés dans ces moments difficiles. Le dispositif de travail déplacé prévu au présent accord tient également compte de la situation d’éloignement géographique des salariés avec des enveloppes complémentaires de jours de travail déplacé. Enfin, les parties souhaitent apporter de la souplesse permettant à la fois à la Caisse Régionale et aux salariés de continuer à assurer au profit de nos clients un service de qualité, dans un cadre de conditions de travail préservé. Ainsi par exemple, et pour répondre à l’un des objectifs de la loi du 16 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, des modalités particulières de travail déplacé ont été prévues pour les salariées en situation de grossesse.

Enfin, s’agissant d’un dispositif impactant pour l’organisation du travail et le fonctionnement de la Caisse Régionale, les parties conviennent que cet accord s’inscrit dans un cadre expérimental avec la volonté des parties de dresser un bilan à un an et d’échanger sur les éventuels ajustements nécessaires.

SOMMAIRE

Préambule Page 1

Article 1 : définition du travail déplacé Page 6

1. Le travail à distance

2. Le télétravail

3. Le principe de volontariat

4. Les différentes organisations du travail

Article 2 : les bénéficiaires Page 7

2.1 Le cadre général des bénéficiaires

2.2 Conditions inhérentes au poste de travail

2.2 Conditions inhérentes au salarié

Article 3 : les situations particulières dérogatoires Page 8

Article 4 : période de référence et nombre de jours de travail déplacé Page 9

4-1 La période de référence

4-2 Nombre de jours de travail déplacé

4.2.1 Nombre de jours de travail à distance des salariés du site

4.2.2 Nombre de jours de travail à distance des salariés des réseaux

Article 5 : organisation et planification du travail déplacé Page 11

5-1 Le Rôle de chacun

5-2 Le cadre de la planification

Article 6 : utilisation et décompte des jours de travail à distance Page 12

Article 7 : sites accueillant le travail à distance sur site et le travail en agences Page 12

Article 8 : les horaires et temps de travail, et le droit à déconnexion Page 13

Article 9 : droits collectifs et individuels Page 14

Article 10 : équipements et environnement de travail Page 14

Article 11 : hygiène, santé et sécurité en situation de télétravail Page 15

Article 12 : confidentialité et protection des données Page 15

Article 13 : révision de l’accord Page 16

Article 14 : durée de l’accord Page 16

Article 1 : Définition du travail déplacé

Le télétravail et le travail à distance sont qualifiés de « travail déplacé ».

1.1 Le travail à distance

Le travail à distance vise à permettre à des salariés d’exercer leur métier au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres dans une localisation différente de leur lieu de travail habituel (site ou agence). Le travail à distance peut s’exercer sur un site dédié (par exemple : site de travail à distance) ou dans une agence.

1.2 Le télétravail

En application des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

1.3 Le principe de volontariat

Qu’il s’agisse de travail à distance ou de télétravail, ces possibilités d’organisation du travail sont fondées sur un principe de volontariat exprimé par le salarié et réversible à tout moment, à l’initiative du salarié, et à l’initiative de la Caisse Régionale et notamment en cas de difficultés majeures de fonctionnement lorsque les conditions ne sont pas réunies pour un fonctionnement sécurisé et efficient (ex : indisponibilité des connexions à distance…). Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement, il ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager (en dehors des situations exceptionnelles telles que décrites ci-dessous).

1.4 Les différentes organisations de travail déplacé

Les parties entendent distinguer la mise en place de ces organisations selon qu’elles sont appréhendées de manière :

• Habituelle : Il s’agit de l’organisation type du télétravail ou du travail à distance dès lors que l’activité le permet,

• Occasionnelle : Il s’agit d’une organisation associée à une situation particulière et temporaire à laquelle est confronté le salarié, notamment en lien avec un contexte médical, familial…,

• Exceptionnelle ou d’urgence : Il s’agit d’une organisation pouvant être mise en œuvre notamment dans le cadre du Plan de Continuité d’Activité (en cas de grève notamment des transports ou des écoles, de dégradation climatique, d’épisodes de pollution atmosphérique, de menace d’épidémie, de situations de pandémie). Dans ces circonstances, le télétravail est considéré comme un simple aménagement de poste, rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de la Caisse Régionale et, le cas échéant, garantir la protection des salariés. Il peut revêtir un caractère obligatoire sans impact sur les dispositions prévues par l'article 5.2 et le nombre de jours définis à l'article 4.2.

Article 2 : Les bénéficiaires

La volonté des parties est de donner l’accès au travail déplacé dans ses différentes formes au plus grand nombre de salariés, dans un souci d’équité, tout en tenant compte des conditions inhérentes au poste de travail et aux conditions inhérentes au salarié qui sont nécessaire pour envisager du travail déplacé.

2.1 Le cadre général des bénéficiaires

Tout salarié en contrat à durée indéterminée de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Charente-Maritime Deux-Sèvres dès lors qu’il est titularisé, à l’exclusion, compte tenu de leur besoin d’accompagnement :

• des salariés en contrat à durée déterminée

• des salariés en contrat d’alternance

• des stagiaires scolaires,

peut être éligible à une organisation du travail intégrant une part de télétravail ou de travail déplacé dans les conditions ci-dessous.

Conditions inhérentes au poste de travail

Tout en veillant à rendre le travail déplacé accessible au plus grand nombre, l’analyse de la compatibilité du poste avec du travail déplacé sera menée, au cas par cas, au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• des impératifs de sécurité des données ou des opérations réalisées,

• de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, intervention sur site….),

• de l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail, ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe),

• de la faisabilité de la réalisation de tâches à distance.

Il conviendra de tenir compte des risques opérationnels, en matière notamment de criticité de certaines opérations et de données à exploiter.

Conditions inhérentes au salarié

L’accès au télétravail ou au travail à distance est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance. Les exigences requises en matière d’autonomie du salarié sont notamment :

• ne pas être en période d’apprentissage lorsque la montée en compétence dépend de l’accompagnement du manager et de l’équipe en proximité (période d’essai ou de stage ou période probatoire)

• un temps de travail avec au moins 3 jours de présence par semaine (le travail à temps partiel inférieur ou égal à 60% avec 2 jours d’absence par semaine est exclu, sauf cas de dérogations).

• une aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier,

• une aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos,

• une aptitude à développer ses compétences et à entretenir son employabilité à distance

• une aptitude à l’autonomie technique et de compétence concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication.

Article 3 : Situations particulières dérogatoires

Dans le cadre de l’attention particulière apportée à ses salariés par la Caisse Régionale, à différents moments de leur vie professionnelle ou personnelle marqués par des situations de difficulté et en cohérence avec l’accord relatif à l’accompagnement des salariés en situation de difficulté et les salariés ayant un ascendant, un conjoint ou un enfant gravement malade, un processus est mis en place pour permettre de déroger aux règles générales décrites dans le présent accord.

Ainsi, une cellule restreinte COMPAS, composée de membres de la DRH, de l’animateur (trice) de la CSSCT, du médecin du travail compétent (si la difficulté est d’ordre médical ou le résultat d’une mesure d’aménagement préconisée par le médecin du travail), et d’un représentant du personnel si le cas est identifié par lui, propose à la validation de la Direction de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres certaines dérogations relatives aux contraintes spécifiques suivantes :

• Dans certaines situations exceptionnelles, le nombre de jours de travail déplacé à la disposition des salariés ayant une problématique de santé qui rend difficile leur mobilité sur le site habituel de travail, attestée par le corps médical, et/ou qui sont titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé valide ou en cours de constitution qui rend difficile leur mobilité sur le site habituel de travail, pourra être porté à un nombre de jours supérieurs à celui défini dans le présent accord, sur l’emploi exercé ou sur tout autre emploi permettant, le cas échéant, de répondre aux préconisations du corps médical et aux contraintes d’organisation propres à l’entité concernée ;

• de même, dans certaines situations exceptionnelles, les salariés, en raison de contraintes familiales fortes (enfant handicapé, conjoint ou enfant, parents gravement malades, situation d’aidant….), peuvent bénéficier d’un nombre de jours de travail déplacé supérieur à ceux définis dans le présent accord. Ces contraintes familiales devront être justifiées, selon les principes définis par les articles du code du travail afférents aux congés prévus dans ce type de circonstances (certificat médical par exemple pour l’enfant ou le conjoint) sans avoir encore forcément actionné les dispositifs de congés réglementaires ;

• les salariés, lors de leur reprise d’activité dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, et lorsque le médecin du travail valide le fait que le travail à distance peut constituer une aide à la reprise du travail pourront également dépasser le nombre de jours de travail déplacé défini dans le présent accord.

• les salariées, à partir du 3^e mois de grossesse, pourront bénéficier de la possibilité de concentrer jusqu’à 3 jours de travail déplacé par semaine sur les 6 semaines qui précèdent leur départ en congés maternité. Cette disposition est cumulable avec la réduction horaire quotidienne de leur journée de travail qui leur est déjà proposée.

Les parties rappellent leur volonté d’apporter une attention toute particulière aux travailleurs handicapés en leur permettant un accès facilité à cette organisation en travail déplacé (notamment en veillant à leur permettre d’accéder à un poste aménagé sur les sites de travail à distance ou en agence).

Article 4 : Période de référence et nombre de jours de travail déplacé

4-1 La période de référence

La période de référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

4-2 Nombre de jours de travail déplacé

4.2.1 Nombre de jours de travail à distance des salariés du site

Le nombre de jours de travail à distance des salariés du Site est déterminé (les règles d’octroi se font à l’arrondi supérieur) au prorata de la durée du contrat de travail du salarié sur la période de référence et du temps de travail contractuel du salarié.

Ce nombre peut atteindre 45 à 80 jours, par année civile, pour un salarié inscrit à l’effectif sur toute la période de référence et travaillant à temps plein selon les modalités suivantes :

• 40 jours de travail déplacé pour tous les salariés du Site, avec une souplesse d’utilisation à leur main sur les différentes formes de travail déplacé (télétravail ou travail à distance sur site dédié ou travail en agence)

• Une enveloppe complémentaire de jours de travail déplacé pour les salariés dont le lieu habituel de travail est éloigné de leur domicile, avec une souplesse d’utilisation à leur main sur les différentes formes de travail déplacé (télétravail ou travail à distance sur site dédié ou travail en agence)

• Une 1ère enveloppe complémentaire de 15 jours pour les salariés dont le lieu habituel de travail est éloigné de plus de 40 kms (et ou à plus 50 minutes) de leur domicile.

• Une 2ème enveloppe complémentaire, s’ajoutant à la 1ère, de 20 jours pour les salariés fortement éloignés géographiquement de leur lieu habituel de travail, domiciliés à l’écart des axes de trajet couverts par les navettes de transport mises à disposition des salariés (Niort-Lagord et Saintes-Lagord) ou à plus de 20 minutes de trajet pour rejoindre un accès de départ et d’arrivée d’une navette.

• Une enveloppe de 5 jours de travail en agence conformément au projet d’entreprise 2023 avec la volonté de renforcer l’entreprise distributive, de faire vivre notre modèle de proximité autour de l’agence et enfin d’éclairer des trajectoires professionnelles.

4.2.2 Nombre de jours de travail déplacé des salariés des réseaux

Il est rappelé que les 2 leviers principaux pour faciliter la conciliation vie professionnelle vie personnelle des salariés des réseaux sont l’évolution des horaires des agences (avec un projet d’évolution des horaires des réseaux sur l’année 2022) et la mobilité géographique pour limiter les éloignements importants entre domicile et lieu de travail (avec une étude de la situation des salariés dont le lieu habituel de travail est éloigné de leur domicile et la possibilité d’envisager leur rapprochement géographique).

Dans ce cadre, le travail déplacé apparaît comme un levier complémentaire contribuant à faciliter la conciliation vie professionnelle, vie personnelle, dans un cadre à adapter aux spécificités de la relation client et à l’organisation des agences tout en intégrant les enjeux de satisfaction des clients.

Le nombre de jours de travail déplacé des salariés des Réseaux (DCO, DEN, CRCM) est déterminé (les règles d’octroi se font à l’arrondi supérieur) au prorata de la durée du contrat de travail du salarié sur la période de référence et du temps de travail contractuel du salarié.

Ce nombre peut atteindre 20 jours, par année civile, pour un salarié inscrit à l’effectif sur toute la période de référence et travaillant à temps plein, sous la forme prioritaire de télétravail.

Pour les salariés des Réseaux éloignés de plus de 40 kms (et ou à plus 50 minutes) de leur domicile, il est rappelé que le levier à privilégier est celui de la mobilité géographique pour réduire le trajet domicile / travail. Pour autant, pour tenir compte des situations pour lesquelles une mobilité n’est pas envisageable et/ou pas réalisable à court terme, il est convenu d’expérimenter un dispositif exceptionnel et temporaire de jours complémentaires de travail déplacé, jusqu’à 10 jours, par année civile, pour un salarié inscrit à l’effectif sur toute la période de référence et travaillant à temps plein, sous la forme prioritaire de travail en agence.

Cette enveloppe complémentaire de jours de travail déplacé pour les salariés éloignés sera mise en place en tenant compte des spécificités de l’activité, de l’entité et de la situation du salarié, en se basant notamment sur les conditions inhérentes au poste et les conditions inhérentes au salarié définis à l’article 2 du présent accord.

Article 5 : Organisation et planification du travail déplacé

Il est rappelé que le travail déplacé s’inscrit dans le cadre d’une relation de confiance entre le salarié et son manager et dans une démarche de responsabilisation de chacun afin de permettre un fonctionnement efficient et motivant des équipes.

5.1 Le rôle de chacun

Le manager est le garant de l’organisation de l’activité au sein de l’entité de travail qu’il pilote. Il en fixe les règles de fonctionnement (organisation de la polyvalence, nombre maximum de personnes de son équipe simultanément en travail déplacé).

Le manager veille à rendre le travail déplacé accessible au plus grand nombre de postes et de salariés au sein de son entité, dans l’esprit du présent accord. Il est le référent pour s’assurer des conditions inhérentes au poste et des conditions inhérentes au salarié permettant de pratiquer le travail déplacé. En cas de difficulté ou de désaccord, le salarié peut solliciter la voie hiérarchique ou la DRH via le chargé RH ou via la cellule restreinte COMPAS.

Le manager peut être amené, pour répondre à une contrainte d’activité et/ou pour permettre le bon fonctionnement de son entité, à annuler une demande de travail déplacé émise par un salarié.

Le salarié planifie ses journées de travail déplacé conformément aux principes généraux définis, en tenant compte de l’organisation de l’activité et de l’équipe, selon un principe de confiance.

Il planifie ses journées de travail déplacé et réserve ses lieux de travail à distance (sites de travail à distance ou agence) par les outils mis à disposition par la Caisse Régionale.

5.2 Le cadre de la planification

Il est rappelé que le travail déplacé est mis en place au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres avec la volonté de répondre aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement collectif et efficient, au service de la satisfaction des clients.

Dans ce cadre, pour permettre la planification des activités et préserver le fonctionnement des équipes, il est convenu que :

• Les salariés utilisent les outils mis à disposition pour planifier les journées de travail déplacé et de réservation des places sur les sites de travail à distance ou de travail en agence ;

• Le travail déplacé se planifie :

  • au minimum 4 semaines avant l’utilisation des jours de travail déplacé,

  • au maximum pour les journées du trimestre suivant ;

• Lorsqu’il est amené de manière exceptionnelle à annuler une journée de travail déplacé, le manager respectera un préavis de 7 jours, sauf en cas d’urgence où ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures ;

• L’utilisation des jours de travail déplacé n’est pas préconisée :

  • Le samedi pour les salariés travaillant selon un calendrier mardi/samedi (compte tenu notamment des flux importants de clients sur cette journée) ;

  • Le lundi pour les salariés travaillant selon un calendrier lundi/vendredi (compte tenu notamment des réunions d’équipe ou des réunions transverses sur le Site qui se déroulent prioritairement sur cette journée)

  • Lorsqu’une réunion d’information de l’équipe est programmée sur le Site (pour permettre un format présentiel plus favorable aux échanges et à la participation de chacun).

Cette anticipation de la planification du travail déplacé doit s’articuler avec le respect des règles de planification et d’anticipation des congés et des absences existant dans la Caisse Régionale et ce pour permettre le bon fonctionnement de l’entité.

Article 6 : Utilisation et décompte des jours de travail à distance

Pour mettre en place une organisation du travail qui réponde aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement collectif et efficient au service de la satisfaction des clients, le travail déplacé doit s’organiser de manière régulière, planifiée et adaptée à l’activité de chaque entité.

L’utilisation des jours de travail déplacé se fait de façon régulière et doit être compatible avec l’activité de l’entité, sans possibilité de report ou de cumul sur la semaine suivante.

Le cadencement régulier du travail déplacé se fait selon les modalités suivantes :

• 1 jour maximum par semaine pour les bénéficiaires de 20 à 40 jours de travail déplacé par année civile ;

• 2 jours maximum par semaine pour les bénéficiaires de plus de 40 jours de travail déplacé par année civile.

Le travail déplacé se décompte par journée entière. Il est toutefois possible pour un salarié de n’utiliser qu’une demi-journée de travail déplacé mais l’imputation est faite pour une journée complète compte tenu des contraintes des outils qui à la date de signature de l’accord ne permettent pas de décompte par demi-journée.

Article 7 : Sites accueillant le travail à distance sur site dedié et le travail en agence

Le travail déplacé s’organise dans la limite des places disponibles :

• du mardi au vendredi sur les sites de travail à distance de Saintes, Niort et Breuillet (sites existants au moment de la signature de l’accord) ;

• du mardi au vendredi dans les agences de proximité, les pôles professionnels, les agences entreprises, avec une priorité donnée à la relation client dans la gestion des espaces disponibles.

Sans remettre en cause ces principes, il est précisé que l'accès à un site de travail à distance reste possible le lundi. Cela n'est en revanche pas le cas, pour les pôles professionnels et les Agences Entreprises, qui accueilleront un nombre important de collaborateurs sur la journée du lundi.

Les salariés s’engagent à réserver leur place sur les sites de travail à distance ou de travail en agence avec les outils mis à disposition par la Caisse Régionale et à respecter les règles définies quant au fonctionnement du lieu d’accueil.

Pour le travail déplacé en agence, le manager de l’agence peut être amené à titre exceptionnel, pour répondre à une contrainte d’activité et/ou pour permettre le bon fonctionnement de son point de vente, à annuler une demande de travail en agence d’un salarié d’une autre entité. Il veillera dans ce cas à respecter un préavis de 7 jours, sauf en cas d’urgence où ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures.

Article 8 : Les horaires & TEMPS DE travail et droit a la deconnexion

Les salariés en travail déplacé sont soumis à leurs horaires habituels dans les mêmes conditions que lorsqu’ils exercent leur activité sur leur lieu habituel de travail, dans la limite des contraintes d’organisation et/ou de sécurité suivant la nature des sites, à l’exception du travail déplacé en agence pour lequel les salariés suivent les horaires de l’agence d’accueil.

Les salariés du Site en travail déplacé respectent les horaires des plages de permanence définies dans leur entité pour assurer la joignabilité et la prise en charge des appels des agences et des clients.

Les salariés assurent le suivi des heures effectuées lors de leur journée de travail déplacé en application de l’avenant du 18 mars 2016 à l’accord relatif au suivi et au contrôle du temps de travail. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires s’appliquent également pendant le travail déplacé dans les mêmes conditions que lorsque les salariés exercent leur activité sur leur lieu habituel de travail.

Les parties conviennent d’apporter une attention particulière pour ne pas « perturber » le cadre d’exercice en matière de temps de travail et veiller à ce que l’activité se réalise dans le respect des horaires et du cadre auxquels sont assujettis les salariés, en y intégrant le cas échéant la réalisation d’heures supplémentaires sur demande de la hiérarchie ou constatées ou approuvées par elle, au regard des besoins de l’activité.

Dans le même sens, l’ensemble des salariés bénéficie d’un droit à la déconnexion les autorisant, sauf circonstances exceptionnelles et notamment en période d’astreinte, à ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnel (mail, SMS, message vocal sur répondeur...) en dehors des horaires de travail.

Une attention renforcée est donc portée au respect du droit à la déconnexion et à l’application des principes et bonnes pratiques définies dans l’accord relatif au droit à la déconnexion. Il revient aux managers de sensibiliser aux bonnes pratiques et de faire preuve d’exemplarité en la matière.

Article 9 : Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de travail déplacé bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de la Caisse Régionale, sur leur lieu habituel de travail.

A ce titre, les salariés ayant droit aux titres restaurant en conservent le bénéfice les jours de travail déplacé, conformément à la règlementation en vigueur.

Les salariés qui bénéficient habituellement de la participation employeur aux frais du repas au restaurant d’entreprise du Site de Lagord peuvent bénéficier d’une enveloppe de titres restaurant destinés à participer aux frais de repas liés à l'activité professionnelle lorsqu’ils sont en travail déplacé. Le nombre de titres restaurant sera égal aux nombres de jours de travail déplacé effectivement réalisés par le salarié.

Le salarié en travail déplacé bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Caisse Régionale, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels.

Ainsi, le salarié en travail déplacé doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de la Caisse Régionale sur son lieu habituel de travail, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

Article 10 : équipements et environnement de travail

La Caisse Régionale met à disposition du salarié l’ensemble du matériel informatique nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le matériel fourni pour la réalisation du travail déplacé reste l’entière propriété de la Caisse Régionale et reste assuré par elle. Le matériel et l’accès au réseau mis à disposition des salariés doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le salarié ne peut pas utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par la Caisse Régionale. Il s’engage à prendre soin de l’équipement lui servant dans le cadre du travail déplacé et doit informer son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité (notamment électrique) permettant de travailler dans les meilleures conditions.

Il appartient à chaque salarié en télétravail :

• de s’assurer que son environnement de travail, son accès au réseau internet et son installation électrique sont conformes à l’usage des équipements fournis par la Caisse Régionale et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile ;

• de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre la pratique du télétravail à domicile ;

• de s’installer dans les conditions d’ergonomie les plus adaptées à son activité et son environnement.

Les parties conviennent de porter une attention particulière aux conditions du travail déplacé pour les salariés ayant une reconnaissance de Travailleurs Handicapés. Dans ce cadre, selon la situation et la lourdeur du handicap du salarié, les aménagements de poste dont il bénéficie sur son lieu habituel de travail pourront être installés sur le lieu du travail à distance défini par le salarié comme son lieu principal de travail déplacé (site de travail à distance ou agence), sous réserve que les aménagements ou le stockage du matériel soient possibles sur ce lieu.

Article 11 : hygiène, santé et sécurité en situation de télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le salarié doit donc veiller, sous sa propre responsabilité, au fait que son activité est réalisée dans un environnement propice au travail et à la concentration.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les risques professionnels. A ce titre, tout accident survenu au sein de son environnement de travail, pendant le temps de travail, est soumis au même régime que s’il survient dans les locaux de la Caisse Régionale et doit être déclaré dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités.

L’éloignement des salariés et la distanciation physique des équipes de travail du fait du travail déplacé ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Les parties soulignent leur vigilance particulière pour prévenir les risques psychosociaux ainsi que les risques en termes d’employabilité que cette nouvelle organisation du travail pourrait générer.

Article 12 : confidentialité et protection des données

Le salarié en travail déplacé s’engage à respecter les règles de sécurité informatique, de protection des données et de confidentialité en vigueur dans la Caisse Régionale

Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Communautaire du Bon Usage des Ressources du Système d’Information annexée au Règlement Intérieur (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’informations de la Caisse Régionale.

Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre travail déplacé. Il est précisé que les impressions papier sont prohibées dans le cadre d’une activité en télétravail.

Article 13 : révision de l’accord

En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués, les parties pourront ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Article 14 : durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 04 avril 2022

Il est conclu, pour une durée de 1 an et 3 mois soit jusqu'au 20/06/2023.

Les parties conviennent d’organiser un bilan de l’application de cet accord après 12 mois afin d’en tirer les enseignements et de nourrir les discussions sur les ajustements à envisager pour prolonger cette organisation du travail, dans une démarche d’amélioration continue.

A défaut de la signature d'un nouvel accord à la date du terme, les dispositions du présent texte cesseront de produire effet au terme prévu.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’emploi ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Lagord, le 10 Février 2022

Direction Générale
CFDT
SNECA
SUD
CGT