Accord d'entreprise "Accord cadre relatif au fonctionnement des horaires variables et à la qualité de vie au travail" chez LA BANQUE POSTALE (LA BANQUE POSTALE)

Accord cadre relatif

au fonctionnement des horaires variables et à la qualité de vie au travail

Centre financier de Dijon

Accord cadre relatif

au fonctionnement des horaires variables et à la vie au travail

Centre financier de Dijon

Entre les soussignées,

La Poste, Société anonyme au capital de 3 800 000 000 euros – 356 000 000 RCS Paris, prise en son établissement du Centre financier de Dijon,
représentée par , en sa qualité de directrice,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La Banque Postale et La Poste évoluent dans un contexte concurrentiel de plus en plus complexe du fait notamment d’une révolution numérique se traduisant par l’introduction progressive et massive de la technologie du numérique dans tous les domaines de la vie.

Ces évolutions, parmi d’autres, ont un impact sur les comportements des clients dont les habitudes de consommation changent profondément et imposent aux entreprises de s’adapter sans cesse pour être en mesure de répondre à leurs attentes.

Cette nécessité d’adaptation est une exigence pour les Services Financiers de La Poste qui, comme toute entreprise, veille à consolider et à renouveler ses sources de revenus et à réduire l’écart de rentabilité avec ses concurrents.

Elle s’impose donc au sein des services financiers, et donc de notre établissement :

• Vis-à-vis de nos clients, si nous souhaitons les conserver, en augmenter le nombre et continuer ainsi d’offrir nos services à tous

• Vis-à-vis du groupe La Poste dont nous sommes un contributeur majeur

• Vis-à-vis des collaborateurs et au premier chef vis-à-vis des femmes et des hommes qui travaillent quotidiennement au sein de notre établissement.

Les parties, soucieuses de trouver un consensus sur le régime de travail à venir, ont décidé de procéder par la voie de la négociation à la révision de l’organisation du temps de travail actuelle. C’est l’objet du présent accord qui s’inscrit dans les principes et garanties fixés par l’accord sur l’Avenir des Métiers Bancaires 2016-2020.

Chapitre 1 : champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel travaillant au Centre financier de Dijon.

L’encadrement des horaires variables tel que défini dans le présent accord, sera effectif lors du déploiement de la démarche « Organisation du Temps de Travail » service par service. A ce titre chaque nouvelle organisation du temps de travail qui sera mise en place par le biais de la négociation ou de la concertation sociale, devra s’inscrire dans le respect des principes contenus au sein de cet accord cadre.

L’encadrement des horaires variables tel que défini dans le présent accord concerne exclusivement les collaborateurs des classes I et II, salariés et fonctionnaires, travaillant au centre financier de Dijon et bénéficiant déjà des horaires variables avant le présent accord.

Cet accord ne constitue pas une approbation explicite ou implicite du projet OTT par les organisations signataires

Chapitre 2 : La durée du travail

Chaque service, et ce, conformément à l’issue des processus de négociation propres à chaque service qui se dérouleront, pourra définir les régimes de travail qui pourront être mis en place en son sein :

• Soit de 35 heures hebdomadaires

• Soit de 35 heures hebdomadaires en moyenne calculée sur les périodes de référence définies par service et a maxima de 4 semaines.

La durée et les régimes de travail applicables au personnel visé au chapitre 1 du présent accord ont été définis en cohérence avec le cadre fixé par l’accord national Avenir des métiers bancaires des centres financiers et nationaux, dit AMB3, conformément aux textes législatifs et règlementaires en vigueur.

Chapitre 3 : L’encadrement des horaires variables

Les horaires variables sont des horaires individualisés permettant aux collaborateurs de moduler leurs heures de prise et de fin de service dès lors que cela est compatible avec les nécessités de service pour répondre aux besoins de nos clients.

Ce modèle horaire comprend :

- des plages horaires dites « fixes », avec présence du collaborateur obligatoire ;

- des plages horaires dites « variables », avec présence du collaborateur non obligatoire.

Cette gestion individuelle du temps de travail nécessite la comptabilisation précise du temps de travail effectué par un dispositif d’enregistrement automatique.

Conformément à l’accord national, dit « AMB3 », tout collaborateur intégrant un service doit adopter le régime et les horaires de travail qui y sont applicables. Dès lors que pour un collaborateur cela conduit à une modification de ses horaires de travail, une période d’adaptation aux nouveaux horaires peut être mise en place afin de tenir compte de ses éventuelles contraintes personnelles. Cette adaptation, concertée entre le manager et le collaborateur ne pourra excéder une période de 3 mois.

3.1 Rappel des limites afférentes aux horaires variables

La mise en œuvre d’horaires variables n’exonère pas de respecter l’ensemble des règles en matière de durée du travail et d’amplitude horaire, en cas de régime à 35 heures hebdomadaires, ou de régime sur une période de référence maximale de quatre semaines, notamment :

• Une durée hebdomadaire de travail en moyenne de 35 heures pour un collaborateur à temps plein.

• Une amplitude horaire maximale de 11 heures, y compris la pause méridienne (durée à respecter entre le début et la fin d’un service).

• Une pause méridienne d’a minima 45 minutes et de maximum 1h comme le prévoit l’accord AMB3 sauf accord express de l’agent.

• Un temps de travail effectif maximal de 10 heures par jour  et de 43 heures maximum en cas de régime pluri-hebdomadaire, selon les modalités prévues par l’accord AMB3 chapitre 2.2.

Il est rappelé que les collaborateurs à temps plein peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires, étant entendu que seules les heures demandées et validées par le supérieur hiérarchique seront considérées comme telles, ainsi :

• Concernant les personnels qui travaillent selon un régime pluri-hebdomadaire, les heures réalisées et validées comme telles, au-delà de la 39^ème heure par semaine, et celles réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chaque période de référence, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptée au-delà de la 39^ème heure.

• Concernant les personnels qui travaillent selon un régime à 35 heures hebdomadaires, sont considérées comme des heures supplémentaires, toutes les heures faites au-delà de 35 heures.

3.2 Positionnement des plages horaires

Les plages fixes et variables sont déterminées par chaque service et positionnées sur les plages horaires d’ouverture à la clientèle / du service, mais aussi sur des plages horaires efficientes conformément à l’expression du besoin horaire du métier.

3.2.1 Durée des plages variables

Les plages variables minimums pourront être positionnées :

• à la prise de service : 30 mn (15 mn avant la prise de service effective et 15 mn après)

• à la fin de service : 30 mn (15 mn avant la fin de service effective et 15 mn après)

• à la pause méridienne : 30 mn x 2 (soit 15 mn avant et après le début de la pause méridienne et 15 mn avant et après la fin de la pause méridienne).

3.2.2 Activité sensible

Toute activité dite « sensible » est décrite au sein des accords sur l’organisation du temps de travail par service. Cette activité nécessite par exemple une immédiateté dans la prise en charge et le traitement de la demande.

Il ne pourra cependant pas y avoir plus de 3 activités maximum classifiées comme telles par service.

Lorsqu’un collaborateur est positionné sur une activité dite « sensible » déterminée par l’employeur, son horaire est alors considéré comme fixe sur le créneau concerné afin d’assurer la qualité de service attendue (exemple : activité téléphonique à 8 h 00, arrivée possible à 7 h 45 jusqu’à 8 h 00 au plus tard). Ainsi la variabilité des horaires sur les activités « sensibles » ne pourra s’effectuer qu’avant les horaires de début de service et qu’après les horaires de fin de service.

3.2.3 Durées des plages fixes

Les plages fixes, matin et après-midi, seront organisées sur des durées d’au moins 2 heures consécutives pour représenter en cumul au minimum 5 heures par jour. En fonction des besoins clients et des horaires d’ouverture du service, chaque service organisera les horaires de travail de ses collaborateurs. Les horaires des plages fixes et variables déterminées conformément à ces dispositions feront l’objet d’un affichage au sein du service.

3.3 Délais de prévenance

Le planning de service sera affiché au sein de chaque service, étant précisé que chaque régime d’organisation du temps de travail aura préalablement à sa mise en œuvre fait l’objet d’une consultation en CHSCT et en Comité Technique.

Au regard des nécessités d’organisation de service pour répondre aux attendus fixés, le régime de travail, la répartition de la durée du travail ainsi que les horaires de travail et les jours de repos peuvent être modifiés de manière ponctuelle par remise en main propre ou envoi d’une lettre de recommandée avec accusé de réception pour les « éloignés du service », sous réserve de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement intervient.

A défaut du respect du délai précité, ce ou ces changements ne pourront s’opérer qu’après concertation et avec l’accord de l’agent concerné.

Pour une modification définitive de ces mêmes éléments à titre collectif, celle-ci respectera les délais inhérents à la tenue nécessaires des instances avec les représentants du personnel (CHSCT puis CT).

3.4 Les reports d’heures

Chaque collaborateur est positionné sur une période de référence (soit la semaine soit une période pluri-hebdomadaire a maxima de 4 semaines).

La période de référence ainsi définie permet un système de report du crédit d’heures acquis au titre des heures variables d’un mois à un autre.

3.4.1 Crédit d’heures

Une différence entre la durée de travail applicable et la durée réelle de travail est acceptée dans les limites suivantes :

• Le cumul total individuel par mois civil ne peut à aucun moment dépasser 7h00 en crédit, soit une journée en équivalent temps plein

• ce dépassement est proratisé en fonction de la quotité de travail du collaborateur (par ex. pour un temps partiel 90 %, 80 %, 70 %...)

3.4.2 Débet d’heures

Afin de prendre en compte des situations individuelles exceptionnelles, le cumul total individuel par mois civil ne peut à aucun moment dépasser « moins 1 heure en débit » pour un collaborateur à temps plein, ce débet est proratisé en fonction de la quotité de travail.

3.4.3 Utilisation des compteurs Horaires Variables

Les parties s’accordent à apporter une attention particulière au sujet du respect des limites hautes et basses des crédits et débet d’heures variables. Aussi, un suivi mensuel sera effectué par le manager pour s’assurer du respect des temps de travail et des quotas mentionnés ci-dessus.

Les parties s’accordent à encadrer les possibilités de crédit d’heures, et ces dépassements maximum autorisés devront impérativement être régularisés le mois travaillé suivant.

Les récupérations des crédits d’heures ne sont pas autorisées au-delà de la limite du mois calendaire travaillé suivant, et le manager devra veiller attentivement au respect de cette règle.

3.5 Les modalités de récupération

Il est précisé que les crédits d’heures ne peuvent alimenter les dispositifs de compte épargne temps, quelle qu’en soit leur nature ou leur origine.

Par principe, le fonctionnement des horaires variables veut que le crédit d’heures soit récupéré par la suite sur les plages variables.

Néanmoins, sur la base du crédit d’heures constaté, le manager de proximité, ou en cas d’absence le manager par délégation, peut accorder la récupération dans les conditions suivantes :

• par demi-journée (3h30) ou journée entière (7 heures)

• Dans tous les cas, les modalités de pose des heures à récupérer devront être validées par le manager du collaborateur en fonction des nécessités et contraintes d’organisation, notamment du nombre d’absences simultanées et de la charge de travail du service.

• En cas d’impossibilité sur le créneau initialement demandé par le collaborateur, le manager se doit de réaliser une nouvelle proposition.

Le décompte du temps de travail devra permettre de mettre en exergue les heures reportées à la demande du collaborateur afin qu’elles ne puissent pas être apparentées à des heures supplémentaires.

Chapitre 4 : Partage des contraintes horaires

Les contraintes horaires sont partagées par l’intégralité des collaborateurs de l’équipe.

4.1 Echange de vacations entre collaborateurs

Sous réserve des nécessités de service, la possibilité est accordée aux collaborateurs de pouvoir échanger entre eux leurs horaires sous réserve:

• d’une information préalable du collaborateur à son manager dans un délai de 14 jours

• de la validation du manager qui veillera à ce que l’équilibre des compétences soit maintenu parmi les collaborateurs présents

• que cet échange ne génère pas d’heures supplémentaires : il se fait sur même période de travail de référence et ne concerne que des plages horaires de durée identique. Exceptionnellement l’échange pourra être accepté sur des groupes horaires différents à la condition que la période de référence soit la même et que la durée journalière de travail soit strictement identique.

4.2 Situations exceptionnelles

Par ailleurs, les parties s’entendent sur le fait d’être particulièrement attentifs aux situations telles que :

• Les structures familiales mono parentales,

• Les gardes d’enfants notamment en mode alterné,

• Les collaborateurs aidants- familiaux.

Tout collaborateur pourra faire valoir ces circonstances particulières pour envisager des aménagements dans le cadre du partage des contraintes. Pour ce faire, le collaborateur se rapprochera de l’assistant(e) social(e) qui sera le seul(e) habilité(e) à instruire le dossier d’aménagement à proposer pour une prise de décision par le comité pluridisciplinaire composé du DCF (ou son représentant), le DRH (ou son représentant) l’assistant(e) social(e), le Directeur du service (ou son représentant), un représentant du personnel choisi par le collaborateur. Une stricte obligation de confidentialité s’imposera à tous les membres du comité.

L’assistant(e) social(e) en suivra la mise en œuvre et se rapproche autant que de besoin des experts tels que le service de santé au travail et le service « vie au travail ».

Le collaborateur entrant dans ce dispositif s’engage en cas de changement de sa situation, et au plus tous les 6 mois, à faire un point de situation avec l’assistant(e) social(e). Ce dernier présentera alors au comité une proposition de prolongation des aménagements ou de reprise sur les horaires initialement prévus.

4.3 Cas des collaborateurs très proche de la fin de carrière

Les collaborateurs partant à la retraite dans les 6 mois suivant la mise en place des nouveaux horaires, ou entrant dans un dispositif de TPAS dont la fin de période d’activité se situe dans les 6 mois qui suivent la mise en place des nouveaux horaires pourront voir leur situation suivie par le comité pluri disciplinaire.

Chapitre 5 : Les critères de priorisation

Dans le cadre des organisations du temps de travail à venir dans chaque service, il est important de prévoir des critères de priorisation pour répartir les jours de repos, les groupes horaires, et la journée non travaillée les semaines où le samedi est travaillé. Dans le respect des besoins du service et de l’accord AMB 3

5.1 Les critères proposés sont par ordre croissant des priorités :

• Les enfants en situation de handicap de 6 à 18 ans

• Famille monoparentale avec enfants en âge de scolarité obligatoire

• Le plus grand nombre d’enfants en âge de scolarité obligatoire

• La plus grande ancienneté administrative

• L’âge des agents, le plus âgé primant sur le plus jeune.

5.2 Priorité donnée aux collaborateurs du service

A l’issue de la mise en place de la nouvelle organisation du temps de travail, si un collaborateur est amené à quitter le service, l’horaire vacant sera proposé en priorité aux collaborateurs de ce même service. Si plusieurs collaborateurs se positionnent sur ce nouvel horaire, le choix s’effectuera sur les critères de priorisation ci-dessus.

Chapitre 6 : Les pauses

6.1 Pause méridienne

Réaffirmant le caractère nécessaire d’une pause suffisante pour permettre à chaque collaborateur de reprendre ses activités dans les meilleures conditions possibles, la pause méridienne est fixée à 45 mn minimum et ne pourra excéder 1 heure qu’avec l’accord de l’agent.

6.2 Autres pauses

Une pause règlementaire de 20 minutes est accordée à l’issue d’une vacation de 5 heures de temps de travail effectué. Cette pause inhérente au temps de travail effectué n’est pas cumulable avec la pause méridienne.

Dans le cadre des vacations uniques, les modalités de prise de pause seront déterminées en accord avec le manager de proximité. Dans le cadre de l’organisation du service, cette pause pourra être prise à partir de 3h de travail effectué.

Outre le temps de pause prévu ci-dessus, chaque collaborateur est habilité à prendre, dans l’esprit qui est celui des relations de travail instaurées au sein de l’établissement, une pause libre de quelques minutes par vacation, compatible avec l’organisation du travail. Il appartient aux managers de proximité de décider à quel moment cette pause peut être prise. Elle est subordonnée à l’autorisation du manager.

De façon générale, la pause peut être positionnée à tout moment dans la période continue de travail en fonction du rythme de travail imposé par la nécessaire récupération des personnels sur leur poste de travail ainsi que par les nécessités de service.

Ces temps de pause sont compris dans l’horaire de travail.

Au cas particulier des collaborateurs en contact téléphonique planifié et continu avec la clientèle, la durée du temps de pause est majorée de 5 minutes par heure intégralement affectée au téléphone.

Ce temps de pause supplémentaire pourra être cumulé sur la journée avec l’accord du manager.

Le temps de cumul sera de 15 mn maximum pour qu’au titre de la QVT afin de s’assurer qu’aucun collaborateur ne fasse plus de trois heures consécutives au téléphone sans pause.

Comme le prévoit l’accord AMB3, ce temps de pause correspond à un retrait total de l’activité.

Pour rappel, comme le prévoit AMB3, que les prises et les fins de service sont prises en compte dans le temps de travail. En tout état de cause, dans les services en contact avec la clientèle, elles ne peuvent être inférieures à 15 mn par jour.

Chapitre 7 : Le travail du samedi

Dès lors qu’un service est ouvert le samedi, la durée hebdomadaire de travail des collaborateurs intègre le samedi. Un collaborateur ne pourra travailler plus d’un samedi toutes les trois semaines, sauf demande formelle de sa part.

Conformément à l’Accord AMB 3, tout agent doit bénéficier de 2 jours de repos par semaine, dimanche inclus. La détermination de la seconde journée non travaillée, en plus du dimanche fera l’objet d’un échange entre le collaborateur et son manager, et devra prendre en compte les besoins du service et les souhaits du collaborateur, comme le prévoit l’accord AMB3. Si plusieurs collaborateurs souhaitent la même journée et que les nécessités de service ne le permettent pas, les critères de priorisation vus en chapitre 5 s’appliqueront.

Chapitre 8 : Le suivi du temps de travail

Le suivi et le décompte du temps de travail est assuré par un système informatisé de gestion des temps avec badge.

Le collaborateur doit badger à l’occasion de sa prise, de sa fin de service et de l’interruption méridienne soit 4 fois pour une journée de travail ou 2 fois pour une demi-journée. En outre, toute sortie de l’enceinte physique du centre financier doit donner lieu à passage de badge pour assurer la protection des personnes par l’éventuelle reconnaissance d’un accident du travail ou de service s’il devait survenir.

Le collaborateur qui ne badge pas pour la pause déjeuner pourra se voir décompter une pause de 1h30 à partir de plusieurs oublis sur la période de référence . Un rappel sur l’obligation de badger lui sera fait par le manager qui analysera les situations dans le cadre du bon sens managérial.

Le badge est individuel et ne doit être utilisé que par le collaborateur.

Chapitre 9 : Responsabilisation managériale

Au sein de chaque service, la présence des managers fonctionnels et opérationnels est organisée de manière à couvrir l’intégralité de l’amplitude horaire du service. Le planning devra être porté à la connaissance des collaborateurs selon des modalités à définir dans chaque service.

Des dispositions nécessaires devront être prises pour assurer de la sécurité de tous les collaborateurs y compris sur les horaires tardifs. Les managers, dans la mesure du possible s’assureront qu’il y ait toujours au moins deux collaborateurs présents sur un même plateau. Les managers présents sur les horaires tardifs et le samedi matin devront s’assurer, avant de quitter leur service , qu’aucun collaborateur n’est encore présent .

Sur les horaires tardifs et les samedis matin, les collaborateurs devront être informés des managers présents et joignables sur le Centre financier de Dijon.

Les managers veillent au respect des engagements pris au sein du groupe La Poste dans le cadre de l’accord « un avenir pour chaque postier » concernant notamment la prise de congés.

Congés

Le respect d’au moins de 3 semaines de congés consécutives durant la période du 1er juin au
30 septembre est favorisé pour tout agent qui le souhaite.

Toute demande de congés annuels effectuée dans les formes prévues sera réputée acceptée si elle n’a pas fait l’objet d’une réponse du responsable habilité à l’issue d’un délai maximum de 4 semaines à compter de la date de la demande.

Concernant l’organisation du tour de congés pour les services concernés le délai de 4 semaines court à partir de la date butoir fixée pour exprimer ses souhaits de congés.

A chaque fois qu’un congé demandé ne pourra être accepté, le responsable hiérarchique du postier demandeur proposera une autre date où il peut accorder un congé de même durée et motivera son refus.

Sous réserve de ne pas enlever de priorités règlementaires au tour d’été, et à condition de rester dans le quota de présence nécessaire pour écouler l’activité en respectant les indicateurs de qualité, les managers veilleront à ce que les collaborateurs dont les conjoints travaillent dans des entreprises extérieures dont les services ferment sur une période d’un mois, puissent bénéficier d’une quinzaine de jours sur la même période. Un justificatif de l’entreprise du conjoint sera à fournir.

Les demandes d’absence de très courte durée (1 ou 2 jours), qui correspondent en général à des contraintes personnelles ou familiales, devront faire l’objet d’une réponse dans un délai maximum de 5 jours ouvrés. Elles seront réputées acceptées à défaut de réponse dans ce délai. Un collaborateur qui formulerait une demande dans un délai plus court pour des raisons exceptionnelles, verra son manager étudier la faisabilité avec bienveillance et apporter une réponse rapide et en tout état de cause avant l’absence.

La mise en œuvre de ces dispositions doit notamment permettre de garantir la prise effective des temps de repos par les personnes et une gestion rigoureuse des congés par La Poste, qui veillera notamment au respect des règles relatives aux reports de congés.

Chapitre 10 : Qualité de vie au travail

Lors des collectes de sang organisées au sein du Centre financier, les collaborateurs pourront effectuer un don du sang ou de plasma sur leur temps de travail, en concertation avec leur manager en vue d’assurer la continuité d’activité.

Dans l’optique de faciliter l’équilibre vie professionnelle/vie privée, les 24 et 31 décembre, les collaborateurs pourront sur une de ces veilles de fête cumuler 7h00 de travail pour éventuellement se voir octroyer une journée libérée sur l’autre veille de fête selon les modalités d’organisation qui seront précisées à travers une note annuelle d’application.

La fin de l’activité professionnelle constitue un tournant de la vie qui doit faire l’objet d’un accompagnement adapté à chacun, en ce sens, différents dispositifs valorisant les fins d’activités seront proposés au choix de chacun par le manager.

Les managers veilleront à ce que la dernière journée travaillée se déroule dans un climat convivial et de bienveillance.

Chapitre 11 : Les modalités de mise en œuvre de l’accord

Durée de l’accord

Conformément à l’article 31-2 de la loi du 2 juillet 1990, en l’absence de signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés, ou en cas d’opposition par une ou plusieurs organisations syndicales parties prenantes à la négociation représentant une majorité (plus de 50%) des suffrages exprimés, le présent accord est réputé non écrit.

Sous cette réserve, il est acté entre les parties que le présent accord entrera en vigueur le

Les parties conviennent d’une application à durée déterminée dont l’échéance est le 31 décembre 2021.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (article L. 2261-7-1 du Code du travail, à la date de conclusion du présent accord). Toute demande de révision doit être adressée aux parties signataires et adhérentes par lettre recommandée avec avis de réception, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. La négociation de révision est ouverte au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette demande.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra également être dénoncé, de manière totale ou partielle, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables (à la date de signature du présent accord, il convient de se reporter aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail)

Commission de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties signataires ont prévu de mettre en place une commission de suivi de l’accord. Cette commission sera composée par le Directeur du Centre Financier, ou de son représentant, et de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire de l’accord.

Elle se réunira 3 mois après la mise en œuvre du présent accord à l’initiative de la Direction et ensuite deux fois par an.

A défaut, elle pourra se réunir à l’initiative d’un des signataires, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la demande à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes.

Publicité et dépôt

La signature du présent accord vaudra notification auprès des signataires avec remise en main propre d’un exemplaire contre décharge. Pour les organisations syndicales non signataires, le présent accord sera notifié par LRAR.

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la Direction du Centre Financier auprès de la DIRECCTE territorialement compétente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Il sera également déposé un exemplaire original auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

SIGNATURES

Fait à Dijon, le

Pour La Poste

La directrice du Centre financier de Dijon

Pour les organisations syndicales

Fédération nationale des salariés du secteur des activités Postales et Télécommunication (FAPT-CGT)	Fédération Communication, Conseil, Culture (CFDT-F3C)
Fédération Force Ouvrière de la Communication : Postes et Télécommunication (FO-COM)	Fédération des syndicats PTT Solidaires unitaires et démocratiques (SUD)
Liste « Unis pour Agis Ensemble » Fédération CFTC des Postes et Télécommunication (CFTC)	Syndicat national des cadres CFE-CGC de La poste (CGC La Poste)
Union Nationales des syndicats Autonomes – Poste (UNSA)