ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

BATIGERE, Société de Coordination, SA

89, rue de Tocqueville, 75017 PARIS

BATIGERE GROUPE, SAS

6, avenue André MALRAUX, 57000 METZ

BATIGERE GRAND EST, SA d'HLM,

12, rue des Carmes, 54000 NANCY

BATIGERE EN ILE DE FRANCE, SA d'HLM,

2, rue Voltaire, 92300 LEVALLOIS PERRET

BATIGERE RHONE-ALPES, SA d'HLM,

31 bis, rue Bossuet, 69006 LYON

ESPACE HABITAT CONSTRUCTION, SA d’HLM,

15, rue Chanoinesse, 75004 PARIS

PRESENCE HABITAT, SA d'HLM,

13 rue Clotilde Aubertin, 57000 METZ

COALLIA HABITAT, SA d'HLM,

47 Boulevard Diderot, 75012 PARIS

LIVIE, SA

2, Rue Voltaire, 92300 LEVALLOIS PERRET

INTERPART, SA,

12 rue François de Curel, 57000 METZ

BATIGERE MAISON FAMILIALE (BMF), Société coopérative de production HLM,

6, avenue André MALRAUX, 57000 METZ

GIE AMPHITHEATRE, Groupement d’Intérêt Economique,

6, avenue André MALRAUX, 57000 METZ

GIE BATIGERE DEVELOPPEMENT AUVERGNE RHONE ALPES, Groupement d’Intérêt Economique,

89 Rue de Boileau à 69006 LYON

BATIGERE DEVELOPPEMENT GRAND EST, Groupement d’intérêt Economique

1, rue du Pont rouge, 57000 METZ

BATIGERE DEVELOPPEMENT, Groupement d’intérêt Economique

2, rue Voltaire, 92300 LEVALLOIS PERRET

AVEC BATIGERE, Association,

2, rue Voltaire, 92300 LEVALLOIS PERRET

AMLI, Association,

13 rue Clotilde Aubertin, 57000 METZ

ASSOCIATION DE GESTION SOLIDAIRE, Association,

10 rue des cités, 93300 AUBERVILLIERS

ENGAGEMENT POUR LA VIE ET LE LOGEMENT (EVEL), Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif pour l’Accession à la Propriété,

2, rue Thomas EDISON, 57070 METZ

Représentées par MM. et, agissant en qualité de représentants de BATIGERE GRAND EST, ayant reçu mandat à cet effet,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES BATIGERE, représentées par :

• Pour la CFE-CGC/ SNUHAB, Mme et M., en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;

• Pour la CFDT, Mme et M., en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;

• Pour le SNPHLM-UNSA, Mme et M., en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;

• Pour la CGT, M. et M., en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE,

D’AUTRE PART,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Preambule

Développer la diversité dans les politiques d’emplois et les métiers

Les salariés sont une source d’enrichissement pour les structures de l’UES BATIGERE. A ce titre, le recrutement est un investissement important et doit faire l’objet d’une attention particulière. Reflet de la diversité, le recrutement ne saurait être un facteur d’inégalité ou de discrimination, à quelque titre que ce soit, entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, l’évolution dans les parcours professionnels et la mobilité ne peuvent être freinées en raison du genre de la personne et de ses contraintes familiales. La mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, constitue l’un des fondements de la politique ressources humaines au sein de l’UES BATIGERE. Gage d’opportunité et d’évolution de carrière, la mobilité doit être favorisée en tenant compte des contraintes familiales.

Article 1 : Accès à l’emploi

Offres d’emplois

La Direction apporte une attention particulière à ce que les offres d’emploi internes et externes, tant dans leur rédaction qu’à l’occasion de leur diffusion, respectent les droits et l’égalité des chances de chacun des candidats, quels que soient l’emploi, la nature du contrat de travail et la durée de travail proposés.

Ainsi, sont notamment prohibés les critères liés à l’origine, au sexe, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’âge, à la situation de famille ou la grossesse, aux caractéristiques génétiques, à la particulière vulnérabilité résultant d’une situation économique, apparente ou connue, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, à l’exercice d'un mandat électif, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence ou à la domiciliation bancaire, à l’état de santé, à la perte d'autonomie ou au handicap, ainsi qu’à la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les offres d’emplois internes et externes font référence aux labels Egalité et Diversité.

Recrutement

Les critères de sélection et l’ensemble du processus de recrutement sont strictement fondés sur les aptitudes, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Les partenaires externes sélectionnés pour la mise en œuvre du processus recrutement doivent adhérer aux principes d’égalité et de diversité inscrits dans les labels.

Afin de garantir l’égalité de traitement des candidats, le processus recrutement fait l’objet d’un audit externe dans le cadre des renouvellements des Labels Egalité et Diversité et d’un audit interne en lien avec le dispositif management des risques, mis en place dans chacune des structures de l’UES BATIGERE.

Une information sur le processus recrutement est disponible sur le site internet recrutement de BATIGERE : https://recrutement.batigere.fr/fr et sur l’intranet Ressources Humaines (e-Team)

Article 2 : Diversité dans les métiers

Les femmes et les hommes, quels que soient leur âge et leur situation personnelle, ont accès à tous les emplois au sein des différentes structures de l’UES BATIGERE, sans qu’aucun emploi ne soit strictement réservé à une femme ou à un homme.

La mixité des emplois doit être recherchée dans les métiers et filières pouvant présenter un déséquilibre de mixité, sans pour autant qu’un critère de discrimination positive ne soit mis en œuvre.

Les structures de l’UES BATIGERE et les organisations syndicales ont pris des engagements forts dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels, notamment en matière d’emploi des jeunes, des seniors et des travailleurs handicapés et souhaite les réaffirmer.

Aux fins de promouvoir la diversité dans les métiers des structures de l’UES BATIGERE, la Direction s’engage à :

Participer à au moins un forum de recrutement par an en faveur de la diversité et/ou de la mixité ;

Participer à au moins une action de sensibilisation par an à destination des enfants ou des adolescents, pour promouvoir la diversité et la mixité dans les métiers ;

Communiquer au moins une fois par an, à destination des salariés et des partenaires externes, notre volonté de promouvoir la diversité et la mixité dans le recrutement.

Article 3 : Environnement de travail inclusif pour tous les salariés dont les salariés LGBTQIA+ (lesbiennes, gays, bisexuelles, trans, queers, intersexes et asexuelles)

La diversité et l’inclusion font partie intégrante des valeurs du Groupe BATIGERE et sont un atout pour l’entreprise, aussi bien en interne qu’en externe.

Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir une politique de diversité et d’inclusion qui s’appuie sur les principes de non-discrimination, d’égalité des chances et de respect des individus quels que soient leur genre, leur âge, leur handicap, leur religion, leur orientation ou identité sexuelle (LGBTQIA +), leur origine, etc.

Les parties signataires constatent que le genre et l’orientation sexuelle sont des critères de discrimination prohibés dont encore peu d’organisations se sont emparées. BATIGERE, engagé depuis toujours en faveur de l’Egalité et de la Diversité, souhaite se saisir pleinement de la thématique LGBTQIA+.

Charte LGBT+ de l’Autre Cercle

Les parties à cet accord sont favorables à l’adhésion de l’UES BATIGERE à la Charte d’engagement « LGBTQIA + » de l’association « l’Autre Cercle » pour lutter contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle.

Plan d’actions

Au-delà du respect des obligations légales, l’UES BATIGERE cherche à assurer le bien-être de tous ses collaborateurs. L’entreprise veut offrir à ses salariés un environnement qui donne envie de s’engager, de s’impliquer et de donner le meilleur de soi-même. Elle souhaite insuffler une culture qui permet à chaque collaborateur d’être lui-même, d’exprimer pleinement sa personnalité et son potentiel, d’être reconnu et de se développer personnellement et professionnellement, pour son bénéfice et celui de l’organisation sans peur d’être jugé, discriminé ou rejeté.

Un cadre de travail empreint de respect et de bienveillance, ainsi qu’une culture d’entreprise qui favorise la diversité, sont des facteurs clé d’engagement et d’épanouissement professionnel.

Le terme « inclusion » traduit une triple volonté : respecter les différences, les valoriser et être capable d’en faire profiter l’entreprise, au niveau économique et social.

Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de mettre en place un plan d’actions :

1 — Soutenir et agir face à la discrimination, en informant les équipes de l’engagement de l’entreprise pour faire évoluer les mentalités (en normalisant notamment, le sujet LGBT+ en entreprise au même rang que les autres dimensions de la diversité).

2 — Ne tolérer aucun comportement discriminatoire ou manifestation d’homophobie (politique de « tolérance zéro ») : soutien en interne de collaborateurs victimes d’actes ou de propos discriminatoires via, notamment les services Ressources Humaines.

3 — Réaliser un plan de communication sur la thématique LGBTQIA+.

4 — Communiquer en externe auprès de nos partenaires et prestataires sur nos engagements et nos valeurs.

Indicateurs de suivi 

La direction inclut ces thématiques dans le baromètre de climat social, afin de mesurer le climat sur ces questions.

Un bilan des actions mises en place est effectué, notamment dans le cadre du Rapport Egalité-Diversité. Il informe notamment sur :

— Le nombre de saisies de la cellule d’écoute pour comportement discriminatoire ou manifestations d’homophobie ou transphobie remontées.

— Le nombre de communications réalisées au cours de l’année sur ces thématiques.

Article 4 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, quels que soient leur âge et leur situation personnelle, ont accès à l’ensemble des postes à responsabilités, y compris aux fonctions à hautes responsabilités et à celles de Cadre dirigeant.

L’exercice d’une activité à temps partiel ainsi que les aménagements d’horaires de travail, facilités par le télétravail lorsqu’il est possible, ne doivent pas constituer un frein pour accéder aux postes à responsabilités.

Un entretien professionnel est prévu tous les deux ans. L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications, d’emploi et de formation.

Aux fins de promouvoir l’accès des femmes aux postes à responsabilités, la Direction s’engage à une évolution positive et significative du nombre de femmes parmi les cadres dirigeants dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 5 : Détection des Potentiels

Les parties conviennent que le processus de détection et de suivi des potentiels prévu par l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’UES BATIGERE (GEPP), la revue annuelle des ressources humaines, bénéficie à l’ensemble des catégories de personnel et doit assurer des perspectives d’évolution professionnelle identiques pour les femmes et les hommes.

Article 6 : Mobilité

La mobilité au sein de l’UES BATIGERE, et entre ses partenaires, se fonde sur l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’UES BATIGERE (GEPP).

Afin de favoriser la mobilité professionnelle des salariés, un partenariat est recherché avec des prestataires externes afin d’assister le conjoint d’un salarié en mobilité dans sa recherche d’emploi.

Article 7 : Accès à la formation

Formations générales

L’accès à la formation est primordial dans le maintien et le développement des compétences des femmes et des hommes, afin qu’aucun déficit de compétences n’altère l’évolution professionnelle dans l’entreprise, ceci quelles que soient les étapes liées à la parentalité et les contraintes familiales.

Les femmes et les hommes, quels que soient leur âge et leur situation personnelle, bénéficient d’une égalité d’accès à la formation professionnelle et à l’ensemble des dispositifs afférents.

Formations sur des thèmes spécifiques

Les parties signataires conviennent d’attacher une attention toute particulière à la lutte contre les discriminations, et aux actions en faveur de l’égalité et de la diversité.

Des formations ont été mises en place au sein de l’UES BATIGERE sur ces thèmes, comme la sensibilisation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes à destination des managers et de l’ensemble des salariés, ou encore la formation « Manager la Diversité ».

En ce sens, des formations spécifiques auront lieu sur ces thèmes avec comme objectif qu’au moins 75 % des collaborateurs de l’UES BATIGERE aient participé à au moins une de ces formations d’ici 2024.

Article 8 : Travailleurs handicapés

Article 8.1 : Politique générale en faveur des salariés en situation de handicap

Le présent accord collectif s’inscrit dans la continuité de la démarche d’insertion, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, engagée depuis des années au sein de l’UES BATIGERE.

La politique « handicap » se traduit par la mise en place de mesures spécifiques pour soutenir la démarche et s’est concrétisée par une évolution significative du taux d’emploi des personnes en situation de handicap.

C’est au regard de cette réussite et face à l’analyse de ces difficultés que l’UES BATIGERE souhaite poursuivre l’ensemble de ses actions pour poursuivre l’évolution de ce taux.

Par ce nouvel accord triennal, l’UES BATIGERE s’engage en faveur des personnes en situation de handicap au travers des axes suivants :

Une démarche active de recrutement de personnes en situation de handicap ;

L’accompagnement professionnel des personnes en situation de handicap : maintien dans l’emploi, formation, déroulement de carrière ;

La communication, la sensibilisation et la formation des collaborateurs et partenaires externes pour faire évoluer à tous les niveaux les mentalités et comportements face au handicap ;

La poursuite de la coopération avec le secteur protégé ;

Article 8.2 : Plan de maintien dans l’emploi

Aménagement des postes et des bureaux

Certaines situations de handicap nécessitent le recours à des aménagements organisationnels ou techniques.

Dans ce cadre, 100% des demandes d’aménagement de poste émanant du médecin du travail et/ou de la personne en situation de handicap, accompagnées de l’avis du médecin du travail, sont étudiées, dans un délai de 6 mois.

L’entreprise, sous réserve de faisabilité technique et financière, n’exclut aucune mesure ou action de nature à permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (modification du contenu ou changement de poste, des horaires, des modes opératoires, des outils, etc.) et s’engage à étudier le besoin pour le salarié d’accéder aux compétences nécessaires à la tenue du poste (dans la mesure du possible, la formation est prise en charge par l’entreprise).

Autorisation d’absence

Les salariés sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail afin de pouvoir effectuer les démarches en lien avec la reconnaissance ou le renouvellement de leur statut de travailleur handicapé.

Article 8.3 : Indicateurs de suivi et objectifs

Un bilan annuel de suivi sur les aspects quantitatifs et qualitatifs de la politique handicap est réalisé dans le cadre du Rapport Egalité-Diversité.

La Direction s’engage, au niveau de l’UES BATIGERE, à augmenter ce taux chaque année afin d’atteindre les objectifs suivants :

- 2022 : taux d’emploi de personnes en situation de handicap : 6 %

- 2023 : taux d’emploi de personnes en situation de handicap : 6.50 %

- 2024 : taux d’emploi de personnes en situation de handicap : 7 %

Cette politique est déclinée au sein de chaque structure de l’UES.

De plus, la Direction s’engage à participer au moins une fois par an à une action en faveur du recrutement, de l’insertion ou du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Enfin, la Direction s’engage à communiquer au moins une fois par an sur ces sujets, à l’échelle de l’UES BATIGERE et notamment à diffuser les différentes pathologies donnant accès à une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés.

Agir en faveur de l’égalité de rémunération entre F/H

Les écarts salariaux pouvant exister entre les femmes et les hommes à niveau de formation, poste, ancienneté, classification, compétences, expérience professionnelle, performance individuelle et responsabilités équivalents doivent être supprimés.

La plus grande attention est attachée au suivi des trajectoires professionnelles et à l’évolution des rémunérations afin de prévenir et de pallier toute rupture d’égalité.

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et à poste, ancienneté, classification, compétences, expérience professionnelle, performance individuelle et responsabilités équivalents.

Article 9 : Rémunération à l’embauche

Les rémunérations à l’embauche mais également le niveau de classification, sont identiques entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d’expérience professionnelle, de poste et de responsabilités confiées équivalents.

Le genre ou la situation personnelle de la personne recrutée ne peuvent en aucun cas influer sur le niveau de rémunération et de classification prévu pour le poste.

Article 10 : Suppression des écarts de rémunération

La mesure des écarts salariaux pouvant exister entre les femmes et les hommes nécessite une analyse qui dépasse les traditionnels indicateurs fournis par le bilan social et le rapport Egalité et Diversité, notamment parce que ces derniers reposent sur des comparaisons basées uniquement sur les niveaux de classification sans s’attacher aux compétences et responsabilités notamment.

Les services des ressources humaines des structures membres de l’UES BATIGERE mesurent objectivement, en toute neutralité et transparence, les écarts salariaux pouvant exister. Dans ce cadre, ils établissent chaque année un diagnostic d’équité salariale en fonction des spécificités des différents emplois de l’UES BATIGERE.

• Article 11 : Détermination de mesures correctives des écarts (repositionnement salarial dans le cadre d’une fourchette d’équité salariale)

Les parties signataires au présent accord s’engagent sur la mise en place d’indicateurs destinés à mesurer puis à corriger les écarts salariaux entre femmes et hommes, en conformité avec la législation en vigueur et notamment avec le nouvel index d’égalité salariale présenté par le gouvernement.

Article 12 : Objectifs visés

Les parties signataires s’engagent à réaliser au mois de juillet de chaque année lors des Revues annuelles des ressources humaines une analyse des écarts de rémunération.

Elles s’engagent à dédier une enveloppe annuelle de rattrapage spécifique pour ces écarts afin de les réduire d’année en année.

Rendre compatibles performance individuelle et parentalité

Afin de prendre en compte les évolutions sociétales et permettre une réelle égalité dans le partage des responsabilités familiales, l'UES BATIGERE souhaite s'investir en mettant en place différentes mesures permettant de concilier au mieux la parentalité et la performance individuelle de chaque salarié.  

Article 13 : Guide Maternité/Paternité/Adoption

Afin de favoriser l’information sur les droits des salariés dans le cadre de la maternité, de la paternité et de l’adoption, un guide parents est disponible sur pour les managers et les salariés.

Il est précisé que la notion de « parents » s’étend aux tuteurs légaux.

Article 14 : Maternité

Aménagements préalables au congé maternité

Sous réserve de la déclaration de grossesse au plus tard au cours de la 12ème semaine, la salariée peut bénéficier, sur sa demande, de mesures spécifiques :

• Un aménagement de son temps de travail en accord avec la hiérarchie ;

• Une formation gestes et postures ;

• Une place de parking proche de l’entrée en fonction des disponibilités

Déblocage du Compte Epargne Temps en complément du congé maternité

Préalablement ou postérieurement au congé maternité, tout ou partie des jours compris dans le Compte Epargne Temps peut être débloqué afin de compléter le congé maternité, sous réserve, pour la salariée, de déclarer sa grossesse au plus tard au cours de la 12ème semaine.

Ces jours devront être accolés au congé maternité, dans la mesure où ils ont vocation à allonger le temps consacré à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer familial.

Visites médicales prénatales obligatoires

Le ou la conjoint·e d’une femme enceinte a la possibilité de l’accompagner au cours des trois visites médicales prénatales obligatoires et bénéficie, à ce titre, d’une autorisation d’absence rémunérée en informant au préalable sa hiérarchie.

Cette possibilité est également ouverte au conjoint·e dans le cadre d’une PMA pour les rendez-vous et actes médicaux nécessaires au protocole dans le cadre d’une procédure de PMA.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté.

Article 15 : Congé paternité / Congé d’adoption

Congé paternité

Le ou la conjoint·e de la femme enceinte peut bénéficier dans les conditions légales d’un congé paternité.

Le ou la salarié(e) en congé paternité bénéficie d’un maintien de sa rémunération nette, l’employeur s’engageant à maintenir, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, le salaire net pour la période de congé paternité, y compris pour les rémunérations supérieures au plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, les jours de congés pris dans ce cadre n’imputent pas le montant de la prime d’intéressement.

Par ailleurs, préalablement ou postérieurement au congé paternité, tout ou partie des jours compris dans le Compte Epargne Temps peut être débloqué afin de compléter ce congé.

Le salarié doit adresser une demande à son Responsable Ressources Humaines au plus tard 30 jours avant la date d’application. Ces jours devront être accolés au congé paternité, dans la mesure où ils ont vocation à allonger le temps consacré à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer familial.

Congé d’adoption

Le salarié qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption indemnisé, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents salariés.

Préalablement ou postérieurement au congé d’adoption, tout ou partie des jours compris dans le Compte Epargne Temps peut être débloqué afin de compléter le congé d’adoption.

Le salarié doit adresser une demande à son Responsable Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant la date d’application. Ces jours devront être accolés au congé d'adoption, dans la mesure où ils ont vocation à allonger le temps consacré à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer familial.

Article 16 : Congé parental d’éducation

L’égalité professionnelle concerne les mères et les pères, qui partagent les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il incombe à la société de leur accorder l’égalité des droits au regard des congés liés à la parentalité partagée.

Formations

Afin de favoriser la reprise d’activité professionnelle, le salarié peut demander à bénéficier d’une action de formation non rémunérée durant la période de suspension du contrat de travail pour congé parental d’éducation à temps plein.

Le salarié bénéficie, dans le cadre de l’exécution de cette formation, de la protection sociale en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Les salariés de retour de congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation à temps plein, bénéficient des formations nécessaires à leur remise à niveau, afin qu’aucun déficit de compétences ne soit engendré par la suspension du contrat de travail pour un motif lié à la parentalité.

Entretien professionnel au départ et au retour des congés liés à la parentalité

Avant le départ en congé maternité, paternité ou d’adoption, chaque salarié est reçu par son responsable hiérarchique en entretien individuel, afin de préparer la poursuite et la reprise d’activité professionnelle, au regard notamment des actions de formation qui devraient être mises en œuvre, d’un éventuel aménagement ou réduction du temps de travail ou d’un éventuel changement de poste.

Conformément à la législation en vigueur et afin de préparer le retour de congé parental d’éducation à temps plein, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel à son retour afin de permettre la préparation de la reprise d’activité professionnelle en déterminant notamment les actions de formation à mettre en œuvre.

Il appartient aux services ressources humaines de s’assurer de la tenue et du suivi de ces entretiens.

Neutralisation des périodes d’absences

Les congés liés à la parentalité ne doivent pas compromettre l’évolution salariale des salariés.

Conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail, issu de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, au retour de congé maternité et de congé d’adoption, le salarié bénéficie d’une augmentation individuelle de sa rémunération correspondant à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant de sa catégorie professionnelle.

Au-delà des dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail qui ne visent que le congé maternité, le présent accord étend la même mesure de rattrapage salarial au retour de congé parental d’éducation à temps plein.

Maintien des garanties « Frais de santé » durant le congé parental d’éducation à temps plein

Le congé parental d’éducation à temps plein constitue un choix pour la mère ou le père à une étape importante de sa vie parentale.

S’il suspend l’exécution du contrat de travail du salarié et engendre par conséquent l’absence de rémunération durant cette période, il apparaît néanmoins opportun de prévoir le maintien de certaines garanties afin de permettre à la famille du salarié de disposer d’une couverture sociale adaptée à sa situation.

La garantie « Frais de santé » du contrat collectif obligatoire est, à cet effet, maintenue durant le congé parental d’éducation à temps plein, si le salarié accepte cette proposition. L’employeur s’engage, en conséquence, à prendre en charge sa quote-part du coût de la cotisation du régime obligatoire. Le salarié, pour sa part, s’engage à acquitter, mensuellement ou trimestriellement, la part salariale de cotisation obligatoire ainsi que le supplément éventuel au titre du régime optionnel de la garantie « Frais de santé ».

Ces dispositions sont individuellement contractualisées dans le cadre de la mise en œuvre du congé parental d’éducation à temps plein.

Maintien des droits liés à l’ancienneté durant le congé parental à temps plein

De manière dérogatoire et plus favorable que la loi, les droits liés à l’ancienneté (notamment le régime indemnitaire, la médaille du travail et la prime d’ancienneté) sont totalement maintenus en cas de congé parental d’éducation à temps plein.

Information des salariés durant le congé

Les salariés en congé parental d’éducation à temps plein bénéficient de l’ensemble des informations concernant leurs structures et l’UES BATIGERE via .

Article 17 : Congés spécifiques

Congé pour enfant malade

Un congé pour enfant malade rémunéré de 3 jours ouvrés par année civile, par salarié et quel que soit le nombre d’enfants, est institué.

Le bénéfice de ce congé qui vise la mère et le père est conditionné à la présentation d’un justificatif médical et concerne les enfants de moins de 16 ans.

En cas d’affection grave ou de handicap de leur enfant, les collaborateurs peuvent demander à bénéficier d’un doublement de leurs « jours enfant malade » sans limite d’âge en fournissant chaque année un justificatif médical à la Direction des Ressources Humaines.

Des dispositions supplémentaires sont prévues dans l’accord relatif au télétravail au sein de l’UES BATIGERE, pour permettre aux parents d’être présents lorsque leurs enfants sont malades.

Congé rentrée scolaire

Un congé rémunéré d’une demi-journée pour la rentrée scolaire de la première année de maternelle à la première année du collège (6ème) est institué pour chaque salarié concerné.

Le bénéfice de ce congé est conditionné à la déclaration de la composition de la structure familiale et à la production de justificatifs, notamment la copie de l’extrait d’acte de naissance.

Ce congé peut être pris la semaine de la rentrée scolaire.

Adaptation des horaires le jour de la rentrée scolaire

En fonction des besoins de services, la hiérarchie peut autoriser une adaptation de l’horaire d’arrivée du salarié afin d’accompagner son enfant le jour de la rentrée scolaire.

Congé événement familial en cas de conclusion d’un PACS

Par analogie au congé spécial accordé par la convention collective nationale des SA et Fondations d’HLM en cas de mariage, un congé spécial rémunéré de 5 jours ouvrés est accordé en cas de conclusion d’un pacte civil de solidarité.

Ce congé est à prendre au moment de la conclusion du pacte civil de solidarité, dans le mois qui suit l’événement.

Article 18 : Aménagements du temps de travail

Aménagement des horaires à temps plein jusqu’aux 3 ans de l’enfant ou en cas de handicap

Les salariés ont la possibilité de solliciter un aménagement du temps de travail à temps plein à durée déterminée, limité aux 3 ans de leur enfant, ou à ses 18 ans si l’enfant en question est en situation de handicap, dans le cadre de deux formules :

• Réalisation de 70 heures de travail sur 9 jours, soit une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et 31 heures sur 4 jours ;

• Réalisation de 35 heures de travail par semaine sur 4 jours.

Cet aménagement du temps de travail à temps plein s’effectue sans le bénéfice de jours RTT.

Le salarié doit adresser, par courrier, une demande à son Responsable Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant la date d’application de l’aménagement de son temps de travail.

Le salarié transmet, le cas échéant, un justificatif prouvant que son enfant est en situation de handicap.

Les Ressources Humaines analysent la demande avec le ou la Responsable hiérarchique du salarié afin de vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé.

La demande est transmise à la Direction Générale de la structure dont dépend le salarié qui la valide notamment au regard de l’organisation du service et du poste.

Une réponse est transmise au salarié ou à la salariée dans les 30 jours suivant sa demande.

Cet aménagement du temps de travail donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précise les horaires de travail applicables durant cette période.

Temps partiel avec jours non travaillés jusqu’aux 3 ans de l’enfant ou en cas de handicap

Les salariés ont la possibilité de solliciter un passage à temps partiel avec attribution de jours de repos compensateur limité aux 3 ans de leur enfant, ou à ses 18 ans si l’enfant en question est en situation de handicap.

Cet aménagement est possible selon trois formules :

• Une durée moyenne de 28h/semaine sur l’année en moyenne, soit 1 288 heures sur l’année, selon un horaire de 29h/semaine de travail effectif compensé par le positionnement de 7 jours non travaillés, soit une rémunération basée sur 28h/semaine ;

• Une durée moyenne de 30h/semaine sur l’année en moyenne, soit 1380 heures sur l’année, selon un horaire de 31h/semaine de travail effectif compensé par le positionnement de 7 jours non travaillés, soit une rémunération basée sur 30h/semaine ;

• Une durée moyenne de 32h/semaine sur l’année en moyenne, soit 1 472 heures sur l’année, selon un horaire de 33h/semaine de travail effectif compensé par le positionnement de 7 jours non travaillés, soit une rémunération basée sur 32h/semaine.

Il est précisé que les jours de repos compensateur doivent obligatoirement être pris par le salarié au cours de l’année civile et ne peuvent donner lieu à une mobilisation en épargne temps ou à une monétisation.

Le salarié doit adresser, par courrier, une demande à son Responsable Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant la date d’application de l’aménagement de son temps de travail. Le salarié transmet, le cas échéant, un justificatif prouvant que son enfant est en situation de handicap.

Les Ressources Humaines analysent la demande avec le Responsable hiérarchique du salarié afin de vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé. La demande est transmise à la Direction Générale de la structure dont dépend le salarié qui la valide notamment au regard de l’organisation du service et du poste.

Une réponse est transmise au salarié ou à la salariée dans les 30 jours suivant sa demande.

Cet aménagement du temps de travail donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précise les horaires de travail applicables durant cette période.

Temps partiel choisi

En sus des mesures précédentes sur l’aménagement du temps de travail, les demandes de passage à temps partiel liées à la parentalité du salarié sont favorisées. Ces demandes sont analysées spécifiquement afin de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du service et le poste occupé.

En cas d’incompatibilité, tout est mis en œuvre pour rechercher et proposer au salarié un poste compatible avec l’organisation du travail à temps partiel, avec maintien du niveau de la rémunération et du statut antérieurs.

En tout état de cause, il convient de veiller à ce que les salariés qui ont choisi un passage à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un événement familial exceptionnel

Chaque salarié a la possibilité de bénéficier durant deux périodes de six mois au cours de sa vie professionnelle au sein de l’UES BATIGERE d’un aménagement de son temps de travail afin de gérer une situation familiale non prévisible et exceptionnelle pouvant être notamment :

• La maladie d’un enfant,

• La maladie d’un conjoint,

• L’accompagnement d’un ascendant ou un descendant en fin de vie,

• Le divorce du salarié,

• L’accompagnement familial.

Le salarié doit adresser par courrier sa demande dans un délai d’un mois précédent ou suivant l’événement à son Responsable Ressources Humaines. Les Ressources Humaines analysent la demande avec le Responsable hiérarchique du salarié afin de vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé.

La demande est transmise à la Direction Générale de la structure dont dépend le salarié, qui la valide notamment au regard de l’organisation du service et du poste.

Une réponse est transmise au salarié dans les 30 jours suivant sa demande.

En cas de réponse favorable apporté au salarié, le nouvel aménagement du temps de travail donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précise les horaires de travail applicables durant cette période.

• L’aménagement de la durée et des horaires du travail peut être adapté selon deux formules :

• Soit 70 heures de travail sur 9 jours, avec une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et 31 heures sur 4 jours ;

• Soit 35 heures de travail par semaine sur 4 jours.

Cet aménagement du temps de travail à temps plein s’effectue sans le bénéfice de jours RTT.

Article 19 : Garde d’enfants

Chèque Emploi Service Universel garde d’enfants

Le CESU permet de financer des services à la personne dont certains peuvent faciliter la vie personnelle des salariés et leur permettre de concilier plus facilement les contraintes de leur vie familiale avec celles de leur vie professionnelle.

En conséquence, les parties s’accordent pour leur mise en œuvre afin d’accompagner financièrement les salariés ayant des dépenses de garde agréée d’enfant de moins de 6 ans ou d’enfant handicapé sans limite d’âge.

L’attribution de CESU, sur la base de justificatifs des dépenses réelles, est déterminée comme suit :

• Deux chèques de 15 €uros par semaine sur 45 semaines par an et par enfant avec une part employeur qui s’élève à 7,50 € par chèque.

Le Comité Social et Economique de l’UES BATIGERE peut, si ses membres le souhaitent, décider d’un accompagnement financier complémentaire.

Renforcer la conciliation vie privée-vie professionnelle

Conscientes que la conciliation vie privée-vie professionnelle est un facteur de performance individuelle et collective, la Direction de l’UES BATIGERE et les organisations syndicales représentatives souhaitent poursuivre les engagements pris depuis plusieurs années en la matière. Afin de résoudre l’équation entre les attentes individuelles et les contraintes productives de l’entreprise, les parties rappellent que de nombreuses dispositions comprises dans divers accords de l’UES BATIGERE favorisent d’ores et déjà, pour l’ensemble des collaborateurs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Article 20 : Temps de travail

Article 20.1 : Horaires variables

Afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, le personnel administratif peut bénéficier de l’horaire variable, sauf dispositions spécifiques particulières applicables à certaines activités.

Ainsi, dans le cadre de l’horaire à temps plein, le personnel administratif dispose d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail par la mise en place de plages variables et de plages fixes au cours de la journée.

Il appartient au manager de s’assurer du suivi du temps de travail et de la bonne gestion de ces plages horaires, dans le cadre du temps imparti.

Article 20.2 : Formations

La participation aux actions de formation doit être encouragée et favorisée en tenant compte des contraintes familiales des salariés.

A cette fin, les mesures suivantes sont mises en œuvre :

• Les formations sont dispensées pendant les horaires de travail ;

• mise en place d’un délai de prévenance avant le départ en formation ;

• Les formations dispensées à des salariés à temps partiel ou aménagé qui porteraient en tout ou partie sur un créneau horaire compris en-dehors de leurs horaires de travail donneront lieu à récupération de ces heures ;

• Les formations sont dispensées en privilégiant une organisation sur la plage horaire 9 heures – 17 heures ;

• L’organisation des formations en courtes sessions est privilégiée,

• La mise en œuvre des formations dans les locaux de l’IH Compétences est privilégiée afin de réduire les contraintes de déplacement dans des organismes de formation externes. A ce titre, l’IH Compétences dispose de locaux à Metz et Paris.

• Les formations réalisées en e-learning sont développées afin d’éviter les déplacements.

• Une attention particulière est portée à l’organisation des réunions avec les représentants du personnel pour éviter d’éventuels conflits de lieux et d’horaires avec des formations prévues.

Article 20.3 : Organisation des réunions

Dans la mesure du possible, les réunions sont organisées dans le respect des principes suivants :

• Les réunions sont à éviter les jours où des collaborateurs concernés ne travaillent pas ;

• Afin de tenir compte des éventuels impératifs d’horaires des écoles, crèches et nourrices, les réunions sont à éviter avant 9 heures et après 17 heures ;

• Afin d’éviter des déplacements pour des réunions de courte durée, l’utilisation des outils distanciels et collaboratifs est encouragée (Teams etc.) ;

• Les réunions combinant à la fois du présentiel et du distanciel (visio-conférence) sont encouragées pour permettre aux salariés éligibles de pouvoir télétravailler, conformément à l’accord relatif au télétravail au sein de l’UES BATIGERE.

Les principes ci-dessus énoncés sont mis en œuvre dans le cadre de l’organisation des réunions et font l’objet d’une communication.

Article 21 : Congés

Article 21.1 : Départ en congés

Dans le respect de l’organisation des services, une attention particulière est portée aux congés des salariés conjoints travaillant tous les deux au sein des structures de l’UES BATIGERE, afin de leur faciliter un départ commun.

Article 21.2 : Don de jours de repos

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps. Ces jours de repos peuvent être cédés au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Toutefois, le don ne doit pas conduire à empêcher le donateur de bénéficier de 24 jours ouvrables de congé par an correspondant aux quatre semaines légales de congés payés.

Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Ce dispositif est étendu aux personnes s’occupant d’un proche – conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié, etc. – souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Article 21.3 : Journée de solidarité

Le lundi de Pentecôte, qui avait été choisi comme journée de solidarité, peut poser des difficultés de garde d’enfants aux salariés dont les enfants ne sont pas accueillis par les écoles lors de cette journée.

Afin de pallier cette problématique, cette journée n’est plus travaillée et est prise en charge par l’employeur. Cette mesure est pérennisée afin de rendre plus compatibles vie professionnelle et vie familiale.

Article 22 : Droit à la déconnexion

Les parties conviennent qu’une charte portant sur le droit à la déconnexion est annexée au présent accord et au règlement intérieur de l’UES BATIGERE.

Cette charte définit les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Article 23 : Neutralité en entreprise

Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que les organismes du secteur du logement social exercent une mission de service public, et que celle-ci induit certaines restrictions dans la manifestation des convictions des salariés et personnes y travaillant.

Les structures de l’UES BATIGERE, comme tous les organismes du secteur du logement social, qu’ils soient publics ou privés, exercent une mission de service public et sont soumises de ce fait à l’obligation de neutralité.

La neutralité se traduit par l’absence de manifestation de convictions religieuses, philosophiques ou politiques. Pour les salariés, l’obligation de neutralité implique :

• de ne pas manifester (par leur tenue ou leur comportement) leurs convictions religieuses, philosophiques ou politiques dans l’exercice de leurs fonctions ;

• de ne pas adopter une attitude discriminatoire selon l’appartenance ou la non-appartenance religieuse, politique, philosophique réelles ou présumées, des usagers.

Favoriser le bien-être et l’épanouissement au travail

Conscientes que l’épanouissement professionnel est un facteur de la performance individuelle et collective, la Direction de l’UES BATIGERE et les organisations syndicales représentatives, souhaitent réaffirmer et mettre en place des mesures favorisant ce dernier. L’arrivée dans l’entreprise, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, le maintien du lien avec l’entreprise en cas d’absence et la protection sociale sont autant d’éléments qui contribuent à un environnement professionnel agréable.

Article 24 : Propos généraux sur l’évaluation des risques professionnels

L’article L.4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• Des actions de prévention des risques professionnelles ;

• Des actions d’information et de formation ;

• La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte des changements de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur s’engage à définir une politique de prévention des risques professionnels permettant de préserver la santé physique et psychique des salariés de son entreprise, conformément aux dispositions légales.

Les Comités de Représentants de Proximité (CRP) participent à la mise œuvre le plan d’action et de prévention des conditions de travail issus de l’évaluation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

Conformément au code du travail, l’employeur a pour obligation d’élaborer et de mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Ce document doit être perçu comme un outil d’identification et de formalisation des différents risques professionnels repérés au sein de l’entreprise. Il est un des outils de pilotage des actions de prévention et de correction des risques identifiés.

Le développement de communications sur la prévention des risques

Les parties signataires conviennent de la nécessité pour l’entreprise de sensibiliser sur l’ensemble des risques ayant un impact sur la santé. Des communications régulières sont ainsi diffusées à l’ensemble des salariés, y compris sur des facteurs de risque relevant de la vie personnelle des salariés (le fait de fumer, de boire, d’user de drogues / l’importance de bouger et de faire du sport, de manger équilibré, etc.)

Article 25 : Prévention contre les facteurs d’épuisement

Les salariés sont exposés dans le cadre de la vie professionnelle à des évènements pouvant avoir un impact sur leur santé physique et/ou mentale, leur performance, leur évolution. Dans ce cadre, les signataires du présent accord souhaitent réaffirmer les actions atténuant ces facteurs dits d’épuisements professionnels, mises en œuvre dans les politiques ressources humaines ou prévues dans les différents accords d’entreprise en vigueur au sein de l’UES BATIGERE.

Article 25.1 : Prévention de la pénibilité physique

Depuis l’année 2012, des diagnostics pénibilité sont mis en place pour les salariés dont l’activité nécessite une sollicitation physique importante au sein des structures qui composent l’UES BATIGERE.

Les différentes instances représentatives du personnel, en lien avec les Services Ressources Humaines des structures de l’UES BATIGERE, poursuivent cette évaluation individuelle de la pénibilité physique.

Chaque instance représentative du personnel détermine périodiquement la liste des salariés et des sites à évaluer et réalise l’évaluation au moyen de la fiche dite « diagnostic pénibilité », laquelle peut éventuellement donner lieu à adaptation en fonction des conditions particulières d’exercice du métier.

Par ailleurs, les incivilités ayant un impact sur le ressenti de la pénibilité physique, l’évaluation des facteurs de pénibilité physique est complétée par une évaluation des facteurs d’incivilités auxquels sont exposés les salariés.

Cette évaluation est suivie dans le cadre du document unique au niveau des instances représentatives du personnel.

Chaque société évalue les situations des salariés soumis à une pénibilité en examinant les facteurs de risques et les mesures de prévention pouvant être mises en œuvre. Compte tenu de l’évaluation précise des facteurs de pénibilité, chaque société met en œuvre un programme d’actions de prévention priorisées.

Ces actions peuvent notamment inclure :

• des mesures collectives de suppression du risque lié à la manutention manuelle : tri enterré, local ordures situé de plain-pied...

• des mesures de réduction des efforts de traction : diminution du poids des containers, équipement de tractage des containers, procédure de prise en charge des encombrants lourds ;

• des mesures d’amélioration des outils de nettoyage ;

• des mesures de remplacement des agents chimiques irritants par des agents non ou moins irritants ;

• des aménagements du lieu de travail : réfection des chemins d’accès pour les containers...

• des mesures d’organisation du travail : alternance des tâches, adaptation aux contraintes, prise en compte des capacités réduites de certains salariés ;

• des formations du personnel : gestes et postures, port des EPI, sensibilisation aux risques ;

• des mesures de sensibilisation des locataires sur les conséquences de certains comportements sur la qualité de vie dans les résidences et leur impact sur les charges (encombrants, tri non réalisé).

Ces actions sont formalisées dans le cadre du plan de prévention annuel de chaque instance représentative du personnel.

De plus, dans la mesure du possible, les parkings des établissements des structures de l’UES BATIGERE comporteront des places prioritaires proches des portes d’entrée au bénéfice des femmes enceintes dès leur 5ème mois de grossesse, des personnes en situation de handicap ou en difficultés de déplacement physique.

Un groupe de travail sur l’inaptitude, composé de salariés des services Ressources Humaines et de représentants du personnel, sera mis en place en 2022, pour mener une réflexion globale sur les inaptitudes et mettre en place des mesures concrètes pour les prévenir.

Article 25.2 : Prévention des incivilités et des agressions

Les salariés sont de plus en plus exposés aux incivilités, aux risques d’agressions verbales ou physiques et, pour certains salariés, à un empiétement sur la vie personnelle. Plusieurs dispositifs et comportements peuvent permettre de prévenir ces risques : un accompagnement du salarié victime de la part du management et de la Direction, ainsi que la mise à disposition d’un service d’écoute et d’assistance psychologique.

Prévention des incivilités

Une campagne de sensibilisation à destination des locataires sur les incivilités et des actions de formation du personnel afin de favoriser la médiation et la diminution du risque, sont mises en œuvre.

Des actions de préventions spécifiques peuvent être également mises en place, comme l’aménagement et/ou la sécurisation des locaux ou des immeubles, ainsi que la concertation avec les autorités publiques et le management en cas d’agressions.

Procédure de gestion des agressions applicable au sein de l’UES BATIGERE

Une procédure de gestion des agressions est applicable à l’ensemble des structures de l’UES BATIGERE.

Cette procédure comprend quatre étapes :

• L’accompagnement et la prise en charge immédiate de la victime ;

• L’information et l’intervention du service Ressources Humaines et des représentants du personnel ;

• L’organisation d’un entretien avec le salarié victime, durant lequel :

• une fiche agression est remplie ;

• une information est dispensée au salarié sur la possibilité de saisir la cellule d’écoute psychologique ;

• un accompagnement est mis en place pour déposer plainte contre l’auteur ou les auteurs de l’agression, s’il le souhaite ;

• Le suivi du salarié victime, qui implique :

• L’intervention du service Ressources Humaines dans la mise en place d’actions de prévention des agressions, pour déclarer l’accident du travail et pour accompagner le salarié ;

• Le soutien du manager et des représentants du personnel.

Soutien psychologique en cas d’agression physique ou verbale avec menaces

Le salarié victime d’une agression physique ou verbale avec menaces peut bénéficier d’un soutien psychologique pris en charge par son employeur et réalisé par un prestataire externe spécialisé dans l’écoute et l’assistance psychologique et la gestion de ces situations.

Le « numéro vert » d’assistance psychologique est disponible sur et affiché pour le personnel non connecté sur le lieu de travail. A titre d’information, la cellule d’écoute est Pros-consulte depuis le 1er février 2021 et est disponible via le numéro suivant : 0 800 738 305.

Chaque salarié a ainsi la faculté de saisir par téléphone le service d’écoute et d’assistance psychologique. Cette cellule d’assistance psychologique peut également être saisie par la hiérarchie, les collègues ou le service Ressources Humaines.

Par ailleurs, le salarié victime d’une agression physique ou de menaces le concernant, lui ou sa famille, doit en informer sa hiérarchie qui l’accompagnera pour déposer plainte. Le collaborateur poursuivi par un tiers dans le cadre de son activité professionnelle bénéficie du même soutien.

Article 25.3 : Lutte contre les Risques Psychosociaux (RPS)

Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure qualité de vie et des conditions de travail des salariés et à une plus grande performance.

Les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité puisque s’y confondent des éléments pouvant être de natures professionnelles et/ou personnelles. En effet, les risques psychosociaux sont multifactoriels, en ce sens qu’ils peuvent être induits par des facteurs individuels, organisationnels et ont un caractère également personnel. Cependant, des mesures de préventions individuelles et collectives permettent de mieux accompagner le salarié.

Prévention individuelle

Entretien annuel

Chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, un point est réalisé par le manager sur l’ambiance au sein de l’équipe et sur la charge de travail pour chaque salarié.

Les éléments issus de ces entretiens font l’objet d’une analyse par le service Ressources Humaines de chaque structure de l’UES BATIGERE.

Formations

Des actions de formations sur les risques psycho-sociaux sont dispensées aux Directions, aux managers, aux membres des instances représentatives du personnel et aux membres des Ressources Humaines.

Travailleurs isolés

L’activité de certains salariés, notamment du personnel de proximité, peut entrainer des situations de travailleurs isolés. Les structures membres de l’UES BATIGERE, en lien avec leurs instances représentatives du personnel, mettent en œuvre des dispositions spécifiques afin de garantir la sécurité et de lutter contre l’isolement de ces collaborateurs.

Mise en place de groupes de paroles

Des groupes de paroles sont ponctuellement mis en place au sein des structures de l’UES BATIGERE, dirigés par la cellule d’écoute psychologique Pros-consulte, pour que les salariés qui le souhaitent puissent s’exprimer et se sentir soutenus par leurs collègues ou d’autres salariés, ainsi que par des psychologues.

– Prévention collective

Prise en compte du risque psycho social dans le DUERP

Le risque psychosocial est un risque supplémentaire ajouté au document unique et coté comme l’ensemble des risques professionnels. Chaque année, dans le cadre du plan de prévention, des actions spécifiques sont mises en œuvre en matière de lutte contre les risques psychosociaux.

Le baromètre de climat social

Un baromètre de climat social est déployé périodiquement au sein de l’ensemble des structures membres de l’UES BATIGERE, diffusé sur e-Team.

Article 26 : Prévention de la désinsertion professionnelle

Des événements jalonnant la vie d’un salarié (maternité, maladie, handicap…) sont susceptibles d’avoir un impact sur son parcours professionnel. En effet, ces événements peuvent entraîner une coupure entre le salarié et l’entreprise.

Les signataires du présent accord conviennent que la prévention contre la désinsertion professionnelle, et la préservation de l’employabilité des salariés qui en découle, sont des priorités nécessitant la mise en œuvre de mesures spécifiques.

Article 26.1 : Prévention de la désinsertion professionnelle liée au handicap

Les services Ressources Humaines des structures de l’UES BATIGERE mettent en œuvre toutes les actions permettant de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ils accompagnent les salariés et anticipent les aménagements à déployer pour faciliter le travail de ces salariés et pour prévenir les inaptitudes.

Les signataires du présent accord s’accordent sur la nécessité de rappeler le rôle essentiel de la Commission Santé, Sécurité et Conditions du Travail, du Comité Social et Economique et des Comités de Représentants de Proximité en matière de prévention des situations de handicap liées au travail, mais aussi en faveur des personnes en situation de handicap.

Article 26.2 : Prévention de la désinsertion professionnelle liée aux restrictions médicales

En cas de restrictions médicales énoncées par le médecin du travail, une analyse est systématiquement réalisée par le manager et le service des Ressources Humaines de la société, afin de déterminer les conséquences de ces restrictions sur le poste de travail. Cette analyse doit permettre de définir les aménagements possibles et nécessaires (adaptation matérielle du poste, réorganisation des tâches…) au maintien du salarié dans l’emploi.

A cette fin, les structures de l’UES BATIGERE peuvent solliciter l’expertise de différents acteurs de la prévention de la désinsertion professionnelle, à savoir :

• L’Assurance Maladie

• L’AGEFIPH (Association de Gestion du Fond pour l’Insertion des Personnes Handicapées)

• Le SAMETH (Service d’Appui pour le Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés)

• Le réseau COMETE France (Communication Et Tremplin vers l’Emploi)

• La MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées)

• Les DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités)

• L’ARS (Agence Régionale de Santé)

• Le médecin du travail

• Le médecin traitant

Une attention particulière est également portée aux absences fréquentes et répétées liées à la maladie, de courte durée, pouvant être signes d’usure sur le poste de travail.

Article 26.3 : Accompagnement en cas d’absence de longue durée

Les signataires du présent accord conviennent de la difficulté à maintenir un lien permanent entre les salariés en cas d’absence de longue durée et l’entreprise.

Les sociétés de l’UES BATIGERE ont mis en place une dématérialisation des outils de gestion et de communication (, Pléiades,…).

Ces outils sont accessibles via internet sur ordinateur, tablette ou smartphone.

Article 26.4 : Retour en entreprise suite à une absence de longue durée

Le retour du salarié dans l’entreprise, après une longue période d’absence (maladie, congé maternité/adoption/parental, congé sabbatique, CIF…) peut être facteur de stress.

Dans ce contexte, les signataires du présent accord constatent qu’il est nécessaire d’organiser le retour du salarié après une longue absence de l’entreprise, et de mettre en place un parcours de « reprise de poste », inspiré du parcours d’intégration prévu pour l’arrivée des nouveaux collaborateurs au sein des sociétés de l’UES BATIGERE.

Ce parcours de « reprise de poste » se matérialise par l’établissement, avant le retour en entreprise du collaborateur, d’un planning élaboré conjointement par le manager et le service Ressources Humaines de la société, lequel fixe notamment la date de la visite médicale de reprise, les modalités d’accueil du collaborateur lors du premier jour de reprise, ainsi que la présentation de ses éventuels nouveaux collègues. Un calendrier précis est ainsi établi par la société et transmis au collaborateur lors de son retour dans la société.

Par ailleurs un référent est désigné au sein de l’équipe du salarié absent, avec pour mission de restituer, à la reprise de fonction, les événements importants qui ont eu lieu pendant l’absence du collaborateur (innovations, nouvelle organisation, etc). Ce référent peut être le manager ou un autre salarié, afin de favoriser la création de nouveaux liens entre le collaborateur et ses collègues de travail.

Un bilan sur ce parcours de « reprise de poste » est réalisé avec le manager à l’occasion de l’entretien professionnel de retour du collaborateur.

De plus, une charte d’accompagnement et de retour à l’emploi en cas d’absence de longue durée est en vigueur à compter de 2022 pour l’ensemble des salariés de l’UES BATIGERE.

Article 27 : Service d’aide aux salariés en difficulté

Conscients que les difficultés de la vie personnelle peuvent avoir une incidence sur le bon déroulement de la vie professionnelle et plus globalement sur la qualité de vie et des conditions de travail, la Direction s’engage à accompagner les salariés de l’UES BATIGERE dans la résolution de leurs éventuelles difficultés.

Article 28 : Protection sociale

La protection sociale des salariés est l’un des principes fondateurs de l’Unité Economique et Sociale BATIGERE avec, dès la mise en place de l’UES, le souhait de permettre à l’ensemble des collaborateurs d’accéder à des garanties communes sans différence entre les statuts et couvrant l’ensemble de la famille. A chaque édition du Bilan Social Individuel, les salariés bénéficient d’une information détaillée, le cas échéant chiffrée, sur ces différentes garanties.

Article 28.1 : La garantie Frais de santé

La garantie frais de santé (ou mutuelle) est familiale, obligatoire et identique quel que soit le statut. Cette garantie couvre, indépendamment de la composition familiale, le collaborateur, son conjoint et ses enfants à charge. Si le conjoint est déjà couvert par sa propre mutuelle, la garantie offerte au collaborateur s’applique néanmoins au conjoint.

Article 28.2 : La prévoyance

Le régime de prévoyance mis en œuvre au profit des collaborateurs de l’UES BATIGERE est particulièrement complet. Les garanties sociales offertes couvrent l’incapacité temporaire, l’invalidité, le décès (rente de conjoint et rente éducation notamment), l’accident professionnel ou de vie privée.

La mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise

La promotion de la culture de la santé et du bien-être au travail, de l’égalité et de la diversité dans l’entreprise implique une mobilisation permanente de tous les acteurs de l’UES BATIGERE.

Article 29 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas suffisante à elle seule pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore un frein majeur à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction des salariés, des managers, des instances représentatives du personnel, mais également des comités de direction, des conseils d’administration, des conseils de surveillance et des directeurs généraux de l’ensemble des structures de l’UES BATIGERE.

Des actions de sensibilisation et des formations à l’égalité professionnelle et à la diversité sont mises en place pour l’ensemble de ces acteurs. Ces formations permettront notamment de former les collaborateurs à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En parallèle, une présentation du rapport Egalité et Diversité est effectuée chaque année auprès des comités de direction, des conseils d’administration et de surveillance de chaque structure de l’UES BATIGERE afin d’impliquer pleinement ces instances sur les thèmes de l’égalité et de la diversité.

La Direction des Relations Humaines et Sociales mène des actions auprès des salariés, en recourant à l’ensemble des canaux à même de favoriser la diffusion de cette culture (interventions auprès des salariés, formations des acteurs en charge du recrutement…).

En outre, afin de rappeler l’importance de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout est mis en œuvre afin de réaliser une « journée de la famille en entreprise » chaque année, dans au moins une structure de l’UES BATIGERE.

Article 30 : Communication interne et externe

L’implication de chaque acteur de l’UES BATIGERE dans la politique d’égalité, de diversité et de qualité de vie et conditions de travail est un effort dont chacun doit être fier. Cette politique fait ainsi l’objet d’une communication spécifique, tant interne qu’externe.

A ce titre, les salariés de l’UES BATIGERE sont informés des différentes actions mises en place en faveur de l’égalité, de la diversité et de la qualité de vie et conditions de travail, via et Yammer.

Une attention particulière est également portée à la communication externe, afin que chaque partenaire ayant un lien direct ou indirect avec l’UES BATIGERE ainsi que les locataires aient connaissance de l’importance de l’égalité, de la diversité et de la qualité de vie et conditions de travail au sein de l’UES BATIGERE.

Enfin, chaque action de communication, tant interne qu’externe, veillera à supprimer toute forme de stéréotype.

De plus, dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux, la Direction informe par tout moyen les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise :

• du texte de l’article 222-33 du Code pénal, définissant l’infraction de harcèlement sexuel ;

• des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;

• et des coordonnées des autorités et services compétents définis par un décret à paraître.

Article 31 : Comité Social et Economique

La Commission Egalité professionnelle du CSE se réunit chaque année afin de préparer les délibérations relatives au rapport Egalité-Diversité.

Article 32 : Lutte contre la discrimination, le harcèlement et les agissements sexistes

Les agissements sexistes sur le lieu de travail ont des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et, à fortiori, sur la performance collective.

Ces agissements peuvent découler en un harcèlement sexuel qui se traduit par une forme de violence et qui touche de manière disproportionnée les femmes sur leur lieu de travail.

Toutefois, l’UES BATIGERE veille à ce que le harcèlement sexuel contre les hommes ou fondé sur l’orientation sexuelle soit également pris en compte et traité de la même façon.

Il en est de même pour le harcèlement moral et la discrimination, qui doivent être traités avec la même attention.

Article 32.1 : Cellules d’écoute « Allodiscrim » et « Allosexism »

En complément des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel, les salariés ont la possibilité de saisir un « Référent Discrimination », prestataire externe, missionné pour être à l'écoute des salariés qui souhaiteraient témoigner de situations de discriminations vécues dans l'entreprise ou dont ils auraient été témoins. Les dispositifs mis en place pour être à l’écoute des salariés sont à ce jour « Allodiscrim » et « Allosexism».

Article 32.2 : Référents contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Plusieurs référents contre harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont mis en place au niveau de l’UES BATIGERE, tant par le CSE que par l’employeur. Ensemble, ils assurent un maillage efficace de toutes les structures afin que chaque collaborateur puisse les saisir directement en cas de besoin.

Les référents désignés par l’UES BATIGERE sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le CSE désigne parmi ses membres, par résolution prise à la majorité des membres présents et pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus, trois référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Les référents désignés par le CSE conservent leurs statuts protecteurs d’élu dans le cadre de leurs activités. Ils peuvent utiliser leurs heures de délégation pour exercer leurs missions de référent.

Article 32.3 : Procédure applicable en cas de harcèlement sexuel, moral ou d’agissements sexistes

En cas de signalement, le service Ressources Humaines diligente une investigation interne pour avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à l'intéressé, et prendre les mesures appropriées pour les faire cesser.

Le salarié est encouragé à envoyer un courrier recommandé pour dénoncer officiellement les faits de harcèlement ou d’agissements sexistes dont il s’estime victime.

Le Comité de Représentants de proximité (CRP) concerné est réuni pour accompagner l’employeur dans la mise en œuvre de cette procédure. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est informée. Les représentants du personnel sont tenus par la plus stricte confidentialité durant toute la durée de la procédure. 

Article 33 : Référents handicap

Article 33.1 : Les référents handicap

Les signataires de l’accord souhaitent que chaque salarié compris dans le champ d’application du présent accord puisse prendre contact avec un référent handicap.

Les référents handicap, tenus à la confidentialité des informations dont ils ont connaissance, sauf autorisation expresse contraire de la personne concernée, sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. A ce titre, leurs missions sont notamment les suivantes :

• Informer les salariés en situation de handicap ;

• Accompagner et suivre les salariés en situation de handicap ;

• Sensibiliser les salariés et les managers sur le sujet

• Mettre en œuvre des actions de communication interne et externe sur le handicap

• Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap

• Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude ;

• Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude.

Article 33.2 : Rôle des managers

Les managers sont des acteurs importants dans la démarche.

Un collaborateur en situation de handicap peut accepter que son manager soit informé de sa situation.

Cette information permettra au manager de veiller à la bonne adéquation des aménagements effectués, au maintien dans l’emploi, à l’acquisition et au développement des compétences du salarié en situation de handicap.

Des moyens externes nécessaires pour permettre au manager d’accompagner dans les meilleures conditions les salariés en situation de handicap sont mobilisés.

Article 34 : Conseil de Diversité

Depuis le 28 juin 2010, le Conseil de Diversité s’attache à promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle en cohérence avec la démarche d’entreprise socialement responsable, en faisant de la diversité un levier de progrès économique et social, en favorisant la modernisation des pratiques professionnelles et en travaillant sur la prévention de toutes les formes de discrimination.

Article 35 : Comité QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail)

Sans préjudice des attributions des différentes Institutions Représentatives du Personnel, les parties souhaitent la création d’une commission de suivi spécifique, baptisée Comité QVCT, composée des Délégués Syndicaux de l’UES BATIGERE et de Représentants de la Direction des Relations Humaines et Sociales.

Le Comité de suivi se réunira au moins une fois par an et a notamment les missions suivantes :

• suivi de la mise en œuvre de l’accord,

• suivi des indicateurs,

• propositions d’axes d’améliorations.

Article 36 : Indicateurs

Des plans d’actions sont déployés en société afin de suivre la mise en œuvre des dispositions fixées au présent accord. Dans ce cadre, les parties souhaitent suivre une liste d’indicateurs jointe en annexe du présent accord.

Dispositions Diverses

Article 37 : Durée de l’accord

Afin d’assurer aux salariés une continuité dans le bénéfice des dispositions prévues dans l’ancien accord relatif à la Qualité de vie au travail, à l’Egalité professionnelle et à la Diversité, le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2022.

Cet accord s’appliquera pour une durée de 3 ans sur le périmètre de l’Unité Economique et Sociale BATIGERE.

A l’issue de cette période, les parties échangeront sur les opportunités d’évolution des dispositions du présent accord, ainsi que sur la pérennisation de tout ou partie de celles-ci. A cette fin, les parties décident de se « donner rendez-vous » au second semestre 2023 et de dresser le bilan général des actions réalisées en la matière.

Article 38 : Révision de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail, les parties signataires précisent que le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction de l’UES BATIGERE et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord.

Article 39 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Article 40 : Evolution législative, réglementaire et économique

En cas d’évolution législative créant des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord. Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de trois mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Il en va de même en cas d’évolution de la situation de l’environnement du logement social qui imposerait une modification importante dans l’organisation des structures membres de l’UES BATIGERE ou qui emporterait des conséquences sur l’équilibre économique des structures membres de l’UES BATIGERE.

Article 41 : Communication de l’accord

Le présent avenant fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés de l’UES BATIGERE via notamment les moyens de communication interne de la Direction des Relations Humaines et Sociales (via).

Un exemplaire sera adressé au domicile de tous les salariés qui ne disposent pas d’une liaison au réseau informatique.

Article 42 : Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé en ligne à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Metz.

Dans le cadre de la nouvelle obligation d’anonymisation des accords pour leur publication via le site internet Légifrance, les parties conviennent de ne pas publier les annexes pour préserver les intérêts de l’UES BATIGERE.

Mention de cet accord figurera ensuite sur et sur les tableaux d'affichage de la direction de chaque entité composant l’UES BATIGERE.

Fait à Metz, le 15 décembre 2021,

En 2 exemplaires originaux.

Pour les entités composant l’UES : BATIGERE, SOCIETE DE COORDINATION BATIGERE GROUPE BATIGERE GRAND EST BATIGERE EN ILE DE FRANCE BATIGERE RHONE ALPES ESPACE HABITAT CONSTRUCTION PRESENCE HABITAT COALLIA HABITAT LIVIE INTERPART BATIGERE MAISON FAMILIALE GIE AMPHITHEATRE GIE BATIGERE DEVELOPPEMENT AUVERGNE RHONE-ALPES BATIGERE DEVELOPPEMENT GRAND EST BATIGERE DEVELOPPEMENT AVEC BATIGERE AMLI ASSOCIATION DE GESTION SOLIDAIRE EVEL Représentées par MM. et, agissant en qualité de représentants de BATIGERE, ayant reçu mandat à cet effet ;

Pour les organisations syndicales représentatives : - CFE-CGC / SNUHAB : M. Mme - CFDT : Mme M. - UNSA-SNPHLM : Mme M. - CGT : M. M.

ANNEXES

LISTES DES INDICATEURS DE SUIVIS

1. Développer la diversité dans les politiques d’emplois et les métiers	Effectif par genre, par type de contrat et par catégorie socio-professionnelle
	Taux d’emploi de personnes handicapées
	Nombre de travailleurs en situation de handicap (en équivalent ETP) / Effectif total (ETP)
	Répartition des types de contrat (CDD, CDI, apprentissage, professionnalisation) par genre
	Taux de féminisation dans les différentes catégories socio-professionnelles
	Nombre et répartition par genre des embauches par type de contrat / tranche d’âge
	Nombre et répartition par genre des transformations de contrats d’alternance en CDD/ CDI
	Nombre et répartition par genre des mobilités professionnelles
	Nombre et répartition par genre des départs selon les types de départs
	Nombre et répartition par genre des élus CSSCT / CSE / CRP
	Nombre et répartition par genre des potentiels détectés en RARH
	Nombre de communications visant à promouvoir la mixité et la diversité dans le recrutement, à destination des salariés et des partenaires
	Nombre de communications sur la thématique LGBTQIA+ à destination des salaries et des partenaires
	Nombre de saisie de la cellule d’écoute pour LGBTQIA+phobies
	Taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein des structures de l’UES BATIGERE
	Nombre d’actions en faveur du recrutement, de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
	Nombre de communications sur le handicap

2. Agir en faveur de l’égalité de rémunération entre F/H	Rémunération moyenne par genre et par catégorie socio-professionnelle
	Ecarts de rémunération à poste et âge comparables entre les femmes et les hommes
	Le nombre d’augmentations par genre et par catégorie socio-professionnelle
	Le montant total des augmentations par genre et par catégorie socio-professionnelle
	Le nombre et répartition de promotion par genre et par catégorie socio-professionnelle (temps plein/ partiel)
	Le montant total des promotions par genre et par catégorie socio-professionnelle
	La moyenne des augmentations salariales au retour de congé maternité
	10 meilleures rémunérations par genre et par catégorie socio-professionnelle
	Nombre de communications en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

3. Rendre compatible performance individuelle et parentalité	Potentiel /Nombre et répartition par genre des bénéficiaires des congés enfants malades
	Potentiel /Nombre et répartition par genre des bénéficiaires du congé rentrée scolaire
	Potentiel /Nombre et répartition par genre des bénéficiaires du congé paternité
	Potentiel /Nombre de jours du congé paternité pris
	Potentiel /Nombre et répartition par genre des bénéficiaires du congé parental à temps plein/partiel
	Potentiel /Nombre et répartition par genre des bénéficiaires des aménagements du temps de travail lié à la parentalité selon le type d’aménagement
	Potentiel /Nombre de bénéficiaires des chèques CESU
4. Renforcer la conciliation vie privée-vie professionnelle	Nombre de cadres autonomes au forfait-jours par structure et par genre
	Nombre de jours de télétravail régulier, renforcé et exceptionnel, par structure, par genre et par catégorie socio-professionnelle

5. Favoriser le bien-être et l’épanouissement au travail	Nombre d’appels au numéro vert (bilan annuel)
	Taux et répartition par âge et par catégorie de l’absentéisme
	Nombre et répartition par âge et par catégorie de jours de longue maladie
	Nombre et répartition par âge et par catégorie des jours de maladie (hors maternité et longue maladie)
	Nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles et répartition par genre
	Suivi des actions liées au retour à l’emploi
	Nombre d’entretiens suite à un retour après une absence de longue durée
	Types d’actions de prévention pour lutter contre l’isolement de certains salariés
	Nombre et répartition par catégorie de jours RTT pris
	Nombre de formations RPS et populations

6. Mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise	Taux de membres des instances représentatives du personnel formés aux risques professionnels
	Nombre de communication égalité et public visé (e-Team ; focus RH, séminaire dirigeants…)
	Nombre d'actions contre les violences verbales, sexistes et sexuelles (affichage, E-Team) et public visé
	Nombre de formations à l'égalité et à la diversité et public visé : dirigeants/CA/manager/personnel
	Nombre et types d’actions de coopération avec le milieu enseignant (journées portes ouvertes, etc) et participation à des forums de recrutement en faveur de la mixité et de la diversité
	Nombre de sollicitations de la cellule anti-discrim par an.
	Nombre de sollicitations de la cellule anti-sexism par an.

CHARTE RELATIVE AU

DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 1 – Définition

Une mauvaise maîtrise des outils distanciels et collaboratifs n'est pas sans conséquence en matière de risques psychosociaux, parmi lesquels épuisement professionnel et stress figurent en bonne place. Les télétravailleurs et les salariés au forfait-jours sont particulièrement concernés.

La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des salariés doit être sauvegardée.

C’est pourquoi le droit à la déconnexion doit être effectif au sein de l’UES BATIGERE.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, TEAMS, application, logiciel, internet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, ainsi que les temps de trajets domicile-travail.

Le droit à la déconnexion est inapplicable en période d’astreinte.

La déconnexion est également un devoir pour chaque salarié. En effet, l’article L4122-1 du Code du travail prévoit qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

ARTICLE 2 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages, appels téléphoniques ou toute autre sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les cas d’urgence sont traités par des dispositifs spécifiques mis en place par l’entreprise (permanence, astreinte, cellule de crise, etc.).

ARTICLE 3 – Bonnes pratiques d’utilisation

Les parties invitent les salariés à respecter les règles du bon usage des outils numériques et collaboratifs, à savoir notamment :

Article 3.1 – Les bonnes pratiques générales :

• Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ;

• Veiller au respect des règles de bienséance dans les échanges sur les outils numériques et collaboratifs ;

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Pendant les réunions organisées en présentiel, l’utilisation des outils distanciels et collaboratifs est déconseillée, sauf si elle est nécessaire au bon déroulement des réunions. L'animateur d'une réunion peut ainsi demander aux participants de ne pas consulter leurs téléphones professionnels pendant tout ou partie des échanges. Il peut organiser des temps de pause au cours de la réunion pour la consultation ou l'envoi de messages.

• Pendant les formations et les séminaires professionnels, l’utilisation des outils distanciels et collaboratifs est déconseillée, sauf si elle est nécessaire à leur bon déroulement.

Article 3.2 – Les bonnes pratiques sur Outlook :

Envoi de courriels :

• Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• Privilégier Teams pour échanger simplement entre collègues et utiliser la messagerie pour envoyer des messages formels. Vérifier en amont si une équipe Teams existe sur le thème du mail, afin de réduire les canaux de communication sur un même thème ;

• S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• Vous êtes en droit de ne pas répondre à un mail en dehors de vos horaires de travail.

Gestion du calendrier :

• Planifier les réunions via un lien Teams pour permettre aux personnes en télétravail de participer à la réunion ;

• Répondre aux invitations pour permettre aux organisateurs des réunions de définir le nombre exact de participants ;

• Tenir à jour son agenda et le partager avec son équipe ou ses collègues ;

• Renseigner ses absences sur son agenda (congés, formation, etc.), sans oublier de définir et d’activer les réponses automatiques.

Article 3.3 – Les bonnes pratiques sur TEAMS :

Conversations :

• Lorsqu’un collègue a son statut défini sur « occupé » ou « ne pas déranger », ne pas le relancer s’il ne répond pas dans l’immédiat ;

• Ne pas abuser d’images ou vidéos humoristiques (mèmes) et de GIFS lorsqu’on envoie un message. Utiliser le pouce levé pour exprimer « j’ai compris », « bonne idée » et « d’accord ». Cela permet d’éviter les réponses inutiles et de valoriser la contribution des collègues ;

• Vous êtes en droit de ne pas répondre à un message en dehors de vos horaires de travail.

Réunions en visioconférence :

• Lever la main pour indiquer vouloir s’exprimer ;

• Utiliser la vidéo lorsque les circonstances s’y prêtent et que la connexion Internet le permet ;

• Couper son micro lorsqu’on ne parle pas ;

• Prévenir de son arrivée et de son départ dans la conversation ;

• Utiliser la conversation pour partager des ressources et des informations pendant la réunion ;

• Utiliser les options d’arrières plans pour masquer le décor derrière soi lorsqu’on active la caméra ;

• Eviter de faire autre chose lorsque quelqu’un s’adresse à vous (répondre à un mail, surfer sur internet…).

ARTICLE 4 – Formation et sensibilisation des salariés

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils distanciels et collaboratifs.

Le droit à la déconnexion nécessite notamment une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes. Dans ce cadre, des formations spécifiques sont organisées pour les managers.

ARTICLE 5 – Alertes

Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion sont évoqués à l'occasion de l'entretien professionnel annuel.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur responsable hiérarchique, des ressources humaines ou des représentants du personnel (membres des CRP, de la CSSCT ou encore du CSE).

Dans ce cas, ou pour faire suite à un signalement par un tiers, le service Ressources Humaines prend toutes les mesures nécessaires pour prendre connaissance de la situation du salarié et pour lui garantir son droit à la déconnexion.

La présente « Charte relative au Droit à la déconnexion » est annexée au règlement intérieur de l’UES BATIGERE. Dans ce cadre, le non-respect des dispositions précitées expose les salariés à des sanctions.