Accord d'entreprise "PROCES VERBAL concernant les propositions de NEGOCIATION ANNUELLE sur les salaires, l'organisation et le temps de travail effectif dans l'Entreprise DEMATHIEU BARD CONSTRUCTION SAS ANNEE 2017" chez DEMATHIEU BARD CONSTRUCTION (Siège)

PROCES-VERBAL

Concernant les Propositions de

NEGOCIATION ANNUELLE

sur les salaires, l’organisation

et le temps de travail effectif dans

L’Entreprise DEMATHIEU BARD CONSTRUCTION SAS

ANNEE 2017

Réunions des 13 octobre, 09 et 16 novembre 2017.

Au terme de la négociation, le 16 novembre 2017, les parties ont trouvé un accord sur certains points relatifs à la négociation.

Conformément aux articles L 2242 1 à 10, elles établissent un procès-verbal d’accord dans le respect des formes.

Rappel des propositions syndicales CGT

1°) Revalorisation salariale minimale de 4% pour l’ensemble des collaborateurs

2°) Situation économique et financière Demathieu Bard Construction

3°) Demandons la mise en place d’une prime fidélité ou l’établissement d’un plan compétitivitéemploi dont les dispositions et le contenu restent à définir par un accord

4°) Pour assurer l’équité de toutes les catégories de personnel, demandons que la prime de gratification des ouvriers ne soit plus calculée au prorata des absences de l’année

5°) Forfait jours des chefs de chantier : demandons une concertation entre la Direction et notre Section Syndicale

6°) Mesures relatives à l’Insertion professionnelle et suivi du plan d’action TH (conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel) selon article L 2242-14

7°) Régime de prévoyance maladie (mutuelle Groupe) ; demandons la mise en place d’une commission « protection sociale complémentaire » chargée de suivre l’évolution du régime de protection sociale actuel et de contribuer à son amélioration.

8°) Demandons une commission de suivi des forfaits jours annuels (cadres, ETAM)

9°) Mouvements du personnel : demandons registre unique du personnel (article L 1221-13) (Emploi, qualification, date d’entrée et sortie, apprentis, contrats, travailleurs temporaires, handicapés)

10°) Egalité professionnelle : suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans la même catégorie à poste égal

11°) Formation professionnelle : situation financière et prévisions d’orientations (code du travail L 323-33)

12°) Demandons que le budget activités sociales et culturelles passe de 1,05% à 1,1% et que le budget fonctionnement passe de 0,2% à 0,3% 

13°) Intéressement et Participation : demandons un calcul équitable ou à revoir éventuellement dans le point 3

14°) Revalorisation des indemnités de grand déplacement CNRO/ETAM/Cadres

15°) Organigramme Demathieu Bard Construction

16°) Divers

Rappel des propositions de la Direction

1. Augmentation de la participation employeur dans la prise en charge du contrat frais de santé.

PREAMBULE

2°) Situation économique et financière de l’entreprise

L’activité redémarre en Région Parisienne

Ailleurs les marchés sont compliqués : les prix ne remontent pas.

A l’inverse augmentation des prix chez les fournisseurs et sous-traitants avec une inflation qui remonte aussi.

Nous ne pouvons que remarquer belle activité de Demathieu Bard Construction Est, ainsi que celle des grands projets bâtiment qui améliorent leur résultat de 2 millions d’euros.

La situation du secteur IGC ne laisse pas trop optimiste. On espère cependant une bonne nouvelle sur les résultats des DUS. Par contre le chantier de la NRL pose problème, avec des ruptures régulières de négociation avec la Région Réunion et des mouvements sociaux.

Sur les travaux souterrains du Grand Paris, nous avons connu de gros soucis liés aux sols; il est nécessaire que nos relations s’améliorent avec le client.

Bonne nouvelle : sur DIADEM un avenant de 6,8 millions d’euros a été signé, qui règle le problème de notre réclamation sur l’année 2015.

A ce jour la prévision de résultat sur IGC est de moins 2 millions d’euros, qui sera vraisemblablement plus importante.

Dans l’Ouest, le rapprochement (prise de participation à hauteur de 65 %) avec ANDRE BTP devrait permettre une meilleure assise régionale.

Dans le Sud : arrivée de M. Benoit AUBERT qui devient patron de région. Les équipes qu’il aura à manager sont des équipes de valeur, mais qui doivent avoir pour objectif une meilleure rentabilité. C’est le cas de l’Aquitaine qui fait une année positive.

La croissance du Groupe n’est pas un probleme en soi si elle est maîtrisée : c’est le cas pour:

• DBI

• TRALUX

• DBCE / Grands Projets Bâtiment

• USA

Les points de difficultés et en amélioration restent :

• IDF Bâtiment

• Ouest Bâtiment

• Sud Bâtiment

• IGC : on est dans un redémarrage de l’activité. Ce secteur avait perdu toutes ses réserves et doit les reconstituer.

Dans tous les cas, il faut rester vigilants et accompagner les jeunes qui prennent des responsabilités.

1°) Revalorisation des salaires de 4%

Dans ce contexte de reprise d’activité, nous constatons une grande compétition entre entreprises avec de nombreuses sollicitations vers nos collaborateurs.

Nous devons rester attractifs et faire valoir nos atouts, à la fois pour fidéliser nos équipes et pour recruter de nouveaux collaborateurs.

L’entreprise reste attachée à une politique d’individualisation des augmentations et de récompense des meilleurs éléments. Et en général la distribution est supérieure à la préconisation.

Bien entendu les salaires minima issus des accords paritaires seront respectés.

Un effort particulier sera fait vers les jeunes

La recommandation de la Direction pour les augmentations au 01/01/2018 est la suivante : enveloppe globale de 2,25% de la masse salariale des éligibles affectée aux revalorisations de la manière suivante :

- une enveloppe de 1,75 % afin de récompenser les collaborateurs les plus méritants

- une enveloppe supplémentaire de 0,50% destinées aux promotions et changements de classification.

3°) Demandons la mise en place d’une prime fidélité ou l’établissement d’un plan compétitivité /emploi dont les dispositions et le contenu restent à définir par accord.

La Direction annonce la création du FCPE Groupe.

Ce FCPE est un investissement majoritairement en actions DB Groupe. Le succès du dispositif est bien entendu conditionné à la rentabilité du Groupe.

Ce FCPE suivra les règles sociales et fiscales habituelles en la matière (investissement maximum, sommes bloquées 5 ans, conditions de déblocage…)

Le montage financier permettant cette opération aboutira fin décembre 2017.

L’investissement pourra être limité en montant pour permettre à tous ceux qui le souhaitent de se positionner.

Le gestionnaire des fonds sera PROBTP et les frais de gestion seront pris en charge par le Groupe ;

Condition impérative pour bénéficier de ce FCPE : être salarié du groupe Demathieu Bard.

Un abondement pourrait compléter le versement du collaborateur sur le FCPE ;

Une communication détaillée vers les CE/DUP aura lieu régulièrement à partir de janvier 2018 et plus précisément sur avril et mai 2018, période à laquelle les salariés du groupe pourront assister à des réunions d’information collective et recevront une communication écrite individuelle.

4°) Pour assurer l’équité de toutes les catégories de personnel, demandons que

la prime de gratification des ouvriers (13^ème mois) ne soit plus calculée au

prorata des absences de l’année.

Pour mémoire, les ETAM et cadres de l’entreprise bénéficient bien d’un 13^ème mois, (appelé gratification) mais qui n’est pas calculé au prorata des jours travaillés, sauf maladie de longue durée.

Pour les compagnons l’accord d’entreprise du 12 mai 1999 prévoit une gratification de fin d’année égale à un mois de salaire brut de base, calculée au prorata des absences de l’année. Sauf dénonciation, cet accord continue à s’appliquer.

La Direction précise que chaque année la Direction rétablit les gratifications abattues pour absences liées à des pathologies chroniques exigeant des absences répétées.

5°) Forfait jours des chefs de chantier : demandons une concertation entre la

Direction et notre Section Syndicale

Ce point est à rattacher au point 8

6°) Mesures relatives à l’Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des handicapés selon article L 2242-14

Il existe une obligation légale pour l’entreprise d’employer au moins 6% de personnes handicapées dans ses effectifs, ce qui représente environ 76 unités pour la déclaration établie en 2016.

A ce jour et quand bien même nous bénéficions d’un calcul favorable de notre obligation grâce aux ECAP (Emplois exigeant des Conditions d’Aptitudes Particulières), ce taux de 6% n’est pas atteint. Nous ne pourrons justifier que de 38 unités.

De ce fait l’entreprise a été contrainte d’acquitter une pénalité en euros en faveur de l’AGEFIPH d’un montant de 60.863 euros pour 2016.

Pour améliorer notre action en faveur des handicapés, le groupe a décidé de mettre en place un plan d’action pour « changer notre regard sur le handicap » sur la période 2013-2015 ;

Ce plan arrivé à échéance a été renouvelé le 30/06/2016 pour la période 2016-2018.

Les principales actions sont

• Information et sensibilisation au handicap

• Identifier les Travailleurs Handicapés et les accompagner :

• Favoriser le maintien dans l’emploi lorsque c’est possible ( bilans de compétences, réunions de commissions de suivi , repositionnement interne/externe)

• Développer un partenariat avec le secteur protégé et adapté 

.développement d’un partenariat durable , via les acheteurs des différentes entités, et pertinent avec les ESAT et EA

.participation à la professionnalisation du secteur adapté protégé en posant comme principe le respect des prix du marché , de la qualité et de la pérennité de la prestation

• Encourager la délégation de travailleurs handicapés sous contrats intérimaires

Penser aux Travailleurs Handicapés dans le recours au travail temporaire : disposition intégrée dans les accords -cadres signés avec les Entreprises de Travail Temporaires partenaires du Groupe en 2016.

7°) Régime de prévoyance maladie (mutuelle du groupe) : demandons la mise en

place d’une commission « protection sociale complémentaire » chargée de suivre l’évolution du régime de protection sociale actuel et de contribuer à son amélioration, et éventuellement prospecter pour examiner les offres de la concurrence.

La Direction ne s’oppose pas à la mise en place de cette commission.

Elle rappelle cependant que chaque année notre courtier GRAS SAVOYE fournit un rapport très détaillé par entité.

Ce rapport comporte :

• Les résultats du contrat (rapport sinistre à primes)

• Les éléments démographiques :

  • Adhérents

  • Conjoints

  • Enfants

  • Pyramide des âges des adhérents

  • Répartition familiale des adhérents

  • Répartition Hommes/femmes

  • Age moyen adhérents, conjoints, enfants

• Structure des dépenses ( frais réels, part sécurité sociale, part GRAS SAVOYE, part autres mutuelles, reste à charge) par grandes familles d’actes, déterminant le taux de couverture par grandes familles d’actes et global :

  • Consultations

  • Médecine courante

  • Dentaire

  • Optique

  • Hospitalisation

  • Pharmacie

  • Autres postes

• Répartition de la consommation par bénéficiaire

• Evolution des remboursements par poste de dépenses sur 2 ans

• Poids des remboursements par poste

• Analyse des coûts moyens et de la fréquence des soins par grande famille d’actes

• Positionnement et benchmarks :

Les indicateurs entreprise sont comparés à ceux du secteur professionnel et de l’ensemble du portefeuille GRAS SAVOYE ;

Ces éléments sont présentés en Comité d’Entreprise et permettent un pilotage éclairé du contrat.

Selon chiffres arrêtés au 31/10/2017, prévoyant les prévisions de remboursement jusque fin d’année 2017, le contrat frais de santé considéré dans son ensemble groupe, serait positif (rapport sinistre à prime =1,03).

Par ailleurs et afin de respecter les dispositions du « contrat responsable » décidé par le gouvernement qui vise à encadrer les pratiques tarifaires des médecins (médecine de ville et hospitalières) et des opticiens, nous sommes tenus de mettre notre contrat frais de santé en conformité en limitant certaines prestations.

Cette contrainte aura pour effet de maîtriser davantage encore les dépenses du contrat «  responsable » frais de santé souscrit auprès d’AXA et géré par GRAS SAVOYE.

Cependant la limitation de certains remboursements courants type médecine de ville et hospitalière lors de l’intervention de praticiens non adhérents à l’OPTAM, va engendrer un reste à charge sur ces dépenses de santé plus important pour les adhérents.

La Direction propose, pour palier (au moins pour partie) au reste à charge des adhérents sollicitant sur ces postes des praticiens non OPTAM, un renfort de couverture, souscrit auprès d’un autre assureur.

Ce renfort sera à adhésion obligatoire, totalement à la charge du salarié, et permettra de garantir un remboursement complémentaire sur les honoraires chirurgicaux et sur la médecine de ville (consultations de généralistes, spécialistes, actes techniques médicaux, radiologues).

Ce renfort sera financé par une cotisation calculée comme suit :

Isolé : 0,09% PMSS soit 2,98 € pour 2018      

Famille : 0,17% PMSS soit 5,63 € pour 2018

8°) demandons une commission de suivi des forfaits jours annuels ( ETAM et cadres)

Après l’intervention de la branche et la mise en place d’un encadrement précis du forfait annuel en jours pour les ETAM (position F minimum) et les cadres au travers des textes du 11/12/2012, la loi du 08/08/2016 a encore renforcé le cadre juridique du forfait en jours pour garantir le droit des salariés à la santé et au repos.

Le code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps.

L’entreprise demande au responsable hiérarchique et à son salarié au forfait jours d’échanger sur cette thématique au moins une fois par an, et ce depuis plusieurs années, au cours de l’entretien annuel individuel.

La loi travail a également cherché à protéger les salariés, en particulier cadres et ETAM, en créant un droit « à la déconnexion ».

L’objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle par un usage raisonné des outils électroniques. Pour ce faire, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés par leur employeur en dehors de leur temps de travail (le soir, en CP, en RTT, en maladie….) ;

Pour chaque message envoyé en dehors des heures de travail un bandeau d’information sera envoyé automatiquement au salarié destinataire du message pour l’informer qu’aucune réponse n’est requise de sa part avant le démarrage de la prochaine journée de travail.

Ce chapitre sur le droit à la déconnexion est traité par accord joint au présent PV et sera inséré à terme dans un accord plus large de Qualité de Vie au Travail à négocier entre partenaires sociaux.

9°) Mouvements du personnel : demandons registre unique du personnel

(article L 1221-13)(Emploi, qualification, date d’entrée et sortie, apprentis,

contrats, travailleurs temporaires, handicapés)

Dans le cadre de la négociation annuelle la Direction a remis à la délégation syndicale les éléments suivants :

• Les effectifs au 31/07/2017

  • Par CSP et type de contrat

  • Les entrées 2017

  • Les sorties 2017

  • La pyramide des âges

  • La pyramide des anciennetés

• Les salaires de base moyens par niveau au 31/07/2017

  • Cadres

  • ETAM

  • Ouvriers

• Les augmentations moyennes 2016/2017

• Promotions 2017

• Temps de travail

• Le nombre d’heures de formation par statut, sexe et par type de formation

• Pas de participation , ni d’intéressement groupe en 2017 ( sur résultats 2016)

La BDES (base de données économiques et sociales) qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise est en place.

Cette base de données est progressivement alimentée avec les données économiques et financières, mais également sécurité.

10°) Egalité professionnelle : suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans la même catégorie à poste égal

La direction et le syndicat CGT ont signé le 24 Septembre 2015 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans l’Entreprise.

Cet accord tend à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes aux travers des 3 thèmes s’attachant chacun à la réalisation d’au moins un objectif :

• Recrutement/Accès à l’Emploi : objectif : atteindre un taux d’emploi de femmes de 14,50% au 01/01/2018

• Accès à la formation : objectif : proportion annuelle de femmes formées égale à 54% minimum

• Egalité de niveau de rémunération : objectif : réduire l’écart de rémunération à profil égal.

• Conciliation vie privée/vie professionnelle : Objectif : développer des actions permettant une articulation harmonieuse entre activité professionnelle et obligations familiales.

Cet accord vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi.

Les signataires se sont engagés à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle, et à promouvoir l’égalité professionnelle.

Ils reconnaissent le rôle majeur de l’encadrement à tous les niveaux pour favoriser la prise en compte de l’égalité dans le fonctionnement de la société Demathieu et Bard.

La commission égalité Hommes Femmes s’est réuni le 17/05/2017, en vue de l’établissement du bilan de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

A cette occasion ont été distribués les documents de suivi des objectifs établis au 31/12/2016 :

Sur le chapitre accès à l’emploi

• il en ressort que le taux d’emploi des femmes dans l’entreprise est de 16,09% au 31/12/2016 

• Le taux de candidature féminine est de 28,40 %, contre 31,40 % en 2015

• Distribution en cours de notre charte recrutement auprès de nos partenaires en recrutement : nos prestataires disposent de leur propre charte et sont largement sensibilisés à l’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Sur le chapitre accès à la formation

• La proportion de femmes formées est de 60,43 % en 2016 contre 54,80% en 2015

• 10 entretiens après congé maternité ont été réalisés (sur 11 congés maternité)

• 9 formations ont été réalisées (6 femmes formées) après congé maternité (pour 11 congés maternité)

Sur le chapitre égalité de rémunération

Le comparatif n’est possible que sur le statut ETAM et cadres puisque nous n’employons pas de femme « ouvrier »

L’examen de ces éléments ne met pas en lumière de disparité flagrante, même si quelques écarts sont constatés, entre hommes et femmes à statut, compétence et expérience équivalents.

Et si le salaire est hommes est généralement plus élevé, il s’avère que sur les qualifications d’entrée des cadres débutants le salaire moyen des femmes est plus élevé.

Ceci étant, des améliorations restent toujours possibles et l’accord sur l’égalité hommes/femmes y participera.

Sur le chapitre conciliation vie privée/vie professionnelle

L’objectif est de développer des actions permettant une articulation harmonieuse entre

activités professionnelles et obligations familiales au travers des mesures :

• Congé paternité : 34 salariés ont demandé à bénéficier du congé paternité pour 42 hommes qui auraient pu en bénéficier, soit 80,95%

• Temps partiel au contrat de travail incluant une convention de forfait jours : 2 pour 5 salariées en forfait jours.

11°) Formation professionnelle : situation financière et prévisions d’orientations (code du travail L 323-33)

La Direction renvoie les délégués au compte rendus du Comité d’Entreprise du 24/02/2017 et du 27/04/2017 qui ont présenté l’état des dépenses formation au 31/12/2016, ainsi que le plan formation prévisionnel 2017.

12°) Demandons que le budget activités sociales et culturelles passe de 1,05% à 1,1% et que le budget fonctionnement passe de 0,2% à 0,3% 

La Direction qui a accepté de revaloriser le budget Œuvres Sociales de 1% à 1,05% l’année passée n’envisage pas de modification en 2018.

Le budget annuel Fonctionnement n’étant jamais consommé intégralement, il n’y aura pas d’augmentation sur ce budget qui reste à 0,2% de la masse salariale annuelle.

13°) Intéressement et Participation : demandons un calcul équitable qui s’effectuerait au niveau du groupe et non plus par entité

La participation aux bénéfices est calculée à ce jour par société.

En ce qui concerne l’intéressement, le périmètre choisi est le Groupe. L’Intéressement du Groupe reste calculé en fonction de la valeur du taux de marge consolidé des sociétés du Groupe, tel que défini à l’accord ;

Par ailleurs, l’accord intéressement refondu en juin 2016 permet désormais qu’en cas de non distribution d’Intéressement au niveau du Groupe, les sociétés, ayant un résultat net > à 1 % de leur chiffre d’affaires HT et un taux de marge positif, pourront distribuer un intéressement à leurs salariés. Le taux d’Intéressement distribué sera divisé par 2 par rapport à celui distribué au niveau du Groupe.

A noter : la somme des primes d’intéressement et de participation perçues par un salarié est portée à 150% du salaire mensuel brut de base de l’intéressé, contre seulement 80 % auparavant.

14°) Revalorisation des Indemnités de Grand Déplacement : CNRO, ETAM, Cadres

Compte tenu de la signature récente (septembre 2016) de l’accord mobilité qui a revalorisé les indemnités de grands déplacements des ouvriers de plus de 10%, il n’est pas prévu de les revoir cette année.

En ce qui concerne le forfait IGD mensuel des ETAM et des cadres, il a été naturellement revu à la hausse pour les personnels travaillant sur les chantiers du Grand Paris.

15°) Organigramme Demathieu Bard Construction

La Direction distribue l’organigramme Groupe et rappelle qu’il est disponible sur Intradb.

16°) Divers

Pas de divers

Proposition de la Direction

La Direction propose d’améliorer le financement du contrat frais de santé en prenant en charge une part plus importante de la cotisation.

Alors que la part patronale de la cotisation frais de santé est aujourd’hui de 67,5% de la cotisation, elle passerait à 73%.

Les parties en présence sont parfaitement en accord avec cette proposition qui vise à l’amélioration du salaire net des salariés, par réduction de charges.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt auprès de la DIRECCTE concernée dans les conditions prévues à l’article L 2242-4 du code du Travail.

Fait à Montigny les Metz, en 3 exemplaires originaux

Le 15/12/2017

Pour DEMATHIEU BARD CONSTRUCTION Pour l’organisation syndicale CGT

Délégué Syndical Central

Directeur Général