Accord d'entreprise "Accord-cadre sur l'emploi et l'aménagement du temps de travail" chez MANITOU BF (Siège)

ACCORD-CADRE SUR L’EMPLOI

ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société MANITOU BF, Société Anonyme au capital de 39 668 399 € dont le siège est à ANCENIS - 430, rue de l'Aubinière, ci-dessous dénommée “la Société”,

Représentée par sa Directrice des Ressources Humaines Groupe, Madame X,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

. la CGT-FO représentée par M. X, Mme X, M. X et M. X

. la CFDT représentée par M. X, M. X, M. X et M. X

. la CFE-CGC représentée par M. X, M. X, M. X et Mme X

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le 28 février 2013, un accord d’entreprise servant de cadre normatif à l’aménagement annuel du temps de travail a été conclu au sein de MANITOU BF pour une application à durée indéterminée. Un avenant à cet accord a été signé le 26 avril 2017. L’accord-cadre a, par la suite, été amendé à de multiples reprises à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. Aujourd’hui encore, l’accord-cadre, du fait qu’il a été conclu dans le cadre des conventions collectives nationales de la métallurgie telles qu’en vigueur avant le 1^er janvier 2024, contient des termes propres au système de classification des emplois mis en place par ces conventions.

Le 7 février 2022, l’UIMM et ses partenaires sociaux ont doté la branche métallurgie d’une nouvelle et unique convention collective nationale. Celle-ci met notamment en place un nouveau système de classification des emplois et fait ainsi disparaître la catégorie dite des “OATAM” qui comprend les “Ouvriers”, “Administratifs-techniciens” (appelés “Employés Techniciens Dessinateurs” (ETD) chez MANITOU BF) et “Agents de maîtrise”. La seule distinction qui demeure est faite entre “Cadres” et “Non cadres”.

Chez MANITOU BF, c’est dans le cadre du projet “META 24” que la Direction et les partenaires sociaux ont été amenés à traiter les impacts de ces changements sur le dispositif conventionnel interne de l’entreprise. Les 9 et 21 juin, 6 juillet, 31 août, 14 et 20 septembre 2022, les parties se sont réunies afin de tirer les conséquences de ces changements sur l’aménagement annuel du temps de travail chez MANITOU BF.

Il est apparu qu’aucune modification de fond n’était nécessaire pour cette thématique. Ces réunions de négociation n’avaient donc pour objet que de modifier les quelques dispositions de l’accord-cadre du 28 février 2013 contenant des termes faisant référence au système de classification des emplois en vigueur jusqu’au 31 décembre 2023, de manière à ce qu’elles puissent rester applicables en dépit de l’entrée en vigueur du nouveau système de classification des emplois à cette date.

Constatant que le projet META 24 est également l’occasion de simplifier et de rendre plus lisible un dispositif conventionnel interne devenu très riche et parfois complexe au fil des années de négociations, les parties ont décidé de signer un nouvel accord d’entreprise sur l’emploi et l’aménagement du temps de travail. Celui-ci est une version “consolidée” de l’accord-cadre du 28 février 2013 qui reprend toutes les dispositions encore en vigueur et concernant le temps de travail. Les seules modifications apportées concernent les dispositions mentionnées plus haut contenant des termes faisant référence à la classification valable jusqu’au 31 décembre 2023, ainsi que d’autres dispositions touchant, explicitement ou, par leur objet, à la thématique du temps de travail.

Cet accord abroge et remplace donc toutes les dispositions antérieures ayant le même objet, conformément à l’article 9..

TABLE DES MATIÈRES

1. EMPLOI

La Direction prend les engagements suivants :

• Favoriser les mobilités internes inter-sites, sur la base du volontariat et, autant que possible, ne pas recourir à l’intérim direct tant qu’il y a de la sous-activité, afin de permettre au personnel permanent direct de profiter pleinement de l’activité ;
• Continuer à favoriser les formations par les contrats d’alternance pour l’ensemble des catégories ;
• Anticiper une demande d’activité partielle de droit commun ou d’APLD dès le début de l’année, si la situation le nécessite. Mettre en œuvre le dispositif dès que nécessaire, pour toute personne éligible.
• Pérenniser l’emploi dès que la situation économique le permet.

1. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (ATT)

La période de décompte du temps de travail est de 12 mois. Elle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

L’horaire de travail effectif s’entend au sens des dispositions des articles L. 3121-1 à L. 3121-5 du code du travail.

Calcul de l’horaire annuel de travail effectif :

Nombre de jours ouvrés dans l’année = (nombre de jours calendaires dans l'année) - (nombre de samedis et dimanches dans l'année) - (jours fériés tombant un jour ouvré) - (25 jours de congés payés) + journée de solidarité

Nombre d’heures travaillées dans l’année = (Nombre de jours ouvrés dans l’année) x 7

Ce calcul se fera selon les mêmes modalités tous les ans. Lorsque la réalisation de ce calcul aboutit à moins de 1607 heures travaillées sur l’année, alors, c’est ce même résultat qui est appliqué. En tout état de cause, l’horaire annuel de travail effectif ne devra pas dépasser 1607 heures.

Exemple chiffré pour 2022 :

365 jours calendaires

-105 samedis et dimanches

-7 jours fériés tombant sur un jour ouvré

-25 jours de congés payés

+1 journée de solidarité

= 229 x 7h = 1603 heures au titre de 2022 à réaliser

C'est à partir de ces 1603h que l’on commence à décompter les heures supplémentaires.

Le calendrier, basé sur 35h en moyenne par semaine, annualisé et pour un temps complet, dégage des jours de RTT¹, en fonction des horaires journaliers pratiqués. Ces jours de RTT sont, soit positionnés dans le calendrier, soit partagés entre l’employeur et le salarié. La comptabilisation des RTT se fait en jours. Ces jours de repos sont acquis au prorata du temps de présence (pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année) dans les effectifs de l’entreprise sur l’année.

Jours non-travaillés :

• JRI : Jour de Repos Individuel (Jour d’arrêt d’activité d’une personne, alimenté par un jour de RTT à disposition du salarié. Le positionnement de ce jour est soumis à la validation de la hiérarchie).
• JRC : Jour de Repos Collectif (Jour d’arrêt d’activité d’un secteur, alimenté par un jour de RTT à disposition de l’employeur. Ce jour pourra être déclaré « travaillé » pour certaines personnes, pour raisons de service).

Du fait de ces modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires sont déclenchées, pour les salariés en régime 35 heures en moyenne par semaine annualisé, dès le premier dépassement d’horaire sur la semaine. Ces heures supplémentaires sont rémunérées au mois.

1. 1. Congés payés

1. 1. 1. Congés payés principaux

La période de fermeture d’été est définie lors des NAO centrales. La période de fermeture d’été sera positionnée sur une plage comprise entre mi-juillet et fin août.

Les congés principaux sont planifiés, à titre individuel, avant le 31/03 de l’année par les responsables de service.

De manière préférentielle, le maximum des congés principaux est placé pendant la période de fermeture d’été.

Toute dérogation individuelle doit être validée par la hiérarchie. Dans tous les cas, le salarié prend au minimum 3 semaines consécutives entre le 1^er juin et le 31 octobre. Le salarié pourra, à sa demande, prendre 2 semaines consécutives avec l’accord de sa hiérarchie.

Les secteurs de production seront arrêtés 4 semaines consécutives. Si le contexte nécessite la prise de 3 semaines alors le positionnement de la 4^ème semaine sera discuté lors des NAO centrales.

Les 3^ème et/ou 4^ème semaines du congé principal positionnées en dehors du 1^er juin au 31 octobre à la demande du salarié ne sont pas éligibles aux jours de fractionnement, sauf si ce positionnement est imposé par la hiérarchie. La 3^ème et la 4^ème semaine peuvent être prises à la journée.

L’indemnité de congés payés est égale au 1/10^ème de la rémunération totale perçue par le Salarié au cours de la période prise en considération pour l’appréciation du droit à congés (1^er Juin au 31 Mai de l’année suivante) y compris l’indemnité perçue au titre des congés payés pour l’année précédente.

Il n’est pas tenu compte, pour le calcul de la rémunération totale perçue, des différentes primes non mensuelles (13^ème mois, pécule vacances, prime machine, etc). Toutefois la prime sur objectifs est, quant à elle, incluse dans la base de calcul du 1/10^ème de congés payés.

Cette indemnité ne pourra pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés, si le Salarié avait continué à travailler.

La solution la plus avantageuse sera retenue.

Les primes métiers et les primes liées à l’horaire seront intégrées dans la base de calcul du 1/10^ème de congés payés.

1. 1. 1. 5^ème semaine de congés payés

La 5^ème semaine de congés payés est placée sur la période de Noël – Nouvel an, hors CLPR, maintenance et permanences (dans ces derniers cas, la 5^ème semaine est libre).

Est appliquée aux congés payés de la 5^ème semaine la règle la plus favorable pour le calcul de l’indemnité de congés payés. Les salariés bénéficieront du montant le plus favorable résultant de la comparaison entre le 1/10^ème de congés payés et le maintien de salaire.

1. 1. Calendriers

1. 1. 1. Salariés cadres sous convention de forfait en jours

Il est appliqué aux salariés cadres sous convention de forfait en jours un forfait de 216 jours travaillés.

Les jours de RTT dégagés sont répartis comme suit :

• positionnement de JRC sur les ponts et jours de fermetures spécifiques,
• puis, mise à disposition du reste sous forme de JRI.

1. 1. 1. Salariés non cadres sous convention de forfait en jours

Il est appliqué aux salariés non cadres sous convention de forfait en jours un forfait de 214 jours travaillés.

Les jours de RTT dégagés sont répartis comme suit :

• positionnement de JRC sur les ponts et jours de fermetures spécifiques,
• puis, mise à disposition des salariés du reste sous forme de JRI.

1. 1. 1. Salariés chefs d’équipe ou équivalents et animateurs d’équipe sous convention de forfait en heures

La durée du temps de travail de ces catégories du personnel est de 38h00 par semaine (pauses comprises).

Les 37 premières heures ainsi que leurs majorations font l’objet d’un forfait.

Les modalités d’application de la 38^ème heure du forfait sont les suivantes :

• une demi-heure est rémunérée mensuellement,
• une demi-heure est récupérée sous forme de 3 jours de forfait (ces trois jours seront ajoutés au compteur JRI du salarié).

Ces 3 jours de forfait pourront être placés sur le Compte Épargne Temps.

Pour le reste des dispositions, ils suivent le calendrier des salariés visés au § 2.2.5.

Pour ceux de ces salariés rattachés aux activités liées à la production, un seul point de passage sera fait au Comité social et économique d’établissement de la fin septembre de chaque année afin que la moitié des JRC non positionnés dans le calendrier soient convertis en JRI.

1. 1. 1. Salariés en régime 35 heures en moyenne par semaine, annualisé - non cadres - et non corrélés à l’horaire de production

Les périmètres concernés seront discutés lors des négociations annuelles obligatoires.

Le nombre de jours de RTT dégagés par le calendrier varie selon l’horaire pratiqué dans les différents sites.

Les jours de RTT dégagés sont répartis comme suit :

• positionnement de JRC sur les ponts et jours de fermetures spécifiques,
• puis, mise à disposition des salariés du reste sous forme de JRI.

Les heures supplémentaires pour les salariés en régime 35 heures en moyenne par semaine annualisé - non cadres - et non corrélées à l’horaire de production pourront être déclenchées, d’un commun accord, dès la première heure. Ces heures seront, au choix du salarié :

• soit rémunérées mensuellement,

• soit incrémentées dans un compteur d’heures supplémentaires et basculeront vers le CET dès qu’un jour complet sera acquis, et ce, en fonction du planning individuel de chaque collaborateur.

Les majorations, lorsqu’elles sont dues, sont payées mensuellement.

Un suivi sera exercé en Comité social et économique d’établissement.

La base horaire de principe est fixée à 7h40/jour pour les sites travaillant sur 5 jours. Toutefois, les différents sites ont la possibilité de mettre en place un horaire journalier différent lors des négociations ATT annuelles.

1. 1. 1. Salariés en régime 35 heures en moyenne par semaine, annualisé - non cadres - et corrélés à l’horaire de production

Les périmètres concernés seront discutés lors des négociations annuelles obligatoires.

Le nombre de jours de RTT dégagés par le calendrier varie selon l’horaire pratiqué dans les différents sites.

Cet horaire journalier doit générer un nombre de JRC suffisants pour couvrir les jours non-travaillés prévisionnels dans le calendrier, afin d’éviter autant que possible le recours au chômage partiel.

La base horaire de principe est fixée à 7h40 pour les sites travaillant sur 5 jours. Toutefois, les différents sites ont la possibilité de mettre en place un horaire journalier différent lors des négociations ATT annuelles.

L’horaire 2x8 n'excédera pas 8h par jour, temps de pause inclus.

Les jours de RTT dégagés sont répartis comme suit :

• Mise à disposition des salariés d’⅓ des jours de RTT

• puis, à partir des jours de RTT restant :

  • positionnement de JRC sur les ponts et jours de fermetures spécifiques,

  • et enfin, mise en réserve du reste sous forme de JRC non-positionnés

Un seul point de passage sera fait au Comité social et économique d’établissement de la fin septembre de chaque année afin que la moitié des JRC non positionnés dans le calendrier soient convertis en JRI.

Par souci de simplification, dès lors que la durée quotidienne du travail effectuée par les salariés travaillant en équipes successives (2x8) et en horaires de journée normale sont respectivement de 7h30 et 7h34, le nombre de JRTT pour les salariés en horaires de journée normale est appliqué aux salariés en équipes successives (2x8).

En fin d'année, les JRC non travaillés sont, soit payés, soit placés sur le CET. Les majorations d'heures supplémentaires seront payées si elles sont dues.

1. 1. 1. 1. Heures en plus du calendrier prévisionnel

Toutes les heures supplémentaires (temps de pause inclus) seront soit payées en fin de mois, soit placées sur le CET dès qu’un jour complet sera acquis. Les majorations sont payées en fin de mois.

Chaque salarié opère un choix entre ces deux modes de versement à chaque début de période pour toute la période.

• PÉRIODE HAUTE²

Pour s’adapter aux cycles de production, il pourra être planifié une période haute collective (heures complémentaires par rapport à l’horaire habituellement pratiqué).

Le Comité social et économique d’établissement concerné sera consulté préalablement à la mise en œuvre de la période haute.

Selon les sites, les mesures d’application pourront varier :

• Augmentation de l’horaire quotidien, le portant à  ;

  • 8h40 par jour maximum sur les sites travaillant habituellement 5 jours

  • 9h00 par jour maximum sur les sites travaillant habituellement 4,5 jours (Beaupréau et PDC France)

• Travail les vendredis après-midi sur les sites travaillant habituellement 4,5 jours (Beaupréau et PDC France) ;
• Travail les samedis matin (5h-12h40) sur les sites travaillant habituellement 5 jours.

Cette période haute ne pourra pas dépasser plus de 120 heures (temps de pause inclus) par secteur au cumul sur l’année, samedis (pour les sites sur 5 jours) et vendredis après-midi (pour les sites sur 4,5 jours) inclus.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que l’organisation du travail se fera dans le respect de la durée hebdomadaire maximum et du calcul de la durée hebdomadaire de 42 heures sur 12 semaines.

Il ne pourra pas être cumulé plus de 8 samedis sur l’année (période haute et travail exceptionnel) ou plus de 16 vendredis après-midi ou équivalent en heures dans le site concerné.

Le délai de prévenance est fixé à 8 semaines pour les sites industriels et 7 jours pour les sites de services sauf cas de force majeure tel que notamment des commandes exceptionnelles.

Elle fera l’objet d’une planification prévisionnelle présentée en Comité social et économique d’établissement mensuel ou exceptionnel, le cas échéant.

Organisation du travail particulière en 2x8 :

• Pour le personnel en 2x8 Équipe permanente, la période haute sera planifiée les samedis matins (5h-12h40, 7h40 payé, temps de pause inclus).
  Planification sur 4 samedis maximum consécutifs dans une période de 2 mois, sauf situation exceptionnelle. Dans le cadre de cette planification des samedis, une carence de 4 semaines sera mise en place entre 2 périodes éventuelles.

• Pour le personnel en 2x8 ponctuel : maximum 2 périodes de 2x8 ponctuel dans l’année sans dépasser 6 mois cumulés sur l’année.

En cas de situation exceptionnelle et après consultation du Comité social et économique d’établissement, des samedis pourront être planifiés sans excéder les dispositions du 2x8 permanent.

Lorsque la période de 2x8 ponctuel prend fin, le dispositif de dégressivité des primes tel que décrit à l’Annexe n°1 s’applique.

• TRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le travail exceptionnel est déclenché pour faire face à des aléas.

Il sera possible de travailler collectivement en plus du calendrier prévisionnel jusqu’à 4 samedis (équipe du matin), ou l’équivalence en heures (personnel de journée) ou l’équivalence en vendredi après-midi (calendrier sur 4,5 j).

Rappel, il ne pourra pas être cumulé plus de 8 samedis sur l’année (période haute et exceptionnels) ou plus de 16 vendredis après-midis ou équivalent en heures.

• VOLONTARIAT

En fonction des besoins et sur la base du volontariat, des samedis (5h-12h40, 7h40 payés, temps de pause inclus), vendredis après-midi ou heures supplémentaires effectuées en semaine pourront être travaillés.

Ce travail sur la base du volontariat peut être fait indépendamment des périodes hautes.

1. 1. 1. 1. Heures en moins du calendrier prévisionnel

Dans le cas où une diminution de l’activité est envisagée, il sera utilisé les JRC non positionnés dans le calendrier. Si la situation le nécessite, la Direction anticipera une demande d’activité partielle de droit commun ou d’APLD. Elle mettra en œuvre le dispositif dès que nécessaire, pour toute personne éligible.

1. 1. Travail lors de jours de fermeture

Pour faire face à leurs contraintes, certains services pourront être amenés à travailler pour partie, voire à faire travailler l’ensemble de l’équipe lors des périodes de fermeture de l’entreprise :

• Pour les fermetures d’été, fermetures de fin d’année, et fermetures spécifiques : le CLPR, la maintenance, la comptabilité, l’informatique, le commercial, le marketing, les RH, le SAV et la Supply Chain (approvisionnements, magasin production, transport et une partie des services de production associés, PPC – Planification et Prévision Commerciale).
• Pour les ponts : le CLPR, la maintenance, la comptabilité, l’informatique, le commercial, le marketing, les RH, le SAV et la Supply Chain (approvisionnements).

Les plannings de présence du personnel qui travaillera seront finalisés au minimum 1 mois avant chaque période concernée sauf pour la fermeture d’été pour laquelle les plannings doivent être définis au plus tard pour le 31/03.

Le Comité social et économique sera informé de ces différentes modalités.

	Solde JRC en fin d’année	JRC	Jours Fériés Français Travaillés de manière exceptionnelle	5ème semaine
Salariés visés au § 2.2.1	Non Applicable	Placement sur CET	Placement sur CET (2 jours)	Possibilité de poser les jours de la 5ème semaine jusqu’à fin mai N+1. Les jours non pris peuvent être placés sur CET non monétisable.
Salariés visés au § 2.2.2	Placement sur CET	Placement sur CET (2 jours)
Salariés visés au § 2.2.4	Paiement ou placement sur CET + majoration fin de mois.	Paiement ou placement CET + majoration 100% payée à la fin du mois
Salariés visés au § 2.2.3	Paiement ou placement sur CET + majoration fin d’année.
Salariés visés au § 2.2.5

1. CONTREPARTIES SALARIALES

1. 1. Dispositions communes à l’ensemble des salariés

1. 1. 1. Montant des primes horaires et métiers au moment du placement de JRTT sur le CET

Lors du placement des JRC sur le CET en cours d’année, les primes horaires et métiers seront payées selon les primes perçues par le salarié au moment du placement.

Lors du placement du solde des JRI et/ou JRC en fin d’année, les primes horaires et métiers seront payées selon les primes perçues par le salarié au 31/12.

1. 1. 1. Maintien du paiement de certaines primes en fonction des jours d’absence

Les primes horaires et métiers sont maintenues :

• dans leur intégralité pendant les JRC et JRI
• au prorata de l’indemnisation versée par l’employeur pendant les arrêts de travail.

En revanche, elles continueront à être abattues par jour d’absence dans les autres cas (congés payés, congés d’ancienneté, congés issus du CET, congés sans solde, etc).

1. 1. Dispositions spécifiques aux salariés non cadres et corrélés à l’horaire de production

Le régime légal des heures supplémentaires s’applique.

En cas de modification d’horaires avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés, la Direction s’engage à majorer les heures travaillées en plus du calendrier prévisionnel (exceptionnel, période haute ou volontariat) à 40% (majoration légale de 25% incluse). Au CLPR, cette majoration de 40% est également versée aux salariés travaillant en entrepôt.

1. 1. 1. Travail le samedi (site organisé sur 5 jours) ou le vendredi après-midi (site organisé sur 4,5 jours)

1. 1. 1. 1. Travail le samedi (site organisé sur 5 jours)

Pour tous les samedis travaillés dans le site concerné (volontariats, travail exceptionnels, période haute), il sera payé :

• Une prime brute de 21,86 € (valeur au 1^er janvier 2022) par samedi pour les 3 premiers samedis travaillés de l’année
• Une prime brute de 38,26 € (valeur au 1^er janvier 2022) par samedi à partir du 4^ème au 6^ème samedi travaillé.
• Une prime brute de 54,65 € (valeur au 1^er janvier 2022) par samedi à partir du 7^ème samedi travaillé.

Les salariés non cadres et cadres présents dans le cadre des activités liées à la production se verront attribuer la présente prime du samedi.

Au CLPR, la prime du samedi est également versée aux salariés travaillant en entrepôt.

1. 1. 1. 1. Travail le vendredi après-midi (site organisé sur 4,5 jours)

Pour tous les vendredis après-midi travaillés dans le site concerné (volontariat, travail exceptionnel, période haute), il sera payé :

• Une prime brute de 21,86 € (valeur au 1er janvier 2022) du 5^ème au 12^ème vendredi après-midi travaillé de l’année
• Une prime brute de 38,26 € (valeur au 1er janvier 2022) à partir du 13^ème vendredi après-midi travaillé

Cette prime sera attribuée à tous les salariés qui ne se trouvent pas sous convention de forfait en jours.

1. 1. 1. Travail exceptionnel le dimanche

En cas de recours au travail exceptionnel le dimanche effectué conformément aux dispositions légales, les heures travaillées dans ce cadre donnent lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire effectif incluant, le cas échéant, toutes majorations pour heures supplémentaires.

1. 1. 1. Travail de nuit

Chez MANITOU BF, le travail de jour est le mode d’organisation du travail de principe. Le travail de nuit est uniquement destiné à assurer la continuité de l’activité économique de manière à allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison, notamment, du caractère impératif des délais de livraison des produits finis.

L’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit est soumise à l’accord de l’intéressé.

Dès lors que les travailleurs de nuit travaillent plus de 6 heures dans l’intervalle entre 21h00 et 6h00, une indemnité de panier leur est versée.

Le montant quotidien de cette indemnité de panier au 1^er janvier 2022 est égal à 7,02 € (montant mensuel indicatif pour 21,67 jours = 152,22 €).

Par ailleurs, les travailleurs de nuit perçoivent une prime de nuit. Cette prime contient le complément RTT.

Le montant quotidien de cette prime au 1^er janvier 2022 est de 22,15 € (montant mensuel indicatif pour 21,67 jours, soit 151,67 heures : 479,88 €).

En outre, les travailleurs de nuit perçoivent un complément de nuit dont le montant équivaut à 2 heures par semaine (8,67 heures par mois).

1. 1. 1. Travail en équipes successives (en 2x8)

Dès lors que les salariés travaillant en équipes successives travaillent plus de 6 heures, une indemnité de panier leur est versée.

Le montant quotidien de cette indemnité de panier au 1^er janvier 2022 est égal à 5,17 € (montant mensuel indicatif sur la base de 21,67 jours : 112,05 €).

Par ailleurs, les salariés travaillant en équipes successives perçoivent une prime de 2x8. Cette prime subit les mêmes augmentations que les salaires. Cette prime intègre le complément RTT.

Le montant quotidien de cette prime au 1^er janvier 2022 est de 7,78 € (montant mensuel indicatif sur la base de 21,67 jours, soit 151,67 heures : 168,52 €).

1. 1. 1. Travail en horaires de journée normale

Il est attribué un complément de RTT aux salariés travaillant en horaires de journée normale. Celui-ci est versé sous forme de complément de salaire.

Le montant mensuel de ce complément au 1^er avril 2022 est de 56,30 €).

.

1. 1. Dispositions spécifiques aux salariés en régime 35 heures en moyenne par semaine, annualisé - non cadres

1. 1. 1. Dispositions applicables aux salariés exceptionnellement amenés à faire du travail de nuit.

Les salariés amenés à travailler exceptionnellement la nuit se voient verser une contrepartie pécuniaire spécifique en compensation de cette sujétion. Celle-ci prend la forme d’une majoration de 75% de toutes les heures effectuées entre 21h00 et 6h00, à laquelle s’ajoute la majoration légale pour heures supplémentaires de 25% lorsque celle-ci est due.

Lorsque ces salariés travaillent plus de 6 heures entre 21h00 et 6h00, ils bénéficient d’une indemnité de panier dans les conditions précisées au § 3.2.3.

1. 1. 1. Dispositions applicables aux salariés travaillant en horaires de journée normale

Ces salariés bénéficient également du complément de RTT tel que décrit au § 3.2.5.

1. 1. Dispositions spécifiques aux salariés travaillant en horaires décalés (CLPR)

Les salariés amenés à travailler en horaires décalés au CLPR se voient verser une contrepartie pécuniaire spécifique en compensation de cette sujétion. Celle-ci se présente sous la forme d’une prime pour horaires décalés.

Sont considérés comme horaires décalés pour l’application de la présente disposition les horaires suivants :

• 7h00 à 15h30
• 10h30 à 19h00

Le montant quotidien de cette prime au 1^er janvier 2022 est de 1,79 € (montant mensuel indicatif sur la base de 21,67 jours : 38,84 €).

Ces salariés bénéficient également du complément de RTT tel que décrit au § 3.2.5.

1. 1. Dispositions spécifiques aux salariés sous convention de forfait en jours sur l’année.

Si, pour des motifs directement liés à l’activité, un salarié en forfaits jours est amené, sur demande formalisée de son responsable, à travailler pendant le week-end ou un jour férié quel que soit le lieu de travail, alors, le dispositif suivant de récupération sera accordé :

• pour un samedi travaillé, un jour de récupération placé sur CET.
• pour un dimanche ou un jour férié travaillé : 2 jours de récupération placés sur CET.

Ce dispositif de récupération est sous le contrôle du manager et doit faire l’objet d’un enregistrement sous SMART RH par le collaborateur et validé par son manager.

À partir du moment où le salarié est amené à travailler le week-end, il fixera en lien avec son Manager ses jours de repos.

1. TEMPS DE PAUSE PAYÉ

1. 1. Travail de nuit

1. 1. 1. Dispositions applicables aux travailleurs de nuit

Afin de prendre en compte les contraintes particulières imposées par le travail de nuit, les parties ont convenu de fixer une pause casse-croûte de 30 minutes.

Ce temps de pause est, par exception, considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des jours de RTT.

1. 1. 1. Dispositions applicables aux salariés exceptionnellement amenés à faire du travail de nuit

Lorsque ces salariés travaillent plus de 6 heures entre 21h00 et 6h00, ils bénéficient d’un temps de pause dans les conditions précisées à la première phrase du § 4.1.1.

1. 1. Travail en équipes successives

Les salariés travaillant en équipes successives bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes payées et prises sur leur temps de travail.

1. 1. Travail en horaires de journée normale

Pour le personnel de journée : les parties ont accepté de considérer que les pauses individuelles prises par le personnel ne dépassaient pas 6 minutes par jour, soit une demi-heure par semaine.

1. TEMPS PARTIEL

1. 1. Dispositions communes à l’ensemble des salariés

1. 1. 1. Modalités d’application de l’aménagement annuel du temps de travail aux salariés à temps partiel

Pour le travail à temps partiel, les dispositions suivantes seront appliquées :

• Application de l’horaire standard,
• Calcul des jours de RTT générés ou dégagés par le calendrier : au prorata du temps partiel,
• Affectation du nombre de JRC nécessaires positionnés dans le calendrier,
• Traitement du delta : application des règles définies précédemment par catégorie.

1. 1. 1. Modalités de la demande de passage à temps partiel ou à temps complet

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, doivent adresser une demande écrite à l’employeur 6 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel.

La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.

À l’intérieur de cette période de 6 mois, et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l’employeur doit fournir au salarié une réponse écrite, après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possibles. En cas de refus, l’employeur doit en indiquer les motifs.

Tout travail à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, son champ d’activité, à son nouvel horaire.

La même procédure est applicable lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet. Dans ce cas, la demande du salarié n’a pas à préciser la durée et la répartition du travail souhaitées. Elles correspondent à la durée et à la répartition de l’horaire de référence des salariés à temps plein, de l’entreprise, de l’établissement, de l’atelier du service ou de l’équipe.

1. 1. Dispositions spécifiques propres aux salariés visés aux §§ 2.2.2, 2.2.4 et 2.2.5.

1. 1. 1. Limite au temps partiel

Pour tenir compte des conséquences en matière d’organisation et de gestion au sein de chaque service, il est convenu que le seuil maximum de 20% d’absents simultanément au titre du temps partiel sera respecté, lorsque celui-ci est fait à la demande du salarié.

1. 1. 1. Modalités de mise en oeuvre

Chaque demande de travail à temps partiel (y compris la prolongation du congé parental légal au-delà des 3 ans) sera examinée par la hiérarchie.

Des possibilités d’organisation allant au-delà des 20% pourraient être étudiées si elles sont compatibles avec l’organisation. Par exemple : temps partiel annualisé, mi-temps, etc.

Toute demande devra être validée par le N+1 et la DRH.

1. MESURES RELATIVES À LA PROTECTION DE LA SANTÉ DE CERTAINS SALARIÉS

1. 1. Dispositions spécifiques aux seniors

1. 1. 1. Salariés de plus de 55 ans

Les salariés de plus de 55 ans travaillant en Production (y compris la Maintenance) en régime 2x8, de nuit ou en ligne de montage à avancement automatique ont la possibilité de s’y soustraire, sur la base du volontariat et selon les contraintes opérationnelles.

1. 1. 1. Salariés de plus de 58 ans

Les salariés atteignant l'âge de 58 ans, bénéficient d’une réduction du temps de travail d’une demi-heure par jour a compter du 1^er jour du mois suivant la date de leur cinquante-huitième anniversaire. Cette demi-heure allonge d’autant le temps alloué pour le déjeuner.

Bien entendu, cette réduction du temps de travail n’affecte en rien le salaire des personnes concernées.

1. 1. Dispositions spécifiques aux mères allaitant après la naissance

La Direction s’engage à prendre en charge les 2x20mn de pause “allaitement”, considérée comme du temps de travail effectif.

1. 1. Suivi des salariés sous convention de forfait en jours

Afin de garantir un droit à la santé et au repos des salariés sous convention de forfait en jours, la Direction a mis en place plusieurs mesures visant à s’assurer que l’amplitude et la charge de travail soient conformes aux dispositions réglementaires et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.

Ainsi, à la fin de chaque semestre :

• il est proposé au salarié un planning dans lequel ses jours travaillés sont identifiés. Il a la possibilité de valider ce planning ou de le contester s’il considère qu’il n’est pas représentatif de la réalité.
• un échange avec le manager a lieu sur la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la charge de travail, la rémunération du salarié et les éventuels axes d’amélioration identifiables sur ces thématiques.

1. CONGÉS EXCEPTIONNELS ET SUPPLÉMENTAIRES

1. 1. Congés pour événements familiaux

1. 1. 1. Dispositions générales

• Domaine d’application

Les dispositions de ce § 7.1 s’appliquent à toutes les catégories du personnel.

Pour l’application de ces dispositions, en présence de situations dans lesquelles les parents sont décédés, les éventuels tuteurs ou tutrices sont considérés comme ascendants et les pupilles comme descendants.

• Mode de rémunération

La prise de ces congés n’entraîne pas de réduction de rémunération.

L’indemnisation du congé familial se fait sur la base de l’horaire pratiqué au moment où est pris ce congé.

• Délai de prise des congés

Il est bien entendu que la prise de ces congés doit, sauf cas exceptionnels dûment motivés, intervenir au moment de l’événement.

Dans tous les cas, les parties contractantes déclarent que le congé pour événement familial doit être pris dans un délai maximum de 30 jours si le bénéficiaire justifie être dans l’obligation de prendre ce congé à une autre date que l’événement lui-même.

Par exception :

• en vertu des dispositions légales d’ordre public, ce délai ne s’applique pas aux congés pour lesquels ces dispositions prévoient des délais de prise plus longs (à titre indicatif, au 1^er janvier 2022, cela concerne le congé de deuil, le congé d’adoption et la partie fractionnable du congé de paternité).
• le délai applicable pour la prise des congés de mariage ou de PACS est de 6 mois.

• Cas spécifique de la survenance du fait générateur pendant la période de fermeture de l’usine

Les événements tombant pendant la période de fermeture pour congés payés rémunérés ne donnent pas droit à un supplément de congés.

Par exception, cette règle ne s’applique pas dans les cas suivants :

• en présence de dispositions légales d’ordre public plus favorables (à titre indicatif, au 1^er janvier 2022, cela concerne le congé de naissance),
• en présence d’une demande de congés en raison d’un mariage,
• en présence d’une demande de congés en raison du décès d’un conjoint,
• en présence d’une demande de congés en raison du décès d’un enfant,
• en présence d’une demande de congés en raison du décès des parents, auquel cas le nombre de jours de congés que le salarié peut prendre en sus des congés payés pour fermeture est de 1 jour,
• pendant les périodes de fermeture de l’usine, l'événement donnant lieu au congé pour “évènements familiaux” et intervenant dans les trois jours calendaires précédant la reprise d’un salarié ouvre droit aux jours de congés normaux.

1. 1. 1. Modalités de prise des différents congés pour événements familiaux

Les règles suivantes seront applicables pour les salariés cadres et non cadres :

MOTIF	MOINS DE 3 MOIS D'ANCIENNETÉ	PLUS DE 3 MOIS D'ANCIENNETÉ	PLUS D'1 AN D'ANCIENNETÉ
Mariage du salarié	5 jours
PACS du salarié	5 jours
Mariage d'un enfant	1 jour	2 jours
PACS d'un enfant (limité à un seul PACS par enfant)	1 jour	2 jours
Mariage d'un frère/sœur/père/mère		1 jour
Mariage d'un beau-frère/belle-sœur/petit-enfant		Le jour du mariage s’il tombe un jour travaillé
Naissance	3 jours ouvrables + 1 en cas de césarienne (à prendre le jour de la naissance ou le 1er jour ouvrable suivant la naissance de l’enfant)
Adoption	3 jours ouvrables
Maladie d'un enfant (si enfant âgé de -13 ans)(1)	3 jours par enfant par an
Hospitalisation d'un enfant (jusqu'à ses 18 ans)	1 jour (à chaque hospitalisation)
Annonce Survenue Handicap chez un enfant	2 jours
Démarches en lien avec le handicap d'un enfant	2 jours par enfant et par an
Annonce d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez l'enfant	2 jours
Hospitalisation du conjoint, partenaire du PACS ou concubin	1 jour (à chaque hospitalisation)
Décès du conjoint, partenaire du PACS ou concubin	5 jours + 1 jour par enfant à charge de - de 16 ans
Décès d'un enfant	5 jours
Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ; d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ; d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié	7 jours ouvrés
Congé de deuil : décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ; d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié	8 jours (Fractionnable et pouvant être pris dans l'année suivant le décès)
Décès père/mère, beau-parent, frère/sœur, beau-frère/belle-sœur	3 jours
Décès d'un gendre, belle-fille, grand-parent, arrière grand-parent, petit-enfant	1 jour
Déménagement d'un salarié		1 jour (à chaque déménagement)

(1) il ne peut être accordé de jour pour "enfant malade" pour des consultations. Celui-ci existe pour permettre au père ou à la mère d'être présent lors de la survenance d'un évènement imprévisible.

1. 1. Congés supplémentaires en raison de l’ancienneté

1. 1. 1. Dispositions générales

Est appliquée aux congés payés d’ancienneté la règle la plus favorable pour le calcul de l’indemnité de congés payés. Les salariés bénéficieront du montant le plus favorable résultant de la comparaison entre le 10ème de congés payés et le maintien de salaire. Cette indemnité ne pourra donc pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés, si le salarié avait continué à travailler.

Ces congés ne pourront être pris qu’en dehors des congés annuels. Les jours d’ancienneté sont à prendre entre le 1^er Janvier de l’année ouvrant droit à ce congé et le 31 Mai de l’année suivante. Tout salarié qui viendrait à quitter l’Entreprise en ayant pris ses jours d’ancienneté avant la date de l’ouverture effective du droit à congés, se verra retenir les indemnités correspondantes.

1. 1. 1. Dispositions spécifiques aux salariés cadres

Années d’ancienneté	Nombre de jours acquis
> 1 an si âge > 30 ans	2 jours
>= 2 ans si âge > 30 ans	3 jours
>= 15 ans	4 jours
>= 25 ans	5 jours

1. 1. 1. Dispositions spécifiques aux salariés non-cadres

Années d’ancienneté	Nombre de jours acquis
>= 5 ans	1 jour
>= 10 ans	2 jours
>= 15 ans	3 jours
>= 20 ans si âge > 50 ans	4 jours
>= 22 ans	4 jours
>= 27 ans	5 jours
>= 32 ans	6 jours
>= 37 ans	7 jours
>= 42 ans	8 jours

Etc …

1. 1. Congés pour les salariés âgés de plus de 60 ans

Les salariés âgés de plus de 60 ans bénéficieront d’un congé supplémentaire de cinq jours ouvrés.

Il est convenu qu’à la condition que ces cinq jours soient pris en une seule fois, et consécutivement, en dehors des semaines précédant ou suivant les congés annuels, et si possible en dehors des ponts, qu’ils pourront être pris à la convenance des intéressés qui devront cependant en avertir leur manager, un mois avant la date souhaitée pour la prise de ces congés.

Il est à noter que toute absence sera prise sur ces jours.

La période de référence servant de base à l’attribution des congés supplémentaires, pour le personnel de plus de 60 ans, est la même que celle retenue pour les congés payés normaux, c’est-à-dire du 1er Juin d’une année au 31 Mai de l’année suivante.

1. DISPOSITIONS DIVERSES

Les parties conviennent de maintenir les temps d’habillage et de déshabillage en dehors du temps de travail effectif. En effet, le complément RTT - versé séparément pour les salariés en horaire de journée normale ainsi qu’en horaires décalés et via les primes de nuit et de 2x8 pour les salariés qui la perçoivent - inclut notamment ces contreparties.

Les salariés effectuant des travaux de peinture (travaux salissants) se voient payer l’équivalent d’un quart d’heure de temps de douche par jour travaillé.

1. DURÉE ET EFFETS DE L’ACCORD

Le présent accord est valable pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^er janvier 2024.

Le présent accord abroge et remplace toutes les dispositions antérieures, quel que soit leur champ d’application, qu’elles aient pour origine des accords d’entreprise, d’établissement (avenants et annexes compris) ou des engagements unilatéraux de la Direction, ayant le même objet que celles prévues dans l’accord. Ces dispositions cessent donc de produire leurs effets à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

En ce sens, il abroge et remplace les normes et dispositions suivantes :

• Articles 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 28, 29, 35, 38 de l’Accord collectif d’établissement du 1^er janvier 1985 et ses avenants
• Accord sur les mesures d’accompagnement lors d’un changement d’horaire signé le 24 août 2000
• L’accord d’aménagement du temps de travail complémentaire à l’Accord sur la politique salariale et sociale d’emploi et d’aménagement du temps de travail de l’année 2002, signé le 19 décembre 2001
• Article 1 de l’Accord sur le statut de la maîtrise d’atelier signé le 18 février 2003
• Accord sur le temps partiel ouvrier et ETD, signé le 17 juillet 2008
• Avenant n°1 à l’Accord du 18/02/2003 sur le statut de la maîtrise signé le 10 juin 2011
• Accord cadre sur l'emploi et l'aménagement du temps de travail, signé le 28 février 2013
• Avenant à l'accord-cadre sur l'emploi et l'aménagement du temps de travail du 28/02/2013, signé le 26 avril 2017
• Article 3 de la note de service relative aux déplacements professionnels des collaborateurs en forfait-jours du 15 décembre 2017
• Article 2 de l’Avenant du 03.07.1989 à l’accord du 22.12.1988 signé le 3 juillet 1989
• Articles II-6, II-7, articles I et II de l’Annexe C, Annexe D et Annexe E de l’Accord 1990 sur la politique salariale et sociale signé le 15 décembre 1989
• Article I de l’accord sur les Mesures d'application de l'accord sur la politique salariale et sociale de 1990 signé le 2 février 1990
• Articles III-4) et III-5) de l’Accord sur la politique salariale et sociale de 1991 signé le 21 décembre 1990
• Articles III-3), III-4) et III-5) de l’Accord sur la politique salariale et sociale de 1992, signé le 19 décembre 1991
• Articles II et et III-1 de l’Accord sur la politique salariale et sociale de 1993, signé le 16 décembre 1992
• Article 2-1 de l’Accord sur la politique salariale et sociale d'emploi et d'aménagement du temps de travail de 1998, signé le 15 décembre 1997
• Article 1 de l’Accord sur la politique salariale et sociale d'emploi et d'aménagement du temps de travail de 1999 signé le 18 décembre 1998
• Articles 1.1, 1.2, 2.1 et 3.3 de l’Accord sur la politique salariale et sociale d'emploi et d'aménagement du temps de travail de l'année 2000, signé le 16 décembre 1999
• Articles 1.1.1, 1.1.5 et 1.2 de l’Accord sur la politique salariale et sociale, d'emploi et d'aménagement du temps de travail de l'année 2002, signé le 10 décembre 2001
• Articles 1-1 et 1-3 de l’Accord sur la politique salariale et sociale, d’emploi et d’aménagement du temps de travail de l’année 2004, signé le 18 décembre 2003
• Articles 1-7, 3-5 et 3-7 de l’Accord sur la politique salariale et sociale, d'emploi et d'aménagement du temps de travail de l'année 2005, signé le 20 décembre 2004
• Article 1-11 de l’Accord sur la politique salariale et sociale, d'emploi et d'aménagement du temps de travail de l'année 2006, signé 19 décembre 2005
• Articles 1-4, 1-8, 2-5-1 et 2-5-3 Accord sur la politique salariale et sociale, d’emploi et d’aménagement du temps de travail de l’année 2007-2008, signé le 29 octobre 2007
• Articles 13-2 et 2-4-1 de l’Accord sur la politique salariale et sociale, d’emploi et d’aménagement du temps de travail de l’année 2009, signé le 13 novembre 2008
• Articles 4.2 de l’Accord sur la politique salariale 2009-2010-2011 et sur la politique sociale, d’aménagement du temps de travail et de l’emploi de l’année 2010 signé le 6 novembre 2009
• Articles 1.1.4 et 2.2.1 de l’Accord complémentaire à l’accord triennal 2009-2010-2011 sur la politique salariale et sociale, d’aménagement du temps de travail et de l’emploi pour l’année 2011 pour la population non-cadre de production signé le 10 janvier 2011
• Articles 1.1, 1.3, 2 et 4 Accord sur la politique salariale et sociale, d’aménagement du temps de travail et de l’emploi pour l’année 2011 et 2012 pour la population Non cadre et Cadres signé le 29 novembre 2011
• Article 2 et 4 du Procès-Verbal de désaccord et décision unilatérale à l'issue des négociations sur la politique salariale et sociale, d'aménagement du temps de travail et de l'emploi pour l'année 2013 signé le 20 décembre 2012
• Article 3.3 du Procès verbal de désaccord et décision unilatérale à l’issue des négociations sur la politique salariale et sociale d’aménagement du temps de travail et de l’emploi pour l’année 2014 pour la population non cadre signé le 13 décembre 2013
• Articles 1.2, 1.4 de l’Accord catégoriel sur la politique salariale, sociale et de l’emploi des cadres pour l’année 2015 signé le 31 mars 2015
• Articles 1.3, 1.7 du Procès verbal de désaccord à l’issue des négociations sur la politique salariale, sociale et de l’emploi non cadres pour l’année 2015 signé le 21 avril 2015
• Article 2.4.1.b. de l’Accord sur la politique salariale, sociale et de l’emploi pour l’année 2016 signé le 4 novembre 2015
• Article 4.2, 4.3 et 6.3 de l’Accord sur la politique salariale, sociale et de l’emploi pour l’année 2017 signé le 5 décembre 2016
• Article 4.1 de l’Accord sur l'aménagement du temps de travail et la politique sociale du CLPR pour l’année 2017 signé le 21 décembre 2016
• Articles 4.2, 4.3 et 4.5 de l’Accord sur la politique salariale, sociale et de l’emploi pour l’année 2018, signé le 31 octobre 2017
• Article 1.5 de Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail et la Politique Sociale des sites d’Ancenis (Aubinière et OEM) pour l’année 2018, signé le 21 novembre 2017
• Article 4 de l’Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail et la Politique Sociale du site de Laillé pour l’année 2018, signé 24 novembre 2017
• Articles 4.3, 4.4, 4.5, 4.6 et 5.1 de l’Accord sur la politique salariale, sociale et de l’emploi pour l’année 2019, signé le 7 novembre 2018
• Article 1.5 de la Décision unilatérale sur l’Aménagement du Temps de Travail et la Politique Sociale des sites d’Ancenis (Aubinière et OEM) pour l’année 2019, signé le 11 décembre 2018
• Articles 4.4 et 5.2 du Procès-verbal de désaccord à l'issue des négociations sur la politique salariale, sociale et de l'emploi pour l'année 2020, signé le 20 décembre 2019
• Articles 4.2 et 5.2 de l’Accord sur la politique salariale, sociale et de l'emploi pour l'année 2021, signé le 18 février 2021
• Article 2.3 du Procès verbal de désaccord à l'issue des négociations sur l'aménagement du temps de travail des établissements de Manitou BF pour l'année 2021, signé le 7 janvier 2021
• Articles 3.3, 4.1 et 4.2 de l’Accord sur la politique salariale, sociale et de l’emploi pour l’année 2022, signé le 22 décembre 2021
• Articles 2.4 et 3.2 de l’Accord sur l'Aménagement du Temps de Travail et la Politique Sociale des établissements de Manitou BF pour l'année 2022, signé le 22 décembre 2021

1. RÉVISION ET DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application à la demande de l’une des parties signataires au cas où ses modalités d’application apparaîtraient ne plus correspondre aux principes qui ont guidé sa conclusion ou en cas de changement des dispositions législatives et / ou réglementaires.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être notifiée aux parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes.

1. PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Ancenis, le 20 septembre 2022, en 5 exemplaires

Pour la CGT-FOPour MANITOU BF

M. XLa Directrice des Ressources Humaines Groupe

Mme X

Pour la CFDT

M. X

Pour la CFE-CGC

M. X

ANNEXE N°1

MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

LORS D’UN CHANGEMENT D’HORAIRES OU DE MÉTIERS

1. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Il est mis en place une indemnité temporaire dégressive lors de certains changements d’horaires (2x8, nuit) ou de métiers pratiqués ayant pour conséquence une diminution ou une suppression des primes associées.

1. CONDITIONS D’APPLICATION

Seuls sont concernés les changements d’horaires ou de métiers à l’initiative de la Direction ou pour raison médicale.

Il est convenu que le dispositif de dégressivité ne s’appliquera pas dans le cas où le salarié prend un poste avec une prime horaires ou métiers plus favorable.

1. CALCUL DE L’INDEMNITÉ

L’indemnité temporaire dégressive est égale à un pourcentage calculé :

• sur la différence entre l’ancienne prime et la nouvelle

ex : montant de la prime de nuit - montant de la prime 2x8

• sur le montant de l’ancienne prime si celle-ci disparaît totalement

ex : passage de soudeur à monteur

En outre, ce pourcentage tient compte de la durée pendant laquelle le salarié est resté sur cet ancien horaire/métier en continu, cette dernière déterminant également la durée du versement.

Durée dans l’ancien métier/horaire	Si changement en cours de mois	1er mois Qui suit le changement de métier/d'horaire	2ème mois Qui suit le changement de métier/d’horaire	3ème mois Qui suit le changement de métier/d’horaire	4ème mois Qui suit le changement de métier/d’horaire	5ème mois Qui suit le changement de métier/d’horaire
- de 6 mois	100 % à compter du changement	40 %	20 %	-	-	-
De 6 mois à 1 an	60 %	30%	-	-	-
De 1 an à 5 ans	80 %	60 %	40 %	20 %	-
	100 %	80 %	60 %	40 %	20 %

---

1. Les jours de RTT sont forfaitaires, c'est-à-dire qu’ils sont générés quelque soit la présence du salarié (maladie, congés d’ancienneté, évènements familiaux) ou hors congés payés et prorata entrée/sortie.↩

2. Ne sont pas concernés les mi-temps thérapeutiques.↩