ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

&

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Société France dénommée

Dûment représentée par

, ayant tous pouvoirs pour négocier et conclure le présent accord

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentées par :

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont, conformément aux dispositions de l’article L.2313-2 du Code du Travail, aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 alinéa 1 du Code du Travail, pour la validité dudit accord.

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Table des matières

SOMMAIRE 2

PREAMBULE 3

I. DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION RELATIVE A LA QVT ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

A - Rapport Comparé 4

B - Calendriers des réunions avec les Délégués Syndicaux 4

C - Rappel du contenu de la négociation 4

II. EGALITE FEMMES-HOMMES 5

A – Rappel des obligations 5

B – Classification des postes 5

C - L’accès à la formation professionnelle 7

D - La rémunération effective 9

E – L’articulation Vie professionnelle / Vie personnelle 10

F – Traitement Equitable en matière de tenue vestimentaire 12

III. HANDICAP INSERTION & MAINTIEN DANS L’EMPLOI 13

A – Rappel des obligations 13

B – Constat 13

C – Mesure relative à l’insertion des travailleurs en situation d’handicap 13

IV. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) : ARTICULATION VIE PERSONNELLE & VIE PROFESSIONNELLE 14

A – Constat 14

B - Souplesse des horaires des salariés à la journée dits « Administratifs » 14

C - Les salariés en forfait jour et l’entretien forfait jour 15

D – Le Droit à la déconnexion 16

E – Anticipation des modifications des plannings de production 17

F – L’entretien professionnel après des absences de longue durée 17

G – Les heures médicales 18

H – Le don de congés 18

I – Le Télétravail 20

VII. PUBLICITE ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 25

ANNEXE : EGALITE FEMMES-HOMMES : 26

PREAMBULE

Conformément à la loi relative au dialogue social et l’emploi, dite « loi REBSAMEN », la Direction de la société avait engagé fin 2019, pour la deuxième fois avec les partenaires sociaux la négociation obligatoire sur le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l‘Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Les engagements contenus dans cet accord s’inscrivaient dans la continuité de ceux pris dans le précédent accord signé en 2016. Dans le cadre de ce nouvel accord sur la Qualité de Vie au Travail, il avait été introduit notamment la notion de télétravail qui répond à un objectif de flexibilité et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

La pandémie de la Covid-19 a eu d’importantes incidences sur les relations de travail, avec notamment l’injection des Autorités de mise en œuvre du télétravail pour tous les salariés pouvant effectuer leur prestation de travail à distance.

Le passage en télétravail forcé pour raisons sanitaires a concerné de nombreux collaborateurs, et a permis à l’entreprise de poursuivre son activité.

Ainsi, le périmètre de salariés concerné par le télétravail pour raison sanitaire, qu’il soit permanent ou régulier, a largement dépassé celui qui était envisagé dans les dispositions de notre accord QVT / télétravail.

Avec les délégués syndicaux, il nous a paru indispensable de reconsidérer les dispositions sur le télétravail en actualisant notre accord.

L’objectif est de poser le cadre du télétravail choisi dans un contexte post-covid, en prenant en considération les enseignements des périodes de télétravail subit, notamment la pratique intensive du télétravail élargie à de nombreux salariés. Le télétravail fait maintenant partie intégrante des modalités de travail, mais il est important d’encadrer la pratique de celui-ci pour préserver le collectif de travail et la qualité des interactions intra-service et inter-services, formelles ou informelles.

Le présent accord annule et remplace donc, celui qui prenait effet au 1^er janvier 2020, pour une durée de 3 ans, et ce à compter du 1^er janvier 2022. Seul le chapitre relatif au télétravail a fait l’objet de modifications pour s’adapter au nouveau contexte.

Conformément à notre accord d’entreprise sur la périodicité des accords, le présent accord est signé pour une nouvelle durée de 3 ans.

I. DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION RELATIVE A LA QVT ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

A - Rapport Comparé

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes a été distribué et présenté aux Délégués syndicaux, lors de la première réunion de préparation de cette négociation, le 19 septembre 2019.

Une synthèse de ce rapport a aussi été présenté à l’ensemble des membres du Comité d’Entreprise, lors de la réunion mensuelle du CE le 22 Novembre 2019.

La consultation du Comité d’entreprise a eu lieu lors de la réunion du 13 Décembre 2019. Le résultat de la consultation est un vote favorable à l’unanimité.

B - Calendriers des réunions avec les Délégués Syndicaux

Les réunions relatives à la négociation obligatoire sur la QVT et l’égalité professionnelle, et plus précisément sur le télétravail se sont tenues aux dates suivantes :

• 15/10/2021

• 29/10/2021

C - Rappel du contenu de la négociation

Lors de la première réunion, il a été rappelé aux organisations syndicales le contenu de notre accord actuel signé en 2019, ainsi que les objectifs de la négociation.

Conformément à la loi relative au dialogue social et l’emploi, dite loi REBSAMEN, et au contenu de notre accord d’entreprise sur la périodicité des négociations, les thèmes intégrés à cette négociation obligatoire sont :

- Egalité Femme / Homme,

- Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi,

- Qualité de Vie au Travail : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Concernant la protection sociale complémentaire et le droit d’expression des salariés, ces deux points étant déjà couverts par un accord d’entreprise, ils n’ont pas fait l’objet de discussions complémentaires.

D’un commun accord, il a été décidé de ne négocier que la partie en lien avec le télétravail. L’ensemble des autres sujets sont conservés en l’état, dans la mesure où le précédent accord a été signé le 1^er janvier 2020, et compte tenu de la pandémie, il est important que cet accord puisse vivre au sein de l’entreprise, dans une situation dite « normale ».

II. EGALITE FEMMES-HOMMES

A – Rappel des obligations

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, des objectifs de progression doivent être fixés ainsi que les actions permettant de les atteindre sur au moins 4 domaines d’action dont obligatoirement la rémunération effective :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les 4 domaines d’action retenus

A l’issue des réunions et après étude du rapport comparé, il n’a pas été constaté d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société ECKES-GRANINI France.

Néanmoins, l’entreprise souhaite réaffirmer ses engagements et notamment ceux présents dans l’accord de 2016 sur l’égalité femmes-hommes, cela permettra de poursuivre dans la durée les actions en cours, et d’avoir des critères objectifs pouvant être suivis avec le cas échéant un plan d’action rectificatif.

Ainsi, les 4 domaines d’action retenus sont :

• La classification,

  • La formation,

  • La rémunération effective,

  • L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

B – Classification des postes

Le process de classification des postes au sein de notre entreprise est défini suivant la définition générale présente dans la Convention Collective des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France qui prévoit une grille unique de classification qui comporte 10 niveaux et 21 échelons.

Les niveaux reposent sur les critères suivants :

• La compétence requise,

• L’autonomie dans l’exercice de l’emploi,

• La responsabilité.

L’échelon traduit le degré de qualification dans le niveau, et repose sur les critères suivants :

• La complexité du travail,

• La difficulté des tâches,

• La polyvalence.

Les différents emplois sont donc classifiés en fonction des caractéristiques des postes. L’ancienneté ne rentre pas en compte dans cette classification.

Constat

Certains emplois sont détenus par plusieurs salariés, mais compte tenu de la maitrise technique et de leur niveau d’expertise sur le poste, le positionnement sur la grille peut être différent.

Ainsi, les salariés travaillants, entre autres sur les lignes de production, ont une classification différente en fonction de leur autonomie ou de leur polyvalence. Un salarié avec un emploi de machiniste pourra avoir une classification comprise entre 1-C et 2-C.

Après étude du rapport comparé, il s’avère qu’il peut y avoir des écarts de classification entre des salariés ayant le même poste, la même maitrise technique et niveau d’expertise sur le poste et la même polyvalence. Cet écart est principalement lié à l’absence de repositionnement après l’embauche. Les salariés sont positionnés lors de leur embauche sur la grille de classification mais le repositionnement en fonction des nouvelles compétences acquises n’est pas systématique tout au long du contrat.

Ce constat peut concerner les salariés, quel que soit leur sexe.

Mise en place d’une revue de la classification au 1^er avril de chaque année

Chaque année au mois d’avril a lieu la revue des salaires dans le cadre de la ventilation des augmentations individuelles.

Il est donc décidé d’introduire à cette occasion, un nouveau process concernant la classification des collaborateurs.

A cet effet, les Managers accompagnés d’un Responsable Ressources Humaines, vérifiera que tous les salariés occupant le même poste au sein de son équipe, ayant les mêmes compétences et la même maîtrise technique ont la même classification. Il est bien entendu que l’ancienneté du salarié dans le poste n’est pas prise en compte dans la classification.

Les changements de classification seront actés au 1^er avril de chaque année.

Dans le cadre d’une promotion qui aurait un impact sur la classification, le changement aurait alors lieu à la date de la nouvelle prise de poste.

Les postes concernés par cette classification sont à date les suivants :

Emplois	Classification minimale	Classification maximale
Machiniste	1-C	2-C
Cariste	1-C	2-C
Caviste	1-C	2-C
Technicien de Laboratoire	2-B	3-C
Pilote	2-C	3-C
Préparateur	2-C	3-C
Electromécanicien	2-C	3-C
Assistant Service Client	3-B	3-C
Agent de Transport	3-B	3-C

Objectif chiffré sur l’emploi

La société s’engage à ce que chaque année une revue de classification soit mise en œuvre pour les postes cités.

Indicateur de l’objectif sur l’emploi

L’indicateur suivant sera calculé afin de vérifier que l’objectif sur la classification a été atteint :

Nombre de salariés dont la classification a été étudiée lors de la revue de classification / Nombre total de salariés par poste ciblé dans le présent accord.

Vérification annuelle de l’objectif chiffré en matière d’emploi

Afin, de vérifier cet engagement annuel, la Direction des Ressources Humaines mettra en place un tableau de suivi, avec le nombre de titulaires hommes, le nombre de titulaires femmes, par poste tout en indiquant le nombre de salariés concernés par la revue de classification.

Il sera aussi précisé combien de salariés ont bénéficié chaque année d’une modification de classification.

C - L’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun. Elle constitue par ailleurs un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

Constat

L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Depuis l’accord sur l’égalité femmes-hommes signé en 2013, l’entreprise s’est engagée à vérifier que les heures de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient réparties proportionnellement à leur part dans l’effectif. Sur les 5 dernières années, cette proportion a été respectée 3 fois. Par contre, en 2015 et 2017, l’entreprise n’a pas pu respecter son engagement suite au déploiement d’importantes formations techniques à destination des salariés de production et de maintenance. Ainsi, en 2015, 25% des heures totales de formation ont été dispensées auprès du service maintenance, qui est composé exclusivement d’hommes. En 2017, avec l’installation et le démarrage de la nouvelle ligne de production Krones, 44% de nos heures de formation ont été dispensées aux salariés de la production et de la maintenance, population qui est composée à 90% d’hommes.

De ce fait, notre engagement n’a ponctuellement pas pu être tenu du fait de réalisation de formations consécutives à l’évolution de notre outil de production.

L’équité d’accès à la formation

En conséquence, en accord avec les partenaires sociaux, il nous parait important de continuer à suivre les indicateurs de répartition, la formation étant un moyen efficace d’assurer l’employabilité de nos salariés.

Il est important que chacun puisse accéder à la formation en fonction de ses propres besoins et de ceux de l’entreprise, afin de permettre à tous d’avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle.

Mise en œuvre de l’équité d’accès à la formation

Les besoins en formation sont recueillis chaque année au mois d’octobre afin d’établir le plan de formation futur. A cette occasion, il est fait une première vérification pour s’assurer que la réalisation du projet de plan de formation respecte les critères de répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes.

Objectifs chiffrés sur l’accès à la formation

Afin de maintenir l’équité en terme d’accès à la formation, il faut qu’en moyenne sur 3 années glissantes, le % de femmes et d’hommes accédant à la formation (mesuré par rapport au nombre d’heures stagiaire) soit le même que leur part respective dans l’effectif total à +/- 5 % près.

Exemple pour la compréhension de l’objectif : si l’entreprise est composée de 65% d’hommes et de 35% de femmes, le nombre d’heures stagiaire des hommes et les femmes devra suivre le même pourcentage de répartition, à +/- 5 % près, soit entre 30 et 40% pour les femmes.

La notion de moyenne sur 3 ans, a été instaurée pour diffuser la formation à l’ensemble des services de la société, et maintenir l’employabilité en fonction des évolutions techniques, informatiques, organisationnelles...

Exemple : il peut être nécessaire de former à de nouvelles technologies un service comme la maintenance qui est majoritairement composé d’hommes. Cette année-là, il y aura plus d’hommes formés que de femmes, mais cette inégalité est nécessaire pour maintenir l’employabilité de ce service (exemple confirmé durant les années 2015 et 2017)

Indicateur de l’objectif sur la formation

L’indicateur suivant continuera d’être calculé pour permettre de vérifier que l’objectif sur la formation est atteint :

Nombre d’heures de formation suivies par les femmes durant l’année de référence / nombre d’heures totales de formation dispensées sur l’année de référence.

Cet indicateur sera comparé au :

Nombre de femmes dans l’effectif au 31/12 de l’année de référence / Effectif total de la société au 31/12 de l’année de référence

Une moyenne sera réalisée sur les 3 années glissantes pour vérifier l’attente de l’objectif.

Vérification annuelle de l’objectif chiffré en matière d’accès à la formation

Cet objectif sera contrôlé chaque année.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera au fur et à mesure de l’année de la bonne ventilation des heures de formation entre les femmes et les hommes.

Un bilan sera remis lors de la réunion exceptionnelle du Comité Social d’Entreprise du mois de décembre, ainsi que dans le cadre du rapport annuel d’égalité femmes - hommes.

D - La rémunération effective

Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Constat

Dans le cadre du rapport comparé, il a été présenté une analyse comparative de la rémunération des femmes et des hommes de la société, en prenant en compte une décomposition des rémunérations croisant des données de métier, de niveau de classification, de rémunération de base.

A ce jour, il n’y a pas d’inégalité constatée sur la rémunération, puisqu’en fonction des postes on constate que ceux sont soit les femmes soit les hommes qui ont une rémunération plus élevée. Les différents comparatifs réalisés dans le cadre du rapport comparé permettent d’établir que les différences de salaire entre les femmes et les hommes reposent sur des critères objectifs (page 27 à 31 du rapport comparé).

La rémunération effective est constituée de l’ensemble des éléments bruts ainsi que de tous les avantages de l’entreprise (avantage nature, prime de trajet, restauration, intéressement, participation...).

Avoir le bon impact sur la rémunération effective

Le fait d’augmenter le salaire de base du salarié permet d’impacter de nombreuses composantes de la rémunération effective, puisque de nombreux éléments sont calculés en fonction de celui-ci. Ainsi, augmenter les salaires de base des salariés aura pour effet de faire évoluer les 13ème mois, les primes sur objectifs, les primes d’ancienneté, les majorations d’heures et même le versement de la participation.

Depuis 5 ans, avec la mise en place des précédents accords sur l’égalité des femmes et des hommes, la ventilation des augmentations individuelles est vérifiée systématiquement pour s’assurer que la rémunération effective des femmes et des hommes évolue au même rythme. Cette vérification s’effectue en amont de l’attribution des augmentations individuelles permettant ainsi de pouvoir prendre les bonnes décisions et éviter toute inégalité.

Poursuivre la mise en oeuvre de l’équité en matière d’augmentation individuelle.

L’enveloppe des augmentations individuelles à attribuer en fonction des catégories socio professionnelles est fixée chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Les modifications de salaire sont impactées au 1^er avril de chaque année.

Les enveloppes des augmentations individuelles sont ensuite transmises à chaque Responsable de service avec les consignes de répartition, dont celle en matière d’égalité femmes – hommes.

La Direction des Ressources Humaines est responsable de la consolidation des décisions, et vérifie que l’équité a été respectée. En cas d’inégalité constatée, des arbitrages sont faits par la Direction Générale.

En accord avec les partenaires sociaux, il a été décidé de continuer d’appliquer les critères définis dans notre précédent accord qui nous permettent ainsi d’avoir une stratégie d’équité à la source de la rémunération effective.

Objectifs chiffrés en matière de rémunération effective

En moyenne sur 3 années glissantes, le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations individuelles doit être le même que leur part respective dans l’effectif total à +/- 5 % près.

En moyenne sur 3 années glissantes, le pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribué aux femmes et aux hommes doit être au minimum similaire, à +/- 5 % près.

Exemple pour la compréhension de l’objectif : si l’entreprise est composée de 65% d’hommes et de 35% de femmes, et que le taux moyen d’augmentation individuelle est de 1% pour les hommes, alors le pourcentage de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle devra être situé entre 30 et 40%, percevant une augmentation individuelle moyenne minimale de 1%, à plus ou moins 5 % près.

Indicateurs des objectifs sur la rémunération effective

L’indicateur suivant est calculé pour permettre de vérifier que le premier objectif sur la rémunération effective a été atteint :

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle durant l’année de référence / nombre total de salariés ayant perçu une augmentation individuelle durant l’année de référence.

Cet indicateur sera comparé au :

Nombre de femmes dans l’effectif au 31/12 de l’année de référence / Effectif total de la société au 31/12 de l’année de référence

Concernant le 2eme objectif sur la rémunération, il est calculé de la manière suivante :

Moyenne des augmentations individuelles accordées aux femmes durant l’année de référence / Moyenne des augmentations individuelles accordées à l’ensemble des salariés durant l’année de référence.

Une moyenne sera réalisée sur les 3 années glissantes pour vérifier l’atteinte de l’objectif.

Vérification annuelle de l’objectif chiffré en matière de rémunération effective

Chaque année, un bilan sera effectué. Il sera remis au CSE dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité Femmes – Hommes, et aux organisations syndicales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Ces éléments sont aussi intégrés dans le Bilan Social, qui est présenté au CSE dans le cadre de la consultation obligatoire sur la Politique Sociale.

E – L’articulation Vie professionnelle / Vie personnelle

Constat

Au moment de l’étude des pratiques de l’entreprise en matière d’absence effectuées en 2013 lors de la négociation du premier accord, il avait été constaté une inégalité entre les hommes et les femmes, puisque dans le cadre d’un congé paternité, le paiement du salaire n’était pas maintenu, alors qu’il l’était dans le cadre d’un congé maternité.

Ainsi, depuis notre premier accord, le maintien suivant est effectué dans le cadre des congés maternités et/ou paternités :

• Si le salarié a un salaire inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale, alors il sera payé intégralement par la CPAM durant toute son absence sans perte de salaire.

• Si le salarié a un salaire supérieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale, son salaire sera maintenu intégralement par la société qui pratiquera la subrogation en matière d’indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Pour rappel, à ce jour, la CPAM calcule les IJSS de maternité et de paternité dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

Poursuite du maintien de salaire dans le cadre du congé paternité

Afin de continuer de traiter les hommes et les femmes en toute équité, il nous parait important de reconduire le maintien de rémunération sur tous les congés paternité en suivant le même principe que celui en vigueur pour le congé maternité,

Ainsi, le salarié en congé paternité, continuera de percevoir un maintien de salaire organisé ainsi :

• Si le salarié a un salaire inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale, alors il sera payé intégralement par la CPAM durant toute son absence sans perte de salaire ;

• Si le salarié a un salaire supérieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale, alors il sera payé intégralement par la société qui pratiquera la subrogation en matière d’indemnités journalières.

Mise en œuvre du maintien de salaire dans le cadre du congé paternité

Afin que tous les salariés concernés par un congé paternité soient informés de la règle du maintien de salaire, différentes mesures ont été mises en place :

• Mise à jour des fiches pratiques propres à l’entreprise qui sont remises à chaque nouvel embauché ;

• Mise en ligne dans notre intranet de la règle de maintien du congé paternité ;

• Explication à tous les salariés demandant des informations sur les modalités du congé paternité ou annonçant la naissance d’un enfant ;

• Création dans Kelio (logiciel de gestion des temps) d’un motif pour le congé paternité rémunéré (PAT) et pour le congé paternité non rémunéré (PATNR).

Objectifs chiffrés sur le maintien de salaire des congés paternité

100% des demandes de congé paternité continueront à être concernés par ce maintien de salaire.

Indicateurs de l’objectif sur l’articulation vie personnelle vie professionnelle

L’indicateur suivant sera calculé pour permettre de vérifier que les congés paternités ont bien été pris en charge à 100%

Le nombre de congé paternité enregistré accompagné du nombre d’heures rémunérées dans le cadre des congés paternité.

Vérification annuelle de l’objectif chiffré sur l’articulation vie personnelle – vie professionnelle

Chaque année, un état de suivi sera réalisé pour vérifier que tous les salariés ayant pris un congé paternité ont bien bénéficié du maintien de salaire en fonction de sa rémunération.

Cet état sera remis au CSE dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité Femmes – Hommes.

F – Traitement Equitable en matière de tenue vestimentaire

Constat

En période de forte chaleur, une forme d’inéquité en matière de tenue vestimentaire semble persister. En effet, les usages vestimentaires démontrent que les femmes peuvent facilement porter des tenues plus adaptées à la chaleur, alors que les hommes portent des habits plus couverts.

Mise en œuvre

Nous avons donc décidé de profiter de notre accord sur l’égalité Femmes-Hommes, pour rappeler à tous les salariés hommes qui ne travaillent pas dans l’usine et qui ne sont pas en contact avec la clientèle qu’ils peuvent revêtir une tenue plus adaptée en période de forte chaleur. Ils auront par exemple la possibilité de venir au bureau avec un bermuda et chaussures ouvertes.

III. HANDICAP INSERTION & MAINTIEN DANS L’EMPLOI

A – Rappel des obligations

L’entreprise doit mettre en œuvre toutes les mesures permettant :

• De lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• De permettre l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

B – Constat

Que ce soit le process de recrutement, ou l’accès à la formation, ou encore le maintien dans l’emploi, les décisions au sein de l’entreprise sont prises en fonction des besoins, des compétences recherchées, des qualifications et d’expériences professionnelles, sans aucune distinction d’aucune sorte liée au sexe, à la nationalité ou encore à l’âge.

En parallèle, ECKES Granini France met en place des accords d’entreprise dans le cadre de l’égalité femmes-hommes ou du contrat génération afin d’affirmer sa volonté de traiter tous les salariés de façon équitable.

Concernant les salariés en situation d’handicap, à date, l’entreprise emploie 6 salariés avec une reconnaissance handicapée. En parallèle, l’entreprise a en cours de nombreux contrats de prestation de services avec des ESAT.

C – Mesure relative à l’insertion des travailleurs en situation d’handicap

L’entreprise ayant à cœur de poursuivre ses actions en matière d’emploi de personnes handicapées, souhaite rendre son process de recrutement plus visible, en s’engageant à diffuser toutes ses annonces auprès de l’Agefiph ou tout autre organisme en charge d’assurer l’insertion des travailleurs handicapés.

La société ECKES-GRANINI France s’engage ainsi à ce que 100% des annonces publiées soient transmises auprès de l’Agefiph ou de tout autre organisme en charge d’assurer l’insertion des travailleurs handicapés.

IV. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) : ARTICULATION VIE PERSONNELLE & VIE PROFESSIONNELLE

A – Constat

Dans le cadre de sa politique de Sécurité Qualité & Environnement (SQE), l’entreprise a pour objectif « d’apporter le meilleur du fruit pour une vie saine et réjouissante tout en favorisant la sécurité et le bien-être de ses collaborateurs, en préservant les ressources naturelles et en limitant l’impact environnemental de son activité industrielle ». Cette politique est reprise à travers son engagement RSE déployé au sein du programme « Equilibre ».

Ainsi, à travers cette politique, l’entreprise affirme que la préservation de la santé de ses collaborateurs et leur bien-être constituent l’un de ses objectifs primordiaux.

Depuis quelques années, de nombreuses actions ont été mises en place afin de permettre au salarié d’améliorer leur qualité de vie au travail, et entre autres leur permettre d’avoir plus de souplesse dans leur organisation au quotidien pour tenir compte de leur contrainte personnelle.

Cet accord a pour objectif d’affirmer l’engagement de l’entreprise en matière de QVT, et de proroger dans le temps les actions mises en place.

B - Souplesse des horaires des salariés à la journée dits « Administratifs »

Dans le cadre de l’accord sur la QVT, il faut rappeler que les salariés travaillant à la journée peuvent organiser leurs horaires de travail en fonction de leurs contraintes personnelles.

Ainsi, il est instauré un principe de plages variables et de plages fixes, permettant au salarié d’adapter ses horaires en fonction de ses contraintes.

Les plages horaires sont les suivantes :

• De 07H30 à 09H30 = Plage Variable

• De 09H30 à 11H30 = Plage Fixe

• De 11H30 à 14H30 = Plage Variable

• De 14H30 à 16H30 = Plage Fixe

• De 16H30 à 19H00 = Plage Variable

Afin d’enregistrer son temps de travail, le salarié devra pointer 4 fois dans la journée. Les heures de présence sont comptabilisées dans le logiciel de gestion des temps, et les heures effectuées en plus ou en moins par rapport à l’horaire théorique sont enregistrées dans un compteur de débit/crédit d’heures (DCH).

Le compteur de DCH est ainsi alimenté chaque jour, il est plafonné à une journée de travail théorique. Les salariés peuvent avec l’autorisation de leur responsable, utiliser les heures dans leur compteur pour s’absenter sur une plage fixe, et avoir un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

C - Les salariés en forfait jour et l’entretien forfait jour

Rappel sur la définition du salarié en forfait jour au sein d’EGF

Au sein de l’entreprise, les salariés travaillant sous le régime du forfait jour se répartissent en deux catégories :

• Les salariés qui appartiennent à la classification cadres de la Convention Collective Nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France ; et qui sont affiliés au régime de prévoyance et de retraite des cadres au titre de l’article 4 de la Convention Nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ;

• Les salariés qui appartiennent à la classification des salariés itinérants non cadres de la Convention Collective Nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France ;

Les salariés sont en forfait jour dans la mesure où la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de son emploi du temps.

Rappel sur la durée annuelle du travail

Il est rappelé que les salariés en forfait jour exercent leur activité dans le cadre d’un nombre de jours de travail effectif dans l’année fixé par la convention collective à 215 jours.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder le plafond visé à l’article L3121-44 du Code du travail, soit 218 avec prise en compte du jour de solidarité à la date de signature du présent avenant.

Compte tenu du nombre de jours travaillés sur une année complète, les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de RTT, qui sera défini dans leur convention individuelle de forfait jour.

Disposant d’une grande liberté dans l’organisation de son temps, les salariés en forfait jour s'engagent à respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, et le repos hebdomadaire qui devra être de 35 heures consécutives intégrant obligatoirement le Dimanche, sauf dérogation dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Rappel sur la répartition et Décompte du temps de travail

Les salariés en forfait jour organisent leur temps de travail librement, celui-ci devant être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées entières de travail ou en demi-journées, qui seront soldées au plus tard avant le 31/12 de chaque année.

Avant toute demande d’absence, les salariés en forfait jour devront faire une demande d’absence dans le logiciel de gestion des temps.

Chaque mois, le Direction des Ressources Humaines remettra à ces salariés un document de contrôle d’activité qui permettra au salarié de connaitre :

• Le nombre et date des journées travaillées ;

• Le positionnement et la qualification des jours de repos, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

En outre, il est rappelé que les salariés en forfait jour et leur Responsable Hiérarchique devront s’assurer périodiquement, du bon ajustement de l’équilibre entre la charge de travail, les objectifs, et les moyens dont disposent les salariés en termes d’organisation et de ressources.

Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jour devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail pour garantir le respect du temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Poursuite des Entretiens individuels sur le suivi de l’application des forfaits jour

Afin de vérifier la répartition et le décompte du temps de travail des salariés en forfait jour, il est prévu conformément aux dispositions de l’article L. 3121-46 du Code du Travail, que les Managers mènent auprès de leurs collaborateurs concernés un entretien individuel annuel, portant sur :

• La charge de travail,

• L’organisation du travail dans l’établissement,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, et

• La rémunération.

Cet entretien sera mené une fois par an, en principe consécutivement à l’entretien intermédiaire. Le salarié aura toute latitude de s’exprimer, et ainsi faire un bilan de l’année écoulée tant en matière de charge de travail, d’organisation ou d’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle.

Les entretiens forfait jour seront cosignés par le salarié et par le manger, puis rendu à la Direction des Ressources Humaines, afin que des actions soient mises en place en cas de dérive dans l’application du forfait jour.

D – Le Droit à la déconnexion

Constat 

Dans le cadre de leur activité professionnelle, et du fait de leur responsabilité, certains salariés ont à leur disposition un ordinateur portable et/ou un smartphone.

Ces moyens de communication sont professionnels. Ils permettent aux salariés de rester joignables lors de leurs déplacements professionnels, ou encore de pouvoir télétravailler conformément à notre accord QVT.

Ces moyens mis à disposition facilitent le quotidien de nos salariés mais rendent la frontière entre vie professionnelle et personnelle plus ténue. Il nous parait donc important de rappeler à chacun le principe du droit à la déconnexion.

Principe du droit à la déconnexion

Dans le cadre de la charte de la gestion des mails, et dans le guide des bonnes pratiques de l’entreprise, le droit à la déconnexion est déjà rappelé, mais le fait de l’intégrer à l’accord QVT permet de lui donner encore plus de valeur.

Ainsi, il est rappelé que l’utilisation des moyens numériques mis à disposition des salariés de par leur activité est réservée à un usage exclusivement professionnel, et uniquement durant le temps de travail du salarié. Durant ses temps de repos ou de congés, le salarié bénéficie du droit à la déconnexion et n’est pas tenu de consulter sa messagerie.

En conséquence, durant son temps de repos ou de congés, le salarié n’est pas tenu de consulter sa messagerie, ou de répondre à son téléphone. Il est en droit d’éteindre son ordinateur portable et/ou son téléphone durant toute la période de son repos.

E – Anticipation des modifications des plannings de production

Constat

Les salariés de production travaillent en 3*8, sur un roulement théorique nuit, après-midi, matin. Les horaires sont communiqués chaque mercredi au salarié à titre définitif pour la semaine suivante, et à titre indicatif pour les 3 autres semaines.

Du fait des absences, des formations planifiées, des besoins de production les plannings ne sont donnés à titre définitif que le mercredi précédent, et le roulement nuit, après-midi, matin peut être modifié dans le respect des repos journaliers et hebdomadaires.

Ces modifications peuvent entrainer des difficultés d’organisation pour les salariés ayant des enfants en bas âge et devant s’organiser avec un mode de garde.

Anticipation des contraintes personnelles

Les salariés ayant des contraintes liées à des modes de garde d’enfants en bas âge, peuvent informer leur Responsable Hiérarchique de ces contraintes afin d’en tenir compte le plus possible, et dans la mesure du possible de figer le plus en amont possible le planning du salarié sur les 3 semaines à venir. L’objectif est d’éviter au maximum tout changement intempestif et permettre au salarié de s’organiser plus facilement et de trouver un équilibre personnel et professionnel.

F – L’entretien professionnel après des absences de longue durée

Constat

Conformément à la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, les entretiens professionnels ont été mis en place au sein de l’entreprise. L’objectif de l’entretien professionnel est de permettre à tous les salariés de s’exprimer régulièrement sur son futur au sein de l’entreprise, et de pouvoir partager avec son Manager son projet professionnel.

L’entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans, ou après de longues absences.

Définition des longues absences

Les absences considérées comme longue qui sont prévues dans la loi sont :

• le congé de maternité,

• le congé parental d’éducation,

• le congé de soutien familial,

• le congé d’adoption,

• le congé sabbatique,

• une période de mobilité volontaire sécurisée ;

• un arrêt maladie longue durée ;

• un mandat syndical exercé à temps plein.

Afin de permettre, à chaque salarié de mieux appréhender son retour après une longue absence et de pouvoir échanger avec son Manager ou la Direction des Ressources Humaines, le salarié sera invité à échanger dans le cadre de l’entretien professionnel. Il pourra ainsi prendre connaissance des évolutions de l’entreprise durant son absence, et partager les contraintes personnelles afférentes à son absence.

L’entretien professionnel sera automatiquement proposé après tout congé maternité. Concernant les autres absences longues énumérées ci-dessus, l’entretien professionnel sera déclenché après toute absence d’au moins 6 mois.

G – Les heures médicales

Constat

Dans le cadre de nos usages, les salariés bénéficient chaque année de 12 heures médicales. Ces heures sont proratisées en cas d’entrée ou de sorties en cours d’année. Les heures médicales peuvent être prises en heure, demi-journée ou journée complète. Elles doivent être posées dans le logiciel de gestion des temps en amont, et validées par le Manager. Les salariés doivent apporter un justificatif à la Direction des Ressources Humaines, pour justifier leur absence. Ces heures permettent à tous les salariés de s’absenter de leur poste de travail pour se rendre à un rendez vous médical. Le salarié ne peut les utiliser que pour ses propres rendez-vous.

Aménagement du principe, pour faciliter l’équilibre personnel-professionnel

Afin de permettre aux salariés d’avoir un meilleur équilibre personnel-professionnel, il a été décidé d’étendre les heures médicales au conjoint et aux enfants (jusqu’à 16 ans) du salarié. Ainsi, les salariés pourront s’absenter de leur poste de travail, pour accompagner leurs enfants ou leur conjoint à un rendez-vous médical. Les modalités de prise et de justificatif restent identiques.

H – Le don de congés

Constat

Le Code du Travail à travers les articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1, permet à un salarié, sous conditions, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.

Le don de congés n’étant possible qu’avec l’accord de l’employeur, il a été décidé de l’intégrer directement dans notre accord QVT, afin de faciliter sa mise en place en cas de besoin.

Don à un parent d’enfant malade

Le don doit être effectué au profit d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade.

Un certificat détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant doit attester de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Don à des proches aidants

Les salariés sont concernés par le droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

• Son conjoint ;

• Son concubin ;

• Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Un ascendant ;

• Un descendant ;

• Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la Sécurité Sociale ;

• Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le salarié concerné par cette situation devra fournir une attestation sur l’honneur pour justifier du lien de parenté et de la situation de proche aidant.

Règles communes

Les salariés bénéficiaires d’un don de congés doivent avoir un an d’ancienneté au sein de l’entreprise.

Le don doit être anonyme et sans contrepartie. Le salarié souhaitant donner des jours de congés à un autre salarié étant dans une des situations précisées ci-dessus devra s’adresser à la Direction des Ressources Humaines, qui effectuera les démarches pour le transfert des jours.

Les salariés pourront donner des jours

• De congés payés uniquement les jours correspondant à leur 5ème semaine,

• De congés d’ancienneté,

• De congés de fractionnement,

• De RTT,

• De repos compensateur,

• Présents dans leur CET CP ou CET RTT.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

I – Le Télétravail

Constat

Dans le cadre de notre précédent accord sur la Qualité de Vie au Travail, le télétravail avait été introduit auprès de nos salariés en introduisant 3 types de télétravail :

• Télétravail Régulier (salariés en forfait jour sédentaire habitants à plus de 200 km aller de leur lieu de travail) ;

• Télétravail Flexible (salariés sédentaires en forfait jour, bénéficiant d’un compteur annuel de 40 jours) ;

• Télétravail Occasionnel (pour tous les salariés pouvant faire du télétravail, pour faire face à une situation exceptionnelle, particulière & temporaire à la demande du salarié ou de l’entreprise) ;

A l’issue de la pratique de télétravail forcé pour raison sanitaire, il nous parait important de remettre à plat les types de télétravail, les conditions d’accès et de mise en œuvre de celui-ci.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande (sauf cas exceptionnel) revient au collaborateur. L’utilisation du télétravail quel qu’en soit la forme est subordonnée à l’accord du Manager et à la Direction des Ressources Humaines.

Il est important de rappeler que le télétravail a pour objectif d’apporter un meilleur équilibre personnel / professionnel aux collaborateurs, et que ce n’est en aucun cas du temps partiel, ni des congés, ni un substitut à la garde d’enfant.

Télétravail Flexible

Définition :

Le télétravail flexible permet de disposer d’un nombre de jours par année civile pouvant être télétravaillés.

Qui :

Le télétravail flexible s’adresse à tous les salariés quelque soit la catégorie socio-professionnelle à partir du moment où les missions peuvent être réalisées au domicile du collaborateur.

Pour les salariés ayant un statut Employé ou Agent de Maîtrise, une condition d’ancienneté de 3 mois est requise pour pouvoir bénéficier du télétravail. Cette condition est nécessaire pour que les collaborateurs aient le temps d’acquérir assez d’autonomie pour réaliser leur mission en télétravail.

Le télétravail régulier prévu dans notre précédent accord, est supprimé. Les salariés bénéficieront donc du télétravail flexible.

Un focus particulier a été fait vis-à-vis des équipes de la Supply Chain travaillant en proximité de l’usine et qui ont des contraintes professionnelles et se doivent d’être présentes sur le site en raison de :

• Contrainte de proximité : management des équipes / outils de production

• Présence de prestataire : fournisseurs, suivi sécurité

De ce fait, les collaborateurs occupant les postes cités ci-dessous, pourront bénéficier du télétravail flexible pour un meilleur équilibre personnel et professionnel mais sur un quota de jours limités pour tenir compte des contraintes usines :

• Usine : Responsable Usine, Production, Maintenance, Préparation, Performance Industriel, Approvisionnement / Chef d’Atelier Maintenance, Production / Coordinateur / Ordonnancement / Approvisionnement…

• Développement Industriel & Packaging 

• Qualité Opérationnelle : Responsable Laboratoire & Qualité Opérationnelle / Coordinatrice Qualité, Laboratoire / Technicienne Qualité…

Une liste non exhaustive a aussi été constituée afin de spécifier à titre d’exemple les postes non éligible au télétravail.

Type de poste	Exemples de postes	Justification
Poste ouvrier lié à la production	Préparateur Machiniste Pilote Cariste Caviste Manutentionnaire	Le poste de travail n'est pas transposable en dehors de l'usine. Travail sur ligne de production / Conduite d'engins de manutention.
Poste au service Maintenance	Electromécanicien Magasinier Technicien énergie Maintenance	Le poste de travail n'est pas transposable en dehors de l'usine. Maintenance des lignes de production / Gestion de la chaufferie / Réception de pièces mécaniques
Poste d’encadrement Production / Maintenance	Chef d’Equipe	Le poste de travail n'est pas transposable en dehors de l'usine. Encadrement des Lignes de production.
Poste lié à la qualité opérationnelle des produits	Technicienne de Laboratoire	Le poste de travail n'est pas transposable en dehors de l'usine. Utilisation de matériel technique
Poste lié à l’accueil des clients	Chargée d’Accueil	Le poste de travail n'est pas transposable en dehors de l'usine. Accueil Physique des visiteurs et des colis.
Poste Commerciaux itinérants	Chefs de Secteur Chefs de Secteur référents Responsable Clients Régionaux Directeurs Régionaux Directeurs de Zone IBD itinérants	Le poste ne peut pas être réalisé dans le cadre du télétravail. Réalisation du poste en point de vente. Les salariés de l’IBD itinérants ont un contrat spécifique.
Apprentis, Stagiaires	Dans le cadre de leur apprentissage, il est important que les apprentis, stagiaires puissent être présents sur site, pour réaliser leur mission, et être encadrés dans la réalisation de celles-ci.

Organisation :

Afin de simplifier et d’harmoniser la gestion du télétravail flexible, il est mis en place un compteur annuel de 80 jours (décompte sur l’année civile).

Concernant les salariés définis ci-dessus travaillant en proximité de la Supply Chain, ce compteur annuel est réduit à 20 jours.

Ces compteurs sont proratisés en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (entrée/sortie, temps partiel) ou d’une entrée en vigueur différée de l’accord en raison du télétravail imposé pour raison sanitaire.

Les salariés souhaitant prendre une journée de télétravail flexible, devront faire une demande dans le logiciel de gestion des temps au plus tôt dans les 3 semaines précédent la prise et au plus tard 24H avant la prise. Les salariés pourront prendre jusqu’à 2 jours maximum de télétravail flexible par semaine. Le télétravail peut être posé en demi-journée ou journée complète. Le manager pourra demander l’annulation d’une journée de télétravail pour des raisons de service avec un délais de prévenance de 48h00 minimum, sauf situation d’urgence caractérisée.

Le fait de ne pas utiliser son compteur régulièrement, ou le fait d’annuler une demande de télétravail, ne permettra pas au collaborateur de poser plus de 2 jours de télétravail par semaine. Les compteurs sont remis à zéro d’une année sur l’autre. Il n’y a pas de cumul ou de report de jours.

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les jours de télétravail flexibles sont cumulables avec des jours de congés ou de RTT, à condition que le salarié soit présent physiquement à son poste de travail au minimum 2 jours sur la semaine considérée.

Afin de permettre la cohésion d’équipe, et le partage d’informations, chaque manager est libre de définir une journée par semaine / quinzaine / par mois sans télétravail. Cette journée « team day » doit être utilisée pour animer une réunion, prévoir une activité commune…

Pour faire face à des contraintes opérationnelles temporaires ou en cas de circonstances nécessitant la présence physique des collaborateurs, le manager pourra suspendre temporairement le télétravail de toute son équipe (exemple : période de clôtures comptables, de négociations commerciales…).

Télétravail occasionnel & circonstanciel

Définition :

Le télétravail occasionnel & circonstanciel permet de pouvoir travailler de son domicile afin de faire face à une situation exceptionnelle, particulière et temporaire. L’objectif est de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le cas où le salarié serait confronté à des difficultés de type assistance auprès d’un proche malade, incapacités physiques temporaires, grève des transports…

Le télétravail occasionnel & circonstanciel pourra être mis en place pour une durée plus ou moins longue, pour soulager les femmes enceintes et leur permettre de limiter leur déplacement, si leurs missions peuvent être réalisées dans le cadre du télétravail.

Le télétravail occasionnel est choisi, mais il peut aussi être imposé par l’employeur pour faire face à des situations particulières (pandémie, catastrophe naturelle, intempérie, grève des transports…)

Qui :

Le télétravail occasionnel s’adresse à tous les salariés pouvant travailler de leur domicile. Les salariés exclus du télétravail occasionnel sont les mêmes que ceux ne bénéficiant pas du télétravail flexible à l’exception des stagiaires & alternants non affectés à l’usine.

L’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de sa mission.

Dans la mesure où le salarié doit avoir une certaine autonomie dans la réalisation de sa mission, une condition d’ancienneté au poste de travail de 3 mois est requise.

Organisation :

Les collaborateurs souhaitant prendre une journée de télétravail occasionnel devront faire une demande dans le logiciel de gestion des temps au plus tard 24h00 ouvrés avant la prise. Le télétravail peut être posé en demi-journée ou journée complète.

Les collaborateurs concernés par une circonstance exceptionnelle particulière et temporaire nécessitant de prendre plusieurs jours de télétravail à la suite devra prévenir son Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Une demande de télétravail occasionnel sera ensuite enregistrée dans le logiciel de gestion des temps au moins 24h00 avant la prise effective du premier jour.

Dans le cas de force majeur telle que la pollution, une catastrophe naturelle ou des intempéries, le délai de prévenance de 24h pourra être réduit.

Le télétravail occasionnel pourra aussi être mis en place à l’initiative de l’employeur.

Règles communes 

Guide des bonnes pratiques :

Un guide des bonnes pratiques du télétravail sera établi, afin d’accompagner les managers, et les collaborateurs dans leur quotidien.

Formation :

Le salarié et le Manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l’utilisation des solutions informatiques mises à disposition.

Bilan Annuel :

Dans le cadre des entretiens annuels, il sera introduit un échange entre le collaborateur et le manager sur le télétravail. L’objectif est d’échanger sur la pratique effective du télétravail, et, le cas échéant, de recenser les éventuelles difficultés rencontrées par les collaborateurs dans la réalisation de leur mission en télétravail.

Droits collectifs et égalités de traitement :

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Plages horaires, Droit à la déconnexion, Heures supplémentaires :

Durant les journées de télétravail, les salariés rémunérés à l’heure devront pointer leur présence à distance via le logiciel de gestion des temps.

Afin de respecter les dispositions relatives aux repos journaliers et hebdomadaires et d’assurer le droit à la déconnexion des collaborateurs, il est mis en place des horaires de joignabilité qui seront : 9h30-17h30 avec une heure de pause repas entre 12h00 et 13h00. Ces plages horaires doivent être respectées tant par le salarié que son Responsable Hiérarchique. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Les heures supplémentaires restent à la prérogative de l’employeur. Le salarié en télétravail ne peut pas de son propre fait décider de faire des heures supplémentaires.

Présence impérative :

Le télétravail ne doit pas être une contrainte pour l’entreprise. Il ne peut pas empêcher le salarié de réaliser une représentation extérieure, ou constituer un obstacle au bon déroulement de réunions, rendez-vous clients, des formations…

Lieu d’exécution du télétravail :

Le télétravail pourra être réalisé de n’importe où en France (hors DOM TOM) à partir du moment où le salarié bénéficie d’une connexion internet adaptée.

Pour des raisons fiscales, de sécurité informatique et de décalage horaire, le télétravail n’est pas possible depuis l’étranger.

Ces espaces doivent en outre être équipés d’une installation électrique en parfaite conformité avec les normes en vigueur.

C’est au salarié de s’assurer que le lieu d’exercice du télétravail est compatible d’un point de vue technique (connexion internet) et sécurité (installation électrique).

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer immédiatement son Manager afin de convenir des modalités de poursuite du travail au domicile ou sur site.

Installation au domicile :

L’entreprise s’engage à fournir à tous les salariés un PC et les logiciels adaptés à la réalisation des missions.

Les salariés le souhaitant pourront emprunter auprès du service IT, un écran qui sera issu du stock en réserve. Il n’y aura pas d’écran neuf distribué pour le travail au domicile.

L’entreprise s’engage à prêter aux salariés amenés à faire du télétravail, un siège de bureau ergonomique. Un modèle unique sera proposé à tous les salariés. Les salariés pourront en bénéficier une seule fois durant toute la durée du présent accord, à la condition qu’ils n’aient pas déjà bénéficié d’une prise en charge en 2021 (voir accord NAO 2021). L’entreprise passera une commande une fois par an.

Le collaborateur devra impérativement rendre tout le matériel fourni (PC, écran, siège…), le jour de son départ de l’entreprise, où si ses missions ne pouvaient plus être télétravaillables.

Hygiène, santé et sécurité :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au télétravail et à la concentration. En cas d’accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

Une sensibilisation aux principes de base de l’ergonomie, ainsi que des modules d’échauffements et d’étirements seront proposés aux collaborateurs réalisant leur mission en télétravail.

Confidentialité et protection des données :

Les collaborateurs en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées et auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.

V. DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

VII. PUBLICITE ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure de la DRETS compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.

Enfin, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale

Le Comité Social Economique a été informé le 10 Novembre 2021 sur le contenu du présent accord d’entreprise, préalablement à sa mise en application.

Fait à Mâcon, le 10 Mai 2022, en 3 exemplaires originaux.

Pour France :

Pour les Organisations Syndicales :

ANNEXE : EGALITE FEMMES-HOMMES :

Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre sur 4 domaines d’action

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
LA CLASSIFICATION : S’assurer qu’à poste égale, compétence égale	Mise en place d’une revue de classification pour les postes cités dans l’accord	Nombre de salariés dont le poste a été étudié lors de la revue de classification / Nombre de salariés total par poste spécifié èTableau de suivi par sexe et par poste/
LA FORMATION : Continuer à s’assurer d’un accès équitable à la formation entre les femmes et les hommes.	Veiller à un accès équitable à la formation dès la mise en place du plan de formation.	- En moyenne sur 3 années glissantes, le % de femmes et d’hommes accédant à la formation (mesuré par rapport au nombre d’heures stagiaire) doit être le même que le % les représentant dans l’effectif total à +/- 5 % près. èNombre d’heures de formation suivies par les femmes durant l’année de référence / nombre d’heures totales de formation dispensées durant l’année de référence, comparé au nombre de femmes dans l’effectif au 31/12 de l’année de référence / Effectif total de la société au 31/12 de l’année de référence.
	Faire un état à date lors de la consultation extraordinaire du Comité d’Entreprise en septembre de chaque année, pour permettre en cas de dérive de modifier le plan de formation sur la fin de l’année
LA REMUNERATION EFFECTIVE : Continuer à s’assurer de l’équité entre les femmes et les hommes dans le cadre des augmentations individuelles.	Veiller au respect des consignes transmises au responsable de Service en matière d’augmentation individuelle.	- En moyenne sur 3 années glissantes, le % de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations individuelles doit être le même que le % les représentant dans l’effectif total à +/- 5 % près. è Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle durant l’année de référence / nombre total de salariés ayant perçu une augmentation individuelle durant l’année de référence, comparé au nombre de femmes dans l’effectif au 31/12 de l’année de référence / Effectif total de la société au 31/12 de l’année de référence - En moyenne sur 3 années glissantes, le % moyen d’AI attribué aux femmes doit être au minimum similaire à celui des hommes, à +/- 5 % près èMoyenne des augmentations individuelles accordées aux femmes durant l’année de référence / Moyenne des augmentations individuelles accordées à l’ensemble des salariés durant l’année de référence
	Faire un état annuel permettant de contrôler le respect des engagements. Cet état sera intégré au rapport annuel en matière d’égalité femmes – hommes.
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE : Assurer un maintien de salaire à toutes les salariés demandant un congé paternité, au même titre que celui dèjà effectué au titre du congé maternité.	Mise à jour des fiches pratiques pour porter à la connaissance de chaque salarié concerné de la nouvelle règle de maintien de salaire dans le cadre du congé paternité.	- 100% des salariés demandant un congé paternité bénéficieront d’un maintien de salaire. Ce maintien sera soit payé par la CPAM soit par l’employeur en fonction de la rémunération brute du salarié. èLe nombre de congé paternité enregistré accompagné du nombre d’heures rémunérées dans le cadre des congés paternité.
	Informer chaque salarié faisant la demande des modalités d’accès au congé paternité des règles de maintien de salaire.