Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019" chez BLUE PAPER (Siège)

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Accord du 7 Mars 2019

Entre les soussignées :

La Société par Actions Simplifiée BLUE PAPER,

• Capital Social de 20 000 000,00 €

• RCS STRASBOURG TI 752 603 100

• SIRET 75260310000021

• Dont le siège social est situé, 4, rue Charles Friedel 67017 STRASBOURG

• Représentée par Monsieur ……..en sa qualité de Directeur,

d'une part,

Et

L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur……………., délégué syndical FO, dûment habilité,

La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-1 et suivants du Code du travail a fait l’objet de trois réunions entre la délégation de l’organisation syndicale FO et la Direction de l’entreprise représentée par Madame ………….et Monsieur…………..: les 31 janvier, 28 février et le 07 mars 2019.

Au cours de la réunion du 31 janvier 2019, la Direction a présenté, conformément aux obligations légales, des informations notamment sur la situation économique générale, ainsi qu’un bilan en terme d’emploi, d’égalité hommes-femmes, d’organisation du travail et d’évolution des rémunérations.

Le 07 mars 2019, il a été décidé ce qui suit :

Article 1 – Augmentation générale :

Avec effet rétroactif au 1^er Janvier 2019, les parties conviennent que le salaire brut de base (non cadres et cadres) sera augmenté de 2,2% avec un minimum de 45€ bruts par mois uniquement pour les salariés classés aux coefficients 135 et 140.

Article 2 – Prime de vacances :

La prime de vacances est versée à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres (CDI et CDD) et au personnel intérimaire.

Elle est versée avec la paie du mois de juin sous condition de présence le mois de son versement.

Les parties conviennent de l’augmentation de la prime de vacances qui sera dorénavant d’un montant de 950 € bruts.

Elle est proratisée selon le temps de présence en cas d’entrée au cours de la période de référence.

Elle n’est pas attribuée en cas d’absence supérieure à 3 mois (90 jours). Le congé maternité et paternité indemnisés sont comptés comme temps de présence pour l’attribution de la prime de vacances.

Le calcul est fait en 365ème.

Le temps de présence pris en compte est diminué de :

• la durée des périodes de suspension du contrat de travail n’ayant pas d’origine professionnelle, déduction faite d’une franchise de 21 jours :

• maladie non professionnelle, accident de trajet, autre autorisation d’absence pour raison médicale,

• congé parental d’éducation,

• congé de présence parental, congé de solidarité familiale, congé sabbatique, congé de formation économique social et syndical, congé d’enseignement ou de recherche, congé pour création d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé des jeunes travailleurs, congé sans solde,

• absence non justifiée, mise à pied, incarcération,

• la durée des périodes de suspension du contrat de travail ayant une origine professionnelle, déduction faite d’une franchise de 12 mois (365 jours) :

-maladie professionnelle,

-accident du travail,

et de toute autre absence.

Article 3 – Réévaluation du forfait d’astreinte :

A compter de la paie d’Avril 2019 (éléments variables depuis le 11 mars 2019), les parties conviennent de revaloriser :

- pour les équipiers des départements Production et Mécanique : 180€

- pour les responsables/équipiers du département Automation : 253€

Article 4 – Journée de solidarité en 2019 :

La journée du 10 Juin 2019 sera exceptionnellement chômée avec maintien de salaire pour le personnel de jour et 2X8. Pour les factionnaires, il y aura une déduction d’un jour dû ce qui signifie qu’en 2019 les jours dûs sont équivalents :

Equipe A : 4 jours

Equipe B : 6 jours

Equipe C : 6 jours

Equipe D : 6 jours

Equipe E : 5 jours

Article 5 –Épargne salariale :

Les parties conviennent d’ouvrir une négociation particulière concernant l’accord de participation. Pour la demande liée à l’accord d’intéressement, la Direction s’engage à soumettre la demande au Conseil d’Administration.

Article 6 –Classification des nouveaux embauchés et de leur évolution :

Les parties conviennent d’ouvrir une négociation particulière concernant ce point.

Article 7 – Compensations pour les salariés présentant une RQTH :

La Direction propose que les salariés en contrat à durée indéterminée qui présenteront une RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapés) au Service Ressources Humaines se verront crédités d’une journée de congé payé supplémentaire par an (limité à la durée de validité de la RQTH) permettant de compenser le temps lié aux formalités administratives.

Pour les salariés qui ont présenté ou présenteront une RQTH équivalente au minimum de 10% avant le 31 janvier 2020 et qui permettrait ainsi de diminuer la contribution obligatoire, la Direction se réserve le droit de leur offrir une compensation supplémentaire (attribution de chèques CESU, prime exceptionnelle…).

Article 8 – Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion:

L’enquête de qualité de vie au travail faite en 2017 n’ayant fait ressortir aucune demande claire et marquante, les parties conviennent de ne pas signer d’accord sur ce thème. Concernant le droit à la déconnexion, les parties conviennent que la charte proposée en annexe sera diffusée à l’ensemble des salariés (via Bluenet) après avis de la DUP le 24 avril 2019.

Article 9 – Egalité entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont ouvert une négociation spécifique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au cours de la première réunion du 31 janvier 2019, les partenaires sociaux ont ainsi évoqué la situation comparée entre les femmes et les hommes et son évolution. Les différences de salaire entre les femmes et les hommes de la catégorie ouvrier sont liées au rythme de travail (les hommes travaillent majoritairement en 5X8, ce qui n’est pas le cas des femmes).

Pour le cas de la majorité des femmes cadres, elles n’occupent pas les mêmes postes que les hommes cadres et/ou sont classées différemment selon la convention collective applicable ce qui ne permet pas la comparaison.

Les partenaires concluent que la situation comparée ne reflète pas d’inégalité entre les deux sexes dans l’entreprise.

En cas d’écarts identifiés dans la parution de l’index au plus tard au 31 mars 2020, des négociations seront entreprises avec les organisations syndicales afin de réduire, notamment, les écarts entre les femmes et les hommes.

Article 10 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition. Il sera consultable par l'ensemble des salariés sur l'intranet de l'entreprise (espace RH).

Article 11 – Durée et publicité du présent accord :

Le présent accord est conclu pour l'année 2019. Il sera déposé par la Direction de Blue Paper en 3 exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de Strasbourg :

-une version sur support papier signée envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception,

-une version sur support électronique,

-une version sur support électronique dans un standard ouvert réutilisable (format doc, WORD). Cette dernière version doit être anonyme (c’est-à-dire qu’elle ne doit pas mentionner les noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord).

Strasbourg, le 07 mars 2019

XXXXXX XXXXXXXXXXXX

Directeur Délégué Syndical FO

CHARTE DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté par son entreprise, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel et en dehors des périodes d’astreinte.

Le temps de travail habituel ou exceptionnel correspond aux temps de travail du salarié durant lesquels le salarié demeure à la disposition de l'entreprise et se conforme à ses directives. Il s’agit de la durée du travail prévue au contrat de travail de chaque salarié ainsi que les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

Cette charte regroupe les attitudes et les objectifs que Blue Paper souhaite voir adoptés par l'ensemble de son personnel afin de créer un environnement de travail sain et stimulant. Il s'agit de mettre en place des mesures de régulation de l'outil numérique.

Ces mesures viseront à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des collaborateurs (Article L. 2242-8 du Code du travail). Dans ce sens, la Direction et l'ensemble du personnel, s'engagent à appliquer et faire respecter des règles communes de rythme de travail telles que définies ci­ après:

1. Ne pas solliciter un salarié en dehors des plages de travail sauf en cas d'urgence (astreinte, motif lié à la sécurité, risques d’arrêt complet d’une installation, et risques psycho-sociaux)  ;

2. Ne pas solliciter un collaborateur pendant ses absences, sauf en cas d'urgence (astreinte, motif lié à la sécurité, risques d’arrêt complet d’une installation, et risques psycho-sociaux) ;

3. Ne pas adresser des courriels (sauf personnel de faction) le soir après 22h et durant les week-ends ou jours fériés et exiger une réponse pour le lendemain matin avant 7h30 sauf en cas d'urgence (astreinte, motif lié à la sécurité, risques d’arrêt complet d’une installation, et risques psycho-sociaux) ;

4. Ne pas organiser des réunions avant 7h30 et après 17h00 ainsi que le week-end sauf circonstances exceptionnelles ;

5. Ne pas utiliser son téléphone professionnel pour faire des mails ou des messages en conduisant un véhicule;

6. En cas d'abus, le salarié le signale au service RH ou aux représentants du personnel.

Par la présente charte, le droit à la déconnexion est inscrit comme étant un thème obligatoire des entretiens portant sur le forfait jours pour les cadres. Il est également souhaité que le droit à la déconnexion soit un thème d’échange lors des entretiens professionnels.

XXXXXX

Directeur