Accord d'entreprise "UN PROCES VERBAL D'ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017" chez ASSOCIATION CAZIN-PERROCHAUD (Siège)

PROCES VERBAL DE NEGOCIATION

Relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire

Année 2017

Entre

L’ASSOCIATION CAZIN PERROCHAUD

Dont le Siège social est situé au : 42, avenue Charles Roussel

62600 BERCK SUR MER

Représentée par le Directeur général

D’une part

Et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Représentées par :

• délégué syndical central C.F.D.T.

• déléguée syndicale centrale F.O.

D’autre part

Lors des réunions de négociation des :

• 2 février 2017

• 16 mars 2017

• 9 juin 2017

• 15 juin 2017

ont été adoptées les mesures suivantes :

1. Mesures portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

   1. Les salaires effectifs.

La prime décentralisée

Après étude de l’absentéisme de courte durée (arrêt de 5 jours maximum) sur les 3 dernières années, le maintien de l’accord relatif à la prime décentralisée est acté.

Une nouvelle analyse de l’absentéisme de courte durée sera à faire lors de la NAO 2018.

2. La durée effective et l’organisation du temps de travail.

1. Les accords d’entreprise

Des accords d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail sont en cours de négociation :

• L’accord d’entreprise relatif au SESSAD L’Odyssée a été agréé

• L’accord d’entreprise relatif à l’ITEP L’Escale est en cours d’agrément

• L’accord d’entreprise relatif à l’IEM Les 3 Moulins est en cours de négociation.

Les priorités de négociation des prochains accords d’entreprise sont fixées comme suit :

• Le temps de travail des cadres :

  • Multiservices et le siège social

  • Le Département Adultes

  • Les 3 semi-internats

  • La MECS et le DAP.

La valorisation des absences dans le planning

La Direction Générale et les Délégués Syndicaux Centraux se sont rencontrés au cours de 4 réunions de travail de septembre à décembre 2016 pour définir les règles de valorisation des absences dans le planning. Ce travail a été concrétisé par la rédaction d’une fiche technique à destination des établissements dont l’objectif est d’harmoniser les pratiques entre les établissements.

Il est convenu d’appliquer la valorisation telle que définie dans la fiche technique de façon rétroactive au 1^er janvier 2017.

2. Mesures portant sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La convention collective garantit l’égalité salariale entre les hommes et les femmes au recrutement.

Le rapport de situation comparée est analysé chaque année dans la commission « Égalité Homme/Femme ».

L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est arrivé à échéance au 31/12/2014. L’ensemble de ses dispositions ont été reprises dans l’accord d’entreprise relatif au contrat génération arrivant à échéance en juin 2017.

Le comité de suivi du contrat de génération qui se réunira en juillet 2017 devra envisager les suites à donner, les deux options possibles sont:

• Engager une nouvelle négociation ?

• Proroger l’accord en cours sous forme d’avenant à l’accord GPEC ?

3. Autres mesures.

   1. Le droit à la déconnexion

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016 a instauré un cadre juridique organisant le droit à la déconnexion des salariés.

Seuls 26 salariés, sur les 372 CDI présents au 31/12/2016, sont susceptibles de pouvoir se connecter au réseau interne en dehors des heures de travail.

Les axes de progrès identifiés sont les suivants :

• Gérer les messages d’absence

• Automatiser la lecture des mails des salariés absents

• Rédiger une Charte informatique d’utilisation des outils.

  2. La qualité de vie travail

Cette thématique est une des orientations du projet associatif.

L’Association s’est inscrite dans un Cluster animé par l’ARACT, avec pour objectif la négociation d’un accord d’entreprise relatif à la QVT.

Un comité de pilotage a été créé pour accompagner cette démarche.

Cette orientation s’inscrit dans la durée et sera pour les salariés le pendant de la démarche de la Qualité de Vie en Établissement pour les usagers..

3. L’évolution de l’emploi dans l’Association.

Un accord d’entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été négocié. Il est applicable pour une durée de 3 ans.

4. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

3 salariés ont suivi la formation de Référent Handicap :

• RRH

• Référent SST

• Salarié du Département Adultes.

Il est convenu de missionner les référents Handicap pour transposer l’accord OETH 2016-2020 en plans d’action afin de prioriser les objectifs.

5. La pénibilité.

La loi prévoit l’obligation de négocier un accord d’entreprise dans le cas où au moins 50 % des salariés sont exposés à au moins un facteur de pénibilité.

L’Association a eu recours à un prestataire extérieur pour établir un diagnostic objectif en matière d’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité.

Il en ressort qu’en dehors des salariés de nuit (12 salariés) et des salariés intervenant en équipes successives alternantes (7 salariés), les salariés ne sont pas exposés aux facteurs de pénibilité au niveau des seuils définis pas les textes règlementaires.

Il est convenu de ne pas négocier sur ce thème au vu des résultats du diagnostic.

Les axes d’amélioration identifiés dans ce diagnostic viendront enrichir les DUERP.

Fait à Berck sur mer,

Pour l’Association CAZIN PERROCHAUD,

Le Directeur général dûment mandaté,

Le 07/09/2017

Pour les organisation syndicales,