Accord d'entreprise "ACCORD ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE" chez ASL AIRLINES FRANCE S.A. (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

Entre :

La Compagnie ASL Airlines France, dont le siège social est situé 15, rue du Haut de Laval, Zone Cargo 9, 93290 Tremblay en France représentée par

Ci-après dénommée « la Compagnie »

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de La Compagnie :

- CFE-CGC, représentée par

- CFDT, représentée par

- FO représentée par

- SNPL, représenté par

- UNSA, représentée par

Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »

D’autre part,

Préambule

À la suite de la publication de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et de l’adoption du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies en vue d’échanger sur les modalités de mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD).

Dans un contexte de crise sanitaire majeure en France et dans le monde, les mesures de confinement, la fermeture des frontières, des aéroports et des espaces aériens ont considérablement impacté l’activité des Compagnies aériennes et particulièrement la situation économique de la Compagnie.

La reprise des activités s’annonce très lente et reste aléatoire car conditionnée à la réouverture des espaces aériens dans de nombreux pays et notamment ceux vers lesquels ASL France déploie ses vols passagers.

L’activité Cargo a également été impactée, même si la diminution d’activité a été moindre que celle liée à l’activité passagers.

Le diagnostic qui peut être opéré sur la situation économique de la Compagnie et ses perspectives d’activité, qui a été partagé avec les partenaires sociaux, analysé et discuté, peut être résumé comme ci-après.

Comme rappelé ci-dessus, depuis le premier confinement, la Compagnie fait face à une très nette baisse d’activité (voir le document joint en annexe).

Afin de limiter les conséquences de cette situation sur la situation économique de la Compagnie et sur l’emploi, plusieurs mesures ont été déployées, notamment :

- Recours à l’activité partielle « de droit commun »,

- Recours à la prise de congés payés,

- Utilisation des jours capitalisés sur le CET,

- Diverses mesures d’économies.

Néanmoins, cette baisse d’activité est amenée à perdurer pour une période estimée selon les experts à plusieurs années, particulièrement pour les vols passagers et ce, tant que les espaces aériens ne seront pas ré-ouverts, et notamment en direction des pays du Maghreb, axe vers lequel la Compagnie entendait développer ses activités suite à la récupération des droits de trafics.

Les perspectives économiques et financières sont présentées dans le document joint en annexe.

Cette baisse du chiffre d’affaires et la dégradation rapide de la trésorerie sont de nature à compromettre la pérennité de l’entreprise et de nombreux emplois.

Des mesures d’adaptation à cette baisse durable d’activité sont donc nécessaires pour ne pas détériorer davantage la situation économique et financière dans l’attente espérée d’un retour à une activité normale de la Compagnie.

Devant le caractère durable des impacts de la crise pour la Compagnie et la menace sur l’emploi qui en résulte, il apparaît nécessaire de réduire le temps de travail pendant la durée prévisionnelle de cette période difficile, dans un objectif de préservation de l’emploi.

L’extrait de la dernière analyse publiée par l’IATA indique que :

Le chiffre d’affaires des compagnies aériennes sera encore en baisse de 46% l’année prochaine selon l’Association internationale du transport aérien (IATA), qui prévoit déjà un recul de 40 à 50% de l’emploi dans le secteur.

Des prévisions de retour à la normale revues à la baisse par l’IATA, notamment face à la recrudescence de la pandémie de Covid-19 et des restrictions de voyage, « y compris la fermeture des frontières et les mesures de quarantaine » : sa dernière analyse présentée le 27 octobre 2020 appelle de nouveau les gouvernements à venir en aide aux compagnies aériennes, incapables selon l’association de « réduire suffisamment les coûts pour neutraliser une grave consommation de trésorerie, afin d’éviter les faillites et préserver les emplois en 2021 ». Les revenus totaux de l’industrie en 2021 devraient chuter de 46% par rapport au chiffre de 838 milliards de dollars en 2019, alors que l’analyse précédente de l’IATA évoquait une baisse d’environ 29% (elle était basée sur une reprise du trafic au quatrième trimestre, désormais oubliée). L’IATA s’attend à ce que le trafic aérien pour l’année 2020 soit en baisse de 66% par rapport à 2019, avec une demande au moins de décembre de -68%.

« Le quatrième trimestre de 2020 sera extrêmement difficile et il y a peu d’indications que le premier semestre de 2021 sera nettement meilleur, tant que les frontières resteront fermées et / ou que les quarantaines d’arrivée resteront en place. Sans aide financière supplémentaire des gouvernements, les compagnies aériennes ne disposent en moyenne que de 8,5 mois de liquidités aux taux de dépenses actuels. Et elles ne peuvent pas réduire les coûts assez rapidement pour rattraper la baisse des revenus », a déclaré dans un communiqué Alexandre de Juniac, directeur général de l’IATA.

Bien que les compagnies aériennes aient pris des mesures drastiques pour réduire leurs coûts, environ 50% des coûts des compagnies aériennes sont fixes ou semi-fixes, du moins à court terme. Le résultat est selon l’IATA que les coûts n’ont pas baissé aussi vite que les revenus. Par exemple, « la baisse d’une année sur l’autre des coûts d’exploitation pour le deuxième trimestre était de 48% comparativement à une baisse de 73% des revenus d’exploitation, sur la base d’un échantillon de 76 compagnies aériennes ». De plus, comme elles ont réduit leur capacité en réponse à l’effondrement de la demande de voyages, les coûts unitaires ont augmenté, d’environ 40% selon les résultats préliminaires du troisième trimestre.

« Pour chaque jour que la crise continue, le potentiel de pertes d’emplois et de dévastation économique augmente », poursuit Alexandre de Juniac, pour qui à moins que les gouvernements n’agissent rapidement « quelque 1,3 million d’emplois dans les compagnies aériennes sont menacés. Et cela aurait un effet domino mettant en péril 3,5 millions d’emplois supplémentaires dans le secteur de l’aviation, ainsi qu’un total de 46 millions de personnes dans l’économie au sens large dont les emplois sont soutenus par l’aviation ». De plus, la perte de connectivité aérienne aura « un impact dramatique sur le PIB mondial, menaçant 1800 milliards de dollars d’activité économique. Les gouvernements doivent prendre des mesures fermes pour éviter cette catastrophe économique et sociale imminente. Ils doivent aller de l’avant avec des mesures supplémentaires de secours financier. Et ils doivent utiliser des tests COVID-19 systématiques pour rouvrir en toute sécurité les frontières sans quarantaine », conclut le dirigeant de l’IATA.

Par ailleurs, un rapport de l’organisme Eurocontrol publié le 4 novembre 2020 indique que :

Le plus optimiste des trois scénarios sur les prévisions de croissance du trafic aérien, en fonction de la disponibilité de vaccins, évoque pour 2024 au plus tôt un retour aux niveaux de l’année 2019. L’impact de la pandémie de Covid-19 a entrainé en septembre selon l’IATA une baisse de la demande de 72,8% par rapport au même mois l’année dernière.

Les nouvelles prévisions pour les cinq prochaines années du gestionnaire du contrôle aérien en Europe, présentées le 4 novembre 2020, ne sont pas plus optimistes que les précédentes : le trafic aérien n’atteindra pas les niveaux de 2019 avant 2024 au plus tôt. Et dans le deuxième scénario (« le plus probable » selon Eurocontrol), le trafic de 2024 ne représenterait que 92% du chiffre de 2019. Dans le troisième scénario, le trafic en 2024 représenterait 75% du chiffre de 2019, et « n’atteindrait pas les chiffres observés en 2019 jusqu’en 2029 ». La prévision est basée sur trois scénarios principaux :

• Scénario 1 – Vaccin été 2021 : Vaccin largement disponible pour les voyageurs (ou en fin de pandémie) d’ici l’été 2021, le trafic ne revenant qu’aux niveaux de 2019 d’ici 2024.

• Scénario 2 – Vaccin été 2022 : Vaccin largement disponible pour les voyageurs (ou en fin de pandémie) d’ici l’été 2022, le trafic ne revenant qu’aux niveaux de 2019 d’ici 2026.

• Scénario 3 – Vaccin inefficace : infection persistante et faible confiance des passagers, le trafic ne revenant qu’aux niveaux de 2019 d’ici 2029.

Au niveau d’ASL France, l’évolution de l’activité entre 2019 et 2020 peut être résumée comme suit :

Evolution 2019/2020	Chiffre d’affaires	Heures de vol
Activité Cargo	- 13.5 %	- 11 %
Activité PAX	- 66.5 %	- 75.5 %

***********

L’ensemble du présent dispositif est fondé sur la solidarité et l’implication de chacun. Il vise à trouver un juste équilibre entre l’amélioration de la situation économique de l’entreprise, au travers de la diminution des coûts salariaux, et le maintien dans l’emploi des salariés tout en conservant le savoir-faire et l’expertise des collaborateurs.

Les parties, conscientes de la nécessité d’ajuster le temps de travail à la baisse d’activité et d’une modération salariale, mais soucieuses de préserver les compétences clés, ont décidé de mettre en place par le présent accord le dispositif de l’activité partielle de longue durée prévu par l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.

Le présent accord a pour objet d’organiser la mise en place, le fonctionnement et la durée de ce dispositif ainsi que les engagements qui sont pris en contrepartie en termes de maintien de l’emploi et de formation professionnelle.

Il se substitue de plein droit aux dispositions légales, aux accords, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa signature et ayant la même cause ou le même objet.

Au terme de 4 réunions de négociation s’étant tenues les 2/11/2020, 10/11/2020, 13/11/2020 et 4/12/2020, les parties ont convenu ce qui suit dans le cadre d’une réflexion commune.

Article 1 : Champ d’application de l’activité partielle spécifique

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Compagnie, toutes catégories professionnelles confondues, à l’exception des membres du CODIR qui sont cadres dirigeants et ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.

Les activités concernées sont les activités Sol (Direction Exploitation, Direction Technique, Direction des Opérations, Direction Financière, Direction Informatique, Direction des Ressources Humaines, Direction Commerciale, Direction Générale) et les activités Vol (Direction des Opérations, Personnel Navigant Technique et Commercial).

Au sein de ces activités, tous les salariés sont susceptibles d’être concernés par la mise en œuvre du dispositif avec une réduction horaire qui peut toutefois être différente, selon les périodes ou les services et en fonction des contraintes de l’activité aérienne.

Il est toutefois rappelé que les dispositions de l’article 10 ter de l’Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle autorisant une individualisation de l’activité partielle n’est pas applicable dans le cadre du présent accord.

Article 2 : Réduction de l’horaire de travail

Il est convenu de réduire de 40 % au maximum le temps de travail des salariés concernés sur la durée d’application du dispositif.

Cette réduction du temps de travail pourra être inférieure selon les services de la Compagnie et en fonction des besoins de l’activité.

En tout état de cause, cette réduction ne pourra être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de la Compagnie, sur décision de l’autorité administrative, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l'entreprise, pouvant être liées notamment à l'ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d'activité ou à l'impact d'éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d'un client important entraînant une chute du carnet de commandes, etc.).

Aussi, la durée actuelle de travail des salariés, dont le temps de travail est décompté en heures, actuellement fixée à 151,67 heures par mois pour le personnel Sol est réduite au maximum (sauf accord de l’autorité administrative pour une réduction supérieure) à 91 heures en moyenne par mois pendant une période de 24 mois, consécutifs ou non.

La durée du travail des salariés titulaires d’un forfait annuel en jours actuellement égal à 218 jours est réduite au maximum (sauf accord de l’autorité administrative pour une réduction supérieure) à 7 jours en moyenne par mois pendant une période de 24 mois, consécutifs ou non.

Pour les Personnels Navigants Techniques et Commerciaux, le nombre de jours d’activité sera réduit de 7 jours en moyenne par mois au maximum (sauf accord de l’autorité administrative pour une réduction supérieure) pendant une période de 24 mois, consécutifs ou non.

Cette réduction s’apprécie individuellement pour chaque salarié concerné sur la durée totale d’application du dispositif.

Les modalités d’application de la réduction du temps de travail feront l’objet d’une programmation et d’un suivi périodique pour chaque service concerné.

Toutefois, s’agissant du Personnel Navigant Technique et Commercial, compte-tenu de la spécificité des règles de décompte de la durée du travail effectif, le nombre d’heures indemnisables correspondra, conformément aux dispositions de la Circulaire 2009/33 du 15 juillet 2009, de la fiche COVID 19 relative au Personnel Navigant et des dispositions du Décret no 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, à la différence entre les jours d’inactivité réels (ou constatés) et les jours d’inactivité garantis augmentés des jours fériés chômés et de congés payés.

Dans la mesure du possible, les jours d’activité partielle seront mentionnés dans les plannings prévisionnels d’activité. Toutefois, des modifications de planning pourront intervenir dans les conditions prévues par l’article 4.6.1 du RPNT et VIII-2.1 du RPNC.

Article 3 : Indemnisation des salariés placés en APLD

Le salarié reçoit de la Compagnie une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la durée durant laquelle il est placé en activité partielle.

Cette indemnité horaire correspond à 70 % de sa rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail applicable dans l’entreprise (ou la durée stipulée dans le contrat de travail lorsqu’elle est inférieure à la durée légale de travail).

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Il est rappelé que les indemnités d’activité partielle constituent un revenu de remplacement et ne sont donc pas assujetties aux cotisations sociales de droit commun. Elles n’ouvrent en conséquence pas droit, en l’état actuel des textes, à l’acquisition de points de retraite auprès de la CRPN pour les personnels navigants.

En cas d’évolution des dispositions légales et règlementaires, la Compagnie s’engage à maintenir un taux d’indemnisation à hauteur de 60% de la rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail applicable dans l’entreprise (ou la durée stipulée dans le contrat de travail lorsqu’elle est inférieure à la durée légale de travail).

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire demeurera égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 4 : Engagements pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle

En contrepartie de la réduction des horaires de travail, les engagements de la Compagnie sont les suivants :

Article 4.1 : Absence de licenciement pour motif économique

Les engagements en termes d’emploi indiqués ci-après portent exclusivement et uniquement sur les salariés placés en activité partielle spécifique en application du présent accord.

La société s’engage à ne pas procéder pendant une durée de 12 mois à compter de la date d’entrée en application du présent accord (soit le 1^er janvier 2021) à des licenciements économiques collectifs pour suppression de poste sur des salariés placés en activité partielle spécifique (quelle qu’en soit la durée au cours de ces 12 mois) en application du présent accord.

Cet engagement n’interdit pas la rupture des contrats de travail pour d’autres motifs, tels que notamment les ruptures conventionnelles (individuelles ou collectives), les licenciements pour motif personnel, les démissions, etc.

La Compagnie transmettra à l’autorité administrative un bilan portant sur le respect des engagements au moins tous les six mois.

Conformément aux dispositions du Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, il est rappelé que :

L'autorité administrative demande à l'employeur le remboursement à l'Agence de service et de paiement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique et dont le contrat de travail est rompu, pendant la durée de recours au dispositif, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail.

Lorsque la rupture du contrat de travail pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail concerne un salarié qui n'était pas placé en activité partielle spécifique mais que l'employeur s'était engagé à maintenir dans l'emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur au titre de l'allocation d'activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.

Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l'employeur peut ne pas être exigé notamment s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe.

L'autorité administrative peut interrompre le versement de l'allocation lorsqu'elle constate que les engagements mentionnés au 4° du I de l'article 1er ne sont pas respectés.

Article 4.2 : Engagements en matière de formation professionnelle

La Compagnie s’engage à proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite, dans le cadre d’une mise en œuvre de son projet professionnel, mobiliser les dispositifs CPF, FNE et CPF de transition.

Chaque salarié désireux de mobiliser l’un de ces dispositifs, pourra solliciter un entretien personnalisé avec le Chargé de recrutement et de formation afin d’être accompagné, conseillé et suivi. Le Chargé de recrutement et de formation aura ainsi un rôle de conseil sur les choix de formation et aidera au montage financier du projet du salarié en lui indiquant ses droits et les aides dont il peut éventuellement bénéficier.

Tous les échanges resteront strictement confidentiels afin que le salarié puisse réaliser ses projets. Dans le cas où un salarié souhaite faire un point sur ses compétences pour pouvoir mettre en œuvre des actions de formation adaptées, il sera accompagné pour la mise en œuvre d’un bilan de compétence dans le cadre du CPF.

Les dispositifs suivants seront mobilisés pour permettre de réaliser les projets de formation en fonction du type de formation et de la volonté du salarié.

La Compagnie donnera la priorité aux demandes de formation qui auront pour objet :

• Le maintien de l’employabilité des salariés

• Le développement des compétences

Le fonds national de l’emploi (FNE) : Dans le cadre de la crise du Covid-19, le dispositif FNE-Formation est renforcé de manière temporaire afin de répondre aux besoins des entreprises et des salariés en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Le fonds national de l'emploi a pour objet la mise en œuvre de mesures de formation professionnelle, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économique, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de travail.

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée (ainsi les droits acquis en 2019 seront disponibles au 1er trimestre 2020). Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiant lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Article 4.3 : APLD et cumul d’emploi

La Fiche n° 5 annexée à la Circulaire DGEFP n° 2013-12 du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l’activité partielle prévoit la possibilité pour un salarié placé en activité partielle d’occuper un autre emploi pendant la ou les périodes au cours desquelles il est placé en activité partielle et voit donc son contrat de travail suspendu.

Cette fiche prévoit ce cumul dans les conditions suivantes :

5.6. Impact de l’activité partielle

Pendant les heures chômées, du fait de la suspension du contrat de travail, les obligations contractuelles sont suspendues. Deux conséquences sont à préciser :

A) - La possibilité pour le salarié d’occuper un autre emploi sous réserve que le contrat de travail du salarié en activité partielle ne comporte pas de clause licite d’exclusivité. Sans mention expresse d’une telle clause dans son contrat de travail, il ne pourra être opposé au salarié un impératif d’exclusivité vis-à-vis de son employeur. Le cumul d’emploi devra être réalisé dans le respect des principes de loyauté et de non concurrence. Ceci implique que le salarié ne doit pas travailler pour le compte d’un autre employeur concurrent ou pour son propre compte de manière concurrente à son employeur. Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession et aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît les dispositions légales relatives à la durée du travail.

Le salarié doit informer son employeur de sa décision d’exercer une activité professionnelle chez un autre employeur pendant la suspension de son contrat de travail en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail. Le salarié percevra de manière concomitante l’indemnité due au titre de l’activité partielle et la rémunération afférente aux emplois alternatifs. A l’issue de la période d’activité partielle, le salarié décide soit de reprendre le travail chez son employeur principal (il rompt alors le contrat de travail qu’il a contracté chez un autre employeur), soit de démissionner de son emploi initial.

Sous réserve que cette possibilité de cumul ne soit pas remise en cause par une disposition législative ou règlementaire dans le cadre de l’activité partielle de longue durée, et sous réserve également que l’activité le permette et que cela ne remette pas en cause le respect par la Compagnie des règles applicables en matière d’APLD, la Direction s’engage, en cas de demande du salarié, à organiser sa mise en activité partielle de manière à faciliter ce cumul d’emploi.

Dans ce cadre, la mise en activité partielle qui pourra aller jusqu’à 100% sera formalisée par écrit. Sauf accord express du salarié, celui-ci ne pourra être contraint de reprendre ses activités au sein de la Compagnie avant le terme de sa période de cumul d’emploi et de façon compatible avec les termes du présent accord.

Article 5 : Promouvoir la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée

La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée permet au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine.

La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins 12 mois d’ancienneté, consécutifs ou non. Le salarié intéressé par ce dispositif doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines (lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception). Cette demande doit être accompagnée de la copie du contrat de travail ou de la promesse ferme d’embauche en CDI. La mise en œuvre de cette période de mobilité est subordonnée à l’accord de l’employeur, sans qu’il ait à justifier d’un motif précis de refus.

La mise en œuvre de la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail qui détermine : son objet, sa durée (qui sera limitée à la période d’essai), la date de prise d’effet, le terme, le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise, les situations et modalités de retour anticipé.

A l’issue de la période de Mobilité Volontaire Externe Sécurisée, le salarié peut choisir de réintégrer l’entreprise, il retrouvera alors de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes. Si le salarié fait part, au cours ou au terme de la période de Mobilité Volontaire Externe Sécurisée, de son choix de ne pas réintégrer l’entreprise, son contrat de travail est rompu et cette rupture est constitutive d’une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail dans le cadre de la mise en œuvre de cette période de Mobilité Volontaire Externe Sécurisée. Le choix du salarié est formalisé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Article 6 - Mesures de modération salariale

Dans un double objectif de préservation des emplois et de maintien de la compétitivité de la Compagnie, les parties ont entendu, à titre exceptionnel, de ne pas tenir de négociation, au titre de l’année 2020, sur les thèmes suivants faisant l’objet de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, à savoir :

- Salaires effectifs

- Temps de travail

- Partage de la valeur ajoutée

- Egalité professionnelle

A compter de 2021, les négociations salariales reprendront conformément au calendrier annuel habituel.

Article 7 : Procédure de demande de validation du présent accord collectif d’entreprise

La demande de validation du présent accord sera transmise à l’Administration par voie dématérialisée.

Cette demande sera accompagnée de l’avis rendu par le comité social et économique.

Article 8 : Information des salariés

Les salariés seront informés sur le site intranet de la Compagnie (Gaïa) :

- de la conclusion du présent accord

- de sa validation par l’Administration

- du contenu et des conséquences du dispositif à leur égard

Ils pourront s’adresser au service des ressources humaines pour obtenir toute information complémentaire.

Article 9 : Information des organisations syndicales et du comité social et économique – suivi de l’accord

Une information des organisations syndicales signataires et du comité social et économique sur la mise en œuvre du présent accord aura lieu tous les trois mois.

Elle portera sur :

- Le nombre de salariés concernés par l’APLD

- Le nombre d’heures d’activité partielle par catégories / services

- Le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation

- Un diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité.

La Compagnie transmettra à l’autorité administrative, tous les six mois :

- un bilan portant, d’une part, sur le respect des engagements de maintien de l’emploi et de formation professionnelle et, d’autre part, sur l’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord ;

- le diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité ;

- le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle.

Article 10 : Entrée en vigueur du dispositif d’APLD et durée de l’accord

Face à l’imprévisibilité de la durée de la crise pandémique actuelle, afin d’adapter au mieux les ressources humaines aux évolutions futures de l’activité de la Compagnie et être en mesure de répondre aux mieux aux éventuelles variation des pics épidémiques le présent accord est conclu pour une durée de 36 mois, s’achevant à la date du 31 décembre 2023.

La première demande d’APLD sera effectuée sur la base d’une durée prévisible de six mois à compter du 1^er janvier 2021, date d’effet du présent accord, pour aller jusqu’au 30 juin 2021.

L’entrée en vigueur de l’accord est conditionnée à sa validation par l’autorité administrative.

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de six mois. L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan qui sera communiqué à la DIRECCTE en application de l’article 9 du présent accord.

Article 11 : Interprétation de l’accord

Chacune des parties signataires pourra rencontrer l’autre partie, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à l’ensemble des signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action (collective ou contentieuse) liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 12 : Révision de l’accord

En cas d’évolution législative ou règlementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 8 jours après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative des organisations syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de 15 jours, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.

Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Compagnie sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire sera disponible sur l’intranet de la Compagnie.

Fait à Roissy, le 14 décembre 2020

Pour ASL AIRLINES France

Pour la CFE-CGC

Pour FO

Pour l’UNPNC - CFDT

Pour l’UNSA