Accord d'entreprise "Négociation annuelle - Année 2019" chez MEDA FACTURING - MEDA MANUFACTURING (Siège)

MEDA MANUFACTURING

1. Négociation annuelle - Année 2019

   1. PROTOCOLE D’ACCORD

Dans le cadre des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, les organisations syndicales CFDT, CFTC et SUD, représentatives au sein de l’entreprise, et la Direction se sont réunies, les 11, 31 janvier et 14 février 2019 afin de négocier les salaires réels ainsi que la durée et l’organisation du temps de travail pour l’ensemble des collaborateurs du site de Mérignac.

Au terme de ces réunions, les parties signataires conviennent ce qui suit :

1. Augmentation de la masse salariale au mérite 3% hors promotion, changements de classification et hors bonus avec un minimum de 1% d’augmentation sur la grille des salaires internes :

La Direction indique la répartition des salariés dans chaque box notamment sur la box « Solid performer » avec 63% de la population et expose les différents positionnements des boxes avec un point pivot à 2% (pour la box du « Solid Performer ») par rapport à l’évolution budgétaire de la masse salariale fixée à 2.25%.

A l’échelle du site, les points calculés par le descripteur sont les suivants en considérant une valeur moyenne et indicative.

• Pour la box « Solid Performer » = 2%

• Pour les boxes « High Leadership Performer » et « High Business Performer » = 2.67%

• Pour la box « Exceptional Performer » = 3.34%

• Pour les boxes « Inconsistent Business Performer » et « Inconsistent Leadership Performer » = 1.33% mais aucun salarié n’est concerné cette année

• Pour les boxes « Business Improvement Needed » et « Leadership Improvement Needed » = 0.66% (à titre exceptionnel cette année ; 0% Mylan)

• Pour la box « Unsatisfactory » = 0%

Il faut considérer que ces valeurs peuvent varier en fonction des services du fait de la répartition des descripteurs au sein de chaque service.

Ces valeurs peuvent être également ajustées par la hiérarchie directe.

La Direction explique que si le salarié est absent toute l’année, il n’y aura aucune augmentation au mérite.

La Direction précise, également, que si le salarié est absent lors de son évaluation annuelle, l’augmentation au mérite est à la seule appréciation de sa hiérarchie directe par rapport à la pré-évaluation de l’entretien annuel d’évaluation.

Les modalités de ce point seront applicables à partir du 1^er mars 2019.

Il a été fixé que la revalorisation des primes dites de contraintes (prime équipe, de nuit, pilote, de zone, d’astreintes, d’intervention, …) pour l’année 2019 seront revalorisées du taux du point pivot ; c’est-à-dire 2% à partir du 1^er mars 2019.

Les membres de la NAO interpellent la Direction par rapport à l’accord sur l’égalité professionnelle sur les écarts de rémunération de base, pour un même emploi, qui pourraient se creuser.

En réponse : c’est un point à considérer et il faut prendre en compte le travail fait sur les parcours professionnels dans le cadre de la GPEC qui doit permettre des évolutions/promotions aux salariés présentant des performances répétées et successives. Il faut, également, intégrer les mesures à prendre si des salariés stagnent dans les descripteurs faibles.

2. Calcul de l’acquisition des RTT pour 2019 : 16 jours divisés par 38 semaines (avec celle du lundi de Pentecôte où il faudra poser un RTT, RCR ou RCA pour acquérir le RTT de cette semaine-là = 0.42

Afin d’obtenir une base de 16 jours de RTT sur l’année civile 2019, l’algorithme a permis d’acter une acquisition de 0.42 jour par semaine de 39 heures travaillées.

3. Journée de solidarité : Lundi de Pentecôte -> 10 juin 2019 avec prise en charge à 100% par la société :

La Direction a décidé que la journée de Solidarité sera le Lundi de Pentecôte, soit le Lundi 10 juin 2019. Cette journée sera chômée et les salariés devront poser un jour de RTT, CP, RCR ou RCA.

4. Ouverture d’une négociation sur la mise en place d’une prime d’intéressement pour l’année 2020 (intégration progressive Mylan) :

La Direction indique que la décision sera prise par le Groupe mais des ateliers seront organisés et commenceront au cours du deuxième trimestre 2019 afin de préparer et de définir les modalités de la mise en place d’un accord sur l’intéressement.

5. Extension de l’accord sur le télétravail à tout le personnel de MEDA Manufacturing :

La Direction indique qu’elle va effectuer une évaluation de satisfaction au personnel éligible et qu’elle va activer un groupe de travail sur le déploiement du télétravail pour les postes non cadres permettant ce type d’organisation au sein de l’entreprise avant la fin du 1^er trimestre 2019

6. Ajustement de la subvention restaurant d’entreprise sur l’admission du restaurant d’entreprise (4,87 €) afin de permettre à plus de salariés d’avoir accès à ce service de qualité :

La Direction précise qu’un appel d’offre sera fait auprès de plusieurs prestataires de service de la restauration de collectivité au cours de l’année 2019.

La Direction a décidé d’appliquer une augmentation de la subvention patronale de 0.11 €, à partir du 1^er mars 2019, pour chaque passage au restaurant d’entreprise ; ce qui portera la subvention à 4.65 € versus 4.54 €.

7. Valorisation de la polyvalence au sein de l’entreprise avec une augmentation du salaire de base ou la création d’une prime :

La Direction indique qu’elle a finalisé les ateliers consacrés aux parcours professionnels et que certains emplois ont été définis comme légitimes à une prime de polyvalence. Cette dernière a été évaluée à 150 € brut mensuel conditionnée par le maintien de l’habilitation des missions associées.

La Direction a établi une définition de la polyvalence par rapport à :

1. Un besoin,

2. Une compétence,

3. Au volontariat du collaborateur.

8. Un jour de congé supplémentaire pour 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise et un jour de plus pour 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise :

Le principe de valorisation des années MEDA (30 ans) pourrait être apprécié dans le cadre des négociations à venir.

9. Modification du mode de calcul de la prime allouée pour les médailles du travail soit 50 € par année d’ancienneté dans l’entreprise.

La Direction accepte cette revendication et sera applicable dès la prochaine cérémonie des médailles du travail.

10. Revalorisation de la prime de transport

La Direction indique qu’elle refuse cette demande mais précise qu’elle a prévu au budget 2019 (sous couvert de son acceptation au capex), dans le projet sur l’ombrière avec des panneaux photovoltaïques, de mettre trois bornes électriques afin d’effectuer la recharge électrique gratuite pour tout type de véhicule.

Deux places de parking à destination des personnes ayant des difficultés de mobilité seront faites au cours de l’année civile 2019.

11. Révision de l’accord CET -> revoir le point 3.2 : supprimer la limite d’âge maximum et intégrer une limite maximum du nombre de gratifications que l’on peut mettre dans le CET.

La Direction accepte de réviser globalement l’accord sur le CET et propose une révision sur les accords sur la gratification, le RCR, les heures supplémentaires et l’Egalite professionnelle. Les ateliers commenceront au cours du deuxième trimestre 2019.

12. Finalisation des accords « astreinte » et « travail exceptionnel » avant fin janvier.

La Direction indique que l’accord « astreinte » devrait être finalisé fin janvier 2019 et l’accord « travail exceptionnel » à fin mars 2019.

13. Révision de l’accord « RCA » -> possibilité de mettre les jours non utilisés dans le CET et augmentation du nombre d’heures allouées en début d’année (actuellement 40 heures)

La Direction accepte d’intégrer l’analyse de l’accord sur le RCA dans le cadre du point 11.

14. Abondement par l’entreprise, à hauteur de 150 € maximum par an du PEE pour chaque salarié qui souhaiterait y mettre de l’argent.

La Direction indique qu’elle refuse cette demande. Par contre, d’autres dispositions d’épargne salariale, comme notamment le PERE (Plan Epargne Retraite Entreprise), seront étudiées au cours du deuxième trimestre 2019. (Cf.  Point 11).

15. Mise en place d’une prime de Noel, de fin d’année défiscalisée pour l’entreprise et le salarié (proposition du Président Macron)

La Direction indique qu’elle a annoncé, lors de la réunion du 18 janvier 2019, qu’une prime dite « Macron » d’un montant de 800 € sera payée sur le bulletin de salaire du mois de février 2019 à tous les salariés éligibles de l’entreprise.

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La Direction souhaite abandonner la grille de bonus de fin d’année par famille de métiers déterminée lors de la NAO 2017. Elle propose que la base du bonus de fin d’année ne soit plus un montant attribué par emploi mais un pourcentage attribué par grade Mylan et calculé sur le salaire brut annuel de base de chaque collaborateur.

Cette nouvelle grille des pourcentages attribués pour les bonus de fin d’année par grade Mylan sera présentée lors d’un Comité d’Entreprise au cours du deuxième trimestre 2019 afin d’être approuvée par les membres du Comité d’Entreprise pour application.

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La Direction souhaite l’application de la pondération d’absentéisme sur le bonus de fin d’année, faite au sein du groupe Mylan, plus favorable pour chaque salarié. Cette nouvelle pondération sur l’absentéisme se substitue à celle déterminée lors de la NAO en février 2017.

La Direction donne les modalités de cette pondération sur l’absentéisme :

La grille d’absentéisme, décidé lors de la NAO en février 2017 (ci-dessous), pour le calcul de la pondération du bonus de fin d’année 2018 en fonction de l’absentéisme annuel, prend en compte l’occurrence du nombre d’arrêt de travail mais aussi le nombre de jours d’absence total sur une année civile pour chaque salarié de l’entreprise.

Afin d’ajuster les règles de pondération de l’absence annuelle sur le bonus de fin d’année sur celles qui sont appliquées sur tous les sites Mylan France, la Direction propose les modalités suivantes :

Le montant du bonus de fin d’année, payable en mars de l’année suivante de la période de référence (année N-1), est pondéré, pour tous les salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre de l’année civile considérée, à partir du 91^ème jour d’absence (carence de 90 jours).

Cette pondération est calculée sur le cumul du nombre de jours calendaires d’arrêt de travail aussi bien en maladie, accident de travail ou maladie professionnelle.

Aucune pondération n’est appliquée pour les arrêts de travail en congé maternité, ni pour les arrêts de travail en congé paternité.

Aucun versement ne sera possible au prorata si la date de départ intervient avant le 31 décembre de l‘année civile considérée.

Le montant du bonus est, également, proratisé en fonction de la date d’arrivée d’un nouveau salarié au cours de l’année de référence.

Pour tout salarié embauché au plus tard au 31 Mars de l’année considérée, le montant du bonus de fin d’année est pris en compte, avant une éventuelle pondération due à l’absence du salarié au cours de l’année de référence, à 100%, 75% pour tout salarié embauché au plus tard au 30 juin de l’année considérée et 50% pour tout salarié embauché au plus tard au 30 septembre de l’année considérée.

Tout salarié embauché à partir du 1^er octobre de l’année considérée n’est pas éligible au bonus de fin d’année.

De plus, le montant du bonus de fin d’année est proratisé si le salarié travaille en temps partiel.

Ces modalités sont applicables à effet rétroactif du 1^er janvier 2018.

Exemple 1 : Si un salarié a un arrêt de travail de 30 jours calendaires pour l’exercice 2018, peu importe le nombre d’arrêt, le bonus de fin d’année sera calculé par rapport au taux de comportement/performance et il n’y aura aucune pondération de son bonus par rapport à son absence.

Exemple 2 : Si un salarié a un arrêt de travail de 100 jours calendaires pour l’exercice 2018, peu importe le nombre d’arrêt, le bonus de fin d’année sera calculé par rapport au taux de comportement/performance et il y aura une pondération de son bonus par rapport à son absence au prorata temporis puisque l’absence annuelle a dépassé la carence de 90 jours calendaires. En conséquence, la pondération de bonus de fin d’année sera égale à (365-100 jours d’absence) /365 soit 72.60% du bonus.

Le dépôt de publication du présent protocole d’accord sur la négociation annuelle obligatoire (sept pages) a été fait en six originaux dont un exemplaire sera envoyé, par la Direction des Ressources Humaines de MEDA Manufacturing, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de la Gironde (ainsi qu’une version sous support électronique) et un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Fait à Mérignac, le 25 février 2019

Pour MEDA MANUFACTURING

Site Manager Directeur Ressources Humaines

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