Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE DES COLLABORATEURS ADMINISTRATIFS AU SEIN DE L'UES SWISSLIFE" chez SWISSLIFE - SWISSLIFE FRANCE (Siège)

1. ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION

   OBLIGATOIRE DES COLLABORATEURS ADMINISTRATIFS
   AU SEIN DE L’UES SWISSLIFE

A l’issue de la négociation obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail il a été convenu ce qui suit entre : 

ENTRE :

les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Swiss Life :

• SwissLife France, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),

• SwissLife Assurance et Patrimoine, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),

• SwissLife Prévoyance et Santé, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),

• SwissLife Assurances de Biens, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),

représentées par XXX, Président SwissLife France et XXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités,

d’une part,

et

les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES SwissLife dûment habilitées

d’autre part.

préambule

Conformément à l'article L 2242-1 du Code du travail une négociation s'est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES relative à la Négociation Obligatoire des collaborateurs relevant de la convention collective des sociétés d’assurance au sein de l’UES Swiss Life.

Dans le cadre de la Négociation Obligatoire, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises le 16 novembre 2017, le 19 décembre 2017, le 18 janvier 2018 et le 6 février 2018.

Au cours de ces négociations, les thèmes de négociation prévus par les dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail ont été abordés.

Les parties ont convenu de l’accord suivant.

article 1– contenu de l’accord

Rémuneration

1. Budget des augmentations individuelles

Pour l’année 2018, les parties au présent accord conviennent d’un budget d’augmentation individuelle de 1,50%, soit une enveloppe globale d’augmentation salariale de 876.000 € bruts.

Afin de garantir aux collaborateurs un certain niveau d’augmentation individuelle, les parties au présent accord conviennent que chaque augmentation individuelle ne pourra être inférieure à 300 € bruts (base annuelle temps plein).

2. Prime individuelle

Les parties au présent accord conviennent que chaque prime individuelle ne pourra être inférieure à 500€ bruts en 2018.

De plus, la Direction s’engage à augmenter l’enveloppe globale pour les primes individuelles des collaborateurs non cadres à 2,5%.

Ainsi, le niveau cible des primes individuelles au titre de 2017 (versement avril 2018) est fixé comme suit :

• Classes 2 à 4 : 2,5% de la masse salariale de ces catégories ;

• Classes 5 et 6 : 5% de la masse salariale de ces catégories ;

• Classe 7 : 10% de la masse salariale de cette catégorie.

3. Augmentation de la prime de vacances

Pour l’année 2018, le montant de la prime de vacances des collaborateurs administratifs de l’UES SwissLife ne pourra pas être inférieur à 1300 € bruts pour un collaborateur administratif travaillant à temps plein.

Un prorata sera calculé pour les collaborateurs administratifs travaillant à temps partiel, mais aussi pour les collaborateurs administratifs rejoignant ou quittant l’UES SwissLife au cours de la période de référence servant au calcul de cette prime.

4. Mesure relative au passage cadre

En cas de passage cadre (classe 5) au cours de l’année d’acquisition de la 1^ère prime d’expérience, les parties au présent accord conviennent que la prime d’expérience proratisée est réintégrée dans le salaire de base selon un calcul au prorata décrit ci-dessous.

A titre d’exemple, un salarié recruté en classe 4 le 1er mars 2016 avec une rémunération annuelle de 28.000 € bruts évolue sur un poste de classe 5 le 1^er janvier 2018.

Ce salarié n’a pas bénéficié de la prime d’expérience dans la mesure où il n’a pas eu trois années révolues de présence effective en classe 4 (présence de 22 mois).

La prime d’expérience proratisée sur la période du 1^er mars 2016 au 1^er janvier 2018, d’un montant de 160,9 €, est ainsi réintégrée dans le nouveau salaire de base du salarié (détail du calcul : 26330*1%/36*22=160,9).

5. Analyse de certaines situations individuelles

La Direction s’engage à analyser les situations individuelles des salariés, sans augmentation individuelle et sans prime individuelle depuis trois ans, au regard de leurs entretiens annuels d’évaluation.

La Direction des Ressources Humaines rencontrera les collaborateurs concernés avant le 31 mars 2018.

Dans l’hypothèse où un collaborateur percevrait une augmentation individuelle dans ce cadre, la Direction s’engage à ce que :

• Cette augmentation respecte le minimum plancher de 300 € bruts ;

• Cette augmentation ne soit pas déduite de l’enveloppe globale attribuée au manager pour l’année 2018 ;

• Cette augmentation au titre d’un rattrapage des années précédentes est indépendante d’une augmentation individuelle ou d’une prime individuelle qui pourrait être attribuée au regard de sa performance sur l’année 2017.

Temps de travail

La Direction s’engage auprès des partenaires sociaux à ouvrir des négociations en 2018 sur le temps de travail, et notamment sur les thèmes suivants : horaires variables, forfait jours, temps partiel, permanences, astreintes, CET, droit à la déconnexion…

3. Partage de la valeur ajoutée

Afin d’améliorer les dispositifs existants en matière d’épargne salariale, une négociation relative à la participation est en cours au sein de l’UES SwissLife.

Egalité professionnelle

Conformément à l’article 1 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 14 mars 2016, les parties au présent accord conviennent d’attribuer un budget spécifique pour l’année 2018 de 83.000 € dédié à l’égalité salariale, et visant notamment à permettre de résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les critères d’attribution de ce budget seront définis lors d’une commission égalité professionnelle avec les partenaires sociaux qui se tiendra au cours du 2^ème trimestre 2018. En cas de désaccord au sein de ladite commission, la Direction fera ses propositions.

La Direction s’engage à informer les partenaires sociaux a posteriori de l’utilisation effective de ce budget lors d’une autre réunion de la commission égalité professionnelle.

Qualite de vie au travail

1. Télétravail

Conformément à l’article 17 de l’accord relatif au télétravail (modifié par l’avenant du 8 décembre 2016), les parties au présent accord conviennent de reporter pour l’année 2018 les 6 jours de télétravail occasionnel.

2. Poursuite des mesures prévues dans le plan d’action relatif au contrat de génération

Le plan d’action relatif au contrat de génération en date du 6 janvier 2015 est arrivé à son terme le 31 décembre 2017.

A ce titre, les parties au présent accord conviennent de poursuivre sur l’année 2018 les mesures suivantes :

• L’autorisation d’absence accordée pour la réalisation du bilan de santé proposé par la sécurité sociale,

• Le temps partiel de fin de carrière,

• La cessation progressive de l’activité par utilisation des droits à CET.

Ces mesures sont reportées en annexe.

insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Travailleurs handicapés

En 2018, la Direction poursuivra son engagement auprès de l’association Mission Handicap Assurance (MHA) créée par la Fédération Française de l’Assurance (FFA).

De plus, la Direction s’engage à créer un groupe de travail en 2018 en vue de construire une politique Handicap au niveau du Groupe SwissLife. La Direction proposera à des représentants des partenaires sociaux de participer à ce groupe de travail.

Article 2 – durée et application de l’accord

Le présent accord s’applique aux collaborateurs administratifs de l’UES Swiss Life dont le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992.

Par extension, les dispositions prévues au présent accord, à l’exception des dispositions en matière de rémunération prévues à l’article A, seront également applicables aux collaborateurs soumis aux dispositions des conventions collectives des PSB, EI et Inspection d’assurance.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2018.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

article 3 – publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, soit en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dont un en version électronique et en un exemplaire au Greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R. 2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par diffusion sur l’intranet de l’UES SwissLife.

Fait à Levallois, le 12 février 2018.

Pour l’UES SwissLife XXX XXX
Pour les Organisations Syndicales Représentatives : CFTC : XXX CFE-CGC XXX

ANNEXE

Les mesures décrites ci-dessous sont celles du plan d’action relatif au contrat de génération en date du 6 janvier 2015, arrivé à son terme le 31 décembre 2017. Elles seront poursuivies sur l’année 2018 dans le cadre du présent accord.

• L’autorisation d’absence accordée pour la réalisation du bilan de santé proposé par la sécurité sociale (titre II, chapitre I, article 3, c) du plan d’action) :

Les assurés du régime général de la Sécurité Sociale peuvent bénéficier, tous les 5 ans, d’un bilan de santé gratuit. Ce bilan, d’une durée de 2 heures et demie environ, comporte une série d’analyses biomédicales et de tests complétés par un examen clinique effectué par un médecin.

La Sécurité Sociale permet aux personnes âgées de 60 ans et plus de bénéficier de ce bilan de santé en priorité.

Afin de permettre à ses salariés seniors âgés de 55 ans et plus de réaliser ce bilan de santé, Swiss Life leur accordera, sur demande écrite adressée à la Direction des Ressources Humaines et accompagnée d’un justificatif, une autorisation d’absence rémunérée d’une demie journée (matin ou après-midi).

• Le temps partiel de fin de carrière (titre II, chapitre III, article 1 du plan d’action) :

La Direction a souhaité reconduire avec certains aménagements le dispositif du temps partiel de fin de carrière mis en place à l’occasion du plan d’action sur l’emploi des seniors du 17 décembre 2009.

Ce dispositif est ouvert aux salariés seniors âgés de 59 ans et plus qui souhaitent réduire leur temps de travail de 100% à 80% au cours de leur dernière année d’activité afin de faciliter la transition entre la vie active et la retraite et de mieux concilier activité professionnelle et aspirations personnelles.

Pour en bénéficier, le salarié adressera à sa hiérarchie ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance de 2 mois, sa demande de départ à la retraite en précisant son souhait de travailler à 80% au cours de l’année précédant ce départ. Le salarié devra également fournir, à l'appui de sa demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein dans un délai maximum de 12 mois.

Si les règles légales et règlementaires relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer pendant la durée d’application du présent plan d’actions, la Direction étudiera la possibilité d'adapter le dispositif de temps partiel de fin de carrière.

La répartition et les modalités de cette réduction d’activité seront à définir avec le manager en fonction des contraintes et des nécessités du service et en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

L’ensemble des collaborateurs concernés par ce dispositif bénéficieront :

• d’un calcul de l’assiette de leurs cotisations d’assurances retraite sur la base de leur rémunération brute correspondant à un temps plein ;

• d’une indemnité de fin de carrière calculée en fonction du salaire de base qu’ils percevaient avant de bénéficier du temps partiel de fin de carrière.

Le bénéfice du temps partiel de fin de carrière sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié précisant notamment l'engagement de ce dernier de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.

• La cessation progressive de l’activité par utilisation des droits à CET (titre II, chapitre III, article 3 du plan d’action) :

La Direction rappelle que, conformément aux dispositions de l’accord sur le temps de travail du 17 décembre 2004 et de l’article L.3153-1 du Code du travail, les salariés de plus de 50 ans disposant d’un CET peuvent utiliser les droits qui y sont affectés afin de cesser, de manière progressive, leur activité.

L’utilisation du CET dans ce cadre devra faire l’objet d’une demande écrite déposée à la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date de début envisagée. Les modalités d’organisation de cette cessation progressive d’activité feront l’objet d’une concertation entre le salarié concerné, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

En complément des dispositions légales et conventionnelles, la Direction indique que les collaborateurs qui feront une demande de cessation progressive d’activité par utilisation des droits affectés dans leur CET verront le total de ces droits majoré de 5% sous réserve que :

• cette majoration n’entraîne pas un dépassement du plafond de garantie de l’AGS, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage (75 096 euros en 2014) ;

• l’entreprise soit informée, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre, de la date effective du départ en retraite dans le respect d’un délai de prévenance de 12 mois.

Cette majoration interviendra sur le total de leurs droits épargnés tel que constaté au jour de la demande de cessation progressive d’activité et sous réserve du début effectif de la cessation d’activité.