Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE" chez MACON HABITAT OPAC - MACON HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE MACONNAIS BEAUJOLAIS AGGLOMERATION (Siège)

MÂCONhabitat

Mâconnais-BeaujoLais AGGLOMERATION

Accord Collectif d'Entreprise

Accord Collectif d'Entreprise

Le présent accord est conclu Entre

L'Office Public de l'Habitat, Mâcon Habitat, 211 rue Kennedy à Mâcon (71000), représenté par son Directeur Général,XXX, agissant en vertu d'une délibération du 15 septembre 2015.

D'une part,

Et

Le syndicat CGT, représenté par sa déléguée syndicale, XXX

Le syndicat CFDT, représenté par sa déléguée syndicale, XXX

D'autre part,

Le présent accord collectif d'entreprise est conclu en application du décret n°2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l'habitat, de la Convention Collective Nationale des OPH du 6 avril 2017 et de l'article L 2233-2 du Code du Travail.

PREAMBULE

Par ordonnance en date du 1er février 2007, Mâcon Habitat, Office Public d'Aménagement et de Construction, a été transformé en Office Public de l'Habitat (OPH).

Le décret n°2011-636 du 8 juin 2011 a remplacé le décret statutaire n°93-852 du 17 juin 1993 qui ne s'appliquait qu'aux salariés de droit privé des OPH.

Le décret n°2011-636 du 8 juin 2011 stipule la mise en place d'un accord collectif d'entreprise précisant notamment la mise en oeuvre pratique du présent décret.

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TITRE I
OBJET

Le présent accord collectif a pour objet d'appliquer le décret du 8 juin 2011 et la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de régler les différents rapports et conditions de travail entre l'employeur et le personnel soumis au statut OPH et au statut de la Fonction Publique Territoriale.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord (si elles étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit).

Sont traités :

- Le recrutement et les conditions d'embauche (période d'essai ; discipline ; recrutement des personnes en situation de handicap)

- La rémunération

- Les frais de déplacement et de restauration

- La durée de travail

- Le forfait jours

- Les congés

- La mutuelle et la prévoyance

- La cessation des fonctions (licenciement ; décès ; retraite ; démission)

- La durée et les conditions d'application du présent accord

TITRE II

LE RECRUTEMENT ET LES CONDITIONS D'EMBAUCHE

Conformément à l'article R 421-22 du Code de la Construction et de l'Habitation, le Directeur Général de l'OPH a autorité sur les services et est autorisé à recruter le personnel.

Les recrutements devront respecter certaines règles :

Tout candidat recruté devra être âgé d'au moins 16 ans et avoir reçu un avis d'aptitude délivré par le médecin du travail. Dans le cadre de contrat d'apprentissage ou en formation alternée dont le travail en milieu professionnel s'effectue conformément à la réglementation, une dérogation à la limite d'âge pourra être faite, conformément au Code du Travail.

Un contrat écrit en langue française et signé par le Directeur Général ou son représentant devra être établi, mentionnant le nom, prénom, adresse, numéro de sécurité sociale s'il y a

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lieu, l'emploi occupé et sa classification, la rémunération et les avantages annexes, les congés payés, la période d'essai et la durée de préavis.

Un dossier d'embauche sera constitué à chaque recrutement comprenant une copie de la carte d'identité ou du livret de famille, une copie de la carte de sécurité sociale et une copie des diplômes ou équivalent pour ceux qui en détiennent.

Chacun étant amené à utiliser, même occasionnellement, les véhicules de la flotte de l'entreprise, le permis de conduire devra être présenté le jour de l'arrivée du nouvel embauché. Des contrôles de permis de conduire seront effectués régulièrement.

ARTICLE 1 : LA PERIODE D'ESSAI

Les contrats de travail établis par Mâcon Habitat fixeront les périodes d'essai, ainsi qu'il suit :

Deux mois pour les ouvriers et employés non cadres ; (catégories 1) Trois mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; (catégories 2) Quatre mois pour les cadres ; (catégories 3 et 4)

Au terme de ces différentes périodes, Mâcon Habitat peut reconduire la période d'essai pour une durée au plus égale à celle fixée initialement, et conformément aux conditions mentionnées dans le contrat de travail, dans la mesure où cette prolongation ne présente pas un caractère abusif ou anormal.

Lorsqu'un contrat à durée indéterminée succède à un contrat à durée déterminée, la durée du contrat à durée déterminée peut être déduite de la période d'essai lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées à cette même personne.

La période d'essai peut également être supprimée avec l'accord des deux parties dans les mêmes conditions susvisées.

Pour les salariés travaillant déjà au sein de Mâcon Habitat, il n'y aura pas de période d'essai.

Durant la période d'essai, il peut être mis fin au contrat de travail de part et d'autre en respectant un délai de prévenance, conformément aux articles L 1221-25 et L 1121-26 du Code du Travail.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ;

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4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci devra respecter un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

Dans le cadre d'un recrutement pour une durée déterminée, la période d'essai sera fixée en application de l'article L 1242-10 du Code du Travail.

Lors du recrutement de salariés provenant d'un autre Office Public de l'Habitat, d'une société anonyme d'habitations à loyer modéré ou d'une société anonyme coopérative d'intérêt collectif d'habitations à loyer modéré, les fonctions et les rémunérations de ces personnels sont fixées en tenant compte de l'expérience acquise et de l'ancienneté correspondante.

ARTICLE 2 : LA DISCIPLINE

En cas de faute dans l'exercice de ses fonctions, de manquement aux obligations contractuelles, des mesures disciplinaires, telles que prévues à l'article L 1331-1 du Code du Travail, peuvent être prises, dans les délais prévus à l'article L 1332-4 et L 1332-5 du même Code.

En application de l'article L 1332-2 ail du Code du Travail, l'employeur peut prononcer directement l'avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Les autres sanctions sont prises par le Directeur Général, après avis de la Commission Disciplinaire dont le fonctionnement est réglementé par l'article 38 du chapitre VI du Décret du 8 juin 2011 et par l'article Z^ef, Titre V du chapitre III — sous chapitre I de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017. Conformément à la loi, le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions.

Une mise à pied à titre conservatoire peut être prononcée immédiatement lorsque l'employeur constate des faits d'une gravité telle que le maintien du salarié dans l'entreprise est impossible. Pendant la durée de la mise à pied, le salarié est dispensé d'exécuter son travail et son contrat de travail est suspendu, sa rémunération n'est donc pas dûe. La mise à pied à titre conservatoire ne pourra être d'une durée supérieure à 14 jours calendaires.

Aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L 1332-2 du Code du Travail ait été respectée.

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La période de mise à pied conservatoire prend fin lorsque la sanction est notifiée au salarié. L'employeur est dispensé de payer le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire lorsque la procédure aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde. En cas de sanction moins importante, la perte de salaire liée au nombre de jours de mise à pied doit être remboursée au salarié. Par ailleurs, lorsque l'employeur décide que la sanction consistera en une mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire doit être imputée sur celle de la mise à pied disciplinaire.

ARTICLE 3 : LE RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Mâcon Habitat s'efforcera de recruter des personnes en situation de handicap conformément à la règlementation en vigueur.

S'il n'est pas en mesure d'employer les effectifs règlementaires, Mâcon Habitat pourra s'acquitter de son obligation légale :

En versant une contribution annuelle au Fonds de Développement pour l'Insertion Professionnelle des Handicapés ;

En signant des contrats fournitures de sous-traitance ou de prestations de service avec des ateliers protégés, des centres de distribution de travail à domicile ou des centres d'aide par le travail.

TITRE III

LA REMUNERATION

La rémunération des salariés de Mâcon Habitat est composée des éléments suivants :

- Le salaire de base

- Les primes

- Les heures supplémentaires - Les médailles du travail

- Les tickets restaurant

ARTICLE 4 : LE SALAIRE DE BASE

La rémunération est fixée d'un commun accord entre le Directeur Général de Mâcon Habitat, ou son représentant après accord du Directeur Général, et la personne concernée.

La Direction garantit à l'ensemble des salariés une augmentation de salaire au minimum tous les quatre ans. Les augmentations collectives seront négociées chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

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ARTICLE 5 : LES PRIMES

Prime variable

La Direction s'engage à mettre en place sous deux ans, une prime variable avec des objectifs quantitatifs pour l'ensemble du personnel.

Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est accordée aux salariés relevant des catégories 1 et 2. Toute personne qui intègre l'entreprise après le 30 Juin 2019 ne peut pas prétendre à ce dispositif.

Cette prime, plafonnée à 13.90%, est versée après 4 ans de service effectif ; elle est calculée
mensuellement sur le salaire de base de chaque salarié avec application des taux indiqués ci-dessous :

• 5 ^ème année : 2%

• A partir de la 6^ème année jusqu'à la 22^ème année : 0.7% par an

L'ancienneté court à partir du mois suivant l'embauche.

Pour le personnel de Mâcon Habitat relevant du statut de la Fonction Publique Territoriale et ayant

opté pour le statut OPH, l'ancienneté acquise dans la Fonction Publique Territoriale est prise en compte.

Prime transport ❖ Voiture

Une prime transport est accordée à l'ensemble du personnel de Mâcon Habitat sous certaines conditions mentionnées ci-après.

Le salarié peut prétendre au remboursement de ses frais de transport personnel si :

• Sa résidence habituelle ou son lieu de travail est situé en dehors d'un périmètre de transports urbains,

• L'utilisation d'un véhicule personnel est indispensable en raison des horaires de travail.

La prise en charge n'est pas prévue si :

• Le salarié bénéficie d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique (voiture de fonction ou de service),

• Le salarié bénéficiant d'un logement de fonction sur son lieu d'activité professionnelle,

Le bénéfice de la prise en charge facultative des frais de carburant (ou des frais d'alimentation des véhicules électriques) ne peut être cumulé ni avec celui de la prise en charge obligatoire du coût de l'abonnement aux transports publics, ni avec celui de la prime vélo.

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Le montant de la prime transport sera versé en fonction de la distance entre le domicile et le travail (un aller) :

Moins de 5 km : 0 €

De 5 à 10 km : 50 C

De 10 à 15 km : 100 C

A compter de 15 km : 150 €

Cette prime sera versée annuellement en Novembre de chaque année, et proratisée en cas de départ et/ou arrivée en cours d'année.

• Vélo

Une prime vélo sera attribuée à tous les salariés venant à vélo pour travailler. Le montant annuel de la prime s'élève à 150 C.

• Transports publics

Les salariés qui prennent les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient duremboursement de ces frais. La prise en charge s'effectue à hauteur de 50 % du titre de transport, sur remise de justificatif et sur la base d'un tarif de 2^nde classe, ainsi que du trajet le plus court.

ARTICLE 6 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il n'est pas prévu que des heures supplémentaires soient effectuées. Si tel est le cas, une validation préalable du N+1 est nécessaire. Les heures supplémentaires pourront être rattrapées sur un trimestre, en concertation avec le N+1.

Si celles-ci doivent être indemnisées, il sera fait application de l'article L 3121-22 du Code du Travail, à savoir :

• Majoration à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine,

• Majoration à 50 % pour les heures suivantes.

ARTICLE 7 : MEDAILLES DU TRAVAIL

Pour prétendre à la médaille du travail (statut OPH) ou à la médaille d'honneur régionale, départementale et communale (statut FPT), sous réserve de la validation des dossiers par la Direction, les conditions ci-après sont requises :

• Justifier d'un certain nombre d'années de services correspondant aux échelons suivants :

• 20 ans de services effectifs : Médaille d'argent

• 30 ans de services effectifs : Médaille de Vermeil

• 35 ans de services effectifs : Médaille d'Or

• 40 ans de services effectifs : Médaille Grand Or (uniquement pour les salariés OPH)

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• Les périodes ci-dessous sont également prises en compte :

• Temps passé sous les drapeaux,

• Congé de maternité et d'adoption,

• Congé parental d'éducation (une année maximum).

• Les périodes de longue maladie ne sont pas comptabilisées.

• Pour les agents FPT, les services effectués en contrat privé ne sont pas comptabilisés.

• Les services pris en considération pour la détermination du nombre d'années de travail peuvent avoir été effectués chez plusieurs employeurs.

Les salariés à statut OPH ayant totalisé le nombre d'années de services requis et souhaitant être médaillés, sont invités à faire parvenir au service des Ressources Humaines les justificatifs nécessaires à l'élaboration de la demande (anciens contrats de travail, attestations de travail, copie livret militaire...) avant le 15 septembre de chaque année.

Pour les agents FPT qui détiennent des années de services requises en qualité de fonctionnaire, le service des Ressources Humaines transmet le dossier de médaille à la Préfecture, sur demande de l'agent.

Les sommes versées en fonction du niveau de la médaille sont énumérées ci-dessous :

- 20 ans de travail : 400 € - 30 ans de travail : 600 € - 35 ans de travail : 800 € - 40 ans de travail : 1000 €

Ces montants seront versés par la Direction. En fonction de l'ancienneté au sein de Mâcon Habitat, les montants seront majorés de 10% à compter de 10 ans d'ancienneté et de 20% à partir de 20 ans d'ancienneté, sans jamais dépasser les plafonds prévus par l'URSSAF (un mois de salaire hors prime au 1^er janvier 2018).

Cependant, la médaille du travail n'est accessible qu'à partir de 5 ans d'ancienneté chez Mâcon Habitat.

ARTICLE 8 : LES TICKETS RESTAURANT

Depuis le 1" janvier 2005, Mâcon Habitat propose à tous les collaborateurs de pouvoir bénéficier de tickets restaurant.

Dès le 16"" jour d'absence dans le mois, les tickets sont suspendus. La période prise en compte est le mois qui précède la distribution.

Une prise en charge partielle par l'employeur de la valeur faciale du ticket restaurant est prévue. Au 1er Janvier 2019, la prise en charge est de 60% par l'employeur, toutefois, elle peut être renégociée lors des négociations annuelles obligatoires (NAO).

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TITRE IV

LES FRAIS DE DEPLACEMENTS ET DE RESTAURATION

Les frais de déplacement et de restauration engendrés dans le cadre de missions, seront remboursés sur le bulletin de paie, selon les modalités suivantes :

ARTICLE 9 : LES INDEMNITES KILOMETRIQUES POUR UTILISATION DU VEHICULE PERSONNEL

Mâcon Habitat disposant d'une flotte automobile, les véhicules de service doivent être utilisés en priorité.

Le cas échéant, le remboursement des frais kilométriques se fera à chacun des déplacements du salarié en multipliant le nombre de kilomètres parcourus par le barème du prix de revient kilométrique établi par l'administration fiscale.

La demande de remboursement devra être faite par le salarié dans les 3 mois suivants le fait générateur.

Le salarié devra justifier que les déplacements professionnels sont garantis par sa police d'assurance.

Aucune sanction ne pourra être prise à l'encontre d'un salarié refusant d'utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles.

ARTICLE 10 : FRAIS ANNEXES

Les frais qui viennent s'ajouter au déplacement professionnel c'est-à-dire l'autoroute, le parking, le métro, le RER, l'autobus, le tramway (liste non exhaustive), et dans des cas exceptionnels le taxi, seront remboursés aux frais réels sur justificatifs originaux.

Cependant, afin d'éviter aux salariés d'avancer de l'argent, pour les déplacements professionnels, des badges télépéages seront mis à disposition pour les frais d'autoroute.

ARTICLE 11 : TRAIN

Le service Ressources Humaines ou la Direction Générale se charge de commander les billets de train ou de TGV afin d'éviter toute avance de frais de la part du salarié.

En outre, si un salarié est amené à payer directement un billet de train ou de TGV, le remboursement interviendra sur la base des tarifs de 2' classe, ou de l^è" classe si aucune place n'est disponible en seconde classe (un justificatif de la SNCF devra être fourni indiquant qu'aucune place en 2' classe n'est disponible).

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Ces remboursements de frais doivent être occasionnels.

ARTICLE 12 : LES FRAIS DE REPAS

Mâcon Habitat prend à sa charge les frais de repas engendrés par le déplacement du personnel en dehors du territoire de la commune de Mâcon (ou son agglomération), dans le cadre de la formation ou des missions professionnelles (travaux sur site, journée professionnelle, séminaire, ...). Ils seront remboursés sur le montant réel engagé et à hauteur du montant fixé par le barème fiscal en vigueur.

Cependant, si un déjeuner est prévu avec le formateur lors d'une formation à Mâcon, et que le prix du repas n'est pas inclus dans le coût de formation, Mâcon Habitat prend à sa charge les frais de repas, toujours dans la limite des montants fixés par arrêté national.

Le service Ressources Humaines communiquera chaque année le nouveau montant applicable. Il n'est pas prévu de majoration pour les repas pris en région parisienne, le plafond fixé par le barème fiscal ne pouvant être dépassé.

Les frais de restauration engagés à l'occasion de réunions professionnelles (autre que des formations) et qui auront été préalablement acceptés par le Directeur Général ou un Directeur, seront remboursés sur la base des dépenses réelles et sur présentation des justificatifs.

Une enveloppe journalière sur le montant en vigueur est possible pour le repas du midi et du soir. A titre d'exemple, le montant applicable au t^er janvier 2019 est de 18.80€. Dans le cas d'un déplacement à la journée nécessitant de prendre un repas à l'extérieur le midi et le soir, le forfait journalier pour les deux repas sera de 37.60€.

Cette enveloppe n'est utilisable que dans le cas où, l'organisme de formation ne prend pas en charge le repas.

Pour tout déplacement nécessitant un départ avant 7h00, une enveloppe de 8€ journalière est attribuée pour la prise d'un petit-déjeuner. Le remboursement se fera également sur présentation des justificatifs.

ARTICLE 13 : LES FRAIS D'HOTELLERIE

Il revient à Mâcon Habitat de faire les réservations d'hôtels et de gérer les paiements afférents.
Cependant, en cas d'urgence, lors de déplacements professionnels (formation, réunions,
séminaires...), il est possible d'avancer les frais d'hôtellerie qui seront remboursés sur la base des

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dépenses réelles engagées, sur présentation de justificatifs, dans la limite de 70€ par nuitée en Province et de 100€ par nuitée en région parisienne.

TITRE V

TEMPS DE TRAVAIL — HORAIRES

La durée légale de travail, en France, est fixée à 35 heures hebdomadaires.

ARTICLE 14 : MODALITES D'APPLICATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée de travail hebdomadaire des salariés non cadre de Mâcon Habitat est fixée à 37 heures par semaine ou à 39 heures ouvrant droit à des RTT.

Les apprentis sont tenus d'effectuer 35 heures de travail par semaine. Cette particularité leur ouvre droit à 25 jours de congés payés par an sans RTT.

Les jours de RTT pour les salariés recrutés en cours d'année sont calculés au « prorata temporis », il en est de même pour les salariés quittant Mâcon Habitat en cours d'année. Le nombre de jours calculés est arrondi à la demi-journée supérieure.

Le personnel pourra poser des jours de RTT les lundi, mercredi ou vendredi dans la limite de deux journées par semaine tout en tenant compte des nécessités de service.

La diminution du solde RTT est réalisée automatiquement sur le logiciel de gestion des temps KELIO. Cependant, chaque salarié reste responsable de la gestion de ses RTT et doit, dès sa première absence, s'assurer du maintien de ses droits.

Si le solde est positif au 31 décembre, le crédit sera automatiquement déversé sur son Compte Epargne Temps dans la limite de 10 jours de RTT par an.

• Personnel non cadre de Mâcon Habitat :

Le personnel non cadre de Mâcon Habitat (catégorie 1 et 2), à temps plein, bénéficie de 22 demi-journées ou de 11 journées par an de RTT (à l'exception des salariés effectuant 37 heures par semaine). Toute absence, autre que les congés payés, engendre une diminution des droits RTT dans les conditions suivantes :

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Nombre de jours d'absence (en jours ouvrés cumulés sur l'année)	Nombre de RTT déduits
Inférieur ou égal à 5 jours	Récupération des heures
Entre 6 et 15	- ½ RTT
Entre 15.5 et 25	- 1 RTT
Entre 25.5 et 35	- 1.5 RTT
Entre 35.5 et 45	-2 RTT
Entre 45.5 et 55	- 2.5 RTT
Entre 55.5 et 65	- 3 RTT

Et ainsi de suite jusqu'à épuisement.

En fin d'année, si un salarié a pris plus de RTT qu'il ne pouvait en prétendre, une régularisation sera opérée en N+1 sur ses congés payés.

• Personnel cadre de Mâcon Habitat :

En application de l'article L 3133-7 du Code du Travail instituant la journée de solidarité, le forfait RTT du personnel cadre est diminué d'une journée afin de constituer la journée de solidarité.

Par conséquent, le personnel cadre (catégorie 3 et 4) soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail bénéficie de 19 journées par an de RTT. Les RTT sont acquis pour une année civile de travail effectif. Toute absence, autre que les congés payés, engendre une diminution des droits RTT dans les conditions suivantes :

Nombre de jours d'absence (en jours ouvrés cumulés sur l'année)	Nombre de RTT déduits
Inférieur à 5 jours	Néant
Entre 5 et 9.5	- 1/2 RTT
Entre 10 et 14.5	- 1 RTT
Entre 15 et 19.5	- 1.5 RTT
Entre 20 et 24.5	- 2 RTT
Entre 25 et 29.5	- 2.5 RTT

Et ainsi de suite jusqu'à épuisement.

En fin d'année, si un salarié a pris plus de RTT qu'il ne pouvait en prétendre, une régularisation sera opérée en N+1 sur son forfait RTT.

ARTICLE 15 : TEMPS PARTIEL

Le temps de travail partiel peut être accordé à l'ensemble du personnel Mâcon Habitat.

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Le salarié désirant exercer son activité à temps partiel doit en faire la demande par écrit au Directeur Général au minimum un mois à l'avance. L'autorisation donnée au salarié est faite par le Directeur Général après avis du chef de service.

Chaque demande d'arrêt de l'activité à temps partiel doit être formulée un mois avant la date souhaitée de retour à temps complet.

Le passage à temps partiel constitue une modification du contrat de travail, le retour à temps complet ne constitue pas un droit pour le salarié. L'employeur doit en effet manifester son accord, et ce dans le respect du temps de travail hebdomadaire minimum.

Le salarié sollicitant sa réintégration à temps plein, ne pourra le faire que si la durée du réemploi à temps plein est au moins égale à 1 an.

La répartition de la durée hebdomadaire du temps partiel pourra s'effectuer selon les modalités suivantes :

- Salarié à 50% : 5 demi-journées de travail ou répartition sur 2.5 jours

- Salarié à 60% : 3 jours complets ou répartition sur 4 jours

- Salarié à 70% : 3.5 jours ou répartition sur 4 jours

- Salarié à 80% : 4 jours complets ou répartition sur 5 jours

- Salarié à 90% : 4.5 jours ou répartition sur 5 jours

Dans chacun des cas, les modalités d'application du temps de travail partiel seront à définir entre le salarié et le chef de service. Le temps partiel n'ouvre pas droit à RTT.

Le salarié qui souhaite exercer une autre activité auprès d'un autre employeur doit respecter l'obligation de loyauté, c'est-à-dire qu'il ne peut pas exercer une activité pouvant concurrencer celle de son employeur.

Le salarié cumulant plusieurs emplois doit également respecter la durée maximale légale de travail, sous peine de sanctions. Le salarié doit permettre à ses employeurs de s'assurer que la durée maximale du travail autorisée est respectée.

Les salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel perçoivent une rémunération proportionnelle à leur temps de travail, cette proportionnalité s'appliquant au salaire de base.

Conformément à la loi, les personnes exerçant leur activité à temps partiel acquièrent le même nombre de congés payés que les personnes travaillant à temps plein.

Concernant la journée de solidarité, les salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes règles que les personnes travaillant à temps plein.

Les règles de prise des congés payés, qui aboutissent à ce que le principe d'égalité entre les salariés à
temps plein et les salariés à temps partiel soit respecté, et notamment que les salariés à temps partiel
ne bénéficient pas davantage de congés que leurs collègues à temps plein, sont exposées ci-dessous :

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Accord Collectif d'Entreprise

Les congés payés sont décomptés à compter du 1er jour ouvrable correspondant à un jour travaillé jusqu'au dernier jour ouvrable (pas forcément travaillé) avant la reprise du travail.

Exemple : Salarié à temps partiel qui travaille le lundi, mardi, jeudi, vendredi ;

• Pose de CP le lundi et mardi, reprise du travail le jeudi : 3 jours sont décomptés (dont le mercredi)

• Pose de CP le jeudi et vendredi, reprise de travail le lundi : 2 jours sont décomptés.

Pour contrôler l'éventuel effet d'aubaine, la direction se réserve le droit à ce que le salarié ne fractionne pas ses congés payés, en posant des dates de départ de telle façon qu'elles lui permettent d'économiser le jour non travaillé en raison de la répartition de son horaire.

ARTICLE 16 : LES HORAIRES

Mâcon Habitat fonctionne sur le principe de l'horaire variable pour le personnel administratif du siège, de l'Agence et du Pôle d'Intervention Technique. L'accueil du public devra être assuré durant les heures d'ouverture au public.

Le personnel technique de l'Agence et du Pôle d'Intervention Technique est quant à lui soumis aux horaires fixés et planifiés en accord avec son chef de service.

L'horaire variable

Le travail doit être accompli du lundi au vendredi entre 7h30 et 18h30, avec présence obligatoire durant les plages fixes.

Une pause de 45 minutes est obligatoire à l'heure du déjeuner, et sera systématiquement décomptée à chacun des salariés, dans le cas où cette durée minimum ne serait pas respectée.

• Les plages fixes

Le personnel doit être obligatoirement présent durant les lages fixes qui se situent :

- Le matin entre 9h00 et 11h45,

- L'après-midi entre 14h et 16h30 et 16h00 le vendredi

Le temps de présence obligatoire est donc de 5h45 ou 5h15 par jour, et doit être complété durant les plages mobiles, afin de totaliser en fin de semaine le temps de travail imparti à chacun des salariés.

• Les plages mobiles

Le matin entre 7h30 et 9h00, soit 1h30

Le midi entre 11h45 et 14h00, soit 2h15

L'après-midi entre 16h00 ou 16h30 et 18h30, soit 2h30 ou 2h00.

L'horaire variable ne concerne pas le personnel des catégories 3 et 4. 14

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Le temps de travail des cadres

La durée de travail hebdomadaire des salariés cadres de Mâcon Habitat est fixée à 41 heures par semaine, en moyenne sur l'année (hors Forfait Jour). La déclaration des heures de travail se réalise via l'outil Kelio.

Les heures d'ouverture au public

L'Agence doit assurer l'accueil du public du Lundi au Vendredi aux heures suivantes :

8h30 - 12h30 / 13h30 - 17h00

Par décision de l'employeur, et en fonction des orientations de l'entreprise, ces horaires peuvent être amenés à évoluer.

L'horaire fixe

Le personnel technique de l'Agence et du Pôle d'Intervention Technique, bénéficie des horaires fixes,
définis individuellement avec leur responsable, dans le respect des plages fixes mentionnées ci-dessus.

Cependant, le personnel de terrain (correspondants de quartiers), compte tenu notamment des remplacements entre collègues ou du ramassage des ordures ménagères, est autorisé à déroger à ce principe, pour les jours concernés, après acceptation du chef de service.

ARTICLE 17 : DETERMINATION DU TEMPS DE PRESENCE

Pour l'ensemble du personnel, chaque arrivée et départ doit être signalé via l'outil de gestion des temps (KELIO), en badgeant.

Le personnel administratif accède à l'outil KELIO sur son poste informatique fixe, tandis que le personnel technique du Pôle d'Intervention Technique enregistre ces mouvements via la badgeuse mise à disposition dans le service.

Pour le personnel de terrain de l'Agence, le badgeage s'opère via une badgeuse virtuelle disponible sur l'application mobile Kelio, qui permet d'enregistrer les pointages journaliers, ainsi que la position GPS associée.

Le badgeage est obligatoire y compris à la pause déjeuner. Il est interdit de badger pour autrui. Dans le cas où le salarié se retrouve dans l'impossibilité de badger, une déclaration manuelle doit être faite dans les 48 heures.

Un crédit/débit d'heure pourra être reporté sur un trimestre. Une concertation avec le chef de service permettra de déterminer les modalités de mise en oeuvre pratique de cette organisation.

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Accord Collectif d'Entreprise

Au-delà d'un trimestre, les compteurs de temps seront réinitialisés.

ARTICLE 18 : LES JOURNEES ET LES DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL

Pour les personnes à 39 heures par semaine :

• Les journées de travail sont fixées à 7h48

• Les demi-journées de travail sont fixées à 3h54

Cependant, concernant les journées de RÎT posées via le logiciel de gestion des temps, les heures décomptées équivalent à :

- Pour la journée : 7h24

- Pour la 'A journée : 3h42

Les déplacements effectués par un salarié pour se rendre de son domicile à un lieu de travail inhabituel, en raison d'une formation, d'une journée professionnelle, ou d'une réunion, et en dehors de l'agglomération Mâconnaise, feront l'objet d'une récupération. Ce temps de trajet n'étant pas considéré comme du temps de travail effectif, il sera récupéré de la manière suivante : une heure de récupération sur le temps de travail pour deux heures de trajet.

Un compteur sera mis en place dans l'outil de gestion des temps. L'utilisation de ce compteur sera impérativement validée par le chef de service. Ce temps ne pourra donner lieu à la récupération de journée ou demi-journée complète.

ARTICLE 19 : RETARDS ET ABSENCES

Dans le cadre de la Charte de l'absentéisme, annexée au présent accord, le salarié qui est dans l'incapacité de venir travailler doit prévenir son employeur « au plus tôt » et par tous moyens et a un délai de 48 heures pour fournir un certificat médical. En priorité, le salarié doit prévenir son supérieur hiérarchique ou le service Ressources Humaines.

Est considéré comme retard, toute arrivée ayant lieu durant une plage fixe.

Tous retards et absences non justifiés et répétés, peuvent faire l'objet d'une sanction conformément aux dispositions prévues dans le Titre Il article 2 du présent accord.

Les retards ou absences d'une durée inférieure à 1h30 devront faire l'objet d'une récupération.

Tout départ anticipé et/ou arrivée tardive prévisible doit être validé par le chef de service, ainsi que les modalités de récupération du temps de travail associé.

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Accord Collectif d'Entreprise

TITRE VI

LE FORFAIT JOUR

ARTICLE 20 : BENEFICIAIRES

Le forfait jour est destiné à certains cadres autonomes de l'Office (catégorie 3 et 4). Tous les cadres de l'Office ne sont cependant pas concernés par cette disposition.

ARTICLE 21 : FORFAIT JOUR

Mâcon Habitat souhaite proposer aux cadres autonomes visés à l'article ci-dessus, la faculté de travailler sur la base d'un décompte du temps de travail effectif effectué en jours sur l'année.

• Sous réserve des majorations prévues à l'article 22 ci-après, le nombre de jours de travail applicable est fixé sur une période correspondant à l'année civile. Un avenant au contrat de travail indiquant le nombre de jours à effectuer est rédigé chaque année.

Chaque année, ce nombre sera revu pour tenir compte des jours fériés de l'année, sans qu'il puisse être inférieur à 198 jours et supérieur à 201 jours et donnera lieu à la signature d'un avenant au contrat de travail.

En cas d'arrivée en cours d'année, un décompte calendaire est effectué.

• La convention de forfait en jours ne se présume pas. Elle donne lieu à une convention écrite à l'initiative de l'Office soumise à l'accord du salarié concerné.

• Les cadres au forfait jour bénéficient de 54 jours de congés (35CP et 19RTT) qui doivent être posés sur la période du 1' janvier au 31 décembre de chaque année.

• Au même titre que les salariés cadre non-soumis au forfait et aux salariés non-cadres, toutes périodes d'absence de l'entreprise entraînant une suspension du contrat de travail entraînera une réduction des jours de RTT dans les conditions suivantes jusqu'à épuisement des droits :

Nombre de jours d'absence (en jours ouvrés cumulés sur l'année)	Nombre de RTT déduits
Inférieur à 5 jours	Néant
Entre 5 et 9.5	-1/2 RTT
Entre 10 et 14.5	- 1 RTT
Entre 15 et 19.5	- 1.5 RTT
Entre 20 et 24.5	- 2 RTT
Entre 25 et 29.5	- 2.5 RTT

Accord Collectif d'Entreprise

ARTICLE 22 : JOURS SUPPLEMENTAIRES

Le forfait de travail sur une année civile, peut être porté, à l'initiative du cadre, au-delà de ce seuil. L'augmentation du nombre de jours, dans la limite de 15 jours au-delà du forfait, s'accompagne alors d'une majoration de rémunération par jour travaillé supplémentaire selon le barème suivant :

- Du 2ème jour supplémentaire au-delà du contingent annuel au 216^ème jour : majoration de 5%

du salaire quotidien,

La Direction se réserve la possibilité de demander tous justificatifs ayant entraîné ce dépassement.

S'il ressort de cette analyse que ce dépassement est injustifié (cadre mal organisé, amplitude de travail faible etc...), Mâcon Habitat pourra ne pas s'acquitter de la totalité des sommes dues, après entretien avec le salarié.

En cas d'entrée ou de sortie au sein de l'Office en cours d'année, les majorations visées au présent article s'appliquent au prorata du nombre des jours devant être travaillés, visé à l'article 21 ci-dessus.

En fin d'année civile, le nombre des jours travaillés est constaté et les majorations sont calculées et versées avec la première rémunération de l'année suivante. Elles apparaissent distinctement sur le bulletin de paie.

Le salarié peut refuser le paiement de ses jours supplémentaires de travail et décider d'affecter tout ou partie de ces derniers sur son compte épargne temps (dans la limite indiquée sur le CET), et/ou réduire le forfait jour de l'année N+1 dans la limite maximum de 5 jours.

ARTICLE 23 : MODALITES DE SUIVI DE L'ACTIVITE DES SALARIES

Afin de suivre précisément l'activité des salariés concernés par le présent titre, les cadres relevant du forfait jours devront déclarer leurs horaires dans l'outil informatique de suivi du temps de travail.

En aucun cas, la mise en oeuvre des conventions de forfait en jour ne doit porter atteinte au repos quotidien obligatoire entre deux journées de travail ni au repos minimal hebdomadaire.

De même, il est interdit aux cadres bénéficiaires d'une convention de forfait établie en jours travaillés sur l'année, de venir travailler un jour férié.

Des contrôles sont régulièrement effectués afin de veiller au respect de ces repos.

Par ailleurs, chaque Cadre bénéficiaire du présent accord doit établir et remettre à la Direction, avant chaque début de trimestre un planning prévisionnel de son activité pour les semaines à venir.

Dans la mesure du possible, toute modification devra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.

Au vu du planning fourni par chacun, il pourra être demandé une modification de celui-ci pour nécessité de service ou pour assurer la continuité du service, et notamment pour les absences liées aux périodes de congés scolaires, les ponts et pour les absences dépassant les 5 jours ouvrés consécutifs.

Accord Collectif d'Entreprise

Conformément aux dispositions légales, un entretien annuel individuel est organisé par la Direction avec chaque Cadre qui a conclu une convention de forfait jours sur l'année.

Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l'Office, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, signé le 20 décembre 2017, prévoit dans son Titre VII les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

TITRE VII
LES CONGES

ARTICLE 24 : LES CONGES ANNUELS

Outre les jours fériés et les congés exceptionnels, le personnel de Mâcon Habitat bénéficie des congés suivants :

Pour les non-cadres (catégories 1 et 2), 37 jours de congés annuels ; un jour est déduit de ce contingent afin de constituer la journée de solidarité.

Pour les arrivées en cours d'année, un document attestant que la journée de solidarité a été réalisée est demandé. A contrario, elle est déduite des congés.

Pour les départs en cours d'année, la journée de solidarité est réputée avoir été faite. Pour les cadres (catégorie 3 et 4), 35 jours de congés annuels ;

Pour les apprentis, 25 jours de congés annuels.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines consécutives, à l'exception des cas prévus par le Code du Travail ou si une autorisation du chef de service le permet.

Les congés doivent être posés sur la période du 1" janvier jusqu'à la fin des vacances scolaires de Noël de chaque année. Si, à la fin de la période mentionnée ci-dessus les congés payés ne sont pas soldés, le reliquat (dans la limite de 10 jours de congés payés et 10 jours de RTT) sera automatiquement inscrit sur le Compte Epargne Temps du salarié (voir accord CET).

Une des périodes de congés doit durer au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Ces 12 jours ouvrables minimum doivent être pris entre le 1" mai et le 31 octobre de chaque année.

Le délai maximal de report des congés, en cas de non prise dans la période de référence pour cause de maladie professionnelle, accident du travail, maladie ordinaire, congé maternité (etc...) est de 15 mois. Ce délai court à compter de la date de retour du salarié. Au-delà de ce délai, les congés sont perdus.

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Accord Collectif d'Entreprise

Chaque salarié nouvellement recruté acquiert des droits à congés payés durant 12 mois consécutifs. Au-delà de 6 mois de présence, il pourra prétendre à prendre des congés payés à hauteur de 50% des droits acquis depuis la date de son arrivée jusqu'au 31 décembre de l'année N+2.

li s'agit d'une possibilité laissée à la discrétion du salarié.

Exemple : Un salarié recruté le 1^er juillet 2016

CP acquis en 2016: 19 jours

CP acquis en 2017: 37 jours

Total : 56 jours

CP pouvant être posés à compter du 01.01.2017 : 28 jours

CP pouvant être posés en 2018: 28 jours

En cas de départ anticipé et si le salarié a posé plus de Congés Payés qu'il ne pouvait y prétendre, une régularisation du « trop pris » sera effectuée sur son solde tout compte.

• Maladie et congés payés

Par application de la loi, le salarié absent pour maladie ordinaire ou affection longue durée n'acquiert pas de congés payés.

Mâcon Habitat souhaite accorder aux salariés un délai de franchise de 45 jours calendaires. A compter du 45^ème jour d'absence cumulé sur l'année, le salarié n'acquiert plus de congé. Un courrier explicatif sera remis en fin de période d'absence afin de faire un point sur la nouvelle situation du salarié.

• Les congés spéciaux

Des congés, avec maintien du salaire, sont accordés dans les circonstances suivantes sans condition d'ancienneté :

Enfant malade* (absences à caractère imprévisible et soudain. Maladie ou accident sur certificat médical, hospitalisation prévue ou non) : 12 jours/an
Maladie grave** du conjoint, concubin ou partenaire pacsé, d'un enfant de plus de 16 ans, du

père ou de la mère : 5 jours/an

Maladie grave** du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours/an

Puis, au moment de l'événement :

Mariage oncle, tante, neveu nièce du salarié ou de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé :

1 jour

Mariage frère, soeur, belle-soeur, beau-frère : 2 jours

Mariage du salarié ou PACS : 5 jours

Mariage d'un enfant du salarié : 3 jours

Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours + 11 jours ou 18 jours si naissance multiple

Décès du conjoint, concubin ou partenaire pacsé : 5 jours

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Accord Collectif d'Entreprise

Décès d'un enfant : 5 jours

Décès d'un petit enfant : 3 jours

Décès du père ou de la mère : 3 jours

Décès du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours

Décès du frère, de la soeur, du beau-frère, de la belle-soeur : 3 jours

Décès du grand-père ou de la grand-mère du conjoint ou du salarié : 2 jours

Décès de l'arrière-grand-père ou de l'arrière-grand-mère du salarié : 1 jour

Décès des oncles, tante, neveu et nièce du salarié ou du conjoint : 1 jour

Récipiendaire de la médaille du travail : 1/2 journée

Don du sang : 1/2 journée

Procédure de demande RQTH : 1 jour

Survenue d'un handicap chez l'enfant : 2 jours

Examen professionnel : 1 jour (la veille des épreuves écrites ou orales et dans le cadre d'une formation autorisée par Mâcon Habitat)

1 pont exceptionnel par an pour l'ensemble des salariés Mâcon Habitat

* Enfant malade : Un maintien de salaire est garanti jusqu'au 12 ans de l'enfant (à la date anniversaire) et une autorisation d'absence non rémunérée jusqu'à 16 ans (à la date anniversaire).

** Maladie grave : Le code de la sécurité sociale définit précisément les cas de maladie grave dans son article D 322-1. Il établit la liste des affections comportant un traitement prolongé et une thérapie particulièrement coûteuse.

• La rentrée des classes

Les salariés ayant un ou des enfants à la maternelle, en primaire, et en classe de 6^ème peuvent le jour de la rentrée des classes, bénéficier d'une heure d'absence.

Deux parents travaillant à Mâcon Habitat ne peuvent bénéficier chacun d'une heure que dans la mesure où deux enfants au moins sont concernés par ce dispositif.

• Maternité

Conformément à l'article L 1225-17 du Code du Travail, la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité.

Les salariés à contrat à durée indéterminée, et dont l'ancienneté est supérieure à 3 mois, ont droit au maintien du salaire pendant le congé légal.

En vertu de l'article L 1225-2 du Code du Travail la salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse ; le fait d'informer officiellement son employeur de cet état est néanmoins indispensable pour bénéficier des dispositions légales et conventionnelles relatives à la protection de la femme enceinte.

Accord Collectif d'Entreprise

diminution de salaire et sans que les droits à RTT soient impactés. En cas de naissance multiple, 7H30 par semaine sont accordées. La possibilité de cumuler les heures sur une demi-journée (ou une journée en cas de naissance multiple) est envisageable en fonction de l'organisation du service.

Cette diminution de la durée quotidienne de travail ne peut donner lieu à report. La salariée doit fixer ses horaires de travail dans le respect des nécessités de service et en accord avec son chef de service. Si un désaccord entre la salariée et son responsable survient, la décision sera tranchée par la Direction des Ressources Humaines.

Les absences autorisées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de grossesse n'ouvrent pas droit à une autorisation d'absence supplémentaire auquel cas, ils pourront être programmés durant l'heure quotidienne prévue.

Sur demande de la salariée, et sous réserve d'un avis médical favorable, le congé prénatal peut légalement être réduit de 3 semaines maximum pour être reporté sur le congé postnatal, conformément à l'article L 1225-17 du Code du Travail.

Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant.

Un congé parental d'éducation peut être accordé dans les conditions prévues à l'article L 1225-48 du Code du Travail.

Les congés payés qui n'ont pu être pris du fait du congé maternité ouvrent droit à une indemnité compensatrice, ou au report des congés tel qu'il est énoncé à l'article 25 du présent Titre.

• Congés non-rémunérés pour convenance personnelle

Les salariés relevant du présent accord peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et après un an de travail effectif, d'un congé sans solde :

- Dans le cas d'accident ou de maladie grave du conjoint, concubin ou partenaire pacsé ou d'un

enfant ou à l'issue d'un congé de longue maladie tel que défini à l'article 36 du Décret du 8 juin 2011 et à l'article 3, Titre III du Chapitre III — sous chapitre I de la Convention Collective Nationale 6 avril 2017. La durée de ce congé ne peut en aucun cas excéder 3 ans.

Trois mois à un an dans le cas d'un congé pour convenance personnelle, moyennant un préavis d'un mois.

Pendant la durée du congé sans solde, le contrat de travail est suspendu. Ainsi, les avantages liés au contrat de travail cessent pendant cette suspension (mutuelle, prévoyance, tickets restaurants, etc.).

La demande de ce congé doit être formulée par écrit à la Direction au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée par le salarié (ce délai peut être réduit en cas d'évènement grave).

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Dans le mois qui suit la demande, la Direction lui répond par écrit et, si elle ne peut accepter la date de départ proposée par le salarié, une solution est recherchée. En l'absence de solution, la Direction notifie son refus au salarié en le motivant.

Lorsque la durée du congé sans solde est de 6 mois consécutifs, ou plus, le salarié doit au minimum 2
mois avant la fin du congé informer la Direction de son intention de revenir ou de prolonger ce congé.

Au terme de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi ayant la même qualification et sa rémunération.

• Congé maladie

En cas de maladie dûment constatée, le salarié doit en avertir son employeur selon les mêmes modalités que celles énoncées à l'article 19 du présent accord.

Conformément à l'article 31 du Décret du 8 juin 2011 et à l'article Z^ef, Titre I du Chapitre VI — sous chapitre I de la Convention Collective Nationale, tout salarié relevant de ce même décret et/ou de cette convention conserve, pour une période de 12 mois consécutifs, le bénéfice de sa rémunération pendant les 3 premiers mois, puis la moitié de sa rémunération pendant les 9 mois suivants.

En cas de maladie grave (reconnaissance par le personnel médical d'une Affection Longue Durée), le salarié peut être placé en congé de longue maladie et bénéficier de son salaire brut soumis à charges sociales salariales pour une durée d'un an et de la moitié de ce salaire les deux années suivantes.

Mâcon Habitat a la possibilité de faire vérifier la légitimité et le respect de l'arrêt de travail par un médecin assermenté de son choix.

ARTICLE 26 : DON DE JOURS DE REPOS - ENFANT MALADE/CONJOINT MALADE

En application de l'article L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du Code du Travail, le salarié peut faire don d'une partie de ses jours de repos à un collègue dont l'enfant est gravement malade.

Ce dispositif s'applique à la situation des enfants malades, et sa mise en oeuvre repose seulement sur l'existence de trois éléments :

- Il faut qu'un salarié ait un enfant à charge de moins de 20 ans qui soit gravement malade,

- Il faut qu'un ou plusieurs salariés manifestent l'intention de lui céder des jours de repos,

- Ii faut enfin, l'accord de l'employeur.

Mâcon Habitat souhaite ouvrir la possibilité de don de jours de repos dans le cas d'un salarié ayant son conjoint, concubin ou partenaire pacsé gravement malade (au sens de la définition énoncée à l'article 25 présent accord).

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• Jours de repos pouvant faire l'objet d'un don Les jours de RTT ou de Congés Payés acquis par le salarié peuvent être donnés.

Un salarié peut donner la quantité de jours qu'il souhaite, avec pour seule limite celle de conserver un minimum de 24 jours de congés payés qui correspondent aux quatre semaines rendues obligatoires par le droit communautaire.

• Procédure

La particulière gravité de la maladie, chez l'enfant ou le conjoint, concubin ou partenaire pacsé ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant, ou le conjoint, concubin ou partenaire pacsé au titre de la maladie.

Afin de bénéficier de ce don, le salarié dont l'enfant, ou le conjoint, concubin ou partenaire pacsé est gravement malade doit en apporter la preuve à son employeur comme il est mentionné ci-dessus.

Le salarié donateur devra alors remplir le formulaire mis en place par Mâcon Habitat afin de préciser la ou les catégories de jours donnés et leur nombre. Seule la direction des Ressources Humaines informera le bénéficiaire lorsqu'un don a été fait, tout en préservant l'anonymat du donateur.

• Droit de refus de l'employeur

L'employeur peut s'opposer à un don de jour de repos, sans motiver son refus. Sa décision est donc discrétionnaire.

• Conditions requises

Une condition essentielle pour le receveur est celle d'appartenir à l'entreprise. Les bénéficiaires, en effet, peuvent être tous les salariés de l'entreprise, quel que soit leur contrat de travail, durée indéterminée ou déterminée, temps complet ou temps partiel.

Il est possible pour le salarié receveur de refuser de bénéficier des dons.

Lorsque l'employeur est saisi par un ou plusieurs salariés de demandes de dons de jours de repos au profit d'un salarié susceptible d'en bénéficier, il s'avère opportun, avant d'officialiser le ou les dons, d'en informer le bénéficiaire en préservant l'anonymat. En cas de refus de ce dernier, les dons ne seront pas réalisés.

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TITRE VIII
LA PROTECTION SOCIALE

ARTICLE 27 : LA MUTUELLE ENTREPRISE

Le personnel de Mâcon Habitat doit souscrire, lors de son embauche, à la mutuelle obligatoire choisie par Mâcon Habitat pour le remboursement complémentaire des frais de santé.

Mâcon Habitat ainsi que le Comité Social et Economique participent forfaitairement à cette dernière. Cependant, les salariés suivants ont la faculté de refuser la proposition d'adhésion à la mutuelle

Les salariés sous contrat à durée déterminée, dès lors qu'ils en font la demande,

• Les apprentis,

• Les salariés couverts au moment de l'embauche, par la mutuelle familiale obligatoire de leur conjoint (sur justificatif).

ARTICLE 28 : LA PREVOYANCE

Le personnel de Mâcon Habitat doit souscrire lors de son embauche, à la prévoyance complémentaire obligatoire choisie par Mâcon Habitat.

Mâcon Habitat participe aux frais liés à la prévoyance. Le Comité Social et Economique participe également forfaitairement à cette dépense.

ARTICLE 29 : PORTABILITE DES DROITS

Toute personne quittant l'entreprise peut bénéficier, depuis L'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, de la portabilité des garanties en matière de mutuelle santé et prévoyance en entreprise. Conformément à l'article l^er de la Loi de Sécurisation de l'Emploi du 14 juin 2014, le financement par mutualisation est appliqué.

Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail et non à compter du début d'indemnisation par le régime d'assurance chômage.

La durée de garanties pour la santé et la prévoyance est égale à la durée du dernier contrat (appréciée en mois entiers, en arrondissant le cas échéant au mois entier supérieur), dans une limite maximale de 12 mois.

Conditions cumulatives pour bénéficier de la portabilité :

- Rupture du contrat de travail non consécutive à un licenciement pour faute lourde.

Accord Collectif d'Entreprise

Droit à indemnisation auprès du régime d'assurance chômage suite à cette rupture (licenciement pour motif personnel ou économique, rupture d'un commun accord, rupture conventionnelle, démission pour motif légitime, arrivée à terme ou rupture du CDD). Le droit à portabilité est déterminé au jour de la notification du licenciement.

Le bénéficiaire doit avoir été couvert par les garanties santé et/ou prévoyance avant la rupture du contrat de travail. Cela suppose que les salariés aient rempli les conditions d'ouverture des droits au régime avant de quitter l'entreprise.

TITRE IX

LA CESSATION DES FONCTIONS

Elle peut résulter

• De la démission

• Du licenciement ou de la rupture conventionnelle, ou de la rupture d'un commun accord

• De la fin du contrat à durée déterminée

• Du départ à la retraite

• Du décès

Tout salarié démissionnaire ou qui fait l'objet d'une procédure de licenciement a droit à 2 heures par jour ou 50 heures par mois sur son temps de travail pour rechercher un emploi. Ces heures sont à définir avec le chef de service.

ARTICLE 30 : LA DEMISSION

Conformément à l'article 42 du Décret du 8 juin 2011 et à l'article 1er, Titre VI du Chapitre III — sous chapitre I de la Convention Collective Nationale 6 avril 2017, tout salarié désirant quitter Mâcon Habitat doit en informer par écrit l'employeur tout en tenant compte du délai de préavis mentionné ci-dessous :

- 1 mois avant la date à laquelle le salarié des catégories I et II souhaite partir

- 2 mois avant la date à laquelle le salarié des catégories III et IV souhaite partir

ARTICLE 31 : LE LICENCIEMENT/ LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

Les règles relatives aux conditions et à la procédure de licenciement sont celles contenues dans le Code du Travail.

Le Décret du 8 juin 2011 et la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 précisent que le délai-congé d'un salarié relevant du statut OPH est de :

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• 3 mois pour les cadres et assimilés et cadres de direction, ainsi que pour les personnels disposant d'un logement de fonction

• 2 mois pour les autres salariés

En cas de licenciement autre que disciplinaire, le salarié sous contrat à durée indéterminée a droit à une indemnité calculée comme suit en prenant la plus avantageuse :

Soit ³/4 de la rémunération globale correspondant au 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois,

• Soit 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois.

La valeur retenue est multipliée par le nombre d'années d'ancienneté (toute fraction d'année est égale à une année si elle est supérieure à 6 mois), sans que le montant total puisse excéder 12 fois la rémunération mensuelle retenue pour le calcul de cette indemnité.

Les salariés relevant du présent règlement qui comptent plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue à la date du licenciement perçoivent, en outre, une indemnité spéciale correspondant à 1/20 de mois par année d'ancienneté.

Il est expressément défini que l'ancienneté acquise par le salarié au sein de l'office avant sa transformation en OPH doit être comptée.

En cas de dispense de préavis par l'employeur, une indemnité compensatrice est versée.

Les indemnités de rupture conventionnelle font l'objet d'un accord entre Mâcon Habitat et le salarié sortant, dans le respect de l'indemnité minimale applicable aux salariés de droit privé des OPH. Le décret n°2011-636 ne couvrant pas le champ de la rupture conventionnelle, le montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle devant être versé dans ce cas est celui prévu à l'article L1237-13 du Code du Travail.

ARTICLE 32 : LA RETRAITE

Conformément à l'article 46 du Décret du 8 juin 2011 et au Titre VII du Chapitre III — sous chapitre I de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017, le personnel de Mâcon Habitat (Hors personnel relevant du statut de la Fonction Publique Territoriale) pourra bénéficier, lors de son départ en retraite, d'une prime équivalant à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 du Décret susvisé et à l'article 4 du Titre VI de la Convention susvisée, mais ne pouvant excéder trois fois la dernière rémunération mensuelle globale, ni être inférieure à l'indemnité prévue à l'article L 1237-9 du Code du Travail.

Cette prime sera majorée de :

5 % si le salarié a 20 ans d'ancienneté au sein de Mâcon Habitat,

10 % si le salarié a 30 ans d'ancienneté au sein de Mâcon Habitat, 12.5% si le salarié a 35 ans d'ancienneté au sein de Mâcon Habitat, 15 % si le salarié a 40 ans d'ancienneté au sein de Mâcon Habitat.

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ARTICLE 33 : LE DECES

Une allocation de décès est versée aux ayants droits d'un salarié de Mâcon Habitat qui relève du Décret de 2011 et de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017, et qui est décédé avant l'âge de départ en retraite.

Cette allocation est égale à douze fois la rémunération mensuelle du salarié décédé en prenant en
compte la moyenne des dix derniers mois d'activité. De cette allocation sont déduites les prestations
de même nature allouées par le régime général de la Sécurité Sociale et autre régime complémentaire.

TITRE XI

LES CONDITIONS D'APPLICATION DE L'ACCORD

ARTICLE 34 : ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur au lendemain du jour de sa signature.

Il se substitue en toutes ses dispositions à l'accord collectif du 29 octobre 2003 et à tous ses avenants.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois et des conditions prévues à l'article L 2261-10 du Code du Travail.

En cas de dénonciation de l'accord par la totalité des signataires employeurs ou syndicaux majoritaires, la négociation de l'accord de substitution est possible dès le début du préavis de dénonciation. Cette négociation peut aboutir à la signature et l'entrée en vigueur d'un accord de substitution pendant le délai de préavis.

ARTICLE 35 : REVISION

Les parties signataires, se réuniront au cours du 4^ème trimestre de chaque année civile afin d'examiner les questions relatives à l'application de l'accord.

Elles feront éventuellement part de leur demande de révision partielle ou totale.

La demande de révision devra être présentée par écrit avant la fin du mois de septembre de chaque année et préciser les points sur lesquels une révision est demandée.

L'application de l'avenant résultant d'une révision prendra effet à une date fixée conjointement entre les parties.

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ARTICLE 36 : FORMALITES

Conformément à l'article D 2231-1 à R 2231-9 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, une fois signé et notifié aux organisations représentatives, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) ; ainsi qu'au Secrétariat —Greffe du Conseil des Prud'hommes de Mâcon.

Un exemplaire sera transmis pour information à chacun des salariés de Mâcon Habitat et aux futurs embauchés.

A Mâcon, le 07 Juin 2019