Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur la formation professionnelle" chez YARA FRANCE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

PORTANT SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Conclu entre :

La Société Yara France, dont le siège social est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par -------, HR Manager France, agissant ès-qualités, ci-après désignée « l’entreprise »

d'une part,et 

Les Délégués Syndicaux Centraux représentatifs de la société Yara France

d'autre part,

Il a été arrêté les termes du présent accord.

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Préambule

Source d’amélioration permanente des compétences existantes et d’acquisition de nouveaux savoirs, moyen privilégié d’accompagnement des adaptations rendues nécessaires par l’évolution des techniques et des organisations de travail, vecteur de mobilité fonctionnelle et d’évolution, la formation professionnelle continue constitue un des axes majeurs de développement des ressources humaines au sein de Yara France.

Dans cet esprit, et soucieuse de toujours mieux associer l’ensemble des salariés et les représentants du personnel à la gestion et au suivi de la formation professionnelle et de l’évolution de carrière des salariés, la Direction a mené, avec les organisations syndicales représentatives, une négociation qui a abouti

• à la prise en compte des changements liés à la réforme de la formation professionnelle ;

• à la réécriture de l’accord « formation et évolution de carrière » et celui sur les contrats en alternance, qui se référaient à des dispositifs désormais obsolètes.

Pour mémoire on appelle « formation » une action qui dure au moins 2h (sauf pour les domaines règlementaires ou sécurité où une durée inférieure à 2h est possible)

Le reste des actions sera néanmoins tracée comme « information ».

Article 1 : Du besoin de formation à la réalisation de la formation

A - Expression du besoin

Le besoin de formation est exprimé soit par le salarié, soit par la Direction (manager ou RH).

A1/ par le salarie

Le salarié fait remonter à son manager lors de l’entretien semestriel ses besoins de formation. Ces besoins sont exprimés par écrit via le formulaire/outil indiqué par les équipes ressources humaines.

A2/ par la direction

Les équipes ressources humaines indiquent au manager avant la campagne de lancement des entretiens semestriels quelles sont les formations règlementaires qui doivent être suivies l’année N+1.

De plus, le manager peut proposer à son salarié de s’inscrire à une formation pour

• se développer sur un de ses axes de progression

• s’inscrire dans un programme de formation (management, atteinte d’un niveau technique, etc.)

Dans le cas où le salarié refuse, et de façon définitive (pas un simple décalage), de suivre la formation demandée, il doit formaliser ce refus par écrit et expliquer le motif de son refus. Il s’en suivra une discussion avec son manager et le responsable RH

• Si la formation est obligatoire à l’exercice de sa fonction, les règles en la matière lui seront rappelées

• Si la formation n’est pas obligatoire à l’exercice de ses fonctions, et que le motif de refus est légitime, il sera pris acte de son refus.

B - Validation de la demande dans le cas A1 (demande du salarié)

La demande du collaborateur va suivre 3 étapes d’approbation.

B1/ Approbation par le manager

Le manager va décider si le salarié va suivre cette formation par rapport à la pertinence du contenu de cette dernière par rapport à l’emploi occupé.

Si le manager accepte, la demande passe en étape B2.

Si le manager refuse, il doit en expliquer les raisons par écrit (ex : trop de formations règlementaires prévues cette année, formation pas en adéquation avec le poste, formation similaire déjà réalisée, etc…). Le salarié peut alors demander aux RH de réétudier sa demande pour confirmer ou non la décision du manager.

B2/ Approbation par les RH

L’équipe RH va concaténer par établissement les besoins de formation validés par les managers du site et effectuer un arbitrage selon les priorités de formation retenues pour le site et le budget formation disponible.

B3/ Avis des instances représentatives du personnel

B3.1 - Le CSE

• Le plan de développement des compétences (ex « plan de formation ») est communiqué préalablement à la réunion de CSE à ses membres selon le délai légal en vigueur pour une consultation (1 mois).

Une dérogation pourra être demandée au secrétaire du CSE pour réduire ce délai à 2 semaines.

• De plus, une commission formation se réunira préalablement aux CSE locaux traitant des problématiques de formation, soit

  • en mai N pour le bilan de formation N-1 et les orientations de formation N+1

  • en octobre/novembre N pour le plan de développement des compétences N+1

Cette commission sera mise en place (sauf avis contraire du CSE) et composée a minima

• d’un représentant par organisation syndicale

• d’un représentant de la Direction (souvent le HRBP du site)

• du gestionnaire HRS s’occupant de la formation

• d’autres personnes si le CSE et la Direction le jugent nécessaire

B3.2 - Le CSE-C

Le CSE-C a pour vocation de vérifier la cohérence globale des actions de formation qui ont été mises en œuvre ou qu’il est prévu de mettre en œuvre dans chacun des établissements par rapport aux objectifs résultant des orientations générales de l’entreprise.

Préalablement à la réunion plénière du CSE-C, une commission formation se réunira. Comme rappelé dans l’accord « relatif au droit syndical, au dialogue social et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel » de mars 2018, elle est composée d’un membre par établissement.

Lors du CSE-C du 1er semestre, il sera présenté

• les orientations de formation N+1 (consultation),

• le bilan de formation N-1

• l’état d’avancement du plan N

Lors du CSE-C du 2ème semestre, il sera présenté

• l’état d’avancement du plan N

• le plan de développement des compétences N+1 (consultation), qui sera intégré dans la BDES un mois avant la date de la réunion.

Une fois l’avis du CSE-C rendu sur le plan de formation, les équipes RH informent les managers des demandes de formation validées pour leurs équipes. Les managers communiquent ensuite à chaque salarié le programme de formation retenu.

Le schéma ci-après résume les différentes étapes précédemment évoquées

B4/ Cas particulier des PSE

• Quand un plan de sauvegarde de l’emploi est mis en œuvre, les actions de formation prévues au plan et concernant les futurs salariés licenciés seront mises en œuvre dans la mesure où elles concourent à l’employabilité du salarié.

• De plus, contrairement à ce qui est indiqué dans l’article 3 du présent accord, aucune heure de CPF ne sera utilisée dans le cas de salariés licenciés économiquement afin que ces derniers aient un compte personnel de formation « aussi plein que possible » et qu’ils puissent ainsi continuer de se former en dehors de Yara.

C – Choix du prestataire

L’organisme de formation retenu sera celui offrant le meilleur rapport entre qualité de la formation, temps passé et coût. Il sera veillé à ce que ce soit surtout la qualité de la formation qui soit le critère prépondérant plus que le coût dans le choix de l’organisme.

Le processus d’évaluation à chaud et à froid des formations sera un élément pris en compte dans la reconduction ou non d’organismes de formation pour de futures sessions.

D – Diffère ou annulation de formation (par l’employeur)

• Différé/report : En cas de décalage de la formation pour des raisons de service ou pour absence maladie du salarié ou indisponibilité de l’organisme de formation, une nouvelle date de formation sera communiquée au salarié et à son manager.

• Si des formations du plan de développement des compétences N n’ont pas été réalisées, le manager sera interrogé pour savoir si elles doivent être reportées au plan N+1 si le report est connu avant la finalisation de ce dernier.

• Enfin, en cas d’annulation définitive d’une formation, il sera précisé au salarié quel en est le motif.

E – Suivi/Reporting de la formation

E1/ CSE

Lors des CSE locaux, un tableau de suivi du plan de formation sera communiqué, comportant le détail des formations réalisées (en heures, en nombre de stagiaires et en euros), avec des tris par âge, sexe, CSP et axe de formation. Les taux d’accès par population seront aussi indiqués, ainsi que les financements OPCO. Une attention particulière sera apportée aux personnes en situation de handicap.

Une discussion sur la répartition de la taxe d’apprentissage entre les écoles sera mis à l’ODJ du CSE de janvier ou février, avant finalisation de cette dernière

Enfin, deux fois par an (avril/mai et septembre/octobre), un tableau de suivi individuel du plan de formation du site sera remis aux élus.

E2/ CSE-C

Les tableaux de suivi des sites seront remis lors de la commission formation du CSE-C, ainsi qu’une vision consolidée des versements de taxe d’apprentissage pour le CSE-C du 1^er semestre.

F – Evaluation de la formation

Il existe 3 types d’évaluation de la qualité de la formation :

F1/ Evaluation à chaud

A l’issue d’actions de formation dispensées par un organisme extérieur, le gestionnaire HRS enverra au salarié un formulaire d’évaluation à chaud. Ce formulaire devra lui parvenir au plus tard dans le mois qui suit cette formation, idéalement dans les 10 jours.

Elle permettra au salarié d’évaluer

• Le contexte matériel : livrables, salle, timing

• La réaction du salarié : « ai-je aimé globalement cette formation ? »

• Les apprentissages : « qu’ai-je appris ? est-ce que cela répondait à mes attentes ? »

F2/ Evaluation à froid

Cette évaluation est faite dans les 6 mois qui suivent la session de formation, par le manager. Elle permet d’évaluer l’évolution des comportements (« qu’est-ce que mon salarié fait différemment depuis cette formation ? ») et l’atteinte des objectifs RH de la formation (« cette formation a-t-elle été bénéfique ? »).

F3/ Evaluation des prestataires

Elle est réalisée par les équipes RH chaque semestre sur les organismes de formation les plus significatifs (en termes de budget et de nombre d’heures de formation). Elle permet d’évaluer le rapport qualité/prix, la réactivité, la qualité du suivi administratif.

Dans ces 3 types d’évaluation, une notation insuffisante de l’organisme de formation fait l’objet d’une analyse approfondie et d’actions correctrices.

Article 2 : Déroulé des formations

Pour mémoire les modalités de prise en charge des heures passées en formation, du temps excédentaire de trajet, des frais de déplacement et des repas sont régies pour l’accord Convergence.

1/ Sur site

Les actions de formation dispensées en interne, y compris les formations en e-learning, devront se dérouler dans des locaux adaptés et hors du poste habituel de travail, dans toute la mesure du possible et hormis le cas où la nature de la formation l’exigerait.

De plus, il devra être fait en sorte que le stagiaire soit déchargé de toute activité professionnelle pendant le temps prévu de la formation (accord de branche du 28 avril 1993).

Il sera veillé à ce que les stagiaires ne soient pas dérangés en formation sur site (hors situation d’urgence tel que POI ou accident corporel si le stagiaire est SST). Si jamais c’était le cas, la situation devrait être remontée immédiatement au HRBP du site, qui prendra les mesures adéquates pour que cela ne se reproduise pas.

2/ hors site

Pour les formations se déroulant hors site habituel de travail, les frais de voyage sont pris en charge selon la politique voyage en vigueur.

Si la formation dure plus d’une semaine, le salarié a le choix entre

• rentrer à son domicile pour le week-end aux frais de l’entreprise

• rester sur place avec la prise en charge du logement, la mise à dispo d’un moyen de transport local pendant le week-end si nécessaire et la prise en charge des repas conformément à la politique voyage.

3/ formateurs internes

Outre le fait qu’il doit s’agir, pour des raisons évidentes de motivation, de volontaires, les formateurs internes devront pouvoir mettre en œuvre leurs compétences techniques ainsi que de réelles capacités pédagogiques.

Afin de faciliter la gestion de ce rôle avec son emploi et sa vie personnelle, le formateur interne sera prévenu bien en avance de son planning prévisionnel de formation.

Si ce n’est pas déjà intégré dans son propre parcours de formation pour être formateur, une « formation de formateur » sera intégrée dans son plan de développement.

Une cartographie des formateurs internes (technique ou non) et de leurs domaines de compétences sera réalisée d’ici juin 2020.

Article 3: Le Compte Personnel de Formation (CPF)

1/ Rappel du fonctionnement général

Chaque salarié dispose d’un Compte Personnel d’Activité (CPA) qui comporte 3 volets : le compte professionnel de prévention, le compte d’engagement citoyen et le compte personnel de formation.

Ce dernier est calculé en euros depuis le 1^er janvier 2019 et peut permettre de financer des formations permettant notamment :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• ou de réaliser un bilan de compétences,

• ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,

• ou de créer ou reprendre une entreprise

• ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut se connecter au site internet dédié au CPA, www.moncompteactivite.gouv.fr, muni de son numéro de sécurité sociale, et de créer son compte.

2/ Utilisation du CPF sur le temps de travail

Le CPF est généralement mobilisé hors temps de travail du salarié et à son initiative personnelle.

Néanmoins, le CPF peut être utilisé sur le temps de travail dans le cadre de formations certifiantes/qualifiantes où il y a un intérêt commun employeur/salarié à suivre cette formation dans le cadre d’une employabilité large (langues utilisées dans le poste, bureautique, certificats type Clé-A…) et dans ce cas

• le salarié mobilise tout ou partie de son CPF pour financer les frais pédagogiques de la formation

• l’employeur maintient son salaire pendant la durée de la formation et prend en charge les frais associés (déplacements, repas, etc.)

Article 4: Resensibilisation apres absence longue

En cas d’absence pendant une durée de plus de 3 mois continus, les parties signataires conviennent que

• le manager du salarié de retour d’absence longue doit se poser la question de la pertinence ou non de mettre en place un « recyclage » sur le poste de travail du salarié, en fonction de ce qui s’est passé dans l’équipe pendant cette absence et des évolutions éventuelles du poste de travail

• une action de re-sensibilisation à la sécurité sera menée si l’intéressé et/ou sa hiérarchie en voient la nécessité.

Article 5 : Gestion de carrière

1/ Postes vacants

Tout poste à pourvoir au sein de Yara France, et du groupe, doit faire l’objet d’une offre d’emploi diffusée dans l’intranet.

Lorsqu’un poste est à pourvoir, la Direction

• veille à proposer le poste à pourvoir aux salariés de l’établissement offrant le profil de compétence requis

• examine en priorité les candidatures internes.

Dans l’hypothèse où un candidat en interne qui serait retenu n’offrirait pas exactement le profil de compétences requis, la Direction s’efforcera au travers d’actions de formations appropriées d’offrir la possibilité au candidat d’atteindre le niveau de compétences requis.

Tout salarié ayant fait acte de candidature pour occuper un poste à pourvoir

• sera reçu par le responsable hiérarchique dont relève le poste à pourvoir et le responsable RH

• sera tenu informé de la suite donnée à sa candidature. Si sa candidature n’est pas retenue, une explication argumentée sera donnée par le manager et/ou le responsable RH.

2/ Définition de fonction

Chaque emploi existant dans l’entreprise doit donner lieu à une définition de fonctions, rédigée en français.

La rédaction de la définition de fonctions est établie par le responsable hiérarchique, en liaison avec le responsable RH.

La définition de fonction doit recouvrir, aussi exhaustivement que possible, l’ensemble des domaines de responsabilités afférents à l’emploi.

Le niveau d’éducation requis pourra faire référence, soit à un niveau de diplôme, soit à l’expérience acquise dans tel ou tel domaine.

La définition de fonction sera systématiquement mise à jour pour tenir compte des changements organisationnels et/ou techniques et/ou technologiques qui modifieraient la nature et l’étendue des compétences requises. A chaque mise à jour, une nouvelle version de la fiche de fonction sera communiquée au collaborateur et le CSE en sera informé.

3/ Entretien individuel annuel

L’entretien annuel individuel est obligatoire pour les salariés qui sont présents dans l’entreprise à la période de réalisation de ces entretiens (début d’année). Le taux de réalisation des entretiens annuels sera communiqué en CSE-C du 1^er semestre.

Cet entretien est un moment privilégié au cours duquel le salarié et sa hiérarchie directe font un bilan de leur activité et de leurs comportements respectifs depuis le précédent entretien en fonction des objectifs qui avaient été définis, en tirent les conséquences et définissent de nouveaux objectifs pour l’année suivante.

Les constats que font les deux parties, tout comme les objectifs fixés doivent être SMART, c’est-à-dire :

• Spécifique, c’est-à-dire personnalisé au travail de la personne, clairement et simplement énoncé en répondant aux questions quoi ? quand ? qui ? Où ? Pourquoi ? Comment ?

• Mesurable, c’est-à-dire quantifié ou qualifié, avec des indicateurs qui ne prêtent pas à interprétation.

• Acceptable, c’est-à-dire partagé par les participants, suffisamment ambitieux pour que cela soit motivant mais néanmoins atteignable et donc raisonnable

• Réaliste, c’est-à-dire faire sens et être en alignement avec les autres objectifs de l’entreprise.

• Temporellement défini, c’est-à-dire avec une date butoir avec, éventuellement, des dates intermédiaires.

Les objectifs qui sont définis doivent prendre en compte les contraintes liées au niveau des ressources humaines et financières ainsi qu’aux moyens matériels disponibles.

La préparation de l’entretien annuel, tant par le manager que par son collaborateur, sont un pré-requis indispensable à un dialogue constructif en entretien.

4/ Entretien professionnel

L’entretien professionnel est l’occasion de faire le point avec chaque salarié sur son projet et son évolution professionnelle, sa professionnalisation et ses besoins en formation, dans l’emploi actuel ou en préparation d’un futur emploi.

Il se distingue de l’entretien annuel qui est orienté sur le bilan de l’activité du salarié, de ses objectifs et l’évaluation de sa performance. Ces deux entretiens n’ayant pas la même finalité, ils doivent être abordés de manière distincte et sur des supports différents.

Il est prévu légalement qu’un entretien professionnel soit organisé tous les deux ans pour chaque salarié. Yara France souhaite que cet entretien professionnel se tienne tous les ans, pour chaque salarié présent en CDI.

Par ailleurs, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salariés en reprise d’activité (retour de congé maternité, de congé parental, de congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois, etc.) et dans tous les autres cas prévus par la loi (post-mandat syndical entre autres)

Les points abordés lors de l’entretien professionnel sont

• L’évolution professionnelle du salarié sur l’année écoulée

• Le suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale sur l’année écoulée

• L’évaluation de son employabilité

• Une réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

Une attention particulière sera portée aux populations ciblées par nos accords handicap, droit syndical et égalité professionnelle.

De plus, l’entretien professionnel comportera une information sur l’activation du CPF.

Conformément aux dispositions légales, tout collaborateur qui n’aurait pas bénéficié

• de ses entretiens professionnels

• d’une formation autre qu’obligatoire en 6 ans (= hors des axes de formation règlementaire et sécurité)

se verra créditer d’un abondement de son CPF.

Les entretiens professionnels seront réalisés sur une plate-forme électronique courant 2020.

Un suivi du taux de réalisation de ces derniers sera fait lors de la commission formation du CSE-C.

ARTICLE 6 : Gestion de l’alternance

Sous le terme « alternance », il est regroupé

• les contrats d’apprentissage (durée minimale de 6 mois, âge maximum de 29 ans, pas de limite d’âge pour les personnes avec reconnaissance handicap)

• les contrats de professionnalisation

• la ProA (anciennement période de professionnalisation).

Afin de favoriser un processus recrutement fluide au sein de Yara France et de suivre les contraintes de cadrage budgétaire, il sera procédé au 3^ème trimestre N à un recueil des besoins des managers sur leur accueil d’alternants à la rentrée scolaire N+1 afin de pouvoir anticiper les recrutements. La recherche des candidats aura lieu en Q2 N+1.

Lors de son embauche, la classification du collaborateur en alternance dépend du dernier diplôme obtenu

Diplôme obtenu	Coefficient associé
CAP/BEP	160
Bac	175
BTS/DUT	225
Bac +3	225
Bac +4	250

L’alternance est un type particulier de contrat à durée déterminé. Comme tout contrat à durée déterminé, par souci d’équité de traitement, l’alternant bénéficie de l’intéressement (si ancienneté > 3 mois), des œuvres sociales du CSE, des congés pour évènements familiaux, etc.

Les tuteurs choisis par l’employeur au sein de l’entreprise se sont proposés sur une base de volontariat. Ils sont chargés d’accueillir, d’aider et d’informer le jeune pendant la durée de son contrat. Ils ont notamment pour mission d’assurer la liaison entre l’organisme de formation et les salariés de l’entreprise qui contribuent à l’acquisition, par le jeune, des compétences professionnelles nécessaires.

Un tuteur ne pourra se voir confier plus de 2 jeunes en contrat en alternance.

Afin de favoriser l’exercice de leur mission, les tuteurs bénéficient

• d’une préparation ou une formation aux missions qui leur sont confiées

• d’une prime tutorat (cf. modalités dans l’accord convergence)

Par ailleurs, pour préparer au mieux la suite du contrat d’alternance, les alternants ont un entretien avec leur manager et/ou le responsable RH 3 mois avant la fin de leur contrat. Lors de cet entretien, ils font connaitre leurs souhaits (recherche d’un travail ou poursuite des études) et le manager/RH leur fait connaitre les possibilités ou non d’embauche au sein de l’entreprise.

En cas d’embauche au sein de Yara France, la période de contrat en alternance sera reprise dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

Article 7 : Formations longue durée et/ou de reconversion

1/ Mise en place de CQP

Pour les salariés n’ayant pas un diplôme correspondant au poste qu’il exerce à ce jour, un dossier de CQP peut être monté avec l’aide du service RH pour faire reconnaitre les compétences acquises en interne par un certificat de branche reconnu en externe à Yara France.

2/ Rappel des dispositifs légaux existants

Au-délà des CQP évoqués ci-dessus les différentes dispositions légales existent et demeurent applicables :

• le bilan de compétences,

• le projet de transition professionnelle (ex-Congé individuel de formation)

A l’issue de ce dernier, étant donné que le salarié est à l’initiative de cette formation longue, le diplôme ainsi obtenu n’est pas systématiquement reconnu par l’entreprise.

3/ Congés pour examen

Yara France accordera un congé pour examen à ses salariés pour préparer et passer un examen, soit dans le cadre d’un projet de transition professionnelle soit dans le cadre d’un contrat en alternance si les révisions ne sont pas intégrées dans le planning de l’alternance.

Le diplôme visé doit être à finalité professionnelle et enregistré au RNCP. 2 jours d’absence rémunérée sont accordés pour réviser et/ou passer cet examen. Ces 2 jours peuvent se prendre la semaine précédant les examens et/ou le jour des examens.

Article 8 : Annule et remplace des anciens accords

Cet accord vient en « annule et remplace » des accords suivants

• accord d’entreprise portant sur la mise en œuvre des contrats de qualification du 21/04/1995

• accord d’entreprise portant sur la formation professionnelle et l’évolution de carrière du 27/11/1998

• avenant 1 du 02 février 2001 à l’ accord d’entreprise portant sur la formation professionnelle et l’évolution de carrière du 27/11/1998

• accord d’entreprise portant sur la transposition en faveur des nouveaux contrats de professionnalisation des dispositions prises antérieurement s’agissant des contrats de qualification, d’adaptation ou d’orientation du 06/12/2004

Article 9 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est convenu qu’en cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles de branche qui viendraient améliorer le dispositif prévu par le présent accord, ces dispositions s’appliqueraient de plein droit.

Article 10 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 6 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

La dénonciation totale de l’accord pourra être notifiée par l’une des parties et sera notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les motifs de la dénonciation, elle sera déposée en l’application de l’article L. 2222-6 du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois.

Article 11 : Dépôt – Publicité

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge aux organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Yara France.

Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise et un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires

Fait à Paris La Défense, le 27 novembre 2019

Pour les Organisations Syndicales	Pour la Direction
CFDT ----------
	DRH
CGT -----------