Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF ETABLISSEMENTS 74 RELATIF A L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez FONDATION COGNACQ JAY (MAISON D'ENFANTS)

ACCORD COLLECTIF

ETABLISSEMENTS 74

Relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail

ENTRE :

La Fondation COGNACQ-JAY, Prise en son établissement de Monnetier-Mornex (Maison d’Enfants « MECS » - et Etablissement d’Accueil Médicalisé « EAM », 75, impasse du Pas de l’Echelle, 74560 MONNETIER MORNEX, représentée par, Directeur d’Etablissement,

D’UNE PART,

ET :

Le syndicat CFDT Santé sociaux de la Haute-Savoie, représenté par, Déléguée syndicale,

D’AUTRE PART,

I. PRÉAMBULE – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord intervient dans un contexte de dénonciation de l’accord collectif d’établissement d’aménagement et réduction du temps de travail signé le 29 décembre 1999.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de négocier un accord de substitution à cet accord collectif.

C’est dans ce contexte qu’une négociation a été engagée au sein des Établissements 74 en vue de la conclusion d’un accord sur le temps et l’organisation du travail, se substituant aux accords collectifs ou atypiques, procès-verbaux de réunion de négociation collective, engagements unilatéraux de l’employeur et usages qui étaient en vigueur au sein des Établissements de Monnetier Mornex, antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, et ayant le même objet.

Cette négociation s’inscrit ainsi dans le cadre légal des négociations d’un accord de substitution prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail, et des articles L 2232-11 et suivant du code du travail relatifs à la négociation collective d’entreprise, à la suite de la dénonciation de l’accord d’entreprise qui organisait le temps de travail au sein des établissements.

Les évolutions que les Établissements de Monnetier Mornex ont connues ces dernières années ont progressivement fait évoluer son organisation.

En outre, les nombreuses évolutions législatives imposent de rénover et compléter le dispositif existant en l’adaptant aux nouvelles réalités et en le rendant plus lisible au sein des Établissements et plus efficace pour l’organisation et la gestion des Établissements.

Mais plus encore, dans une démarche d’amélioration de la qualité de prise en charge, de l’efficience des organisations nécessaires au fonctionnement des Établissements et d’une sécurisation réglementaire, la Direction a souhaité lancer une réflexion visant à réaménager l’organisation du temps de travail au sein des Établissements afin de garantir une prise en charge optimale des usagers accueillis, et de résoudre les difficultés liées à la gestion des différents modes de répartition du temps de travail actuels, et ainsi répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la MECS et de l’ EAM, ou de tout établissement futur géré par les établissements 74 de Monnetier Mornex, afin de préserver l’emploi et son attractivité.

Le présent accord a pour objet d’adapter l’organisation du temps de travail du personnel aux nouvelles réalités afin de :

• Répondre aux nécessités de fonctionnement de l’EAM et de la MECS, et de tout établissement futur géré par la Fondation 74, rattachés aux établissements de Monnetier Mornex.

• Adapter l’organisation et la durée du travail du personnel afin de garantir de meilleures conditions de travail.

Le présent accord est le fruit d’une négociation engagée le 10 décembre 2021 qui s’est déroulée au cours de plusieurs réunions

Le CSE a été informé des négociations et consulté sur le projet du présent accord au cours d’une réunion au cours de laquelle un avis a été émis.

II. CADRE JURIDIQUE ET EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et notamment les dispositions légales de la CCN 51 et des accords UNIFED.

Au terme de ces négociations, les partenaires sociaux et la Direction des Etablissements 74 sont convenus du nouveau statut collectif désormais applicable au sein des Etablissements.

Le présent accord constitue ainsi le nouveau dispositif collectif applicable au sein des Etablissements en prévoyant les nouvelles règles désormais en vigueur en substitution à toutes celles qui pouvaient exister sur le thème des modalités d’organisation et d’aménagement du temps du travail du personnel des établissements 74 de MONNETIER MORNEX résultant des accords d’entreprise jusqu’alors en vigueur au sein des établissements et ayant le même champ d’application que le présent avenant de révision, et notamment l’Accord du 29 décembre 1999 sur l’aménagement et réduction du temps de travail.

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet, concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail, et se substitue ainsi globalement à ceux-ci.

Pour toutes références à la convention collective présente dans cet accord, les évolutions potentielles de celle-ci entreront de fait en vigueur

III. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel des Établissements de MONNETIER MORNEX salarié de la Fondation Cognacq-Jay. Certaines dispositions sont spécifiques à certaines catégories de salarié.

Elles sont présentées selon le plan suivant :

• Le Chapitre I intéresse la question de l’organisation du temps de travail des personnels soumis à une organisation par annualisation (1607 heures) sur la base hebdomadaire de 35 heures

• Le Chapitre II intéresse la question de l’organisation du temps de travail du personnel dit « autonome » soumis au forfait jour.

IV : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : RAPPEL DES PRINCIPES

4-1 Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre des établissements :

• Les temps de pause et de repas, sauf dispositions contraires,

• Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable,

• Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail,

• Les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir au profit des Établissements de MONNETIER MORNEX.

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend uniquement sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.

4-2 Temps d’habillage et de déshabillage

Les parties rappellent qu’aux termes du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

L’application des dispositions légales relatives au temps d’habillage et de déshabillage et l’offre d’une contrepartie concernent les salariés dont les fonctions nécessitent un changement vestimentaire complet dans les locaux des Établissements de MONNETIER MORNEX (tunique + pantalon), à savoir notamment au jour de signature des présentes, mais sans que cette liste ne soit exhaustive :

• Le personnel de cuisine.

Les parties rappellent que l’habillage/déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif lorsque deux conditions impératives et cumulatives sont réunies :

• Le port d’une tenue de travail est imposé,

• Les opérations d’habillage doivent se faire au sein des Établissements de MONNETIER MORNEX.

Les parties conviennent que le temps d’habillage et de déshabillage des personnels visés ci-dessus est assimilé à du temps de travail effectif (5 minutes par séquence d’habillage et déshabillage) et rémunéré à ce titre sans autre contrepartie. Il sera pris en compte sur le planning de travail de ces personnels.

Le temps d’habillage et de déshabillage est ainsi assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré à ce titre. Il ne donne lieu à aucune autre contrepartie.

4-3 Temps de pause

Les parties entendent rappeler qu’en application des dispositions légales (Art. L.3121-2 et L3121-1 C Trav.), le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Elles constatent que dans les établissements où les salariés peuvent vaquer pendant leurs temps de pause à des occupations personnelles (et par exemple s’extraire de leur service), les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales (Art. L. 3121-16 du code du travail) et de l’article 7 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

4- 4 Temps partiel

Les parties entendent rappeler qu’en application des dispositions légales (Art.L.3123-1 Trav), est défini comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. Il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine /151,67 heures par mois/1 607 heures par an) ou si elle est inférieure à la durée fixée conventionnellement.

4.5. Congés payés légaux

4.5.1. Période d’acquisition des congés payés

Il est rappelé que la période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1^er juin d’une année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).

Les congés payés acquis et pris sont calculés et décomptés en jours ouvrés.

Les salariés ont donc droit à 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de travail effectif, ou périodes légalement assimilées, soit 25 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence.

Les salariés bénéficient également de congés trimestriels, dont le cadre est défini par les dispositions légales de la CCN 51.

4.5.2. Période de prise des congés payés

4.5.2.1. Congé principal

La période de prise du congé principal s’étend du 1^er mai au 31 octobre.

La durée des congés fixée par la CCN51 en son article 09.03.1, cependant à titre dérogatoire et uniquement sur demande écrite du salarié, le congé principal pourra être réduit à 2 semaines de congés payés (soit 10 jours ouvrés).

Les parties rappellent que ce congé principal de deux (2) semaines (soit 10 jours ouvrés) doit impérativement et en tout état de cause être pris en continu selon les modalités prévues au présent accord.

Conformément aux dispositions d’ordre public, ce congé principal de deux (2) semaines (soit 10 jours ouvrés) ne pourra en aucun cas être fractionné.

4.5.2.2. Semaines restantes

• Les éventuelles semaines de congés payés restantes peuvent être accolées au congé principal ou être posée à la convenance des salariés, par journée entière, sans préjudice des dispositions de l’article 4.5.3. des présentes.

4.5.3. Dépôt et traitement des demandes de congés payés

La période de prise des congés payées sera portée à la connaissance du personnel aussitôt que possible et, en tout état de cause, deux mois avant le début de la période légale de prise des congés payés.

Les dates de départ en congé sont communiquées au moins un mois à l’avance. L’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés un mois avant la date prévue, en cas de force majeur.

Si l'annulation de congés est imposée par des circonstances exceptionnelles relevant de l'organisation du travail, l'employeur rembourse les éventuels frais de réservation de voyage ou de location engagés par le salarié

L’Employeur ou son représentant donne son accord préalable aux dates souhaitées de prise des congés payés. A défaut d'accord ou de désaccord explicite (= sans réponse de l'employeur) à 1 mois de la date de départ, et 2 mois avant la date de départ pour le congé principal, la demande du salarié est réputée acceptée.

La demande de congés est formalisée expressément auprès du responsable hiérarchique auquel le salarié se rapporte. Cette demande intègre :

- La date de début des congés ;

- La date de fin des congés ;

- Le nombre de jours de congés pris.

Le responsable hiérarchique répond au salarié dans les mêmes formes.

4-6. Les jours fériés

4-6.1. Rappel des principes généraux

Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, 1er et 11 novembre et Noël. La présente liste est limitative.

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés légaux seront chômés, ce chômage n’entrainant pas de réduction de salaire.

4-6.2. Pour les salariés recrutés jusqu’au 1^er décembre 2011

Les parties précisent que ces personnels se voient appliquer les principes relatifs aux jours fériés tels que résultant de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde non lucratif du 31 octobre 1951 dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 en tant qu’ils sont bénéficiaires d’avantages individuels acquis à ce titre.

Plus précisément :

-les parties conviennent que le jour férié qui tombe sur un jour non travaillé au titre de repos hebdomadaire ouvre le bénéfice aux mêmes droits que ceux relatifs au jour férié travaillé

-le salarié qui ne travaille pas le jour férié en raison de son planning (jour non travaillé compte tenu de la répartition de son temps de travail, …) bénéficie des mêmes droits que ceux relatifs au jour férié travaillé.

4-6.3. Pour les salariés recrutés à compter du 2 décembre 2011

Les parties conviennent que ces personnels se voient appliquer les principes relatifs aux jours fériés tels que résultant de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde non lucratif du 31 octobre 1951 dans sa version rénovée postérieurement à l’entrée en vigueur de la recommandation patronale du 4 septembre 2012

Plus précisément :

-le jour férié qui tombe sur un jour non travaillé par le salarié n’ouvre le bénéfice à aucun droit particulier. Le salarié ne peut prétendre à une quelconque récupération. Il est notamment ainsi lorsque le salarié ne travaille pas le jour férié en raison de son planning ou lorsque le salarié se trouve en situation d’astreinte à domicile ne donnant pas lieu à intervention pendant le jour férié.

Les présentes stipulations se substituent de plein droit à tous les pratiques et usages portant sur le même objet.

4-7. Astreintes

Le nombre d’astreinte par année est défini par la convention collective.

4.7.1. Définition

Aux termes de l’article L. 3121-9 du Code du travail « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

À l’exception d’une éventuelle intervention et des temps de trajet liés à cette intervention, le temps pendant lequel le salarié est d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

4.7.2. Salariés concernés

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés Responsables de services et aux salariés affectés aux établissements 74 de Monnetier Mornex sans que cette liste ne soit exhaustive.

A ce jour cela concerne les métiers éducatifs, et les responsables de service.

L’ensemble des salariés susvisés sont susceptibles d’être soumis à des périodes d’astreintes fixées par la Direction selon les modalités prévues par le présent accord.

4.7.3. Organisation des astreintes

La planification de l’astreinte est organisée et communiquée à chaque salarié concerné au minimum un mois avant chaque période d’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles liées à l’urgence ou à l’impossibilité d’un salarié d’accomplir son astreinte, notamment en cas de maladie. En cas d’urgence, le délai de prévenance minimum est de 1 jour franc avant le début effectif de l’astreinte, et uniquement sur la base du volontariat, et l'employeur remboursera alors les éventuels frais de réservation de voyage ou de location engagés par le salarié

En fin de mois, il sera remis à chaque salarié ayant effectué des astreintes, un document récapitulant le nombre d’astreinte qu’il aura accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation financière correspondante.

Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les Jours Non travaillés afférents à l’application du régime de forfait jour.

4.7.4. Obligations du salarié en période d’astreintes

Pendant la période d’astreinte, le salarié doit être joignable à tout moment par téléphone et être en mesure, suite à un appel, d’intervenir dans un délai d’une heure.

A cet effet, le salarié dispose obligatoirement et en permanence, pendant son temps d’astreinte et son/ses éventuelles interventions, d’un téléphone mobile et, si possible et selon les besoins, d’un véhicule de service mis à sa disposition par l’Établissement.

Le temps d’intervention du salarié, lorsqu’elle a lieu, constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel avec les éventuelles majorations applicables. Les astreintes annuelles sont limitées conventionnellement à 26 semaines par salarié et par année civile.

Il est précisé que constitue une intervention, toute intervention du salarié sur site ou à distance, par téléphone, effectuée à la demande de l’émetteur de l’appel ou travail résultant du caractère urgent de cet appel.

Pour chaque astreinte, le collaborateur établira un document récapitulatif de la période d’astreinte. Il comprendra notamment pour chaque intervention : le motif de l'intervention, la date de l'intervention et sa durée, le nombre d’interventions. Ces états devront faire l’objet d’une confirmation par le responsable hiérarchique du salarié.

4.7.5. Temps de repos

Conformément aux dispositions légales, les temps d’astreinte à l’exception des durées d’intervention, sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans le cas où le salarié aura sa reprise de travail différée, il en informera, dès que possible, sa hiérarchie afin que sa reprise du travail soit ajustée en fonction des interventions qu’il aura eues pendant l’astreinte.

4.7.6. Rémunération

4.7.6.1. Prime d’astreinte pour les professionnels au Forfait Jour

La prime d’astreinte correspond à la prime versée en cas d’astreinte, qu’une intervention soit ou non requise.

En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis.

L’indemnité d’astreinte est fixée en fonction du Minimum Garanti (MG) et évoluera donc aux mêmes dates que celui-ci. Elle s’élève à :

- 103 MG par semaine complète d’astreinte (y compris le dimanche ou un jour férié),

- 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète.

4.7.6.2. Contreparties aux interventions effectives pour les professionnels au Forfait Jour

La rémunération du temps de travail effectif consécutif à l’intervention du salarié, incluant toute majoration éventuelle, sera effectuée conformément aux règles relatives au temps de travail applicables à chaque catégorie de salariés de l’Établissement.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, compte tenu de la spécificité du régime de temps de travail applicable à ces salariés et de sa déconnexion de toute référence horaire, l’intervention du salarié à distance pendant la période d’astreinte donnera lieu au versement d’une rémunération forfaitaire mensuel d’un montant de 80 euros brut, et ce quels que soient le nombre et la durée d’intervention des salariés au cours de cette période.

4.7.6.3. Prime d’astreinte et contreparties aux interventions effectives pour les professionnels soumis à une annualisation du temps de travail

La rémunération des astreintes (1h d’astreinte payée 15 ou 20 minutes) et leur limitation
prévue par les articles 05.07.2.2 et 05.07.2.3 sont applicables aux salariés soumis à une annualisation

CHAPITRE I : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS A UNE ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le personnel visé par le présent chapitre est l’ensemble du personnel des établissements à l’exclusion du personnel soumis aux dispositions du chapitre II.

Le personnel visé est à ce jour sans que la liste ne soit exhaustive, le personnel éducatif, personnel de cuisine et chef de cuisine, veilleurs de nuit, psychologue, personnel technique et administratif non cadre, personnel paramédical, hors personnel autonome soumis au forfait jours.

ARTICLE 1 : DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail du personnel concerné est organisée dans un cadre annuel et est donc fixée à 1 607 heures par an de travail effectif, et au prorata du temps de présence pour les personnels à temps partiel. Seront également soustrait les congés trimestriels, selon les modalités fixées par l’article 09.05 (Pour exemple, un professionnel éducatif qui bénéficierait de l’intégralité des congés trimestriels annuels en jours ouvrés aurait une durée de travail fixée à 1502 heures par an de travail effectif)

Le temps de travail effectif journalier maximum est porté à 12 heures par le présent accord conformément aux dispositions de l’article D 3121-19 du code du travail, uniquement les week-ends, jours fériés, et camps, pour les personnels éducatifs, du soin, et les paramédicaux.

Le temps de travail effectif journalier pour les autres jours (du lundi au vendredi, hors jours fériés) est porté à 10 heures.

1. Amplitude journalière - Repos quotidien / amplitude de travail :

La durée minimale du repos quotidien entre deux journées de travail est fixée par la loi et l’accord de branche du 1^er avril 1999 à 11 heures.

Conformément aux dispositifs légaux et réglementaires en vigueur, la durée minimale du repos quotidien peut être réduite jusqu’à 9 heures, pour les professionnels en charge du levé et du coucher, ou pour l’ensemble des professionnels pour toute situation exceptionnelle.

Dans ces circonstances :

• Les salariés concernés par un temps de repos réduit à 10 heures acquièrent une compensation d’une heure.

• Les salariés concernés par un temps de repos réduit à 9 heures acquièrent une compensation de deux heures.

Les heures acquises à ce titre, lorsqu'elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l'initiative du salarié dans un délai de 6 mois.

1. Dispositions spécifiques pour le personnel de nuit

Les parties rappellent que le recours au travail de nuit est, par principe, exceptionnel.

Le travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité et des services d'utilité sociale.

Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La plage horaire du travail de nuit est définie comme la plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l'amplitude de 21 heures à 7 heures.

Est travailleur de nuit tout travailleur qui :

• Soit accompli selon son horaire de travail habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’alinéa ci-dessus ;

• Soit accompli selon son horaire de travail habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’alinéa ci-dessus.

Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : Personnels soignants, personnels éducatifs, d'animation, personnels qui assurent la maintenance et la sécurité ainsi que les surveillants de nuit

Pour le personnel de nuit, la durée maximale quotidienne de travail est portée de 8 H à 10 H, et par dérogation aux dispositions du code du travail jusqu’à 12H uniquement dans le cadre de participation à une réunion, de transmission et de relais du poste. En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 h, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement.

Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le code du Travail soit au repos hebdomadaire.

2. Dispositions spécifiques pour le personnel participant à un transfert d’activité total ou partiel, périodique ou occasionnel (camps, transfert, et séjours)

Les dispositions du présent article sont applicables aux personnels qui effectuent, au titre d’un transfert d’activité, un déplacement supérieur à 48 heures et entrainant pour eux des découchers.

Compte tenu des nécessités de service liées aux transferts, l'organisation hebdomadaire du travail pour cette période de transfert est établie conformément aux principes ci-après :

- la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des soins ou du travail éducatif ou social, à temps plein ou à temps partiel, et de la nécessité d'assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des usagers y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés ;

- un tableau de service précise la répartition des heures et jours de travail ainsi que la programmation des jours de repos hebdomadaire

On entend par anomalie de rythme de travail, un horaire comprenant les deux sujétions suivantes :

- des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée et/ou de nuit ;

- des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines.

Pour ces personnels subissant les anomalies du rythme de travail la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

Dans le cas où le personnel éducatif en internat est appelé à assumer en chambre de « veille » la responsabilité de surveillance nocturne, ce service s'étend, du coucher au lever des pensionnaires, sans que sa durée puisse excéder 12 heures.

Ce service fait l'objet d'une compensation dans les conditions suivantes :

- les 9 premières heures sont assimilées à 3 heures de travail ;

- entre 9 et 12 heures, chaque heure est assimilée à une demi-heure de travail
Prime journalière forfaitaire de « transfert », article A5.3 Les personnels salariés relevant de l’avenant, au titre de compensation de la sujétion particulière que représente l’obligation de séjour hors domicile personnel, bénéficieront d'une PRIME FORFAITAIRE DE « TRANSFERT » fixée à une valeur de quatre points de coefficient, par journée indivisible de participation y compris repos hebdomadaire situé dans la période de « transfert ». Cette prime journalière forfaitaire ne subit pas les majorations pour ancienneté.
Prime forfaitaire spéciale de « responsabilité exceptionnelle », article A5.4 À l'occasion des transferts partiels d'établissements, la personne appelée à exercer les responsabilités habituellement dévolues au Directeur (ou à son remplaçant permanent) bénéficiera pendant la durée du transfert en cause d'une prime forfaitaire spéciale de responsabilité exceptionnelle non sujette à majoration pour ancienneté, fixée à une valeur de 1,5 (un virgule cinq) points de coefficient par journée indivisible d'exercice de responsabilité, y compris repos hebdomadaire situé dans la période de « transfert ».
Sur classement internat Quelle que soit la nature de l'établissement d'affectation des salariés, le bénéfice de la « prime pour servitudes d'INTERNAT » leur sera accordé pendant la durée de leur participation aux transferts d'établissements ou séjours, dans les conditions suivantes, conformément à la convention collective : -  aux conditions et taux de l'article 7 de l'annexe no 3 pour les bénéficiaires de cet article ; -  aux conditions et taux de l'article 3 de l'annexe no 5 pour les bénéficiaires de cet article ; -  aux conditions et taux « Éducateur Spécialisé » de l'article 7 de l'annexe no 3 pour tous les autres personnels

1.2. Périodes de référence sur la semaine / sur l’année

Compte tenu des spécificités de l’activité continue de l’établissement sur la semaine et 24 heures/24, il est convenu que :

• La période de référence hebdomadaire débute le dimanche à 00 heures et se termine le samedi à 24h00

• La période de référence annuelle débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année

1.3 Planning de travail

Au jour du présent accord le planning de travail des services pourra être organisé sur la base d’une succession de petites semaines de travail (minimum 21 heures) et de grandes semaines de travail (maximum 44 heures) a priori sur une période maximale de 6 semaines consécutives, conformément aux dispositions en vigueur dans la CCN 51.

1.4. Temps de repas et de pause

1.4.1. Règle générale

Les parties conviennent que le temps de pause et le temps de repas sont des temps non rémunérés et non assimilés à du temps de travail effectif.

Ces temps figurent sur les plannings qui définissent les critères des temps de pause assimilés à du temps de travail effectifs ou non.

Par exception à ce principe le temps de travail des personnels éducatifs et du personnel de soin affecté sur les services éducatifs est du temps assimilé à du temps de travail effectif et à ce titre rémunéré.

Au jour du présent accord, et à titre informatif, il est précisé que le temps de repas est fixé à trente (30) minutes minimum par jour.

1.4.2. Dispositions particulières pour le personnel de nuit :

Un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives est organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 heures. Ce temps de pause sera rémunéré lorsque le salarié ne pourra pas s’éloigner de son poste durant cette pause.

ARTICLE 2. ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL

2.1. Annualisation du temps de travail

Les parties ont convenu de faire varier l’horaire hebdomadaire de travail sur une période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre de telle sorte qu’en fin de période de référence le nombre d’heures effectivement travaillées par un salarié présent à temps plein tout au long de la période de référence et bénéficiant d’un droit à congé payés plein et entier, soit égale à 35 heures en moyenne sur la période soit une durée annuelle maximale de référence de 1607 heures.

La durée du travail du personnel susvisé est organisée dans un cadre annuel selon un horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence de 35 heures de temps de travail effectif. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

2.2. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Une planification annuelle prévisionnelle sera élaborée par la Direction. Sur cette base un planning de ces périodes est établi chaque mois et communiqué aux salariés concernés un mois à l’avance.

Celui-ci pourra être modifié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf cas de force majeure ramené à 3 jours.

Toute modification pérenne des horaires de travail des services visés par le présent article fera l’objet d’une consultation préalable du CSE et d’une communication au personnel.

En toutes hypothèses, les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

2.3. Modalités de décompte des heures supplémentaires

Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de sa hiérarchie au-delà des seuils de déclenchement légaux ou conventionnels. La durée du travail du personnel concerné est organisée dans un cadre annuel et est donc fixée à 1 607 heures par an de travail effectif, et au prorata du temps de présence pour les personnels à temps partiel. Seront également soustrait les congés trimestriels, selon les modalités fixées par l’article 09.05 (Pour exemple, un professionnel éducatif qui bénéficierait de l’intégralité des congés trimestriels annuels en jours ouvrés aurait une durée de travail fixée à 1502 heures par an de travail effectif)

En application de cette modalité d’aménagement du temps de travail seront considérés, en fin de période de référence, comme des heures supplémentaires les heures effectivement travaillées au-delà du nombre d’heures correspondant à 35 heures en moyenne sur la période de référence, soit 1607 heures pour un salarié présent pendant toute la période, travaillant à temps plein et ayant bénéficié d’un droit à congés payés plein et entier. En tout état de cause, le nombre d’heures supplémentaires ne pourra pas dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures ; néanmoins au-delà de 110 heures supplémentaires le comité social et économique devra être consulté.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération, le cas échéant sous la forme d’heures supplémentaires, équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Les heures supplémentaires feront l’objet d’un décompte et vérification à chaque fin de quadrimestre : soit fin avril, fin août, et fin décembre qui correspond à la fin d’exercice.

Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont calculées au regard du temps de travail effectif du salarié. Ainsi, en cas d’absence, de quelque nature que ce soit, le temps non effectivement travaillé sera déduit pour le calcul des heures supplémentaires.

Aussi, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (soit quarante-quatre (44) heures) seront majorées de 50% 

Le délai de prise de tout repos compensateurs est fixé à 6 mois.

2.4. Condition de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départ en cours de période

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures pendant toute la période de référence, de façon à s’assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Les absences autorisées rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées (à titre d’exemple, le congé sans solde).

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata du temps de présence est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat.

S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération, le cas échéant sous la forme d’heures supplémentaires, équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

2.5. Recours exceptionnel au travail sur un jour de repos hebdomadaire

Ce recours exceptionnel au travail sur un jour initialement affecté au repos ne pourra en aucun cas conduire à travailler plus de 44 heures par semaine, ni à travailler plus de 6 jours par semaine.

CHAPITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AUTONOMES

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe.

ARTICLE 1 SALARIES CONCERNES PAR LE DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite de deux cent neuf (209) jours incluant la journée de solidarité :

• 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la signature des présentes, peuvent répondre notamment à ces conditions :

• Les Responsables de services,

• Membres de la Direction (Directeur, Directeurs adjoints),

• Cadres administratifs,

• Cadres techniques,

• Responsables RH,

• Responsables Qualité,

• Responsables techniques.

ARTICLE 2. SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

Les personnels visés à l’article 1 du présent chapitre ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation en termes d’horaires de travail. Ils organisent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’établissement ainsi que de leurs besoins.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

- A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

- A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

- Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’établissement et aux congés payés restent en revanche applicables.

ARTICLE 3. RESPECT DES DUREES MINIMALES DE REPOS

Les personnels visés à l’article 1 du présent chapitre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours doivent également bénéficier :

• D’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum en application de l’article L. 3131-1 du Code du travail ;

• D’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures, soit 24 heures, et de 4 jours pour deux semaines de travail dont au moins deux consécutifs, auquel s’ajoute le repos quotidien de onze heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles et législatives en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les salariés visés au présent chapitre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours devront organiser leur temps de travail en respectant ces temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire.

A cet effet, l’employeur affichera dans les lieux de travail :

• Une table indiquant en fonction de l’heure de départ du salarié, l’heure avant laquelle il n’est pas autorisé à reprendre son poste le lendemain afin d’observer le temps de repos quotidien obligatoire,

• Sauf circonstances exceptionnelles, l’horaire maximal au-delà duquel le personnel n’est pas autorisé à rester à son poste de travail qui est de 22h,

• Sauf circonstances exceptionnelles, l’horaire minimal en-deçà duquel le personnel n’est pas autorisé à prendre son poste de travail qui est de 7h.

ARTICLE 4 MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4.1. Document de suivi du forfait

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés effectués à l’aide d’un logiciel de gestion du temps de travail.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

• Repos hebdomadaire,

• Congés payés,

• Jours fériés chômés,

• Jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

Ce document est tenu par le salarié par le biais d’un logiciel prévu à cet effet ou tout autre moyen papier ou dématérialisé, structuré par la Direction des Etablissements de MONNETIER MORNEX, et ainsi déclaré sur l’honneur, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Ce dispositif donnera lieu à une validation mensuelle par le responsable hiérarchique et à un contrôle par la Direction des Ressources Humaines ou par la Direction.

Par ce biais, la charge de travail du salarié concerné ainsi que la répartition de son temps de travail et de son temps de repos feront l’objet d’un suivi mensuel de son supérieur hiérarchique et à un contrôle de toute surcharge de travail par la Direction.

L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Après enregistrement mensuel des évènements liés à la présence du salarié en forfait jours, déclarés par ce dernier, la Fondation qui l’emploie assurera un suivi du décompte du nombre de jours travaillés ainsi que celui du nombre de jours de repos pris par le salarié en forfait jours.

En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter desdites durées soit mise en œuvre.

Le nombre de jours de repos pris apparaîtra mensuellement sur le bulletin de salaire des salariés concernés, et le suivi des jours travaillés du mois, accompagné d’un décompte, précisant la nature des jours non travaillés :

- Repos hebdomadaire,

- Congés payés,

- Jours fériés chômés,

- Jours de repos au titre du forfait annuel en jours

- Autres …

Le salarié devra remonter sous un mois, par écrit, à son responsable toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés.

4.2. Entretien périodique

Un entretien est organisé chaque année entre le supérieur hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année conformément à l’article L 3121-60 du Code du Travail.

Cet entretien sera dédié au suivi et contrôle de l’amplitude des journées de travail, à l'organisation et à la charge de travail de l'intéressé, au respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires, à l’articulation entre vie professionnelle et personnelle et sur la rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter à tout moment auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire s’il constatait que sa charge de travail devenait excessive, afin qu’en concertation, tous deux puissent identifier des solutions permettant au collaborateur de conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher ce dispositif.

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement son responsable hiérarchique de sa charge de travail par écrit.

Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec le responsable hiérarchique afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.

En fonction des motifs identifiés :

• Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée ;

• Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec son responsable hiérarchique pour optimiser la gestion de l’activité.

Le Comité Social et Economique (CSE) de l’Établissement est annuellement informé et consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de la durée du travail en nombre de jours sur l’année.

Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 5 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Les salariés concernés doivent travailler 209 jours maximum dans l’année, incluant la journée de solidarité, la période de référence du forfait s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le temps de travail des personnels visés à l’article 1 du présent chapitre fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année appelés : Jours Non Travaillés (JNT).

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 12 heures.

ARTICLE 6 FORFAIT EN JOURS REDUIT

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 209 jours par an (incluant la journée de solidarité).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 7 NOMBRE DE JNT PAR ANNEE CIVILE

Pour tenir compte du fait que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions conventionnelles de l’article 9.05 de la CCN 51 sur les congés trimestriels, qu’elles annulent et remplacent, mais aussi pour prendre en compte les conditions de travail et garantir la nécessaire attractivité des métiers en tensions,

• Les salariés au forfait jours employés au sein des services éducatifs et de santé bénéficient d’un forfait de 204 jours travaillés par an

• Les salariés au forfait jours employés au sein des services non éducatifs dits « transverses » bénéficient d’un forfait de 209 jours travaillés par an

Incluant la journée de solidarité, les modalités de décompte des jours de travail et des absences, les conditions de prise de repos, la rémunération, les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation activité professionnelles vie personnelle et familiale.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 204 jours incluant la journée de solidarité pour les salariés au forfait jours des services éducatifs /209 jours incluant la journée de solidarité pour les salariés au forfait jours des services non éducatifs dits « transverses ».

La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours de repos est déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté.

Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante :

Nombre de jours total dans l’année

- le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité

- le nombre de jours fériés dans l’année

- le nombre de samedi et dimanche dans l’année

- le nombre de jours de congés payés légaux à l’exclusion des congés conventionnels trimestriels que les dispositions du présent accord annulent et remplacent.

= nombre de jours Non Travaillé dans l’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine (voire le dimanche dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur), en journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement des Etablissements.

En raison des 209/204 jours maximum travaillés dans l’année pour les salariés visés à l’article 1 du présent chapitre bénéficient de jours non travaillés (« JNT ») pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année.

A titre de simulation théorique, le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours par année est calculé comme suit pour un nombre de jours fériés dans l’année considérée à une moyenne de 9 jours fériés. Cette valeur admise comme valeur moyenne pourra différer chaque année de la situation réelle en faveur ou en défaveur du salarié.

Et par exemple pour les cadres des services non éducatifs dits « transverses » au forfait 209 jours

• 365 jours de l’année – 104 jours au titre des week-ends (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours) – 25 jours ouvrés au titre des congés payés – 9 jours en moyenne au titre des jours fériés y compris le 1^er mai-

• 227 jours travaillés

• 227 jours travaillés – 209 Jours prévus au forfait = 18 jours Non Travaillés incluant la journée de solidarité

Et par exemple pour les salariés des services éducatifs au forfait 204 jours

• 365 jours de l’année – 104 jours au titre des week-ends (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours) – 25 jours ouvrés au titre des congés payés – 9 jours en moyenne au titre des jours fériés y compris le 1^er mai-

• 277 jours travaillés

• 227 jours travaillés – 204 Jours prévus au forfait = 23 jours Non Travaillés incluant la journée de solidarité

Ces jours de repos au titre du forfait annuel en jours viennent notamment s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels, ainsi qu’aux jours fériés.

Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait l’établissement en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.

Les jours de repos au titre du forfait annuel en jours pris par anticipation en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération.

En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.

ARTICLE 8 ORGANISATION DES JNT

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son responsable hiérarchique.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. En tout état de cause, l’Établissement pourra imposer le positionnement de 5 jours de prise de jours de repos.

Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique, étant entendu que :

• Ces jours de repos ne pourront pas être décomptés ou pris en demi-journées.

• La date de prise d’un jour de repos doit être portée à la connaissance du supérieur hiérarchique pour validation au moins 5 jours calendaires à l’avance.

• En cas de prise de plus de 5 jours consécutifs, le salarié a 15 jours calendaires pour ce faire.

• La demande précise la date et la durée du repos. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

ARTICLE 9. REMUNERATION, ABSENCES, ARRIVEES ET DEPART EN COURS DE PERIODES

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Pour tenir compte du fait que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions conventionnelles de l’article 9.05 de la CCN 51 sur les congés trimestriels, qu’elles annulent et remplacent, mais aussi pour prendre en compte les conditions de travail et garantir la nécessaire attractivité des métiers en tensions, les salariés mentionnés à l’article 1 du chapitre II ayant signé une convention individuelle de forfait en jours perçoivent pendant la durée de ladite convention une indemnité spécifique fixe mensuelle comme suit :

• Pour les salariés des services éducatifs au forfait jours : 134 points (soit 595.90 € bruts) mensuels pour un forfait annuel conclu de 204 jours, et au prorata pour un forfait annuel en deçà de 204 jours.

• Pour les salariés des services non éducatifs dits « transverses » au forfait jours : 102 points (soit 453.60 € bruts) mensuels pour un forfait annuel conclut de 209 jours, et au prorata pour un forfait annuel en deçà de 209 jours.

  Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

  Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.

  En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

  Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

  Article 10 -Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat

  En application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, en accord avec la Direction renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus en contrepartie d’une indemnisation.

  Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an.

  Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

  L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 25%. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.

ARTICLE 11 DROIT A LA DECONNEXION

Les parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.

Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

11.1. Principes généraux

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Les partenaires sociaux reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

Les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les salariés soumis à un aménagement du temps de travail de type forfait en jours sur l’année seront plus que tous autres sensibilisés à cette problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos.

Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.

Durant les réunions de travail, il est recommandé d’éviter de consulter les emails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour.

11.2. Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés

• Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable, du téléphone portable et de la tablette numérique

Les Etablissements de MONNETIER MORNEX précisent que les sollicitations par email sont à éviter hors des temps habituels de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Durant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir et le weekend, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.

• Du bon usage du téléphone portable

Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des temps habituels de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Durant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.

CHAPITRE III : DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

CHAPITRE IV : SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de suivi en charge de veiller à l’application des modalités de mise en œuvre du présent accord.

La Commission de suivi sera composée de représentants de l’employeur et de deux représentants de l’organisation syndicale signataire de l’accord.

Les parties conviennent qu’elle se réunira une fois par an, en vue d’apprécier la mise en œuvre de l’accord et ses éventuelles difficultés d’application.

CHAPITRE V : MODALITÉS DE RÉVISION

La Direction peut engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue d’une révision du présent accord.

En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les partenaires sociaux sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :

1°) Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2°) A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires, ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

CHAPITRE IX : MODALITÉS DE DÉNONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par la Direction et/ou par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail.

La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessus.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.

Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement dans les conditions fixées à l’article L. 2261-14 du Code du travail

Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord dénoncé à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

CHAPITRE X : DÉPÔT, PUBLICITÉ, ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD DE RÉVISION

Le présent accord est rédigé en 2 exemplaires, dont un original pour chaque partie.

En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du code du travail, il sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE territorialement compétente, dont un exemplaire sur support papier signé par les parties et un exemplaire électronique sur le site TéléAccord.

Un exemplaire sur support papier signé par les parties sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annemasse.

Il sera notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Conformément à l’article D2232-1-2 du code du travail, présent accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation

Fait à ANNEMASSE, le 28 décembre 2022

, Directeur des Etablissements 74

, Déléguée syndicale CFDT santé sociaux 74