AVENANT N°2 A L’accord DE SUBSTITUTION ANTICIPE

relatif AU STATUT COLLECTIF

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société PERNOD RICARD FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 54.000.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 303 656 375, dont le siège social est sis 10, place de la Joliette - 13002 MARSEILLE, représentée par Monsieur en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée la « Société PR F »,

D’une part

ET

L’organisation syndicale CGC, représentée par Monsieur agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CSN-CGC, représentée par Monsieur agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale SIPGR, représentée par Monsieur agissant en qualité de délégué syndical,

D’autre part

Table des matières

PREAMBULE 4

PARTIE I : Dispositions Générales 7

ARTICLE 1 - Champ d’application 7

ARTICLE 2 - Convention collective 7

ARTICLE 3 - Articulation de l’accord avec les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large 7

ARTICLE 4 - Autre disposition 8

ARTICLE 5 - Détermination des droits des salariés au regard de l’ancienneté 8

ARTICLE 6 - Modalités pratiques 8

PARTIE II : Rémunération 8

ARTICLE 1 - Classification et salaires minima 8

ARTICLE 2 - 13ème mois 8

ARTICLE 3 - Primes 9

PARTIE III : Durée et organisation du travail 13

ARTICLE 1 - Congés supplémentaires 13

ARTICLE 2 - Aménagement du temps de travail hors collaborateurs au forfait 15

ARTICLE 3 - Collaborateurs autonomes : forfait jours 18

ARTICLE 4 - Jours de mécénat de compétences 22

PARTIE IV : Epargne salariale 23

ARTICLE 1 - Intéressement 23

ARTICLE 2 - Participation 24

ARTICLE 3 - Plan Epargne Entreprise 25

ARTICLE 4 - PERCO 26

PARTIE V : Compensation 26

PARTIE VI : Protection sociale 29

ARTICLE 1 - Mutuelle 29

ARTICLE 2 - Prévoyance 30

ARTICLE 3 - Retraite 32

ARTICLE 4 - Indemnisation des jours de carence maladie 32

PARTIE VII : Instances représentatives du personnel 32

ARTICLE 1 - Fonctionnement des instances représentatives du personnel 32

ARTICLE 2 - Budget œuvres sociales 34

ARTICLE 3 - Solde des budgets du CSE-C et CSE d’établissement de la Société Pernod 34

ARTICLE 4 - Dialogue social 34

PARTIE VIII : Dispositions finales 35

ARTICLE 1 - Durée de l’accord 35

ARTICLE 2 - Suivi de l’accord 35

ARTICLE 3 - Difficulté d’interprétation ou d’application de l’accord 35

ARTICLE 4 - Révision et dénonciation 35

ARTICLE 5 - Dépôt 36

Annexe 1 - Grilles de salaires 37

Annexe 2 - Exemples chiffrés du mécanisme de compensation 38

PREAMBULE

Le présent avenant a pour objet la modification des articles suivants :

• Partie III – « Durée de l’organisation du travail »

  • Article 1 – « Congés supplémentaires »

  • Article 2.1 – « Organisation du temps de travail »

L’article 3.4. « Prime de nuit pour les commerciaux » de la partie II « Rémunération » est remplacé par un accord spécifique distinct.

L’article 5. « Compte épargne temps » de la partie III « Durée et organisation du travail » est remplacé par un accord spécifique distinct.

Pour une meilleure lisibilité, le texte de l’accord initial a été repris dans son entier, après intégration des dispositions de l’avenant n° 1 signé le 23 juin 2020, dont les dispositions portent sur les articles suivants :

• Partie II – « Rémunération » :

  • Article 2 – « 13^ème mois »

  • Article 3.3. - « Prime de performance »

  • Article 3.6 - « Prime de réimplantation GD »

• Partie III – « Durée de l’organisation du travail »

  • Article 1 – « Congés supplémentaires »

  • Article 2.1 – « Organisation du temps de travail »

  • Article 2.5 – « jours libres »

  • Article 3.3 – « Jours travaillés dans l’année et période de référence »

• Partie IV – « Epargne salariale »

  • Article 2 – « Participation »

  • Article 3 – « Plan d’épargne entreprise »

  • Article 4 – « PERCO »

• Partie V – « Compensation

• Partie VII – « Instances représentatives du personnel »

  • Intégration Article 1Bis – Commissions de gestion des œuvres sociales et loisirs »

  • Article 2 – « Budget des œuvres sociales »

Dans le cadre des négociations initiales, les sociétés Pernod et Ricard ont vu leur position de leadership sur le marché des spiritueux et des champagnes grandes marques en France fragilisée. Les points forts de l’organisation construits sur deux entités juridiques distinctes étaient un frein couteux et complexe.

Les sociétés Pernod et Ricard ont envisagé un projet de réorganisation autour de 3 axes stratégiques :

• Reconquérir leurs consommateurs ;

• Reconquérir leurs clients en réinventant leur modèle commercial ;

• Ensemble, devenir Pernod Ricard France.

Dans ce contexte, la création de Pernod Ricard France est un prérequis au projet de « Reconquête ».

Il a donc été envisagé la fusion des sociétés Pernod et Ricard. La Société Pernod a été absorbée par la Société Ricard. La société a été renommée Pernod Ricard France.

Elle est le résultat du rapprochement des équipes de part et d'autre et reflète dans toutes ses composantes la richesse des deux Sociétés.

Les comités sociaux et économiques centraux (ci-après « CSE-C ») des entités Pernod et Ricard ont été consultés sur ce projet de fusion dont la date effective de l’opération a été fixée au 1^er juillet 2020.

Dans le cadre de cette opération juridique, en application de l’article L 2261-14 du Code du travail, les accords collectifs de travail jusqu’alors en vigueur au sein de la société Pernod ont été mis en cause suite à cette opération juridique qui a eu lieu le 1^er juillet 2020.

Ainsi, la direction avait proposé l’ouverture de négociations anticipées sur la mise en place d’un nouveau statut collectif de Pernod Ricard France. La direction avait souhaité une participation de l’ensemble des organisations syndicales des deux Sociétés à l’élaboration de ce nouveau statut commun.

La direction des Sociétés Pernod et Ricard et les organisations syndicales représentatives ont négocié les termes du présent accord anticipé de substitution, au sens de l’article L 2261-14-3 du Code du travail.

Cet accord avait pour objectif la mise en place d’un nouveau statut collectif dès le 1^er juillet 2020, date de l’opération de fusion afin d’écarter toute incertitude liée à l’évolution des éléments du statut collectif postérieurement à la fusion. Les principes directeurs de ce nouveau statut étaient les suivants :

• Mettre en œuvre un statut simple, moderne et agile soutenant le retour à la croissance ;

• Préserver le pouvoir d'achat mensuel et annuel des salariés, notamment en rééquilibrant la rémunération immédiate par rapport à la rémunération différée ;

• S’assurer d’un traitement respectueux et équitable des salariés des deux Sociétés dans des fonctions similaires ;

• Maitriser l'impact sur les coûts au regard de la situation actuelle des deux Sociétés.

Le présent accord s’est substitué donc intégralement et de plein droit aux conventions, accords collectifs, usages et décisions unilatérales de la Société Pernod. Les conventions collectives, accords professionnels de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales de la Société Pernod ne sont donc plus applicables depuis le 1^er juillet 2020.

Il révise également certaines dispositions de la convention collective et des accords collectifs applicables aux salariés de la Société Ricard au sein de laquelle les contrats de travail de la Société Pernod sont transférés.

Les dispositions du présent accord se sont substituées de plein droit aux dispositions de la convention collective, accords professionnels de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales de la Société Ricard ayant le même objet.

Cet accord anticipé de substitution portait sur les thèmes suivants :

Partie I	Dispositions générales
Partie II	Rémunération
Partie III	Durée et organisation du travail
Partie IV	Epargne Salariale
Partie V	Compensation
Partie VI	Protection sociale
Partie VII	Institutions Représentatives du Personnel
Partie VIII	Dispositions finales

PARTIE I : Dispositions Générales

ARTICLE 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des Société Pernod et Ricard à compter de la date effective de l’opération de fusion.

Il s’applique donc, en l’espèce, depuis le 1^er juillet 2020 au sein de l’entité fusionnée Pernod Ricard France, à l’exception de certaines mesures spécifiques pour lesquelles une date d’effet antérieure a été prévue.

Il est entendu que les dispositions du présent accord s’imposent aux salariés visés dans le champ d’application du présent accord.

Les parties conviennent expressément que l’ensemble des dispositifs de compensation (rachat des congés supplémentaires ou des jours RTT, compensations financières visées dans la Partie V) ont été négociés en vue de compenser la mise en place du nouveau statut collectif pour les salariés s’inscrivant dans la nouvelle organisation de la société Pernod Ricard France. Par conséquent, il est entendu que les salariés ayant accepté le dispositif de Rupture Conventionnelle Collective ou ceux ayant refusé le dispositif d’Accord de Performance Collective ne bénéficient pas de ces mesures de compensations.

ARTICLE 2 - Convention collective

Les parties rappellent qu’eu égard à l’activité de la société Pernod Ricard France, celle-ci relève de la convention collective non étendue des vins, cidres et jus de fruits (Brochure n° 3029, IDCC 493) en date du 15 mars 2013. Il est précisé néanmoins que les indemnités conventionnelles de départ en retraite bénéficieront d’une majoration de 15 %.

Sous réserve des dispositions contraires du présent accord, elles entendent ainsi faire application de la convention collective susvisée, à l’exclusion de tout autre accord de branche ou interprofessionnel ayant pu être appliqué précédemment par usage ou décision unilatérale, tout autre accord collectif ou avenant d’entreprise reprenant ou modifiant les dispositions de la convention collective auxquels il est ainsi mis un terme.

ARTICLE 3 - Articulation de l’accord avec les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large

Conformément à l’article L 2253-3 du Code du travail, dans sa version en vigueur au moment de la signature des présentes, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par les conventions de branche et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Les parties entendent faire une pleine application de ces dispositions. Par conséquent, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la convention collective applicable ayant le même objet.

ARTICLE 4 - Autre disposition

Les parties conviennent pour les thèmes du statut non visés expressément par le présent accord que de nouvelles discussions seront ouvertes pour tout élément statutaire présentant une divergence entre les statuts de la Société Pernod et de la Société Ricard.

ARTICLE 5 - Détermination des droits des salariés au regard de l’ancienneté

En application des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du travail, l’ancienneté acquise figurant aux contrats de travail des salariés est reprise par la société Pernod Ricard France.

ARTICLE 6 - Modalités pratiques

La direction des ressources humaines a mis en place une adresse email dédiée « reconquete-statut@pernod-ricard.com » ou un portail spécifique qui ont permis aux salariés de transmettre leurs choix suite aux différentes options ouvertes dans le cadre du présent accord.

PARTIE II : Rémunération

Les parties rappellent que dans le cadre de la fusion ni le coefficient de classification, ni le salaire de base n’ont été impactés.

La direction entend également mettre en place pour les cadres et les commerciaux une politique de bonus par « grading » et par fonction harmonisée sur l’ensemble de la société fusionnée. Ces mesures relèvent de la politique de rémunération unilatérale de la direction et ne sont pas l’objet du présent accord.

ARTICLE 1 - Classification et salaires minima

Les parties entendent appliquer la grille de classification de la convention collective visée en Partie I ainsi que les grilles sur les salaires minima et maxima de la Société Ricard.

Ces grilles sont annexées au présent accord (cf. Annexe 1).

En tout état de cause, l’application de ces grilles n’entraineront pas de baisse de rémunération ni de déclassement de catégorie professionnelle.

ARTICLE 2 - 13ème mois

Le principe de versement d’une prime de 13^ème mois est maintenu dans le nouveau statut social.

Cette prime est égale à un mois de salaire de base pour l’ensemble du personnel, proratisée en fonction des absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire. Elle est versée chaque année au mois de novembre.

Néanmoins, les parties conviennent de définir de nouvelles modalités de versement applicables dans les conditions suivantes.

Les salariés présents à l’effectif au 30 juin 2020 ont pu bénéficier des deux modalités de versement suivantes :

• Un versement en fin d’année avec la paie du mois de novembre ;

• Sur option, un versement mensuel selon 12 mensualités.

L’option a été portée à la connaissance de la direction des ressources humaines par l’envoi d’un email à l’adresse dédiée ou sur le portail spécifique comme mentionné à l’Article 6 Partie I. Le choix a été fait avant le 30 octobre 2020.

Pour les salariés qui ont opté pour la mensualisation, cette mesure s’est appliquée à compter du 1^er janvier 2021, le choix de cette option étant irrévocable. Les salariés restant en versement unique pourront toutefois ultérieurement opter pour une mensualisation sous réserve de faire connaitre leur option avant le 30 octobre de l’année précédente.

Les salariés de la Société Pernod ont bénéficié de 50 % de leur 13^ème mois pour la période du 1^er juillet 2020 au 31 décembre 2020, ce montant a été versé au mois de novembre 2020. A compter du 1^er janvier 2021, le régime décrit ci-dessus leur est applicable (versement en novembre 2021 ou mensualisation).

La prime sera versée mensuellement selon 12 mensualités, qui suivent l’évolution du salaire mensuel, et sera proratisée en fonction des absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire. Elle sera versée aux échéances normales de paie pour les salariés embauchés à compter du 1^er juillet 2020, ainsi que pour les salariés n’ayant pas fait connaître leur option.

Peu important la modalité de versement, cette prime vient en lieu et place de la gratification annuelle prévue par la convention collective applicable.

ARTICLE 3 - Primes

3.1 Prime d’ancienneté /Prime d’expérience

Le principe de la prime d’ancienneté / d’expérience dont bénéficiaient par accord les salariés Ouvriers et Employés des Sociétés Pernod et Ricard est maintenu dans le cadre du nouveau statut social.

Les modalités d’acquisition et les montants de la prime d’ancienneté pour les Ouvriers et Employés de la société Pernod Ricard France sont les suivants :

Ancienneté	% du salaire de base
5 ans	3 %
10 ans	6 %
15 ans	10 %

Il est précisé qu’en cas d’absence du salarié, la prime d’ancienneté suit le même régime que le salaire brut mensuel.

• Pour les salariés Ouvriers et Employés de la Société Pernod présents à l’effectif au 30 juin 2020, le montant de la prime d’ancienneté peut être différent de celui applicable selon la grille ci-dessus.

Pour ces salariés, les parties conviennent du versement d’une compensation déterminée comme suit :

% Prime ancienneté antérieure – % Prime ancienneté nouveau = % de différence.

Le « % de différence » sera calculé sur le salaire de base du mois de juin 2020 et intégré au salaire de base à compter du 1^er juillet 2020.

Il est entendu que :

• Le « % Prime ancienneté nouveau » est celui défini ci-dessus au présent article ;

• Le « % Prime ancienneté antérieure » est déterminé en tenant compte du salaire de base au 30 juin 2020 et de l’ancienneté acquise par le salarié à cette même date majorée de deux années dans les conditions définies ci-dessous :

Ancienneté	% du salaire de base
5 ans	3 %
6 ans	3,67 %
7 ans	4,34 %
8 ans	5 %
9 ans	6,5 %
10 ans	8 %
11 ans	8,4 %
12 ans	8,8 %
13 ans	9,2 %
14 ans	9,6 %
15 ans	10 %
16 ans	10,6 %
17 ans	11,2 %
18 ans	11,8 %
19 ans	12,4 %
20 ans	13 %

Pour déterminer le « % du salaire de base » applicable, il est tenu compte des années d’ancienneté complètes.

• La prime d’expérience dont bénéficiaient par accord les salariés Agents de maitrise de la société Ricard n’est pas maintenue dans le cadre du nouveau statut social. Pour les salariés Agents de maîtrise bénéficiant de la prime d’expérience supprimée, son montant a été gelé au 30 juin 2020.

Pour déterminer le montant gelé, il a été tenu compte du salaire de base au mois de juin 2020 et de l’ancienneté acquise par le salarié à cette même date, majorée de deux années dans les conditions définies ci-après. Le montant ainsi déterminé a été incorporé au salaire de base à compter du 1^er juillet 2020.

Ancienneté	% du salaire de base
5 ans	3 %
6 ans	3,6 %
7 ans	4,2 %
8 ans	4,8 %
9 ans	5,4 %
10 ans	6 %
11 ans	6,8 %
12 ans	7,6 %
13 ans	8,4 %
14 ans	9,2 %
15 ans	10 %

Pour déterminer le « % du salaire de base » applicable, il est tenu compte des années d’ancienneté complètes.

3.2 Prime de non-accident

La prime de non-accident de 22 euros mensuels dont bénéficiaient par accord les salariés Ouvriers et Employés de la Société Ricard n’est pas maintenue dans le cadre du nouveau statut social.

Pour les salariés de la Société Ricard bénéficiant de la prime de non-accident supprimée, son montant mensuel a été gelé au 30 juin 2020. Ce montant mensuel a été incorporé dans le salaire de base à compter du 1^er juillet 2020.

3.3 Prime de performance

Une prime de performance existait uniquement au sein de la Société Pernod pour les salariés Ouvriers, Employés et Agents de maîtrise.

Les parties décident de maintenir une prime de performance pour les salariés Ouvriers, Employés et Agents de maîtrise employés dans les usines de la société Pernod Ricard France d’un montant maximum annuel brut de 600 €.

Cette prime sera versée trimestriellement en fonction de la réalisation d’objectifs collectifs par service ou par entité objectivement définie. Ainsi, son montant maximum par trimestre sera de 150 € bruts à objectifs atteints. Cette prime sera proratisée en fonction du temps de travail effectif entre un mois et deux mois d’absence sur le trimestre. Cette prime ne sera pas due pour toute absence de plus de deux mois sur le trimestre.

La prime de performance dont bénéficiaient par accord les salariés Ouvriers, Employés et Agents de maîtrise hors usines de la Société Pernod n’est pas maintenue dans le cadre du nouveau statut social.

Pour ces salariés dont la prime est supprimée, son montant annuel maximum, soit 600 €, a été gelé au 30 juin 2020. Il a été proratisé en 13 mensualités et incorporé dans le salaire de base à compter du 1^er juillet 2020.

3.4 Prime de nuit pour les Commerciaux

Le présent article est remplacé par un accord distinct et cessera de produire ses effets à compter de l’entrée en vigueur de cet accord portant sur le même objet.

3.5 Prime de travail le week-end et jours fériés pour les Commerciaux

Il est convenu que l’organisation de la semaine de travail des Commerciaux est déterminée du lundi au vendredi.

Par conséquent, les parties entendent compenser le travail pendant un jour habituellement chômé, à savoir samedis, dimanches ou jours fériés, dans les conditions suivantes :

• Travail un samedi : Minimum de 15 samedis travaillés par an avec une récupération de 1 jour pour un jour.

• Travail un dimanche ou jour férié :

- 1 jour travaillé = 1 jour récupéré + une prime de 50€

- ½ journée travaillée = ½ journée de récupération + une prime de 30€

Il est précisé que les jours de récupération seront à prendre au plus proche de la dernière journée travaillée, de préférence le lundi de la semaine concernée ou le lundi suivant, sauf impossibilité validée par le manager.

Ce régime de compensation est applicable aux salariés Commerciaux occupant les fonctions suivantes :

• CDS (hors UCTPR)

• Ambassadeurs

• Régisseurs

3.6 - Prime de réimplantation GD

Les commerciaux GD pourront bénéficier d’une prime de réimplantation calibrée selon trois niveaux :

• HM + : 40 € bruts (si ≥ à 15 éléments)

• SM+/HM : 40 € bruts (si ≥ à 8 éléments)

• SM- : 20 € bruts (si ≥ à 5 éléments)

Les conditions d’attribution sont les suivantes :

• Saisie dans l’outil de la tache qualifiée avec mention de la réimplantation totale et du nom du magasin

• Validation du MDV à l’issue de la réimplantation, selon les critères suivants :

  • Gain de visibilité : minimum 1 point de PDL sur portefeuille PRF avec un linéaire spiritueux stable

  • Et/ou l’application d’une démarche catégorielle

  • Et/ou le gain de référencement des innos/références obligatoires dans le point de vente

Si la réimplantation a été réalisée en présence de deux collaborateurs suite à la validation préalable du MDV, elle pourra donner lieu au versement de la prime pour les deux collaborateurs sous réserve des conditions d’attribution décrites ci-dessus.

PARTIE III : Durée et organisation du travail

ARTICLE 1 - Congés supplémentaires

En sus des congés légaux, en application de la convention collective, des accords d’entreprise et des usages, les salariés des sociétés Pernod et Ricard bénéficiaient des congés supplémentaires suivants :

• Congés d’ancienneté

• Congés d’assiduité

• Congés dits de statut

• Congés de fractionnement en application des dispositions du Code du travail et des usages des Sociétés.

Les congés d’ancienneté, d’assiduité et de statut s’additionnaient à un nombre de jours de repos accordés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. De plus, les règles d’acquisition de ces congés étaient disparates en fonction des catégories professionnelles et entités.

Sur l’acquisition des jours de congés de fractionnement, il est rappelé que les périodes de congés payés ne sont en principe pas imposées par la direction ; les congés payés sont posés à la demande du salarié et validés par le supérieur hiérarchique. L’acquisition des congés de fractionnement apparaissait donc inadaptée aux pratiques de prises des congés.

Dans le cadre du présent accord, il est souhaité une simplification et une uniformisation de la gestion de ces congés payés supplémentaires.

Le nouveau statut accorde 3 jours de congés supplémentaires à tous les salariés quelles que soient leur ancienneté et leur catégorie professionnelle.

Ils se substituent à l’ensemble des congés supplémentaires applicables au sein des deux Sociétés ; étant entendu que par « congés supplémentaires, il est fait référence à l’ensemble des congés en sus des cinq semaines de congés légaux. Ces 3 jours supplémentaires compensent également le possible fractionnement de congés payés.

Les salariés présents à l’effectif au 30 juin 2020 ont pu bénéficier d’une compensation dans le cadre de la mise en place du nouveau statut selon les deux options suivantes :

• Un rachat des jours de congés supplémentaires perdus, c’est-à-dire un différentiel entre le nombre de congés supplémentaires au 1^er juin 2020 [incluant les jours de fractionnement à hauteur de 2 jours, les jours de congés d’assiduité pour les Ouvriers, Employés et VRP de la Société Pernod à hauteur de 1 jour, les jours de congés dits de statut ainsi que les jours de congés d’ancienneté à hauteur des droits acquis à cette même date] et les 3 jours de congés prévus dans le nouveau statut collectif.

Le rachat prend la forme d’un versement unique correspondant au différentiel du nombre de jours résultant du comparatif ci-dessus, le montant de la compensation étant valorisé comme suit : valeur du jour (salaire de base au 30 juin 2020 et prime d’ancienneté ou d’expérience / 21,67) *3*nombre de jours issus du différentiel.

• Le maintien des jours de congés supplémentaires. Le nombre de jours de congés supplémentaires a été déterminé au regard des congés supplémentaires (hors fractionnement) au 1^er janvier 2020 incluant les jours de fractionnement à hauteur de 2 jours, les jours de congés d’assiduité pour les Ouvriers, Employés et VRP de la Société Pernod à hauteur de 1 jour, les jours de congés dits de statut ainsi que les jours de congés d’ancienneté à hauteur des droits acquis à cette même date.

Ce nombre de jours a été gelé et ne pourra plus évoluer ; les anciens dispositifs mettant en place des jours de congés supplémentaires, jours au-delà de la cinquième semaine de congés payés, ayant été supprimés pour être remplacés par un régime unique de 3 jours de congés supplémentaires.

Le salarié a adressé son choix sur l’adresse email ou le portail dédié visé à l’Article 6 Partie I avant le 30 septembre 2020. A défaut, il lui a été appliqué une compensation financière des jours de congés supplémentaires perdus.

Le rachat ou le maintien des jours s’est effectué avec la paie du mois d’octobre 2020.

Ces règles se substituent à toutes dispositions sur les congés payés, autres que les congés légaux, qui pourraient être prévues par la convention collective, les accords de branches professionnels, les accords collectifs et les usages au sein des deux Sociétés.

Il est décidé entre les parties la possibilité d’interroger chaque année les collaborateurs sur leur choix en la matière, à l’initiative de la Direction.

La Direction pourra donc proposer aux collaborateurs qui étaient présents au 30 juin 2020, le rachat des jours de congés supplémentaires maintenus suite au choix effectué en octobre 2020 au-delà des 3 jours de congés supplémentaires mis en place dans le cadre du présent accord.

Le rachat prendra la forme d’un versement unique correspondant au différentiel entre les 3 jours de congés supplémentaires prévus au présent accord et le nombre de jours de congés supplémentaires maintenus au-delà des cinq semaines légales de congés payés, le montant de la compensation étant valorisé comme suit : valeur du jour (salaire de base au 30 juin de l’année du choix et prime d’ancienneté ou d’expérience / 21,67) *3*nombre de jours issus du différentiel.

ARTICLE 2 - Aménagement du temps de travail hors collaborateurs au forfait

Les parties ont convenu qu’une négociation sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein des usines soit ouverte en septembre 2020.

Les présentes dispositions sur la durée et l’aménagement du temps de travail ci-dessous ne sont pas applicables aux salariés des usines, à l’exclusion des salariés au forfait qui bénéficient des dispositions de l’Article 3 de la présente Partie.

Les parties avaient convenu de maintenir le principe d’un aménagement annuel du temps de travail mis en place dans la Société Ricard au sein de la société fusionnée le temps qu’un nouvel accord soit négocié et mis en place.

Les modalités d’application de cette annualisation décrites ci-dessous se substituent aux dispositions actuellement applicables au sein de la Société Ricard.

2.1 Organisation du temps de travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures s’apprécie sur une période de référence annuelle, qui correspond à la période suivante : du 1^er juin au 31 mai.

Pour les salariés de la Société Ricard, le changement de la période de référence a entraîné un décompte infra-annuel des jours de RTT acquis du 1^er janvier au 30 juin 2020. A compter du 1^er juillet 2020, un nouveau décompte infra-annuel est mis en place du 1^er juillet au 31 mai de chaque année.

L’aménagement du temps de travail est annualisé sur la base de 1607 heures par an.

Le temps de travail pour l’ensemble des salariés, dont les commerciaux, est aménagé sur une semaine allant du lundi au vendredi.

L’horaire de travail hebdomadaire est de 38 heures et 25 centièmes, soit, 7 h 65. Les parties entendent toutefois réduire cet horaire selon les dispositions suivantes : l’horaire de travail hebdomadaire est de 38 heures, soit 7 h 60 avec l’octroi de 17 jours RTT.

La prise des jours RTT s’effectue comme suit :

• 9 jours à l’initiative de l’employeur selon une programmation établie au niveau de chaque établissement ou service ;

• 8 jours à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord préalable de son responsable hiérarchique. Ces jours pourront être accolés à une période de congés payés à la condition que la durée totale (congés payés + jours supplémentaires) n’excède pas 4 semaines.

• Les salariés présents à l’effectif (et qui ne sont pas en dispense d’activité ou suspension de contrat ou congé pré-départ) au 30 juin 2020 ont pu bénéficier d’une option portant sur l’aménagement de leur temps de travail selon les modalités décrites ci-après.

• Sur option : Horaire de travail hebdomadaire de 39 heures, soit 7 h 80, avec l’octroi de 22 jours RTT.

Il est rappelé qu’il ne s’agit que d’une option sur la répartition de l’horaire hebdomadaire de travail ; l’aménagement du temps de travail restant annualisé sur la base de 1607 heures par an.

La prise des jours RTT s’effectuera comme suit :

• 12 jours à l’initiative de l’employeur selon une programmation établie au niveau de chaque établissement ou service ;

• 10 jours à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord préalable de son responsable hiérarchique. Ces jours pourront être accolés à une période de congés payés à la condition que la durée totale (congés payés + jours supplémentaires) n’excède pas 4 semaines.

L’option a été portée à la connaissance de la direction des ressources humaines par l’envoi d’un email sur l’adresse email dédiée ou le portail spécifique visé à l’Article 6 Partie I. Le choix fait avant le 31 mai 2020 s’est appliqué à compter du 1^er juillet 2020.

• A défaut de choix avant le 31 mai 2020, les salariés bénéficient de l’horaire de travail hebdomadaire du nouveau statut tel que défini ci-dessus sans compensation, à savoir : Horaire de travail hebdomadaire de 38 heures, soit 7 h 60 avec l’octroi de 17 jours RTT.

Il est convenu que les salariés ayant opté pour un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures pourront décider ultérieurement de modifier leur option.

Pour ce faire, ils devront informer par écrit la direction des ressources humaines, avant le 31 mai de chaque année, de leur choix de bénéficier de l’horaire hebdomadaire du nouveau statut.

Cette modification sera alors applicable à compter du 1^er juillet de l’année de leur demande. Il est précisé que si un salarié renonce à son option, le choix sera irrévocable.

Il est décidé entre les parties la possibilité d’interroger chaque année, les collaborateurs sur leur choix en la matière à l’initiative de la Direction.

2.2 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire de travail réel. Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois pour les salariés à temps complet.

2.3 Absences – arrivées – départs au cours de la période de référence

• Règle de paie

Les absences pour maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle sont décomptées en paie selon la méthode des jours calendaires.

Les autres absences, notamment les absences non rémunérées, sont décomptées en paie en fonction de la méthode des jours ouvrés (base de calcul : 1/21,67).

Les arrivées ou départs en cours de mois sont pris en compte en paie en fonction de l’absence réelle du salarié.

• Absences et acquisition RTT

Les absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, maternité, congés sans solde, absences non indemnisées etc.) entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours RTT.

Le nombre de jours RTT pour une entrée ou sortie pendant la période de référence en cours sont proratisés :

• En fonction de la durée de la période de référence restant à courir en cas d’entrée d’un salarié au cours de période de référence (le nombre de jours RTT dont pourra bénéficier le salarié entre la date de son embauche et la fin de la période de référence lui sera indiqué dans le compteur de gestion des temps) ;

• En fonction de la durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un salarié en cours de période.

• Si le salarié a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels il pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte.

• Si le salarié dispose d’un solde de RTT positif, les jours non pris seront rémunérés sur la base de la valeur d’un jour de RTT (salaire de base et prime d’ancienneté ou expérience / 21,67).

2.4 Décompte des heures en fin d’année (31 mai)

Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, compte tenu de la prise des jours de repos dits jours RTT, sont considérées comme des heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont entendues comme les heures réalisées au-delà de la durée annuelle définie ci-dessus qui sont expressément demandées par le responsable hiérarchique du salarié.

2.5 Jours libres

Les parties entendent supprimer les jours libres restants pour les assistants des Directions régionales. Les salariés bénéficiant encore du système des jours libres pourront bénéficier d’une compensation dans le cadre de la mise en place du nouveau statut selon les deux options suivantes :

• Un rachat des jours libres. Il prendra la forme d’un versement unique pour le rachat des 12 jours libres, le montant de la compensation étant valorisé comme suit : valeur du jour (salaire de base / 21,67) * 3 * 12 jours libres.

• Le maintien des 12 jours libres.

Le salarié a adressé son choix sur l’adresse email ou le portail dédié visé à l’Article 6 Partie I avant le 30 septembre 2020. A défaut, il est appliqué une compensation financière des jours de congés supplémentaires perdus.

Le rachat ou le maintien des jours s’est effectué avec la paie du mois d’octobre 2020.

Les parties rappellent que les usines ne sont pas concernées par le présent article et les jours libres font l’objet du périmètre de négociation de l’aménagement du temps de travail du 2^ème semestre 2020.

ARTICLE 3 - Collaborateurs autonomes : forfait jours

Le recours au forfait annuel en jours est particulièrement adapté aux catégories de personnel disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leurs activités.

Les parties entendent maintenir cet aménagement du temps de travail actuellement applicable au sein de la Société Ricard pour les cadres autonomes et les commerciaux.

Les parties conviennent que les modalités de mises en œuvre de cet aménagement sont déterminées par le présent accord.

3.1 Salariés concernés

Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail disposent d’une autonomie réelle sur le plan hiérarchique et dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.

Les parties conviennent que la convention de forfait annuel en jours est proposée aux Cadres et Commerciaux, qui compte tenu de leur fonction ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

3.2 Conditions de mise en place et caractéristiques principales des conventions individuelles

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fera l’objet d’un écrit signé entre le salarié et la société. Cette nouvelle convention sera proposée aux salariés concernés.

3.3 Jours travaillés dans l’année et période de référence

Le nombre de jours travaillés au cours d’une année, sur la période de référence correspondant à la période du 1^er juin au 31 mai, est fixé à 210 jours maximum (journée de solidarité incluse).

Pour les salariés de la Société Ricard, le changement de la période de référence entrainera un décompte infra-annuel des jours travaillés et des jours RTT acquis du 1^er janvier au 30 juin 2020. A compter du 1^er juillet 2020, un nouveau décompte infra-annuel est mis en place du 1^er juillet au 31 mai de chaque année.

Dans le cadre de ce forfait, les parties signataires conviennent que les salariés en forfait jours se voient attribuer 17 journées de repos (RTT) pour une année complète d’activité.

Il est expressément convenu que les 3 jours de congés supplémentaires visés à l’Article 1 de la Partie III ne sont pas déduits du nombre de jours RTT.

• Les salariés présents à l’effectif au 30 juin 2020 qui bénéficient de 22 jours RTT ont pu bénéficier d’une compensation dans le cadre de la mise en place du nouveau statut selon les deux options suivantes :

• Un rachat de 5 jours de repos (RTT) perdus, c’est-à-dire un différentiel entre les 22 jours de repos antérieurs au présent accord et les 17 jours de repos prévus par le nouveau statut.

Le rachat prend la forme d’un versement unique correspondant au différentiel du nombre de jours résultant du comparatif ci-dessus, le montant de la compensation étant valorisé comme suit : valeur du jour (salaire de base au 30 juin 2020 et prime d’ancienneté ou d’expérience / 21,67)*3*5.

Les salariés ne seront toutefois éligibles à cette compensation qu’à la condition d’avoir signé une convention de forfait à 210 jours.

• Le maintien de 22 jours de repos (RTT).

Le salarié a adressé son choix sur l’adresse email ou le portail dédié visé à l’Article 6 Partie I avant le 30 septembre 2020. A défaut, il lui a été appliqué une compensation financière des jours de RTT supplémentaires perdus.

Le rachat ou le maintien des jours s’est effectué avec la paie du mois d’octobre 2020.

• Les salariés présents à l’effectif au 30 juin 2020 qui bénéficiaient d’une convention de forfait dont le nombre de jours travaillés est déjà fixé à 210 jours travaillés ont conservé leur convention de forfait jours avec 17 jours RTT.

• Les salariés présents à l’effectif au 30 juin 2020 qui bénéficiaient d’une convention de forfait dont le nombre de jours travaillés était fixé à 216 jours travaillés et 11 jours RTT se sont vu accorder, par décision unilatérale de la Direction du 28 mai 2020, un alignement sur le nouveau statut PRF, soit le bénéfice de 17 jours RTT.

Il est décidé entre les parties la possibilité d’interroger chaque année, les collaborateurs sur leur choix en la matière, à l’initiative de la Direction.

La Direction pourra donc proposer aux collaborateurs qui étaient présents au 30 juin 2020, le rachat de la différence de jours de RTT vs le statut Pernod Ricard France.

Le rachat prendra la forme d’un versement unique, le montant de la compensation étant valorisé comme suit : valeur du jour (salaire de base au 30 juin de l’année du choix et prime d’ancienneté ou d’expérience / 21,67)*3*5.

Ce versement unique est effectué en début ou au cours de la période de référence annuelle et ne sera définitivement acquis qu’à la condition d’une période de référence annuelle complète de travail effectif. Si le collaborateur ne devait pas travailler la totalité de la période de référence (hors congé maternité et paternité), il serait effectué une régularisation au prorata temporis (exemple : si le collaborateur n’est présent que 6 mois sur la période de référence, le montant de la compensation sera régularisé sur la base de 2,5 jours).

En cas de départ du collaborateur en cours d’année, la régularisation s’effectuera sur le solde de tout compte.

Pour le collaborateur présent dans les effectifs à la fin de la période de référence mais qui serait dans un processus de départ de l’entreprise, notamment départ en retraite ou rupture conventionnelle et qui n’aurait pas travaillé la totalité de la période, la régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte.

Les collaborateurs ne seront toutefois éligibles à cette compensation qu’à la condition d’avoir signé une convention de forfait à 210 jours.

3.4 Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. En revanche, ils sont soumis aux dispositions relatives aux temps de repos (11 heures journalières et 35 heures hebdomadaires), étant précisé que le repos hebdomadaire habituel est fixé les week-ends.

Ils sont également soumis à l’obligation de déconnexion. Les responsables hiérarchiques devront sensibiliser les salariés sur la nécessité de respecter ces temps de déconnexion. Les parties rappellent qu’une Charte de déconnexion est mise en place au sein de la société Pernod Ricard France.

3.5 Décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours et demi-journées travaillés.

Une extraction de l’outil de gestion des temps permettra de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des jours de repos pris.

Le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

3.6 Modalités de prise des RTT

Les jours de RTT s’acquièrent au démarrage de la période de référence mais pourront être proratisés au regard des règles prévues de l’Article 3.7 de la présente Partie.

Les salariés doivent veiller à poser l’ensemble des droits acquis au cours de la période de référence avant le 31 mai de l’année en cours.

Les jours de RTT non pris ou non affectés au CET au 31 mai ne seront pas reportés sur l’année suivante.

3.7 Absences – arrivées – départs au cours de la période de référence

3.7.1 Décompte des absences en paie

Les absences pour maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle sont décomptées en paie selon la méthode des jours calendaires.

Les autres absences, notamment les absences non rémunérées, sont décomptées en paie en fonction de la méthode des jours ouvrés (base de calcul : 1/21,67).

Les arrivées ou départs en cours de mois sont pris en compte en paie en fonction de l’absence réelle du salarié.

3.7.2 Absences et acquisition RTT

Les absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, maternité, congés sans solde, absences non indemnisées etc.) entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours RTT.

3.7.3 Arrivées-départs en cours de période de référence

Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pour une entrée ou sortie pendant la période de référence en cours sont proratisés :

• En fonction de la durée de la période de référence restant à courir en cas d’entrée d’un salarié au cours de période de référence (le nombre de jours RTT dont pourra bénéficier le salarié entre la date de son embauche et la fin de la période de référence lui sera indiqué dans le compteur de gestion des temps) ;

• En fonction de la durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un salarié en cours de période.

• Si le salarié a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels il pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte.

• Si le salarié dispose d’un solde de RTT positif, les jours non pris seront rémunérés sur la base de la valeur d’un jour de RTT (salaire de base et prime d’ancienneté ou d’expérience / 21,67).

3.8 Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle

L’amplitude et la charge de travail des salariés doivent leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel, les salariés en forfait jours ont la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de leur responsable des ressources humaines.

Le responsable des ressources humaines devra s’entretenir avec le salarié à l’origine de l’alerte dans les meilleurs délais et formulera dans le cadre d’un compte rendu les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Le responsable des ressources humaines assurera un suivi des mesures prises.

3.9 Entretien individuel

Les salariés en forfait jours font un bilan avec leur responsable hiérarchique et ont la possibilité de demander un entretien individuel spécifique, à tout moment, en cas de difficulté inhabituelle.

ARTICLE 4 - Jours de mécénat de compétences

La société Pernod Ricard France met en place un dispositif de « mécénat de compétences ».  Le « mécénat de compétences » permet de mettre à disposition un salarié sur son temps de travail au profit d’une structure d’intérêt général. Un dispositif pris en charge par l’entreprise qui s’inscrit dans le prolongement de l’engagement sociétal de Pernod Ricard (Good times from Good Places).

Le mécénat de compétences poursuit plusieurs ambitions. Il soutient le développement de structure d’intérêt général par un apport humain et l’apport d’expertises professionnelles. Il permet aussi aux collaborateurs de faire grandir leurs talents en les mettant au service d’un projet porteur de sens.

Il contribue enfin à renforcer l’engagement sociétal de Pernod Ricard auprès d’associations partenaires.  

 

Dans ce cadre, et depuis le 1^er juillet 2020, les collaborateurs qui le souhaitent ont droit à une journée d’absence par an pris sous la forme d’un congé spécifique dit de « mécénat de compétences ». Si le collaborateur souhaite s’engager dans une mission plus longue en acceptant d’utiliser un ou deux jours de RTT ou de congés acquis pour compléter le jour offert par Pernod Ricard France, l’entreprise abondera d’un jour d’autorisation d’absence supplémentaire pour mécénat de compétences par journée supplémentaire posée.

Ainsi les collaborateurs qui le souhaitent pourront s’engager d’une à cinq journées au total par an.

Le collaborateur doit obtenir la validation de son référent hiérarchique, la validation étant soumise aux contraintes d’activité et à l’impact sur l’organisation du travail du collaborateur. Ce dispositif, qui invite chacun à participer à des actions sociétales, sera proposé à tous.

ARTICLE 5 - Compte épargne temps

Le présent article est remplacé par un accord distinct et cessera de produire ses effets à compter de l’entrée en vigueur de cet accord portant sur le même objet.

PARTIE IV : Epargne salariale

ARTICLE 1 - Intéressement

L’accord d’intéressement de la Société Pernod arrive à échéance au 30 juin 2020.

L’accord d’intéressement de la Société Ricard arrive à échéance au 30 juin 2021.

Les parties ont convenu expressément que les accords d’intéressement des Sociétés Pernod et Ricard se sont appliqués pour l’exercice 2019-2020 ; le caractère rétroactif comptable et fiscal de l’opération de fusion n’ayant pas d’impact sur les formules de calcul des accords puisque les Sociétés ont eu des activités totalement séparées sur la totalité de l’exercice.

Suite à l’opération de fusion, la formule d’intéressement n’étant pas adaptée à la nouvelle société fusionnée, les parties conviennent que l’accord d’intéressement de la Société Ricard ne peut être maintenu.

La direction entend à ce titre réviser l’accord d’intéressement de la Société Ricard en soumettant, avant le 31 mai 2020, un avenant de révision aux représentants du personnel du Comité Social et Economique Central de la Société Ricard statuant à la majorité ainsi qu’à l’ensemble des membres du personnel de l’entreprise Lillet statuant à la majorité des deux tiers.

Les parties conviennent d’ores et déjà que l’accord d’intéressement révisé pour l’exercice 2020-2021 applicable au sein de la société Pernod Ricard France intègre les principes suivants :

• Un objectif atteint à 100 % permettra de dégager une enveloppe d’intéressement à hauteur de 18 % de la masse salariale ;

• Le salaire permettant la répartition de l’enveloppe d’intéressement s’entend du salaire de base et des éléments variables de rémunération liés à l’activité du salarié. Sont donc exclus les éléments salariaux, les allocations, les indemnités qui ne rétribuent pas directement l’activité effective du salarié notamment l’allocation de congés de reclassement et l’allocation de congés mobilité ou assimilés, et la monétisation des jours CET ;

• Le mode de répartition de l’enveloppe d’intéressement sera une répartition au prorata du salaire ;

• Une enveloppe individuelle de l’intéressement plafonnée à 50 % du plafond annuel de sécurité sociale qui sera calculé en tenant compte de la moyenne des deux plafonds annuels de sécurité sociale applicables sur l’exercice.

• La participation viendra en déduction de l’enveloppe d’intéressement selon le mécanisme déjà existant dans les accords Pernod et Ricard.

ARTICLE 2 - Participation

L’accord de participation de la Société Pernod a été conclu pour une durée indéterminée.

L’accord de participation dérogatoire de la Société Ricard a été conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent expressément que les accords de participation des Sociétés Pernod et Ricard s’appliquent pour l’exercice 2019-2020 ; le caractère rétroactif comptable et fiscal de l’opération de fusion n’ayant pas d’impact sur les formules de calcul des accords puisque les Sociétés auront eu des activités totalement séparées sur la totalité de l’exercice.

Les parties conviennent que si le principe de la formule de participation reste acquis, l’accord doit être révisé afin d’être adapté à la nouvelle formule d’intéressement.

Il est entendu entre les parties que l’accord sera révisé uniquement pour adapter la formule d’intéressement sur laquelle se fonde l’accord de participation dérogatoire.

La direction entend à ce titre réviser l’accord de participation de la Société Ricard en soumettant, avant le 31 mai 2020, un avenant de révision aux représentants du personnel du Comité Social et Economique Central de la Société Ricard statuant à la majorité ainsi qu’à l’ensemble des membres du personnel de l’entreprise Lillet statuant à la majorité des deux tiers.

Les parties conviennent d’ores et déjà que l’accord de participation révisé applicable au sein de la société Pernod Ricard France intègre les principes suivants :

• Maintien de la formule dérogatoire de participation égale à 50 % de l’enveloppe globale de l’intéressement calculée selon les modalités fixées dans l’avenant de révision dont il est fait état à l’Article 1 de la présente Partie.

Il est rappelé qu’en tout état de cause, en présence d’une formule dérogatoire, le montant de participation dégagé ne peut être inférieur au montant résultant de l’application de la formule légale de participation.

• Le mode de répartition de l’enveloppe de participation est le suivant : maintien de la répartition actuelle proportionnel aux salaires.

La société Pernod avait initialement mis en place un compte courant bloqué dans le cadre de son accord de participation signé le 30 juin 1994.

Les parties conviennent que ce compte courant bloqué ne sera plus ouvert à aucun investissement après la distribution des sommes acquises au titre de la participation de la société Pernod en application de l’accord précité pour l’exercice 2019-2020. Cette option concerne uniquement les salariés de la société Pernod.

ARTICLE 3 - Plan Epargne Entreprise

Les sociétés Pernod et Ricard ont des Plans d’Epargne Entreprise différents.

Les Plans d’Epargne des sociétés Pernod et Ricard ont été maintenus jusqu’au 31 décembre 2020, afin de permettre notamment le versement des montants d’intéressement et participation de l’exercice 2019-2020. Il a été expressément convenu que les salariés ont pu uniquement verser les sommes à épargner sur le Plan d’Epargne Entreprise de leur société d’origine. Les abondements prévus à ces Plans d’Epargne Entreprise ont été maintenus selon les dispositions actuellement applicables pour chaque société.

A compter du 1^er janvier 2021, la société Pernod Ricard France a adhéré du Plan d’Epargne Entreprise du Groupe Pernod Ricard avec les règles d’abondement décrites ci-dessous.

A compter du 1^er janvier 2021, les parties ont convenu de mettre en place un abondement employeur selon les dispositions décrites ci-après.

• Versement libre : abondement de 10 % du montant placé par le salarié dit « versement libre ».

• Versement intéressement et participation :

  • 100 % sur les 800 premiers euros ;

  • 75 % de 801 à 1200 euros ;

  • 50 % de 1201 à 1600 euros ;

  • 20 % au-delà de 1601 euros.

Les Parties précisent que cet abondement s’appliquera sur les sommes versées au titre des accords de participation et d’intéressement pour l’exercice 2020-2021.

• Versement CET : abondement de 15 % sur le montant des jours CET transférés sur le Plan d’Epargne Entreprise.

Les salariés ne seront éligibles à l’abondement prévu ci-dessus qu’à la condition de placer les sommes sur un fond d’actions Pernod Ricard.

Il est rappelé que l’abondement de l’employeur dans le Plan est limité annuellement à 8 % du PASS, sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.

ARTICLE 4 – PERCO

Les sociétés Pernod et Ricard avaient des Plans d’Epargne Retraite « PERCO » différents.

Les PERCO des sociétés Pernod et Ricard ont été maintenus jusqu’au 31 décembre 2020, afin de permettre notamment le versement des montants d’intéressement et participation de l’exercice 2019-2020. Il a été expressément convenu que les salariés ont pu uniquement verser les sommes à épargner sur le PERCO de leur société d’origine.

A compter du 1^er janvier 2021, la société Pernod Ricard France bénéficiera du PERCO du Groupe Pernod Ricard.

PARTIE V : Compensation

Les parties entendent compenser la mise en place du nouveau statut pour les salariés présents à l’effectif des Sociétés Pernod et Ricard au 30 juin 2020 (à l’exception des salariés visés au dernier paragraphe de l’Article 1 Partie 1, des contrats de professionnalisation, des apprentis, des salariés bénéficiant de mesures d’accompagnement dans le cadre du PSE notamment congé de reclassement et portage et les salariés dont le contrat de travail a d’ores et déjà prévu l’intégration de ce dispositif de compensation), si ces derniers sont impactés de manière négative par le nouveau statut selon les dispositions décrites ci-dessous.

Il est rappelé que la nouvelle politique de bonus est définie unilatéralement par la direction. Les parties conviennent toutefois que le nouveau montant de bonus applicable au salarié est pris en compte dans le mécanisme de compensation présenté ci-après.

Les parties entendent compenser l’éventuelle diminution cumulée des éléments de rémunération suivants :

• Politique de bonus mise en place dans le cadre du nouveau statut au 1^er juillet 2020 

• Cotisations salariales de retraite complémentaire, mutuelle et prévoyance dans le cadre du nouveau statut au 1^er juillet 2020 

• Enveloppe globale d’intéressement et de participation à objectifs atteints

Pour ce faire, il est décidé la mise en œuvre du mécanisme de compensation suivant :

Au préalable, il est rappelé qu’il s’agit d’estimations prenant uniquement en compte les données chiffrées listées ci-dessous, les autres éléments de salaire qui pourraient être perçus par les collaborateurs ne sont pas pris en compte.

Etape 1 :

Il est calculé une rémunération annuelle nette de prélèvement à la source en date du 30 juin 2020, sur la base des éléments ci-dessous :

• Calcul de la Rémunération annuelle brute au 30 juin 2020 : (Salaire mensuel de base * 13 mois) + prime d'ancienneté/expérience annuelle + bonus cible + prime de performance annuelle + prime de non-accident annuelle

• Calcul de la Rémunération annuelle nette au 30 juin 2020 sur base des taux de cotisations sociales applicables dans la société à laquelle appartient le salarié au 30 juin 2020 et après prélèvement à la source.

• Calcul de l'Intéressement et Participation de référence net : moyenne des taux de l'I&P individuels perçus au cours des 4 dernières années, appliquée à la Rémunération annuelle brute tel que définie ci-dessus, montant duquel est ensuite déduite la CSG-CRDS

La prime d’ancienneté/expérience, le bonus cible, la prime de performance et la prime de non-accident sont pris en compte uniquement pour les salariés bénéficiant de ces éléments de rémunération au 30 juin 2020.

La prime de performance est prise en compte pour son montant cible de 600 € bruts annuel et la prime d’accident à hauteur de 22,05 € bruts mensuels, soit 264,60 € bruts annuels.

Dans le cadre de ce calcul, concernant la couverture mutuelle, pour les salariés de la société Pernod bénéficiant de l’option B au 30 juin 2020, les cotisations mutuelles ont été ramenées au niveau de l’option A avec le respect du nombre d’ayants droits par collaborateur.

Le taux d’imposition permettant d’estimer la rémunération nette du collaborateur mentionnée ci-dessus correspond au taux d’imposition sur la fiche de paie de janvier 2020. Les parties ont convenu que le salarié a pu, jusqu’au 31 mars 2020, transmettre par écrit à la direction des ressources humaines son taux d’imposition individuel réel pour l’année fiscale 2019 et confirmé par le CRM de la DGFIP, qui sera dans ce cas pris en compte. Les collaborateurs entrés après janvier 2020 se sont vu appliquer le taux personnalisé reçu quel que soit le mois de paie (de janvier à juin 2020), si aucun taux personnalisé n'est reçu, application du taux barème.

Dans le cadre de cette première étape, il a été pris en compte la moyenne individuelle des taux I&P au cours des 4 dernières années (2015-2016 à 2018-2019), déterminée comme suit : Ratio I&P perçu / salaire brut annuel servant de base au calcul de l’I&P. Pour les salariés entrés au cours de l’exercice 2018-2019, il a été appliqué le taux d’I&P de l’exercice 2018/2019 calculé sur la base leur Rémunération annuelle brute définie ci-dessus.

L’addition des éléments définis ci-dessus à savoir Rémunération annuelle nette après prélèvement à la source et Intéressement et Participation de référence net fixe l’estimation du total net au 30 juin 2020 à maintenir pour le collaborateur, ci-après dénommée « Total Net avant fusion ».

Etape 2 :

Il est calculé la rémunération annuelle nette de prélèvement à la source « cible » permettant le calcul de la compensation en étape 3.

La rémunération annuelle nette de prélèvement à la source « cible » est calculée sur la base des éléments listés ci-dessous :

• Calcul de la Rémunération annuelle brute cible : (Salaire mensuel de base * 13 mois) + prime d'ancienneté/expérience annuelle au 30 juin 2020 + bonus cible au 1er juillet 2020 + prime de performance annuelle au 30 juin 2020 pour les ex-Pernod hors usines ou prime de performance annuelle au 1er juillet 2020 pour les ex-Ricard en usines + prime de non-accident annuelle au 30 juin 2020

• Calcul de la Rémunération annuelle nette cible sur base des taux de cotisations Pernod Ricard France au 1er juillet 2020 et après prélèvement à la source

• Calcul de l'Intéressement et Participation net cible, soit 18% * la Rémunération annuelle brute cible définie ci-dessus, montant duquel est déduite la CSG-CRDS

La prime d’ancienneté/expérience, la prime de performance et la prime de non-accident ont été prises en compte uniquement pour les salariés bénéficiant de ces éléments de rémunération au 30 juin 2020.

Concernant le bonus cible, il a été pris en compte pour les salariés qui en bénéficiaient au 1^er juillet 2020.

La prime de performance a été prise en compte pour son montant cible de 600 € bruts annuel et la prime d’accident à hauteur de 22,05 € bruts mensuels, soit 264,60 € bruts annuels.

Le taux d’imposition permettant d’estimer la rémunération nette du collaborateur mentionné ci-dessus correspond au taux d’imposition sur la fiche de paie de janvier 2020. Les parties ont convenu que le salarié a pu jusqu’au 31 mars 2020 transmettre par écrit à la direction des ressources humaines son taux d’imposition individuel réel pour l’année fiscale 2019 et confirmé par le CRM de la DGFIP, qui a été, dans ce cas, pris en compte. Les collaborateurs entrés après janvier 2020 se sont vu appliquer le taux personnalisé reçu quel que soit le mois de paie (de janvier à juin 2020), si aucun taux personnalisé n'est reçu, application du taux barème

L’addition des éléments définis ci-dessus à savoir Rémunération annuelle nette cible après prélèvement à la source et Intéressement et Participation net cible fixe l’estimation du total net cible au 1er juillet 2020 hors réintégration et compensation, ci-après dénommée « Total net CIBLE »

Etape 3 :

Cette dernière étape permet de déterminer la compensation de rémunération liée à la mise en place du nouveau statut (avant réintégration des primes d’ancienneté, de non-accident et de performance).

S’il existe un écart favorable de rémunération nette entre le total net calculé en étape 1 (Total Net avant fusion) et le total net calculé en étape 2 (Total net CIBLE), le salarié conservera cet avantage.

S’il existe un écart défavorable de rémunération nette entre le total net calculé en étape 1 (Total Net avant fusion) et le total net calculé en étape 2 (Total net CIBLE), ce différentiel a été réintégré à compter du 1er juillet 2020, selon les modalités suivantes :

• Calcul de la compensation nette : différence entre le montant du Total net CIBLE déterminé en étape 2 et du Total Net avant fusion déterminé en étape 1 de manière à ce que cette compensation nette + le Total net CIBLE tel que calculé à l’étape 2 soit égal au Total Net avant fusion calculé à l’étape 1

• Calcul du net annuel compensé : montant du Total net CIBLE tel que calculé à l'étape 2 + montant de la compensation nette déterminée ci-dessus

• Calcul de la nouvelle rémunération annuelle brute compensée correspondant à ce nouveau net annuel compensé (selon les taux de cotisation Pernod Ricard France du 1er juillet 2020)

A cette rémunération brute annuelle compensée, viendront s’ajouter les réintégrations de primes telles que mentionnées à l’article 3.

PARTIE VI : Protection sociale

ARTICLE 1 - Mutuelle

La Société Pernod bénéficiait d’un régime de mutuelle où seuls les salariés étaient adhérents à titre obligatoire. L’adhésion de ayants droits étaient facultative et la cotisation intégralement à leur charge.

La Société Ricard bénéficiait quant à elle d’un régime où l’adhésion était obligatoire tant pour le salarié que pour ses ayants-droit avec un taux de cotisation unique quelle que soit la situation de famille réelle du salarié.

Les taux de cotisations et le taux de répartition salarié/employeur étaient également différents.

Dans le cadre de l’opération de fusion, les parties conviennent de conserver le régime obligatoire de mutuelle existant au sein de la Société Ricard, devenue Pernod Ricard France.

Néanmoins, les parties ont convenu d’ouvrir de nouvelles négociations sur ce sujet dans le courant du 1er semestre 2020 et avant l’opération de fusion afin de discuter de nouvelles modalités d’adhésion, de taux et de répartition des cotisations.

Dans l’attente de nouvelles discussions, les principales modalités de ce régime sont définies ci-après.

1.1 Adhésion obligatoire au régime

L’ensemble des salariés de la société Pernod Ricard France ainsi que leurs ayants droits sont obligatoirement affiliés au présent régime.

1.2 Cotisations

• Taux, assiette et répartition des cotisations

Assiette : Rémunération	Cotisations globales	Taux répartition cotisation	Répartition cotisation
		Part patronale	Part salariale	Part patronale	Part salariale
Tranche A	3 %	55 %	45 %	1,65 %	1,35 %
Tranche B	2,49 %			1,37 %	1,12 %

• Evolution ultérieure des cotisations

En cas d'augmentation des cotisations, due notamment à un changement législatif ou réglementaire ou à un mauvais rapport sinistre à primes, l'obligation de la société sera limitée au paiement de la cotisation définie ci-dessus.

Cette augmentation de cotisations (à l’exception de celle résultant de la clause d'indexation) fera l'objet d’une nouvelle négociation et donnera lieu à la conclusion d'un avenant au présent accord. Toute évolution ultérieure des cotisations ne constitue pas une modification du présent dispositif, elle sera répercutée entre l’employeur et les salariés dans les mêmes proportions que la répartition des cotisations fixée ci-dessus.

A défaut d'accord ou dans l'attente de sa signature, les prestations seront réduites proportionnellement par l’organisme assureur, de telle sorte que le budget de cotisations défini ci-dessus suffise au financement du système de garanties.

1.3 Informations

• Information individuelle

Il sera remis à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.

Les salariés seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

• Information collective

Conformément à l’article R 2312-22 du Code du travail, le CSE-C sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de prévoyance.

ARTICLE 2 - Prévoyance

Les Sociétés Pernod et Ricard bénéficiaient chacune d’un régime de prévoyance propre où les taux de cotisations et leur répartition étaient différents.

Dans le cadre de l’opération de fusion, les parties ont convenu de conserver le régime obligatoire de prévoyance existant au sein de la Société Ricard, devenue Pernod Ricard France.

L’ensemble des salariés bénéficient ainsi d’une prise en charge intégrale des cotisations par l’employeur.

Les principales modalités de ce régime sont définies ci-après.

2.1 Adhésion obligatoire au régime

L’ensemble des salariés de la société Pernod Ricard France sont obligatoirement affiliés au présent régime.

2.2 Cotisations

• Taux, assiette et répartition des cotisations

Assiette : Rémunération	Cotisations globales	Taux répartition cotisation	Répartition cotisation
		Part patronale	Part salariale	Part patronale	Part salariale
Tranche A	1,86 %	100 %	0 %	1,86 %	0 %
Tranche B	2,80 %	100 %	0 %	2,80 %	0 %

• Evolution ultérieure des cotisations

En cas d'augmentation des cotisations, à l’exception de celle résultant de la clause d'indexation, celle-ci fera l’objet d’une nouvelle négociation et donnera lieu à la conclusion d'un avenant au présent accord.

A défaut d'accord, ou dans l'attente de sa signature, les prestations seront réduites proportionnellement par l’organisme assureur, de telle sorte que le budget de cotisations défini ci-dessus suffise au financement du système de garanties.

En cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d’assurance. Pour ces bénéficiaires, la revalorisation des bases de calcul des prestations décès ne pourra en aucun cas être inférieure à celle du contrat résilié.

2.3 Informations

• Information individuelle

Il sera remis à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.

Les salariés seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

• Information collective

Conformément à l’article R 2312-22 du Code du travail, le CSE-C sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de prévoyance.

ARTICLE 3 - Retraite

En application des dispositions règlementaires du régime AGIRC-ARRCO, dans le cadre de l’opération de fusion il y a lieu d’adopter un taux moyen.

Le taux moyen correspond au taux permettant d’obtenir un volume de cotisations identique à la somme des cotisations versées antérieurement par chacune des entreprises concernées par l’opération de fusion. Le calcul du taux moyen doit être effectué globalement pour l’ensemble des salariés.

Le taux moyen est obtenu en divisant le montant des cotisations de retraite complémentaire du dernier exercice civil précédant la date d’effet de la fusion des entreprises concernées par les masses salariales des mêmes entreprises afférentes au même exercice civil. Le taux ainsi obtenu est arrondi au multiple de 0,05 supérieur.

ARTICLE 4 - Indemnisation des jours de carence maladie

En cas de maladie ouvrant droit à un maintien de leur salaire (base + prime d’ancienneté ou d’expérience), les salariés bénéficient d’une prise en charge à 100 % pendant les trois premiers jours de leur arrêt maladie afin de pallier la carence de la sécurité sociale.

L’ensemble des salariés de la Société Pernod Ricard France bénéficie de cette disposition, sous réserve de présenter un justificatif d’absence (arrêt de travail au sens de la sécurité sociale). Pour bénéficier du maintien de salaire, l’absence devra être justifiée dès le 1^er jour et l’arrêt de travail communiqué au service des ressources humaines ou au manager au plus tard dans les 48 heures qui suivent l’absence.

PARTIE VII : Instances représentatives du personnel

ARTICLE 1 - Fonctionnement des instances représentatives du personnel

Au sein de la Société Ricard, la notion d’établissement distinct dans l’accord CSE est définie selon l’activité économique indépendamment des localisations géographiques. Il est rappelé que les parties à l’accord CSE ont convenu que les principaux domaines d’activités de la Société sont des entités économiques et managériales homogènes indépendamment des localisations géographiques et constituent des établissements distincts en application de l’article L 2313-2 du Code du travail.

En sus du CSE central, l’application de ce critère permet de déterminer trois entités économiques et managériales homogènes au niveau desquelles ont été mis en place les CSE d’établissement :

• Un CSE Ventes 

• Un CSE DDO 

• Un CSE siège

Après la fusion, au regard de la définition des établissements prévue par l’accord CSE Ricard, les établissements de la Société Pernod ont perdu leur autonomie. Les mandats des membres des CSE d’établissement et du CSE central de Pernod n’ont pas été maintenus.

Les parties ont convenu, à compter de la fusion et jusqu’au prochain cycle électoral, prévu dans le courant du mois d’octobre 2021, d’intégrer tout ou partie des élus titulaires de la Société Pernod au sein des CSE d’établissement et du CSE-C de la Société Ricard selon la composition définie comme suit.

Au 1^er avril 2020, il a été fait un décompte de l’effectif des Sociétés Pernod et Ricard selon les règles de répartition des effectifs prévues par l’accord préélectoral du CSE Ricard (affectation des salariés au regard de la définition des CSE de métier).

Il a ainsi été déterminé, pour chacune des Sociétés, un nombre de salariés rattachés à chacun des CSE d’établissement, dits CSE métier.

Le nombre d’élus titulaires Pernod qui siège dans les différents CSE métier a été déterminé, pour chacun de ces CSE, proportionnellement à l’effectif de rattachement de la Société Pernod selon le calcul suivant :

Nombre d’élus titulaires Pernod maintenus par CSE métier =

(Nombre d’élus titulaires Ricard * Effectif Pernod rattaché au CSE métier) / Effectif Ricard rattaché au CSE métier

Si le « Nombre d’élus titulaires Pernod maintenus par CSE métier » est inférieur au nombre d’élus précédent, la règle de maintien des élus a été basée sur la prise en compte de la plus forte ancienneté.

Un calcul similaire a été effectué pour déterminer le nombre d’élus maintenus au sein du CSE-C en prenant en compte la totalité des effectifs des deux sociétés.

Les parties ont convenu également d’inviter les délégués syndicaux centraux des organisations syndicales représentatives de la Société Pernod à participer aux réunions de négociation jusqu’aux prochaines élections.

A compter de la fin du cycle électoral (courant octobre 2021), des élections professionnelles seront organisées selon le nouvel effectif de la société fusionnée Pernod Ricard France.

ARTICLE 1 Bis - Commissions de Gestion des Œuvres Sociales et Loisirs

L’accord CSE de la société Ricard prévoit la mise en place de Commissions de Gestion des Œuvres Sociales et Loisirs au niveau des sites géographiques identifiés dans l’accord.

Dans le cadre de la fusion, les Parties ont convenu de modifier la composition de ces Commissions jusqu’aux prochaines élections du personnel.

Les Commissions ont été structurées sur 7 sites correspondant au 6 Directions de Zone HD « DZ » et au site Thuir, comme suit :

RENNES / NANTES

PARIS

LILLE / DIJON

LYON 

BORDEAUX

MARSEILLE

THUIR 

Les fonctions support dites « Siège » et les sites de production (à l’exclusion de Thuir) ont été rattachés aux DZ de leur territoire.

Sur chaque Commission, en plus des membres actuels, il a désigné deux ex élus Pernod.

Les collaborateurs non sédentaires sont rattachés à la Commission de la DZ sur laquelle ils habitent. Pour les sédentaires de Paris, Marseille et Thuir, ils sont rattachés à la Commission de leur lieu de travail.

ARTICLE 2 - Budget œuvres sociales

Les parties conviennent que le budget œuvres sociales de Pernod Ricard France est de 2,5% de la masse salariale de la société fusionnée, auquel s’ajoute un budget fixe annuel de 160 000 €.

Les parties conviennent que l’employeur assurera en lieu et place du CSE-C de PRF la gestion de la restauration.

ARTICLE 3 - Solde des budgets du CSE-C et CSE d’établissement de la Société Pernod

Le solde au 30 juin 2020 des budgets des CSE-C et CSE d’établissement de la Société Pernod ont été transférés au budget du CSE-C de la société Pernod Ricard France.

ARTICLE 4 - Dialogue social

La direction s’est engagée au cours de l’année 2020 à ouvrir des négociations avec les parties signataires du présent accord sur les thèmes suivants :

• Dialogue social ;

• Handicap ;

• Seniors ;

• Accord égalité hommes femmes ;

• Tout autre accord collectif antérieurement en vigueur qu’il conviendrait de réexaminer.

PARTIE VIII : Dispositions finales

ARTICLE 1 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2 - Suivi de l’accord

Les parties conviennent d’échanger sur l’application de l’accord et son éventuelle adaptation à l’occasion de chaque consultation du CSE-C sur la politique sociale après les trois premières années de sa signature.

ARTICLE 3 - Difficulté d’interprétation ou d’application de l’accord

En cas de difficultés d’interprétation ou d’application du présent accord, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives (OSR) en vue d’échanger et de trouver une solution à la difficulté soulevée.

En cas de désaccord sur l’interprétation, la direction et les OSR, statuant à la majorité des présents, pourront recourir au conseil de leur choix, appartenant ou non à l’entreprise.

La direction réunira à nouveau les OSR, avec les conseils choisis, pour statuer sur la difficulté.

ARTICLE 4 - Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon un délai de préavis de trois mois suivant l’information des parties concernées.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues au code du travail.

Chacune des parties signataires ou adhérentes disposera de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent accord sans que le consentement des autres parties ne soit nécessaire pour ouvrir les négociations en ce sens.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôts prévues par l’article L 2231-6 du Code du travail.

ARTICLE 5 - Dépôt

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D 2231-6 et D 2231-7 du Code du travail seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du même code.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature.

Fait à Marseille, le 7 Avril 2021

En 7 exemplaires

L’organisation syndicale CGC, représentée par Monsieur agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CSN-CGC, représentée par Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale SIPGR, représentée par Monsieur agissant en qualité de délégué syndical,

Pour la société PERNOD RICARD FRANCE,

Monsieur