AVENANT N° 6 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 16 DECEMBRE 2011

(Récapitulatif de l’accord collectif du 16 décembre 2011 et de ses avenants)

Entre :

L’Office Public de l’Habitat « HABITAT MARSEILLE PROVENCE AIX-MARSEILLE PROVENCE METROPOLE »,

Inscrit au RCS sous le numéro 93 B 830, numéro de SIRET 390 328 623 000 25

Dont le Siège Social est situé 25 Avenue de Frais Vallon – 13013 MARSEILLE

Représenté par : Monsieur

Directeur Général

D’une part,

ET :

L’ ORGANISATION SYNDICALE SUIVANTE :

- le syndicat Force Ouvrière

Représentée par :

Monsieur,

Délégué Syndical,

D’autre part,

TITRE I - RECRUTEMENT 4

A. CONDITIONS 4

B. PERIODE D’ESSAI 4

C. CONTRAT DE TRAVAIL 5

D. CONTRAT A DUREE DETERMINEE 6

E. RECRUTEMENT D’UN SALARIE PROVENANT D’UN ORGANISME HLM 6

TITRE II – CLASSIFICATION

TITRE III - REMUNERATION ET PERIPHERIQUES 7

A. LA REMUNERATION 8

1. Éléments de rémunération 8

2. Primes collectives 10

3. Autres types de primes 12

4. Indemnités 13

B. LES PERIPHERIQUES 14

1. Prévoyance 14

2. Mutuelle 14

3. Retraite sur complémentaire 14

5. Transports 14

6. Médaille du Travail 14

TITRE IV - DUREE ET TEMPS DE TRAVAIL 15

A. Travail à temps partiel 15

B. Dispositions relatives aux femmes enceintes 15

TITRE V – LES CONGES 16

A. Les principes 16

B. Les congés 16

1. Congés ordinaires

2. Congés exceptionnels

C. AUTRES TYPES DE CONGES OU ABSENCES 20

1. Préparation examen et concours 20

2. L’absence pour maladie 21

3. Congés de maternité et assimilés 22

4. Congé parental 22

5. Congé anniversaire ancienneté 22

6. Congé sans solde 23

7. Autres congés spéciaux non rémunérés 23

8. Disponibilité pour fonction élective 23

9. Autorisations spéciales d’absence 23

D. DIVERS 24

1. Réintégration 24

2. Détachement 24

3. Rappel des jours fériés 24

TITRE VI – FORMATION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION SOCIALE 24

A. Accès à la formation 24

B. Plan de developpement des competences – Commission formation 25

TITRE VII - CESSATION DE FONCTION 25

A. Démission 25

B. Licenciement 25

1. Crédit d’heures pour recherche d’emploi 26

2. Indemnité de licenciement 26

3. Indemnité de préavis 26

C. Retraite 26

TITRE VIII - LES DROITS SYNDICAUX 27

A. Dispositions relatives aux représentants SYNDICAUX au Comité SOCIAL ET ECONOMIQUE 27

B. Conditions d’exercice du droit syndical 27

C. Situation des représentants syndicaux 28

TITRE IX – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 28

TITRE X - DISPOSITION DIVERSES 28

A. ENTRETIEN ANNUEL 28

B. ENTRETIEN PROFESSIONNEL 2

C. FRAIS DE DEPLACEMENT ET DE MISSION……………………….29

DES EMPLOIS ……………………………………………….7 4. Titres Restaurant………………………………………………. ................... 12 17 19 8 D. DISPOSITIONS FINALES………… …………………………………..29PREAMBULE

L’accord collectif d’entreprise du 16 décembre 2011 a été conclu en application de l’article 59 du Décret du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des Offices Publics de l’Habitat. Il a fait l’objet de révisions par le biais d’un avenant n°1 en date du 19 juillet 2012 et d’un avenant n°2 en date du 28 mai 2014 d’un avenant n°3 en date du 18 novembre 2016, d’un avenant n°4 en date du 12 septembre 2019 et d’un avenant n° 5 en date du 22 octobre 2020.

Afin de faciliter la lecture, l’avenant n°4 reprenait déjà l’ensemble des dispositions de l’accord collectif du 16 décembre 2011 et de ses avenants n°1 et 2, 3.

Les dispositions du présent avenant reprennent l’ensemble des dispositions des avenants n°4 et 5 à l’accord collectif d’entreprise du 16 décembre 2011 en y apportant les modifications apportées par la présente négociation.

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés d’Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole, sauf dispositions statutaires particulières spécifiques à la Fonction Publique Territoriale qui leurs seraient contraires et qui alors prévaudraient pour les fonctionnaires territoriaux.

Les dispositions modifiées par le présent avenant se substituent donc aux dispositions de l’accord collectif du 16 décembre 2011 modifié par les avenant n°1, 2 et 3, 4 et 5.

TITRE I - RECRUTEMENT

CONDITIONS

Tout candidat à un emploi doit satisfaire aux conditions suivantes :

• Etre âgé de 17 ans au moins, sauf dans le cadre d’un éventuel contrat de professionnalisation

• Justifier de son état civil, de sa situation de famille et de sa couverture sociale

• Produire un extrait de casier judiciaire n° 3,

• Justifier, le cas échéant, de ses titres et diplômes universitaires,

• Etre reconnu physiquement apte à l’emploi sollicité par le médecin du travail

Les candidats mineurs devront fournir une autorisation parentale, ou du tuteur, leur permettant d’occuper un emploi et de percevoir eux-mêmes leur salaire.

PERIODE D’ESSAI

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de :

• 2 mois pour les ouvriers/employés

• 3 mois pour les techniciens/agents de maitrise

• 4 mois pour les cadres

La période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée une fois.

La durée de la période d’essai renouvellement compris ne pourra pas dépasser :

• 3 mois pour les ouvriers/employés

• 4 mois pour les techniciens/agents de maitrise

• 6 mois pour les cadres

CONTRAT DE TRAVAIL

A chaque embauche, est établi un contrat de travail écrit, qui précise les conditions de cet engagement, et notamment les fonctions de l’intéressé, sa qualification professionnelle, la catégorie et le niveau de son emploi, la durée de travail, la rémunération.

Logement de fonction ( modifié par le présent avenant)

Les postes de gardiens d’immeuble et agents d’entretien logés sont transformés en poste non logés au départ du salarié qui occupe le poste.

Il a été mis à disposition de certains salariés (gardiens d’immeuble et agents d’entretien) un logement de fonction à titre gratuit. L’occupation du logement est obligatoire pour l’habitation personnelle et familiale.

A ce titre, le gardien d’immeuble et l’agent d’entretien logés doivent veiller à ce que leur comportement, ou le comportement des occupants du logement de fonction mis à leur disposition pour leur habitation personnelle et familiale, ne porte pas atteinte à l’image d’Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole.

Ils doivent user du logement de fonction paisiblement, et, eux-mêmes et les occupants s’interdiront de commettre tout trouble de jouissance.

Le non-respect de ces obligations peut entraîner la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire.

Le gardien d’immeuble et l’agent d’entretien doivent assurer leur logement de fonction en multirisques habitation et produire une attestation d’assurance chaque année et l’adresser à la Direction des Ressources Humaines  à la date anniversaire du contrat. A défaut, ils pourront faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Pour les collaborateurs ayant un contrat de travail de gardien ou d’agent logé, dans l’attente de l’attribution d’un logement de fonction, le salarié perçoit en contrepartie une indemnité différentielle de 330 Euros bruts, dont le versement cessera le jour de la mise à disposition du logement.

Le refus d’occupation d’un logement mis à disposition d’un gardien logé constitue une faute et fera l’objet d’une procédure disciplinaire.

Pour autant, tout salarié logé peut demander à devenir non logé. Le changement sera formalisé par la signature d’un avenant et sans contrepartie financière.

Dans le cas de mutation d’urgence liée à une agression caractérisée ayant fait l’objet d’un dépôt de plainte ou d’une situation organisationnelle exceptionnelle à l’appréciation de la Direction Générale, le gardien ou l’agent logé, muté sur un autre poste de gardien ou d’agent d’entretien, conserve néanmoins la possibilité d’être logé s’il le souhaite.

Lorsqu’un gardien logé ou un agent d’entretien logé bénéficie d’un congé parental, son contrat de travail étant suspendu sans rémunération, le salarié peut, s’il en fait la demande, conserver son logement de fonction comme lieu de résidence principale pendant la durée de son absence et doit, en contrepartie, s’acquitter du paiement mensuel du loyer, des charges et accessoires.

En cas de démission, il est accordé au salarié la possibilité de conserver le logement de fonction à titre gratuit pendant deux mois à partir de la date de sortie des effectifs.

En cas de mutation sur un autre poste, il est accordé au salarié la possibilité de conserver le logement de fonction à titre gratuit pendant trois mois à partir de la date de prise de fonction.

En cas de licenciement (sauf licenciement faute grave et faute lourde), le salarié dispose du délai du préavis, soit trois mois, pour remettre à disposition de l’entreprise le logement de fonction.

En cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié doit, en l’absence de préavis, rendre le logement de fonction dès la rupture du contrat de travail.

En cas de départ à la retraite, il est accordé au salarié la possibilité de conserver le logement de fonction à titre gratuit pendant trois mois à partir de la date de sortie des effectifs.

CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Conformément à l’article L. 1242-2 du Code du travail, Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole peut conclure des Contrats à Durée Déterminée (CDD) pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas de recours délimités par la Loi.

Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à la date fixée pour son expiration normale, sans qu’il y ait lieu à préavis.

Le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation, en application du code du travail, sauf dans les cas prévus à l’article L. 1243-10 du Code du travail.

Si un salarié, recruté à titre temporaire, en contrat à durée déterminée et sans interruption, est ensuite intégré dans les effectifs, le temps de travail qu’il a accompli à Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole en CDD est pris en compte pour le calcul de l’ancienneté.

RECRUTEMENT D’UN SALARIE PROVENANT D’UN ORGANISME HLM

Pour tout salarié recruté provenant d’un OPH, d’une Société Anonyme d’HLM, d’une Société Anonyme de Crédit Immobilier ou d’une Société Anonyme Coopérative d’HLM, il sera tenu compte de son expérience et des compétences acquises dans cette société pour fixer ses nouvelles fonctions et son niveau de rémunération.

De même, tout salarié d’Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole ayant conservé son statut de fonctionnaire territorial et souhaitant ultérieurement être recruté sous statut OPH conservera ses avantages acquis en matière d’ancienneté et de rémunération.

TITRE II - CLASSIFICATION DES EMPLOIS

En application du décret du 27 octobre 2008, un accord de classification du 30 juin 2010 regroupe tous les emplois d’HMPAMPM ; ils sont classés en quatre catégories comprenant chacune deux niveaux et concernent l’ensemble du personnel, salariés sous statut OPH et FPT.

• La catégorie 1 regroupe les ouvriers et employés

• La catégorie 2 regroupe les techniciens et agents de maîtrise

• La catégorie 3 regroupe les cadres

• La catégorie 4 regroupe les cadres de direction.

Aucun emploi n’est classé en catégorie I niveau 1 au sein d’Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole.

TITRE III - REMUNERATION ET PERIPHERIQUES

Dans le cadre d’une Politique Ressources Humaines élaborée conformément aux axes stratégiques définis par le Conseil d’Administration visant notamment à développer une politique sociale en lien avec sa spécificité de bailleur social, les principes de mise en œuvre de la rémunération du personnel sont les suivants :

Les dispositions adoptées doivent permettre de :

- valoriser les performances individuelles des salariés,

- développer l'esprit d'équipe par le maintien d'une part collective motivante,

- promouvoir les compétences acquises.

En outre, sont réaffirmées les valeurs sociales et humaines que doivent respecter les salariés de l’Organisme tant vis-à-vis des locataires que des équipes.

Négociation annuelle obligatoire ( modifié par le présent avenant)

Une négociation sera conduite avant le 31 Janvier de l’année N afin de débattre notamment de l’évolution de la masse salariale pour l’année N et des déroulements des carrières dans l’organisme.

Les augmentations individuelles des salariés sous statut OPH sont prononcées par le Directeur Général après réunion de la commission consultative paritaire regroupant cinq représentants du personnel désignés par le Comité Social et Economique, et cinq représentants de la Direction désignés par le Directeur Général ; cette commission est régie par un règlement intérieur et vise à :

• examiner les dossiers des salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation depuis 3 ans ; elle pourra demander à connaître ultérieurement les motifs qui se sont opposés à l’évolution de carrière de certains agents dont la situation aura été évoquée ;

• formuler un avis sur les propositions formulées par la hiérarchie et les dossiers présentés en tenant compte de la situation relative des intéressés par rapport à celle de leurs collègues, leur évolution respective et l’ensemble des avantages et sujétions propres à leur emploi ;

• étudier les dossiers de salariés qui en ont préalablement émis le souhait.

Elle tient compte des avancements dont peuvent bénéficier les salariés relevant de la Fonction Publique Territoriale de fonction équivalente et de la prime d’ancienneté éventuellement perçue par les intéressés pour évaluer l’augmentation proposée ainsi que la date d’effet envisagée pour cet avancement au 1^er janvier ou au 1^er juillet.

LA REMUNERATION

1. Éléments de rémunération (modifié par le présent avenant)

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés, des spécificités étant toutefois définies pour chaque statut considéré (statut de droit privé et statut de la Fonction Publique Territoriale) et les textes y afférents.

La rémunération de chaque salarié est composée :

• d'une part fixe définie, selon le cas, en fonction des barèmes établis pour chaque cadre d'emploi de la Fonction Publique Territoriale, et pour les salariés de droit privé par dispositions contractuelles.

Dans ce cas, la rémunération est au moins égale à la rémunération minimale attachée à chaque catégorie / niveau, fixés par l’accord de branche en vigueur.

Elle fera éventuellement l'objet d'une revalorisation individuelle, dans le cadre d'une enveloppe globale, négociée lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Les augmentations individuelles devront être cohérentes avec les appréciations de l'entretien annuel d'évaluation. Elles seront définies par le Directeur Général, sur proposition du responsable hiérarchique après accord de la Direction des Ressources Humaines, chargée de vérifier la cohérence des propositions et le respect de l'enveloppe budgétaire.

Les minimas sont les suivants :

• 6 points pour les catégories 1

• 10 points pour les catégories 2

• 15 pour les catégories 3

Des promotions peuvent se faire dans le cadre de l’accord mobilité lorsqu’il s’agit d’une mobilité verticale, dans ce cas et après validation de la période probatoire, un avenant au contrat est créé.

Les promotions des personnels sous statut FPT découlent de l’application des règles qui leur sont applicables.

Du supplément familial de traitement (modifié par le présent avenant)

Le supplément familial de traitement est supprimé à compter du 15 septembre 2021.

1. Les salariés recrutés à compter du 15 septembre 2021 en CDD ou CDI ou tout autre contrat de travail, ne pourront pas bénéficier du supplément familial de traitement.

De même, les salariés présents au sein de l’Office à cette même date et qui n’en bénéficient pas au 14 septembre 2021 ne pourront pas en bénéficier ultérieurement.

Par exception, les grossesses déclarées avant le 15 septembre 2021 ouvriront droit au bénéfice du supplément familial, à compter de la naissance de l’enfant et de la déclaration de cette dernière auprès de la DRH (dès lors que le/la salarié·e remplira les conditions pour en bénéficier).

2. Pour les salariés recrutés après le 1^er juillet 1993 et avant le 15 septembre 2021

1^er cas : les salariés qui perçoivent au 14 septembre 2021 un supplément familial pour deux enfants :

Ils bénéficient actuellement d’un supplément familial fixé selon le barème de la Fonction publique territoriale, à compter du 2^ème enfant. Ils continueront à en bénéficier mais le montant de ce supplément sera plafonné au montant correspondant à la situation familiale au 14 septembre 2021. Ainsi :

• Les nouvelles naissances n’ouvriront pas de nouveau droit. Par exception, les grossesses déclarées avant le 15 septembre »2021 ouvriront droit à majoration du supplément familial à compter de la naissance de l’enfant et de la déclaration de cette dernière auprès de la DRH ( dès lors que le/la salarié·e remplira les conditions pour en bénéficier).

• Dès lors qu’ils ne rempliront plus les conditions pour bénéficier du supplément familial pour 2 enfants, ce dernier sera supprimé, sans possibilité d’en bénéficier à nouveau.

2^ème cas : les salariés qui perçoivent au 14 septembre 2021 un supplément familial pour plus de 2 enfants :

Ils bénéficient actuellement d’un supplément familial fixé selon le barème de la Fonction publique territoriale. Ils continueront à en bénéficier mais le montant de ce supplément sera plafonné au montant correspondant à la situation familiale au 14 septembre 2021.

Ainsi :

• Les nouvelles naissances n’ouvriront pas de nouveau droit. Par exception, les grossesses déclarées avant le 15 septembre 2021 ouvriront droit à majoration du supplément familial à la compter de la naissance de l’enfant et de la déclaration de cette dernière auprès de la DRH (si le/la salarié·e remplit les conditions pour en bénéficier).

• Les changements de situation entrainant une baisse du supplément familial (enfant atteignant l’âge de 20 ans, enfant de moins de 20 ans plus à la charge du salarié…) viendront impacter à la baisse le supplément familial perçu. Le mois où le salarié n’aura plus droit au supplément familial, ce dernier sera supprimé sans possibilité d’en bénéficier à nouveau.

3. Pour les salariés recrutés avant le 1^er juillet 1993, et percevant un supplément familial au 14 septembre 2021 :

Ils continueront à en bénéficier selon le mode de calcul qui leur était applicable jusqu’alors mais le montant de ce supplément sera plafonné au montant correspondant à la situation familiale au 14 septembre 2021. Ainsi :

• Les nouvelles naissances n’ouvriront pas de nouveau droit. Par exception, les grossesses déclarées avant le 15 septembre 2021 ouvriront droit à majoration du supplément familial à compter de la naissance de l’enfant et de la déclaration de cette dernière auprès de la DRH (dès lors que le/la salarié·e remplira les conditions pour en bénéficier).

• Les changements de situation entrainant une baisse du supplément familial ( enfant atteignant l’âge de 20 ans, enfant de moins de 20 ans plus à charge du salarié …) viendront impacter à la baisse le supplément familial perçu. Le mois où le salarié n’aura plus droit au supplément familial, ce dernier sera supprimé, sans possibilité d’en bénéficier à nouveau.

4 .Un supplément familial est versé en fonction des dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires. Il est applicable durant la totalité de leur carrière en fonction de l’évolution de leur situation familiale.

Les agents relevant du statut de la FPT bénéficient du supplément familial dont le montant est fixé selon le barème de la FPT dès lors qu’ils justifient avoir au moins 1 enfant à charge.

Dispositions concernant le supplément familial (applicables aux salariés de droit privé qui en bénéficient au 14 septembre 2021, ou qui vont en bénéficier suite à une déclaration de grossesse avant le 15 septembre 2021 et au personnel fonctionnaire) :

Le supplément familial est attribué aux salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté au sein d’Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole.

Les agents relevant du statut de la FPT bénéficient du supplément familial dès lors qu’ils justifient au moins 1 enfant à charge, ce chiffre est porté à 2 pour les salariés relevant du droit privé.

Le supplément familial concerne exclusivement les enfants de moins de 20 ans, scolarisés, les demandeurs d’emploi ou les personnes handicapées (sous réserve de justificatifs).

Un salarié et son conjoint ne peuvent en aucun cas bénéficier, l’un et l’autre, du supplément familial.

Ils doivent opter pour le versement par l’un des deux employeurs.

Lorsqu’un salarié et son conjoint sont en service au sein de l’Office, le choix du bénéficiaire du supplément familial est laissé aux salariés après information de la Direction des Ressources Humaines.

En cas d’absence donnant lieu au maintien de la moitié de la rémunération, ce supplément familial est maintenu intégralement ; il n’est pas attribué en cas d’absence non rémunérée (congé sabbatique, sans solde…).

• De primes individuelles déterminées : ( modifié par le présent avenant)

• dans le cadre de la délibération du Conseil d'Administration afférente aux dispositions relatives au régime indemnitaire pour les fonctionnaires

• par le Directeur Général, éventuellement, pour les salariés sous contrat de droit privé,

Les primes individuelles peuvent être attribuées pour les salariés, ponctuellement, en fonction de la survenance de faits exceptionnels et significatifs, et sont attribuées par le Directeur Général.

• De primes collectives attribuées dans des conditions définies ci-après.

2. Primes collectives (modifié par le présent avenant)

• Une prime de fin d'année est versée à chaque salarié présent plus de 3 mois pendant la période de référence quel que soit son statut.

Elle comprend une part fixe et une part variable versée en novembre. Le montant de la prime et la répartition de cette dernière sont définis chaque année à l’issue d’une discussion avec la ou les organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au sein de l’Office.

Elle(s) est /sont convoquée(s) à cet effet par la Direction Générale.

A l’issue de cette discussion, la Direction précise aux salariés le montant et la répartition retenus par le biais d’une note d’information.

La partie variable de la prime fait l'objet, au-delà du 5^ème jour d’absence :

• d'une réduction d'1/27^ème par jour d'absence, non consécutif à un congé pour maternité, paternité.

• d’une suppression au-delà de 22 jours ouvrés d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle consécutifs ou non pendant la période de référence.

La période de référence est du 1^er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N.

• Une prime de résultat, dont les modalités de calcul et de versement font l'objet d'un accord spécifique,

• Une prime d'intéressement, dont les modalités de calcul et de versement font l'objet d'un accord spécifique.

• Une prime Cohésion et Médiation

Cette prime, intitulée « Prime Cohésion et Médiation », est commune à l’ensemble des salariés de l’Office.

Ainsi, peuvent prétendre à la Prime Cohésion et Médiation, les salariés liés à Habitat Marseille Provence Aix Marseille Provence Métropole présents au moins 3 mois sur la période de référence (1^er janvier de l’année N-1 au 31 décembre de l’année N-1).

La prime est due en cas d’arrivée ou de départ en cours de période, au prorata temporis.

Le montant global de la prime à répartir est de 118 000 € bruts minimum.

Le montant individuel de la prime est défini chaque année à l’issue d’une discussion avec la ou les organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au sein de l’Office.

Elle(s) est /sont convoquée(s) à cet effet par la Direction Générale.

A l’issue de cette discussion, la Direction précise aux salariés le montant individuel de la prime retenu par le biais d’une note d’information.

Le montant global de la prime est réparti entre les bénéficiaires en fonctions de critères de présence.

Ainsi, les salariés qui ont été présents toute l’année de référence, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1 ou qui ont été absents 10 jours ouvrés maximum pendant la période de référence ont droit à la prime dans sa totalité.

Sont considérés comme présents, les salariés se trouvant dans une des situations définies ci-après : Congés payés, Absences exceptionnelles prévues par la CCN et accord d’entreprise, Accident de Travail/Maladies Professionnelles (pas les accidents de trajet), congé maternité ou d’adoption, Temps consacré à l’exercice d’un mandat représentatif ou à l’exercice des fonctions de conseiller prud’homal.

Le montant individuel de la prime est réduit de moitié pour les salariés ayant été absents de 11 à 20 jours ouvrés inclus au cours de l’année de référence pour un motif autre que ceux indiqués au paragraphe précédent. Il s’agit de toute absence non prévue comme du temps de travail effectif par la loi (maladie, congé sans solde, congé sabbatique,…).

A compter du 21^ème jour ouvré d’absence (hors motif prévus au paragraphe précédent) pendant la période de référence, les salariés ne peuvent pas prétendre à la prime.

Le montant de cette prime est également proratisé pour les temps partiels.

Le versement de la prime a lieu en septembre de l’année N.

3. Autres types de primes

• Une prime d’ancienneté

Les dispositions de l’arrêté du 17 mai 1974 sont applicables aux salariés catégories 1 et 2, si cet arrêté était en vigueur au moment du recrutement. Les salariés recrutés après l’entrée en vigueur du décret de 1993 n’en bénéficient pas.

Ces salariés bénéficient en conséquence d’une prime calculée sur la base de 1 % de la rémunération de base afférente au niveau de classement de chacun des agents par année d’ancienneté à compter du recrutement sous statut OPAC et de 15 % maximum de cette rémunération.

La prime d’ancienneté calculée ainsi en fonction de l’ancienneté acquise sous statut OPAC est versée :

• A compter de la 3^ème année de service effectif pour les salariés directement recrutés sous statut OPAC.

• Dès que les salariés ont atteint 3 ans de service effectif dans l’organisme pour ceux déjà en fonction avant la transformation de l’OPHLM en OPAC.

• Une prime de sujétion pour les gardiens d’immeuble et les agents d’entretien non logés par l’Office intervenant sur certains sites dits particulièrement sensibles dont la liste est fixée annuellement par la Direction Générale. Cette liste est présentée au Comité Social et Economique pour information.

• Le montant de la prime est de 330 euros bruts par mois.

Cette prime exceptionnelle est versée sous condition de présence effective et réversible en cas de mutation sur un site non sensible ou sur tout autre poste, ou en cas de suppression du site de la liste des sites sensibles.

• Les primes « IGH », d'un montant de 100 euros bruts mensuels, pour les gardiens d’immeuble exerçant dans des immeubles répondant aux normes spécifiques.

Cette prime est supprimée en cas de mutation sur un autre type de site ou de déclassement de l’immeuble.

• La prime « SEVESO » d’un montant de 230 €uros versée annuellement aux gardiens d’immeuble logés travaillant sur un site du périmètre SEVESO.

Cette prime est supprimée à l’occasion d’une mutation sur un autre type de site.

Elle est versée au mois de janvier pour l’année N - 1 et au prorata du temps de présence sur ce site.

Ces primes de sujétion, IGH et SEVESO sont supprimées au-delà d'un mois d'absence consécutif pour maladie mais sont maintenues en cas d'absence pour accident de travail, maladie professionnelle ou congé de maternité.

4. Indemnités

Participation abonnement transports : (modifié par le présent avenant)

Les salariés d’Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole bénéficient d’une participation de 50 % sur le prix des titres d’abonnements transports souscrits pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sur présentation des justificatifs originaux, en application des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Cette participation n’est pas cumulable avec la carte « libre circulation RTM ».

Forfait mobilités durables : (modifié par le présent avenant)

HMPAMPM participe aux frais engagés par les salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique correspondant à la distance la plus courte entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail habituel.

Le montant du forfait mobilité durable est fixé à 25 centimes d’euro par kilomètre parcouru, dans la limite de 200 euros par an.

Le traitement fiscal et social de ce forfait sera appliqué conformément à la législation en vigueur.

Le versement du forfait mobilités durables se fera dans les conditions suivantes :

• Un seul aller-retour par jour travaillé indemnisé

• La distance retenue pour le versement du forfait sera celle du trajet le plus court entre la résidence habituelle du collaborateur et son lieu de travail sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires.

• Le salarié bénéficiaire informe la DRH des trajets réalisés en vélo à partir d’une auto déclaration envoyée tous les mois

• L’indemnité sera versée au(x) salariés concernés tous les mois jusqu’à atteindre le seuil des 200 euros annuel.

Cette participation n’est pas cumulable avec la carte « libre circulation RTM ».

LES PERIPHERIQUES

1. Prévoyance

La prévoyance fait l’objet d’un accord collectif spécifique.

2. Mutuelle

La mutuelle fait l’objet d’un accord collectif spécifique.

3. Retraite sur complémentaire

Les salariés de droit privé ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient d’une retraite sur complémentaire dont la cotisation est prise en charge en totalité par Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole.

4. Titres Restaurant :

Les salariés d’Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole peuvent bénéficier de Titres Restaurant.

Toutefois, les salariés disposant d’un logement de fonction ne peuvent bénéficier de ce dispositif.

5. Transport (modifié par le présent avenant)

Les salariés d’Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole dont l’ancienneté au sein de l’Office est au moins égale à six mois peuvent bénéficier de la carte « libre circulation RTM » avec une participation annuelle variant selon les classifications d’emploi et les avantages en nature attribués.

Le montant de la participation salariale est plus important pour les gardiens et agents d’entretien logés et les salariés dont le coefficient est supérieur à 560 pour les OPH et 650 pour les FPT. Le montant de la participation n’est pas proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année.

En cas d’absence supérieure à 30 jours consécutifs, les droits de la carte « libre circulation RTM » sont suspendus.

A son retour dans l’entreprise, le salarié doit demander à la DRH la réouverture de ses droits pour que la carte soit réactivée.

6. Médaille du Travail

La médaille du travail est accordée après :

• 20 années de service pour la médaille d’argent,

• 30 années de service pour la médaille de vermeil,

• 35 années de service pour la médaille d’or,

• 40 années de service pour la médaille de platine.

Une cérémonie, au cours de laquelle sera remise la médaille, sera organisée par les soins d’HMP. HMP prend en charge les frais de la cérémonie ainsi que le prix de la médaille et de la gravure.

Le salarié bénéficiera, par ailleurs, d’une prime remise en une seule fois, dans les conditions suivantes :

• Médaille d’argent : 200 €

• Médaille de vermeil : 250 €

• Médaille d’or : 350 €

• Médaille de platine : 400 €

TITRE IV - DUREE ET TEMPS DE TRAVAIL

(modifié par le présent avenant)

La durée du travail fait l’objet d’ accords spécifiques.

Travail à temps partiel

Sous réserve du bon fonctionnement des services, les salariés peuvent être autorisés à travailler à temps partiel.

La décision est prise par le Directeur Général après avis de la hiérarchie sur la demande écrite de l’intéressé, présentée au moins deux mois avant la date de prise d’effet souhaitée. Elle précise les jours et heures qui seront travaillés.

Le Directeur Général est tenu de répondre au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

La décision de reprise à temps complet est prononcée dans les mêmes conditions, dans la limite des effectifs autorisés, sans qu’un refus ne puisse être opposé à cette demande plus de quatre mois après qu’elle ait été formulée.

Les salaires, primes, indemnités ou avantages divers sont versés proportionnellement au temps de travail effectif et les congés (annuels, RTT, hiver…) sont calculés au prorata du temps de présence comme indiqué ci-après.

Un avenant retraçant les nouvelles conditions d’exécution de ce même contrat de travail est obligatoirement établi.

Dispositions relatives aux femmes enceintes

Dans la limite maximale d’une heure par jour, des autorisations spéciales d’absence peuvent être accordées aux femmes enceintes, à partir du 1^er jour du 3^ème mois de la grossesse et sur production d’un certificat médical. Ces heures ne peuvent être prises sous forme de cumul.

TITRE V – LES CONGES

Les principes (modifié par le présent avenant)

Les congés annuels comprennent des congés annuels légaux, des congés dits « d’hiver », et des congés mobiles.

Le calcul des congés se fait en jours ouvrés sur l’année civile. Les congés annuels se soldent la veille du jour de la rentrée scolaire de janvier de l’année n + 1.

En cas de départ en cours d’année (démission, licenciement, retraite…) le droit à congé (annuel, mobile, RTT), HIVER) est recalculé en fonction du temps de présence effectif sur la période considérée.

La semaine d’hiver (5 jours + 2 jours) sera proratisée à raison d’une demi-journée par mois de présence sur la période de référence (1^er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N), dans la limite de 7 jours, au moment du départ du salarié, à condition que ce dernier puisse justifier d’une année de présence minimum au sein de l’office au 1er Novembre.

Les salariés peuvent bénéficier, dans certaines conditions, de jours de congés exceptionnels et d’autorisations d’absence.

Dans le cadre d’un travail à temps partiel, y compris lorsqu’il se déroule dans le cadre d’un congé parental d’éducation, les droits aux congés ne diffèrent pas, seul le calcul se fait au prorata du temps de présence pour les congés annuels, les RTT et les congés d’hiver.

Pour les salariés sous contrat de droit privé des OPH, il y a une incidence de l’arrêt maladie sur le droit à congé : le contrat de travail étant considéré comme suspendu pendant les périodes de maladie de plus de 4 semaines consécutives, ces périodes n’ouvrent pas droit à des congés.

Pour l’ouverture ou l’alimentation du CET, les demandes doivent être faites au plus tard le 31 décembre de l’année N pour les congés annuels, JRTT et mobiles et le 30 avril de l’année N + 1 pour les congés d’hiver de l’année N.

Les dispositions du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux s’appliquent aux salariés de l’OPH.

Les congés

Toutes les demandes de congé (CET compris) doivent être déposées via l’outil de gestion du temps et faire l’objet d’un accord préalable. Il relève de la responsabilité du salarié de s’assurer que ses congés ont bien été validés.

Les congés annuels et d’hiver devront être déposés au maximum 1 mois et minimum 15 jours avant la date supposée de départ.

Au titre des congés annuels, une durée équivalente à au moins 3 semaines doit être impérativement posée durant la période légale de référence, à savoir du 1^er mai au 31 octobre de l’année N.

La durée des congés annuels pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 31 jours calendaires consécutifs. Le premier jour de congé à prendre en compte est un jour ouvré. Ensuite, tous les jours d’absence sont comptés : week end, jours fériés, jours chômés...

Toute demande de régularisation faite après la prise du congé ne pourra être acceptée et le salarié sera alors considéré en absence injustifiée, sauf en cas d’utilisation de congés mobiles, et une demande validée par la hiérarchie.

Dans certaines situations, la Direction des Ressources Humaines peut déroger à cette règle et permettre au salarié d’avoir recours, a postériori, aux RTT, en accord avec la hiérarchie ; pour des raisons relatives à la gestion des équipes et au maintien d’une ambiance de travail propice, cela doit rester du domaine de l’exception. 

Les tableaux suivants récapitulent les droits et obligations.

CONGES ORDINAIRES

Pour les salariés en C.D.I. et C.D.D. ayant plus d’un an de présence

1/Personnel hors forfait y compris Agents d’entretien et Gardiens d’immeuble non Logés :

Type de congés Période	Nbre de jours OUVRES	Date d’acquisition Ouverture des droits
ANNUEL Du 1er janvier au 31 décembre de l’année N Hors Saison ou jours de fractionnement	27 jours + 2 jours Ou + 1 jour	Avoir 1 an de service effectif au 1er janvier lorsque 6 jours au moins sont pris en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre lorsque 3 à 5 jours sont pris en dehors de la même période
HIVER Du 1er novembre de l’année N au 30 avril de l’année N+1	7 jours ou 5 jours et 2 jours	Avoir 1 an de service effectif au 1er novembre
MOBILE Du 1er janvier au 31 décembre de l’année N	4 jours pouvant être pris par ½ journées	A partir d’un an de service effectif Pour la 1ère année, 1 jour par trimestre entamé – proratisé également à 1 par trimestre en cas de départ en cours d’année
RTT Du 1er janvier au 31 décembre de l’année N	8 jours pour une année complète pouvant être pris par ½ journée et 2 jours de fermeture HMP	Possibilité de cumul jusqu’à 3 jours dans un même mois (sauf en Juillet/Août), si le droit est acquis. En cas d’absence les RTT sont calculées au prorata du temps de travail effectif. Dérogation accordée aux salariés des Régies Gaz et Chauffage pour la pose pendant les mois de Juillet/Août
Les salariés travaillant à 35 heures /semaine ne bénéficient pas des RTT
TOTAL	48 jours (+ 1 ou 2 HS cf. conditions requises)

2/Agents d’entretien et Gardiens d’immeuble Logés, y compris ceux percevant une indemnité différentielle de logement (attente logt de fonction) bénéficient des mêmes dispositions que ci-dessus mais :

RTT	5 jours + 2 jours de fermeture HMP	(même règle que ci-dessus)
TOTAL	45 jours (+ 1 ou 2 HS cf. conditions requises)

3/Cadres au forfait (même dispositions que ci-dessus) mais :

MOBILE / RTT	8 jours + 2 jours de fermeture HMP	Acquis pour une année complète
TOTAL	44 jours (+ 1 ou 2 HS cf. conditions requises)

CONGES ORDINAIRES

Salariés en C.D.I. et C.D.D. ayant moins d’un an de présence

1/Personnel hors forfait Y compris Agents d’entretien et Gardiens d’immeuble non Logés :

Type de congés Période	Nbre de jours OUVRES	Date d’acquisition ancienneté
ANNUEL Du 1er janvier au 31 décembre de l’année N	2,08 jours	Par mois à terme échu Le 0.08 se cumule mensuellement et pourra être posé à l’acquisition d’une journée complète, soit le 12° mois
TOTAL	25 jours sur une année complète
RTT	Au prorata du temps de présence dans la limite de 8 jours/an + 2 jours de fermeture HMP
TOTAL	35 jours maximum

2/Agent d’entretien et Gardien d’immeuble Logé :

ANNUEL TOTAL	2,08 jours	Par mois à terme échu Le 0.08 se cumule mensuellement et pourra être posé à l’acquisition d’une journée complète, soit le 12° mois
TOTAL	25 jours sur une année complète
RTT	Au prorata du temps de présence dans la limite de 5 jours/an + 2 jours de fermeture HMP
TOTAL	32 jours maximum

3/Cadres au forfait (même dispositions que ci-dessus) mais :

ANNUEL TOTAL	2,08 jours	Par mois à terme échu Le 0.08 se cumule mensuellement et pourra être posé à l’acquisition d’une journée complète, soit le 12° mois
TOTAL	25 jours sur une année complète
MOBILE/ RTT	Au prorata du temps de présence dans la limite de 4 jours/an + 2 jours fermeture HMP
TOTAL	31 jours maximum

CONGES EXCEPTIONNELS ( modifié par le présent avenant)

MOTIF de l’événement familial	DROITS & conditions Justificatif à fournir
Mariage du salarié et PACS	5 jours ouvrés non fractionnables qui peuvent être pris dans un délai de 15 jours avant ou après la date de l’événement et non cumulables pour l’union d’un même couple dans un délai de 3 ans. Certificat de mariage et PACS
Le fait de déclarer une situation de concubinage n’est pas un événement familial au sens du code du travail et ne donne pas droit à congé exceptionnel
Naissance d’un enfant	3 jours ouvrés pour le père. Ce congé qui doit être pris, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours sont consécutifs et ne sont pas fractionnables Certificat de naissance
Congé de Paternité et d’accueil de l’enfant	Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours ( 32 en cas de naissances multiples). Ce congé paternité est composé de deux périodes : La première période qui fait immédiatement suite au congé de naissance et qui est obligatoire, est de 4 jours calendaires consécutifs. Le solde du congé paternité ( 21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) doit être pris à la suite des 4 jours minimum ou au plus tard dans les 6 mois suivant la naissance.
Mariage d’un enfant	2 jours ouvrés, consécutifs et non fractionnables Certificat de mariage
Maladie très grave du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère	dans la limite de 4 jours ouvrés au total (et non 4 jours par personne malade), par semestre, non cumulables sur l’année, consécutifs ou non, fractionnables, pour l’ensemble des motifs et sur présentation d’un certificat d’hospitalisation, ou d’hospitalisation à domicile. Situations de concubinage ou de PACS déclarées assimilables aux situations matrimoniales
Décès d’un enfant	5 jours ouvrés, consécutifs et non fractionnables. Ce congé est porté à 7 jours ouvrés lorsque l’enfant ou la personne à la charge effective et permanente du salarié est âgé de moins de 25 ans ou si l’enfant est lui-même parent, quel que soit son âge. Congé de deuil de 8 jours ouvrables Ce congé est ouvert au salarié en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant et fractionné en 2 périodes maximum. Une période ne peut être inférieure à une journée. Il peut être pris consécutivement aux 7 jours de congés de décès. Certificat de décès
Décès du conjoint, du partenaire de Pacs, du concubin, du père ou de la mère	4 jours ouvrés, consécutifs et non fractionnables. Situations de concubinage ou de PACS déclarées assimilables aux situations matrimoniales Certificat de décès
Décès d’un frère, d’une sœur, du beau-père ou de la belle mère	3 jours ouvrés consécutifs et non fractionnables Certificat de décès
Décès d’un grand parent, beau-frère, belle-sœur, belle fille, petits enfants	1 jour ouvré Certificat de décès Situations de concubinage ou de PACS déclarées assimilables aux situations matrimoniales
Garde d’un enfant malade de moins de 16 ans	6 jours ouvrés par année civile à condition de justifier de 6 mois d’ancienneté. Si les deux parents travaillent au sein de l’Office, ils ne peuvent l’un et l’autre en bénéficier. Le choix du bénéficiaire des jours est laissé au choix des salariés après information de la DRH. Cette durée peut être portée à 8 jours pour les parents assumant seuls la charge de l’enfant ou si le conjoint n’en bénéficie pas dans le cadre de son activité (disposition non applicable pour un conjoint en congé parental, sans emploi ou inscrit à Pôle Emploi). Certificat du médecin justifiant la présence indispensable.
Pour chacun de ces motifs d'absence, le salarié devra informer sa hiérarchie ou la DRH dans les plus bref délais, déposer une demande de congé en régularisation, et fournir un justificatif à la DRH dans un délai de 8 jours à compter de la prise des congés. L'autorisation d'absence n'est pas due au salarié lorsque l'événement se produit alors que celui-ci est déjà absent de l'entreprise pour un autre motif. Une tolérance est admise pour les congés décès. Les salariés ont la possibilité de les prendre dans les 15 jours suivants l’évènement. Concubinage : Sur présentation du certificat et du justificatif d’adresse commune.

AUTRES TYPES DE CONGES OU ABSENCES

1. Préparation examen et concours

Une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours sera accordée sur justificatif pour les révisions d’un concours ou examen (professionnel, universitaire) aux salariés justifiant d’un an d’ancienneté à la date de la demande. Ces jours peuvent être répartis, pour les différentes épreuves, dans la limite de 2 jours par an ou année universitaire.

2. L’absence pour maladie, accident de travail, maladie professionnelle

Lorsqu’il est en arrêt de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle le salarié doit informer sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais de son absence et de sa durée probable puis justifier son absence en adressant un certificat médical dans les 48 heures.

Le salarié doit tenir informée la hiérarchie ou la DRH de l’évolution de son état de santé en transmettant les certificats de prolongation de ses arrêts de travail.

Bien que le contrat de travail soit suspendu par la maladie, le salarié reste tenu envers l’Office à une obligation de loyauté.

Lorsque le salarié relevant du présent accord se trouve en situation d’incapacité de travail, justifiée par l’envoi de certificats médicaux, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte que, pour une période de douze mois consécutifs, il conserve le bénéfice de son salaire brut soumis à charges sociales pendant les trois premiers mois de maladie et la moitié de cette rémunération pendant les neuf mois suivants.

En contrepartie du maintien total ou partiel de salaire, le Directeur Général a la possibilité d’organiser une contre visite afin de procéder à un contrôle médical de l’arrêt de travail.

En cas de contre-visite médicale, il est précisé que les avantages de prévoyance complémentaire ne sont pas accordés au salarié, notamment dans les situations suivantes :

• le salarié a refusé de se soumettre au contrôle,

• l’arrêt de travail n’est pas médicalement justifié,

• le salarié est absent en dehors des heures de sortie autorisées et sans justificatif médical transmis dans les 72 heures

• Le salarié ne s’est pas présenté à la contrevisite médicale, à laquelle il a été convoqué par écrit, et sans justificatif médical transmis dans les 72 heures.

Pour bénéficier des avantages de prévoyance complémentaire prévus au présent article, le salarié intéressé doit prévenir la DRH en lui adressant un certificat médical dans un délai maximum de 72 heures et en indiquant le lieu où il peut être contrôlé.

Le versement des avantages complémentaires des salariés sous statut OPH est conditionné par le versement des Indemnités journalières de la CPAM, conformément au contrat de prévoyance.

Lorsqu’un salarié relevant du présent titre est atteint d’une affection, dûment constatée et contrôlée dans les conditions prévues par l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale, le mettant dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, qui rend nécessaire un traitement et des soins coûteux et prolongés et qui figure sur la liste prévue à l’article D 322-1 du même Code, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte que, pour une période de trois ans consécutifs au maximum, il conserve le bénéfice de son salaire brut soumis à charges sociales salariales pendant un an et la moitié de ce salaire pendant les deux années suivantes.

L’indemnité due en application de l’un ou de l’autre des alinéas qui précèdent est due jusqu’à ce que le salarié soit en état de reprendre son travail ou jusqu’à la reconnaissance de l’état d’invalidité ou, au plus tard, jusqu’au jour de liquidation de sa pension vieillesse de la sécurité sociale.

Si l’incapacité de travail du salarié résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reconnue par le régime général de la sécurité sociale, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte qu’il conserve l’intégralité de son salaire brut préalablement soumis à charges sociales jusqu’à ce qu’il soit en état de reprendre son travail ou jusqu’à la reconnaissance de l’état d’incapacité permanente ou, au plus tard, jusqu’au jour de liquidation de sa pension vieillesse de la sécurité sociale.

Dans tous les cas, sont déduits du montant du salaire brut ou du demi-salaire brut réglé, les prestations versées au titre de la subrogation pour le salarié au titre du régime général de la sécurité sociale (IJSS). Un maintien du salaire net est alors opéré, de tel sorte que le salarié perçoive le salaire (ou le demi salaire) net qu’il aurait perçu si il n’avait pas été en arrêt.

Lorsque le montant des IJSS est supérieur aux sommes effectivement versées, HMP restituera au salarié la part de ces indemnités excédant la rémunération maintenue.

La durée des congés donnée en application du présent article, entre en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Le contrat de travail étant considéré comme suspendu pendant les périodes de maladie de plus de 4 semaines consécutives, (hors absence pour accident de travail, congé légal de maternité et maladie professionnelle) ces périodes n’ouvrant pas droit à des congés annuels.

3. Congés de maternité et assimilés

En cas de maternité, les congés rémunérés sont fixés par le Code du travail en fonction du type de grossesse (simple ou multiple), assorti du versement intégral de sa rémunération de base.

La personne sera placée en congé de maternité, sur sa demande, au plus tôt 6 semaines et au plus tard 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement.

Les indemnités versées au titre du régime général de Sécurité Sociale seront versées directement à Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole, qui versera en contrepartie, l’intégralité du salaire à l’employée.

Dans tous les cas, sont déduits du montant du salaire brut, les prestations versées au titre de la subrogation pour le salarié au titre du régime général de la sécurité sociale (IJSS). Un maintien du salaire net est alors opéré, de telle sorte que le salarié perçoive le salaire net qu’il aurait perçu s’il n’avait pas été en arrêt.

Lorsque le montant des IJSS est supérieur aux sommes effectivement versées, Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole restituera aux salariés la part de ces indemnités excédant la rémunération maintenue.

4. Congé parental

La durée du congé parental d’éducation accordé à un salarié relevant du présent accord est prise en compte dans sa totalité pour le calcul de l’ancienneté.

5. Congé anniversaire ancienneté

Un jour de congé supplémentaire est octroyé lors de l’année anniversaire, selon l’ancienneté définie ci-dessous et à compter du 1^er janvier 2012 :

• 1 jour au cours de la 10^ème année de travail au sein d’HMP

• 2 jours au cours de la 20^ème année de travail au sein d’HMP

• 2 jours au cours de la 30^ème année de travail au sein d’HMP

• 2 jours au cours de la 40^ème année de travail au sein d’HMP

La/les journée(s) octroyée(s) doit/doivent être prise(s) lors de l’année anniversaire et ne pourra/pourront en aucun cas être placée(s) en CET.

Ces congés d’ancienneté sont octroyés pour l’année anniversaire et seulement pour cette année-là. Ils ne sont en aucun cas acquis pour les années suivantes.

Les jours accordés peuvent être pris dans le courant de l’année anniversaire entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

6. Congé sans solde

Les salariés relevant du présent règlement peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et après un an de service effectif, d’un congé sans solde :

• Dans le cas d’accident ou de maladie grave du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS ou d’un enfant, ou à l’issue d’un congé de longue maladie tel que défini à l’article 31 et sans préjudice des dispositions des articles L. 1225-62, L. 3142-16, L. 3142-22 du Code du travail. La durée de ce congé ne peut, en aucun cas, excéder 3 ans ;

• Pour convenance personnelle, pour une durée de 3 mois à 1 an au plus.

7. Autres congés spéciaux non rémunérés

Tout salarié peut, sous réserve de l’accord du Directeur Général, bénéficier à son choix, de congés non rémunérés tels que précisés dans le Code du travail, ou mises en disponibilité telle que décrites dans la loi du 26 janvier 1984 relative à la Fonction Publique Territoriale, art 72 et 73.

8. Disponibilité pour fonction élective

Lorsque les salariés relevant du présent titre occupent des fonctions publiques électives locales qui sont compatibles avec l'exercice de leurs fonctions dans l'office public de l'habitat, ils bénéficient des garanties accordées aux titulaires de mandats locaux et du droit à la formation des élus locaux reconnu par le Code Général des Collectivités Territoriales.

Dans le cas contraire, leur contrat de travail est suspendu pour la durée de leur mandat.

9. Autorisations spéciales d’absence

Des autorisations spéciales d’absence, n’entrant pas en compte pour le calcul des congés annuels, peuvent être accordées :

• Aux salariés relevant du présent règlement occupant des fonctions publiques électives, dans la limite de la durée totale des sessions des assemblées dont ils font partie, lorsque ces fonctions n’ont pas entraîné la suspension du contrat de travail, et à la condition que ces fonctions soient compatibles avec l’exercice de leur fonction dans l’OPH,

• Aux candidats aux élections parlementaires conformément aux dispositions prises à cet égard pour les agents du secteur public et aux salariés membres des Conseils d’Administration Mutualistes.

DIVERS

1. Réintégration

Au terme des congés visés aux articles B et C du présent titre, le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent et sa rémunération.

2. Détachement

Les Fonctionnaires de l’Etat et de la Fonction Publique Territoriale peuvent être détachés auprès d’Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole pour une durée de 5 ans renouvelable. Ils sont soumis aux dispositions du présent accord.

Le retour d’un fonctionnaire de l’Etat ou de la Fonction Publique Territoriale détaché à son Administration d’origine peut être décidé par le Directeur Général de l’OPH, sous réserve d’un préavis de 3 mois, sans que cette mesure ait un caractère disciplinaire. L’agent intéressé conserve, jusqu’à sa réintégration dans son Administration d’origine, le traitement qui lui était alloué par l’OPH.

3. Rappel des jours fériés

Jour de l'an, 1^er Janvier

Lundi de Pâques

Fête du Travail, 1^er Mai

8 Mai 1945, 8 Mai

Jeudi de l'Ascension

Lundi de Pentecôte

Fête Nationale, 14 Juillet

Assomption, 15 Août

La Toussaint, 1^er Novembre

Armistice, 11 Novembre

Noël, 25 Décembre

TITRE VI – FORMATION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION SOCIALE

Accès à la formation

Les salariés de l’Office bénéficient des dispositions concernant la formation professionnelle continue et la promotion sociale. La formation professionnelle continue tout au long de la vie a pour but de favoriser l’insertion professionnelle des salariés, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement des compétences et l’accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, et de contribuer à leur promotion sociale.

Les dépenses qui s’y rapportent sont prises en charge par l’OPH dans le cadre de la réglementation en vigueur. Pour l’organisation des actions de formation, Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole peut passer des conventions avec des Organismes de droit public ou de droit privé.

Plan de DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES – Commission formation

Les actions de formation font l’objet, chaque année, d’un « plan de développement des compétences» négocié au sein du Comité Social et Economique.

Conçu pour l’année en cours, et dans le cadre d’une programmation pluriannuelle, ce « plan de développement des compétences » peut ultérieurement recevoir des modifications négociées dans les mêmes conditions.

La commission formation veille à la mise en œuvre des engagements et prépare les délibérations du Comité Social et Economique portant sur le bilan de l’année en cours, les orientations et le projet de plan de formation de l’année N + 1.

Un règlement intérieur précise les modalités d’accès aux différents dispositifs de formation tout au long de la vie.

TITRE VII - CESSATION DE FONCTION

Démission

En cas de démission, le salarié relevant du présent titre dont l'emploi est classé dans les catégories « cadres » ou « cadres de direction » doit informer par écrit l'organisme au moins 2 mois avant la date à laquelle il désire quitter Habitat Marseille Provence Aix-Marseille Provence Métropole.

Ce délai est réduit à 1 mois pour les salariés relevant du présent titre dont l'emploi est classé au sein des catégories « ouvriers », « employés », « techniciens » ou « agents de maîtrise».

Licenciement

En cas de licenciement le salarié relevant du présent titre dont l'emploi est classé dans les catégories « cadres » ou « cadres de direction » bénéficie d'un délai-congé dont la durée est de 3 mois.

Ce délai s'applique quel que soit l'emploi occupé par le salarié lorsqu'il dispose d'un logement de fonction, sauf dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Ce même délai est réduit à 2 mois pour les autres salariés relevant du présent titre.

1. Crédit d’heures pour recherche d’emploi

Les salariés faisant l'objet d'une procédure de licenciement ou qui sont démissionnaires ont droit à 2 heures par jour ou 50 heures par mois sur le temps de travail pour rechercher un emploi, ces heures pouvant être regroupées. Lorsqu’il démissionne pour intégrer une nouvelle entreprise, le salarié ne pourra pas en bénéficier.

2. Indemnité de licenciement

Sauf dans le cas de licenciement pour faute grave ou lourde, les salariés relevant du présent titre ont droit à une indemnité calculée par référence à la plus forte des valeurs suivantes : les trois quarts de la rémunération globale correspondant au 12^ème de la rémunération des 12 derniers mois, ou le tiers de la rémunération des 3 derniers mois.

La valeur retenue est multipliée par le nombre d'années d'ancienneté, toute fraction de service supérieure à 6 mois étant comptée pour 1 an, sans que le montant total puisse excéder 12 fois la rémunération mensuelle retenue pour le calcul de cette indemnité.
Les salariés qui comptent plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue à la date du licenciement perçoivent, en outre, une indemnité spéciale correspondant à 1/20^ème de mois par année d'ancienneté.

L'indemnité de licenciement est calculée en prenant en compte, le cas échéant et outre l'ancienneté acquise dans l'office public de l'habitat, la durée des fonctions du salarié dans cet établissement avant sa transformation en Office Public de l'Habitat.

3. Indemnité de préavis

Si le Directeur Général s’est opposé à ce que le salarié licencié travaille pendant la durée du préavis, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis dont le montant est égal à la rémunération qu’il aurait perçu pendant le même délai (rémunération de base, primes et avantages).

L’indemnité compensatrice n’est pas due lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave ou lourde.

Retraite

Les salariés de l’OPH sont obligatoirement assujettis à la législation relative aux assurances sociales, aux prestations familiales et aux accidents du travail, ainsi qu’au régime de retraite complémentaire des assurances sociales applicable en vertu des dispositions du Décret n° 70-1277 du 23 décembre 1970 modifié, portant création du régime de retraites complémentaires et des assurances sociales en faveur des agents non titulaires de l’Etat et des Collectivités Publiques.

Prime de départ à la retraite

• Les salariés sous contrat de droit privé relevant du présent accord qui justifient d’un minimum de 2 années au service de l’OPH reçoivent au moment de leur départ à la retraite une indemnité de fin de carrière d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement prévu à l’article B/2 du présent titre, sans qu’elle puisse excéder 3 fois la dernière rémunération mensuelle globale ni être inférieure à l’indemnité prévue par le Code du travail.

• Les agents relevant du statut de la FPT bénéficient d’une prime de départ à la retraite dont le montant équivaut à 3 mois de salaire (traitement indiciaire + NBI)

TITRE VIII - LES DROITS SYNDICAUX

Ils s’exercent en application du Code du travail, des dispositions du Décret 85-397 du3 avril 1985 relatif à l’exercice du droit syndical dans la Fonction Publique Territoriale, du Décret 2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des OPH et de l’Accord collectif national du 9 juillet 2015 pour le développement du dialogue social dans la branche professionnelle des OPH.

Dispositions relatives aux représentants SYNDICAUX et au Comité SOCIAL ET ECONOMIQUE

Les dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel prévues au sein des titres I^er, II et III du livre III de la deuxième partie du Code du travail s'appliquent dans les Offices Publics de l'Habitat au bénéfice de l'ensemble de leur personnel sous réserve des adaptations prévues par les dispositions des articles 2 à 9 du Décret du 8 juin 2011, et des dispositions prévues par la CCN des OPH

Outre les attributions prévues par le chapitre III du titre II du livre III de la deuxième partie du Code du travail, le Comité Social et Economique de l'Office Public de l'Habitat exerce à l'égard des agents publics employés par cet Office l'ensemble des compétences relevant des comités techniques prévues à l'article 33 de la loi du 26 janvier 1984.

Le Comité Social et Economique assure ou contrôle la gestion des activités sociales et culturelles et de leur budget, quelle qu'en soit la forme, pour l'ensemble du personnel employé par l'Office Public de l'Habitat.

Le temps nécessaire au déplacement des représentants syndicaux au Comité Social et Economique et des représentants élus du personnel en vue d'assister aux réunions est rémunéré comme temps de travail effectif. Il n'est pas déduit des crédits d'heures.

Conditions d’exercice du droit syndical

Le droit syndical s'exerce dans les Offices Publics de l'Habitat en application des dispositions du titre IV du livre I^er de la deuxième partie du Code du travail, sous réserve des dispositions du présent titre et du titre III du décret du 8 juin 2011 et des dispositions de la CCN des OPH.

Les documents d'origine syndicale peuvent être distribués aux personnels dans l'enceinte des Offices Publics de l'Habitat. Ils sont communiqués pour information au Directeur Général.

Lorsqu'elles ont lieu pendant le temps de travail, ces distributions sont assurées par des personnels en dehors de leur temps de travail, par les représentants du personnel sur leur temps de délégation, par les délégués syndicaux ou par les représentants des sections syndicales sur leur crédit d'heures. Elles ne peuvent porter atteinte au bon fonctionnement des services.

Situation des représentants syndicaux

Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à 20 heures par mois. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Les représentants syndicaux ont droit à un congé pour formation syndicale avec rémunération d'une durée maximale de 12 jours ouvrables par an, dans les mêmes conditions que celles prévues par le Décret du 22 mai 1985. Ces congés sont accordés dans la limite de 5 % de l'effectif réel de ces salariés.

TITRE IX - COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Les attributions économiques et sociales et le fonctionnement du Comité Social et Economique sont définis par le Code du travail et par son règlement intérieur. Il exerce le rôle et les compétences du comité technique pour les agents publics.

Il contrôle la gestion des activités sociales et culturelles pour l’ensemble du personnel dont la contribution est au moins égale à 1.2 % de la masse salariale.

TITRE X - DISPOSITION DIVERSES

ENTRETIEN ANNUEL

Avant le 30 avril de chaque année, une évaluation de l’activité de chaque salarié sur l’année précédente est effectuée. Elle fait l’objet d’un entretien avec l’employeur. A cette occasion, l’évolution professionnelle du salarié et celle de sa rémunération sont évoquées. De nouveaux objectifs de travail sont fixés pour l’année en cours.

Chaque salarié relevant du présent accord peut, en outre, obtenir chaque année un entretien avec la Direction Générale de l’OPH.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL (modifié par le présent avenant)

Chaque salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle à moyen terme, notamment en termes de qualification et d'emploi. Les échanges sont formalisés via l’outil dédié.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel prend la forme d’un bilan permettant de vérifier que chaque salarié a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• suivi au moins une action de formation,

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE),

• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Situations spécifiques

Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.

Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein après un congé parental sous forme de travail à temps partiel.

Ces entretiens sont alors réalisés par la DRH et donnent également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

FRAIS DE DEPLACEMENT ET DE MISSION (modifié par le présent avenant)

Les frais de déplacements occasionnés pour les besoins et dans l’intérêt du service sont remboursés suite à la remise des justificatifs originaux selon le barème fiscal en vigueur et doivent être renseignés sur l’état de frais de déplacement signé par le Directeur Général. Il est impératif de fournir une photocopie de la carte grise du véhicule utilisé lors de la première demande de remboursement et en cas de changement de véhicule.

Les indemnités kilométriques sont remboursées en fonction du trajet le plus court et font l’objet de vérification.

Les frais de déplacements professionnels occasionnels font l’objet en amont d’un ordre de mission validé par la hiérarchie (formation, réunion externe, séminaire…).

Remboursement : La base de remboursement des frais de transport SNCF est invariable quel que soit la « classe » utilisée dans la limite du tarif SNCF 2^ème classe.

Les frais occasionnés par la mission sont pris en charge, sur présentation de justificatifs, aux frais réels dans la limite du barème de remboursement suivant :

Frais de nuitée : 130 € à Paris et 100€ en Province

Frais de restauration : 15€ en Province et 25€ sur Paris.

4. DISPOSITIONS FINALES

1. Révision

Les organisations syndicales de salariées habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision adressée par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé, devra être accompagnée de propositions relatives aux points sujets à révision et donnera lieu à l’ouverture de discussions dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception de ladite demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions soit par HMPAMPM, soit par une ou plusieurs organisations syndicales signataires conformément aux articles L2261-9 et suivants du Code du Travail selon la procédure suivante :

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR ou par courrier simple remis en main propre contre décharge par son auteur à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.

Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée.

Durant les négociations, l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise de date d’effet soit celle qui aura été expressément convenue à défaut le jour de sa signature. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois à l’expiration du préavis 3 mois.

3. Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir obligatoirement une fois par an pour faire un point sur l’application des présentes dispositions et engager, si nécessaire, des négociations en vue de la révision de certaines.

4. Dépôt

Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à compter de la date de dépôt de ce dernier et pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille en un exemplaire.

Il sera également déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail dénommée «  TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent avenant sera également porté à la connaissance de l’ensemble du personnel et le texte complet de l’avenant sera disponible sous S : COM RH.

Fait en 4 exemplaires originaux dont 2 pour les formalités de publicité et 1 pour chaque partie.

Fait à Marseille, le 03 septembre 2021

Pour le syndicat FO, Pour HMPAMPM

Le Directeur Général