Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail au sein de la société weldom sa" chez DOMAXEL - WELDOM (Siège)
Cet accord signé entre la direction de DOMAXEL - WELDOM et le syndicat CFTC et Autre et CFDT et CFE-CGC le 2021-12-17 est le résultat de la négociation sur le temps de travail, le travail du dimanche, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, la mobilité professionnelle ou la mobilité géographique, le travail de nuit, le système de primes, les congés payés, RTT et autres jours chômés, les conditions de travail, l'hygiène, la santé au travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, la diversité au travail et la non discrimination au travail, les formations, les heures supplémentaires, l'exercice du droits syndical, les instances représentatives du personnel et l'expression des salariés, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, les indemnités kilométriques ou autres, divers points, le droit à la déconnexion et les outils numériques, le système de rémunération, le jour de solidarité.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et Autre et CFDT et CFE-CGC
Numero : T06022003956
Date de signature : 2021-12-17
Nature : Accord
Raison sociale : WELDOM
Etablissement : 39092249000011 Siège
Journée de solidarité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif journée de solidarité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-17
ACCORD RELATIF L'AMÉNAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ WELDOM SA
ENTRE :
La Société WELDOM, Société Anonyme à Directoire au capital de 12.349.536 €, immatriculée au R.C.S. de BEAUVAIS sous le numéro 390 922 490, dont le siège social est situé au Z.I. Breuil-le-Sec - Rue Guy Boulet - 60608 CLERMONT Cedex,
Représentée par XXXX, agissant en qualité de Leader Enjeu Humain, dûment habilité à la signature des présentes,
ci-après désignée « l’Entreprise »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXXX, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXX, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFTC représentée par XXXX, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO représentée par XXXX, en sa qualité de délégué syndical,
D'autre part,
Ci-après ensemble les Parties,
SOMMAIRE
4.1 Rappel : Définition du temps de travail effectif 6
4.4 Durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire 8
4.5.1 Rémunération des heures supplémentaires 8
4.5.2 Décompte des heures supplémentaires 9
4.5.3 Contingent d’heures supplémentaires 9
5.1.2 Durée annuelle du travail (nombre d’heures travaillées sur la période de référence) 12
5.1.3 Horaires et programmation du temps de travail 13
5.1.4 Heures supplémentaires 13
5.1.5 Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées/départs en cours d’année
Absences 14
5.1.6 Dispositions particulières Travail en Equipe 15
5.2 Décompte du temps de travail sur l’année en jours 15
5.2.1 Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait 15
5.2.2 Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait 16
5.2.3 Jours de repos (jours « RTT ») 16
5.2.4 Modalités de prise des jours de repos 17
5.2.6 Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail 17
5.2.8 Renonciation à des jours de repos 20
5.2.9 Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit 20
6.1 Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit 21
6.1.3 Conditions de recours au travail de nuit 21
6.1.4 Organisation du travail de nuit 22
6.2 Modalités d’organisation du travail de nuit 22
6.2.1 Principe de volontariat 22
6.2.2 Travail de nuit récurrent 22
6.2.3 Travail de nuit temporaire 22
6.3 Contreparties au travail de nuit 23
6.3.1 Compensation sous forme de repos compensateur 23
6.3.2 Contreparties pécuniaires au travail de nuit 23
6.5 Garanties liées au travail de nuit 24
6.6.1 Participation à la vie d’entreprise 24
6.6.2 Obligations familiales impérieuses 25
6.6.3 Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre hommes et femmes 25
6.6.4 Surveillance médicale particulière et actions de sensibilisation 25
PREAMBULE
Il a tout d’abord été rappelé ce qui suit :
L’organisation et l’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de notre Société reposent essentiellement sur des dispositions légales anciennes, aujourd’hui inadaptées à l’évolution de notre activité, notre taille et surtout aux besoins opérationnels auxquels nous sommes confrontés.
En effet, la réduction du temps de travail a été mise en place au sein de la société (anciennement Groupe DOMAXEL) par accord collectif en date 9 juillet 1999.
En avril 2003, un accord collectif encadrant le recours au travail de nuit a été conclu avec les partenaires sociaux. En dernier lieu, un accord sur la journée de solidarité a été conclu le 18 mai 2011.
Dans ces conditions, compte tenu des évolutions législatives récentes et conscients des enjeux liés à l’organisation et l’aménagement du travail, tant d’un point de vue social qu’économique, la Direction a souhaité, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, ouvrir des négociations spécifiquement dédiées à l’organisation et l’aménagement du travail en sein de l’Entreprise.
L’objectif poursuivi par les parties visait en particulier à :
mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins et contraintes organisationnelles auxquelles est confrontées la société, sans remettre en cause la philosophie du dispositif actuellement en vigueur ;
mettre à jour et sécuriser nos pratiques ;
Les Parties reconnaissent que le présent accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des collaborateurs, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour au sein de l’Entreprise en matière d’organisation du travail et de répartition des horaires de travail et qu’elles s’appliquent prioritairement à celles convenues au niveau de la Branche.
Il a alors été convenu ce qui suit :
OBJET
Le présent accord complète et révise les différents accords d’organisation et d’aménagement du temps de travail conclus au sein de l’entreprise, notamment :
L’accord relatif à la réduction, à l’annualisation et l’aménagement du temps de travail du 9 juillet 1999 ;
le protocole d’accord relatif au travail de nuit au sein de l’UES du Groupe DOMAXEL du 9 avril 2003 ;
l‘accord sur la journée de solidarité du 18 mai 2011.
Compte tenu des objectifs rappelés ci-dessus, les parties considèrent que le contenu de cet accord profite à la collectivité des collaborateurs et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise. Le présent accord est adopté en application de l’article L.2253-6 du code du travail, il se substitue en conséquence aux stipulations de même objet des conventions et accords conclus au sein de la société.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société WELDOM SA, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de collaborateurs.
Les cadres dits « dirigeants » sont exclus du champ d’application du présent accord. Il s’agit des cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :
- l’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
- la possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
- le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'Entreprise, ce qui correspond à ce jour, aux membres du Comité Décisionnel.
Il s’applique également aux intérimaires mis à la disposition de la Société.
La durée du travail des collaborateurs à temps partiel demeure régie par les dispositions qui leur sont propres.
DURÉE DU TRAVAIL
4.1 Rappel : Définition du temps de travail effectif
A titre préalable, il a paru utile de rappeler la définition du temps de travail effectif.
N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les collaborateurs à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les collaborateurs.
Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution de la prestation de travail (entreprise ou lieu d’exécution de la mission) ou du lieu de travail (entreprise ou lieu d’exécution de la mission) au domicile ;
le temps passé dans les locaux de l’entreprise au-delà des horaires applicables aux collaborateurs, sauf validation expresse par le manager ;
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause) ;
les temps d’habillage et de déshabillage.
4.2 Temps de pause
Pendant les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, le collaborateur n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Il est précisé qu’à ce jour, les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient :
- Pour les équipes postées et l’équipe de nuit : une pause de 20 minutes rémunérées et une pause de 20 minutes non rémunérées ;
- Pour les équipes d’horaire de journée : une coupure déjeuner, et 2 pauses de 10 minutes non rémunérées ;
- Pour une journée inférieure à 6 heures de travail effectif, quelle que soit l’équipe concernée : 20 minutes rémunérées.
Ces pauses sont déterminées par service et mentionnées dans les horaires collectifs correspondant.
Les pauses pourront être aménagées par les managers en fonction de l’activité ou des aléas (ex : panne, canicule, ...). De même, des pauses supplémentaires pourront être octroyées par le manager en cas de journée supérieure à 8 heures de travail effectif.
4.3 Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Lorsque ce temps de déplacement professionnel coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu au maintien du salaire.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, lorsque ce temps de déplacement professionnel est effectué en dehors de l’horaire de travail, il donne lieu à une contrepartie s’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail (premier ou dernier lieu d’exécution de la prestation).
Le temps normal de trajet moyen est fixé forfaitairement à 30 minimum de temps de déplacement entre domicile et le lieu de travail (i.e. entre le domicile et le premier ou dernier lieu d’exécution de la prestation), soit 1 heure au total aller-retour.
Le temps de dépassement qui excède ce temps normal de trajet donne lieu à l’octroi d’une récupération égale à la moitié de la durée du temps de déplacement excédentaire (ie : la moitié du temps de déplacement excédant 30 minutes de trajet ou 1 heure aller/retour).
Celui-ci sera apprécié sur la base d’éléments objectifs tels que par exemple un comparateur d’itinéraires (« mappy, citymapper, viamichelin…). Le temps de récupération devra être pris par journée ou demi-journée.
Dans la mesure du possible, et en fonction des moyens de transport accessibles, ainsi que des contraintes liées à l’activité avant et après le déplacement, celui-ci sera organisé de façon à ce que le temps de déplacement et le temps de travail sur la journée ne soient pas supérieurs à 13 heures.
Cette disposition ne s’applique pas aux collaborateurs en forfait jours dont le régime est décrit au 5.2.
4.4 Durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire
Il est rappelé que la durée du travail d’un salarié dont le temps de travail est décompté en heures ne peut en principe excéder 10 heures de travail effectif par jour et 48 heures de travail effectif hebdomadaire ou encore, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, en raison de la nécessité d’assurer la continuité du service et/ou de faire face à une forte activité, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail pourra atteindre 12 heures dès lors que des contraintes organisationnelles et/ou opérationnelles le justifient, tels que notamment les travaux urgents, expédition exceptionnelle ou les retards et imprévus.
Dans cette hypothèse, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives. Les collaborateurs concernés bénéficieront alors d’une période de repos au moins équivalente à la période de repos dont ils auront été privés du fait de la survenance de l’une des situations évoquées ci-dessus (2 heures par jour). Ils devront pouvoir en bénéficier immédiatement au terme de la période d’allongement de la durée maximale quotidienne.
De même, dans ces circonstances, la durée hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures, sans toutefois dépasser une moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives. Ces dispositions ne sont pas applicables aux travailleurs de nuit, sauf circonstances exceptionnelles définies ci-après.
4.5. Heures supplémentaires
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
4.5.1 Rémunération des heures supplémentaires
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur.
Les heures accomplies au-delà de l’horaire prévu de travail sont rémunérées aux taux légaux applicables aux heures supplémentaires, sauf notamment absence injustifiée survenant au cours de la même semaine ou de la période de référence.
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent sur décision de la Direction.
4.5.2 Décompte des heures supplémentaires
Les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »).
En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine.
En cas de décompte en heures dans un cadre annuel les heures supplémentaires sont les heures effectuées conformément aux modalités prévues par l’article 5.1.4.
4.5.3 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par collaborateur.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos.
Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de repos supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le manager, sur proposition du collaborateur en fonction des besoins de fonctionnement du service.
Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.
4.6 Journée de solidarité
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité est effectuée par fractionnement des 7 heures ou la durée équivalente pour les salariés à temps partiel sur l’ensemble de la période de référence de décompte du temps de travail.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (article 5.2), le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
4.7 Travail le samedi et/ou jours fériés
Compte tenu des enjeux et contraintes liées à notre activité, en particulier en matière de gestion de flux, le recours au travail le samedi et certains jours fériés, à l’exception du 1er mai, est nécessaire.
Il sera fait appel en priorité aux volontaires.
A cette fin, en début de période de référence, il sera diffusé :
- un calendrier prévisionnel par activité/service des samedis et jours fériés dont le travail est envisagé,
- ainsi qu’une note précisant les critères permettant de respecter l’équité et le roulement entre les collaborateurs et le maximum de jours (samedi et jours fériés) à travailler au cours de la période de référence à venir.
Les collaborateurs pourront ainsi se porter volontaires pour un ou plusieurs Samedi/jours fériés dont le travail est planifié et ce jusqu’à 8 jours calendaires avant la date concernée.
La direction s’engage à respecter en tout état de cause un délai de prévenance de 7 jours ouvrables pour confirmer ou informer un collaborateur de sa planification définitive sur un samedi et/ou jour férié travaillé. Il en sera de même en cas de déplanification. Ce délai peut être réduit à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En outre, il est précisé qu’une attention toute particulière sera portée aux contraintes organisationnelles particulières et impérieuses, dûment justifiées, s’opposant au travail le samedi et/ou un jour férié.
L’année 2022 sera notamment mise à profit pour préparer la mise en place de cette nouvelle organisation et recenser le cas échéant les contraintes personnelles. Un point individuel sera effectué avec chaque collaborateur concerné.
Pour les équipes administratives, le travail le samedi sera par principe récupéré. Pour le personnel logistique il pourra être récupéré à la demande du collaborateur. A défaut, les heures supplémentaires éventuellement effectuées du fait du travail un samedi/jour férié seront normalement rémunérées conformément aux prescriptions prévues pour la catégorie concernée.
Pour les cadres au forfait jours, le travail le samedi sera récupéré (journée ou demi-journée).
En contrepartie du travail un jour férié :
Heures travaillées majorées à 100% sans pouvoir se cumulées avec d’autres majorations (paiement ou récupération équivalente) pour les non-cadres ;
Majoration ou récupération à 100% du salaire journalier (demi-journée) pour les Cadres.
Les collaborateurs travaillant un samedi ou jour férié bénéficient de la prime panier dans les conditions déterminées par l’Entreprise. En cas de déprogrammation tardive de la journée de travail un samedi ou jour férié, les salariés concernés en conservent le bénéfice.
Un bilan du recours au travail le samedi et jours fériés sera présenté aux représentants du personnel, lors de la consultation annuelle sur la politique sociale.
4.8 Travail du dimanche
Un travail occasionnel peut-être rendu nécessaire pour des raisons économiques, organisationnelles, notamment :
assurer la maintenance des outils de travail ;
organisation et/ou participation à un évènement/salon ;
activité exceptionnelle ou de retard important sur les activités logistiques.
Compte tenu de la nécessité de maintenir la continuité de l’activité dans ces circonstances, les parties conviennent de pouvoir déroger au principe du repos dominical dès que la société se trouve confrontée à des contraintes de production et/ou de l’activité.
Sont visés en particulier les services visés par l’article R.3132-5 du Code du travail.
Les parties conviennent que le recours au travail du dimanche sera mis en œuvre sur la base du volontariat. Un délai de prévenance de 7 jours sera respecté sauf situation d’urgence.
Les heures de travail effectuées les dimanches seront majorées de 50% pour les non cadres dont le temps de travail est décompté en heures, cette majoration pourra être accordée sous forme de récupération à la demande du salarié.
Les collaborateurs au forfait jours bénéficieront d’une récupération équivalente à 1,5 fois la journée (ou demi-journée) travaillée.
MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différents services et/ou catégories de collaborateurs existant au sein de la société, étant précisé que la société pourra modifier l’organisation du travail d’une catégorie de personnel ou d’un service si les besoins de l’activité le justifient, dans le respect des dispositions légales.
Ainsi, la durée du travail au sein de la société WELDOM SA pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
dans un cadre annuel, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, c’est-à-dire sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (cf. article 5.1) ;
ou encore
dans un cadre annuel, conformément à l’article L.3121-53 et suivants du code du travail, c’est-à-dire dans le cadre d’un forfait annuel en jours (cf. article 5.2 ).
Les dispositions énoncées ci-après se substituent intégralement aux dispositions de même objet précédemment en vigueur au sein de la société.
5.1 Décompte annuel dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égale à l’année du temps de travail, dit “annualisation du temps de travail”
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée du travail pourra être décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année.
L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel, n’est pas exclusive de la mise en place d’un décompte du temps de travail, hebdomadaire, pluri-hebdomadaire (période de référence supérieure à la semaine et inférieure à l’année), si celui-ci répond aux besoins organisationnels du service concerné.
Il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif, conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du code du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les collaborateurs à temps complet.
5.1.1 Personnel concerné
Les présentes dispositions sont applicables aux collaborateurs à temps plein, à l’exception des collaborateurs soumis à un décompte de leur temps de travail en jours, des collaborateurs exclus du champ d’application de cet accord (cf. article 3).
5.1.2 Durée annuelle du travail (nombre d’heures travaillées sur la période de référence)
La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année. Il est néanmoins possible de retenir une période de référence inférieure à l’année supérieure à la semaine pour un ou plusieurs services/équipes.
A la date d’entrée en application de l’accord, la période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année N+1.
Le temps de travail s’organise dans un cadre de la période de référence de telle sorte que les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail seront compensées sur la période de référence par des périodes de plus faible activité (inférieures à la durée légale hebdomadaire).
A la date du présent accord, la durée du travail pour les collaborateurs à temps plein est alors de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, si la période de référence est inférieure à 1 an ; et de 1607 heures (y compris la journée de solidarité) si la période de référence est annuelle. Il est précisé que cette durée annuelle de référence est susceptible d’être modifiée en cas d’évolution législative.
5.1.3 Horaires et programmation du temps de travail
Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque enjeu et/ou service et/ou équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et, le cas échéant, les temps de pause quotidiens.
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine. Le temps de travail entre les jours de la semaine peut être réparti du lundi au samedi.
Les écarts éventuels devront avoir été validés préalablement par le manager.
Le suivi du temps de travail sera réalisé via l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des collaborateurs est fixé à 5 jours calendaires.
Ce délai sera réduit à 1 jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le manager pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
5.1.4 Heures supplémentaires
Il est rappelé que seules les heures effectuées au-delà des horaires habituels et demandées par le manager seront considérées comme des heures supplémentaires, et ouvrent droit à rémunération ou récupération selon les règles ci-après.
Personnel administratif/ fonctions support
La durée du travail étant organisée sur une période annuelle, seules constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail de référence fixée pour la période de référence.
Ainsi, en fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sont des heures supplémentaires.
S’agissant d’un décompte annuel du temps de travail, le seuil est actuellement fixé à 1607 heures de travail effectif par an. Seules les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà de ce seuil ouvrent donc droit aux majorations pour heures supplémentaires et éventuellement à contrepartie obligatoire en repos.
En cas d’arrivée en cours de période d’annualisation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et celle de fin d’annualisation.
Dispositions particulières pour équipes opérationnelles logistiques (hors postes administratifs)
Par exception au principe d’annualisation du temps de travail, les collaborateurs des opérations logistiques auront la possibilité de se faire rémunérer les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif au cours de la semaine, sous réserve que :
le compteur débit/crédit présente un solde positif à la date de demande de paiement ;
la demande soit formulée avant le 15 du mois suivant.
Les heures supplémentaires ainsi rémunérées n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence.
A défaut d’un paiement en cours de période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle, actuellement fixée à 1607 heures de travail effectif, constitueront des heures supplémentaires et seront payées ou transférées en partie dans un compte épargne temps, selon les modalités définies par accord.
5.1.5 Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
La rémunération mensuelle de chaque collaborateur est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (soit 1607 heures), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
La prise des jours de repos effectivement acquis est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le collaborateur aurait réellement dû effectuer.
Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les collaborateurs embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le collaborateur n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le collaborateur au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, la rémunération du collaborateur est régularisée sur la base de son temps de travail réel.
5.1.6 Dispositions particulières Travail en Equipe
Compte tenu de la nécessité d’une organisation du travail par équipes « successives » (discontinue, semi-continue ou continue) ou par relais, en équipes « chevauchantes » ou « alternantes » afin d’assurer la continuité de l’activité de certains services, plusieurs horaires de référence pourront être mis en place, de sorte que le personnel des services concernés sera réparti en équipes travaillant selon un horaire différent au cours de la journée.
Ce personnel relèvera d’un horaire de référence spécifique affiché sous forme de planning au sein de chaque service. Le personnel concerné devra strictement respecter les heures d’arrivées et de sorties prévues par ces plannings.
Les équipes travaillant selon ces différents horaires seront composées en tenant compte à la fois des souhaits émis par les collaborateurs et des contraintes de fonctionnement des services.
La composition des équipes pourra évoluer en fonction des nouvelles contraintes de chaque service et notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absences. Les collaborateurs non rattachés à une équipe relèveront de l’horaire de référence établi pour le service auquel ils sont rattachés.
La durée et/ou l’horaire de référence pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires. En cas d’urgence, ce délai pourra être ramené à un jour franc.
5.2 Décompte du temps de travail sur l’année en jours
5.2.1 Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait
5.2.1.1 Catégorie de personnel concerné
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les collaborateurs concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. A ce jour, sont concernés les cadres et les éventuels non-cadres itinérants.
5.2.1.2 Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société WELDOM SA et le collaborateur, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le collaborateur pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante.
Par ailleurs, une note d’information sera remise aux collaborateurs concernés, les informant notamment de :
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de RTT,
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des collaborateurs cadres en forfait jours, prévues par le présent accord.
5.2.2 Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 215 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le collaborateur peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
Pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés :
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de 215 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du collaborateur concerné.
5.2.3 Jours de repos (jours « RTT »)
Les jours de repos (RTT) s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective.
Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congé ou entrant/partant en cours d’exercice, le nombre de jours de « RTT » sera recalculé sur la base du plafond annuel de jours de travail correspondant.
Une fois acquis, les jours « RTT » seront pris conformément aux règles en vigueur au sein de la société après validation du manager.
5.2.4 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux collaborateurs concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées.
Ils devront être posés à l’avance dans l’outil de gestion des temps, soumis à validation du manager, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord.
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de rachat dans les conditions prévues à l’article 5.2.8). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés. Il est précisé qu’une partie de ces jours pourront néanmoins être transférés sur un compte épargne temps, conformément aux dispositions de l’accord.
5.2.5 Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un collaborateur en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
5.2.6 Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’entreprise du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un outil de décompte de la durée du travail faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif du service auquel est rattaché le collaborateur au forfait jours),
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
Chaque collaborateur renseignera ses semaines de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos prises sera décompté mensuellement et validé par la Direction des ressources humaines qui assure un suivi régulier du temps de travail des collaborateurs au forfait jours.
Le manager assure le suivi régulier de l'organisation du travail du collaborateur et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités auquel il a accès ou de la remise du décompte par le collaborateur qu’il valide mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
5.2.7 Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des collaborateurs au forfait jours
Le collaborateur au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux collaborateurs avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un suivi de leur activité sera effectué.
5.2.7.1 Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le collaborateur bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Dans l’hypothèse où un collaborateur serait amené à effectuer un déplacement professionnel et où l’amplitude séparant l’heure de départ et l’heure de retour prévisibles à son domicile serait supérieure à 13 heures, la société prendra en charge une chambre d’hôtel selon la politique de remboursement de frais en vigueur.
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de garantir l’effectivité du respect par le collaborateur des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les collaborateurs au forfait jours. Ces dispositions seront précisées dans le cadre d’une charte établie à cet effet.
5.2.7.2 Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, il est convenu de mettre en place :
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des système d’alertes
Le manager assure le suivi régulier de l'organisation du travail du collaborateur et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés mentionné ci-avant.
Outre le renseignement de cet outil, le collaborateur tiendra informé son manager des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Entretien individuel visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé a minima, chaque année, avec le collaborateur au forfait jours, un entretien, simultanément avec l’Entretien de Développement et de Progrès (EDP), à partir du mois de décembre.
Ces entretiens porteront notamment, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, sur :
la charge de travail du collaborateur,
l’organisation du travail dans l’Entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et la rémunération du collaborateur.
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du collaborateur, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’un des objectifs de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son manager. Ce dernier devra alors recevoir le collaborateur en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du collaborateur. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.
Le manager pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un collaborateur au forfait jours.
5.2.7.3 Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales, le Comité Social et Economique est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours dans l’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des collaborateurs au forfait jours.
Les informations correspondantes seront consolidées annuellement dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel.
5.2.8 Renonciation à des jours de repos
Les collaborateurs au forfait jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 225).
Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10%.
5.2.9 Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 215 jours.
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
TRAVAIL DE NUIT
Il est rappelé que le travail de nuit est exceptionnel : il sera en conséquence privilégié le recours au travail de jour pour les activités qui le permettent.
Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit
6.1.1 Travail de nuit
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit.
6.1.2 Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord et conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, tout collaborateur qui :
- soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
- soit effectué, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
6.1.3 Conditions de recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de certains des services de l’Entreprise, dont le bon fonctionnement nécessite le maintien d’une activité de jour comme de nuit.
En effet, les différentes activités développées au sein de l’entreprise peuvent nécessiter d’assurer un service permanent ou sur une période décalée, notamment notre activité logistique. D’une façon générale, sont concernées les activités et prestations qui :
doivent s’effectuer en dehors des heures normales d’ouverture de l’Entreprise,
nécessitent une organisation du travail spécifique ;
permettent un support logistique et technique continu, indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Le recours au travail de nuit au sein de chaque service de la Société susceptible d’être concerné fera l’objet d’une consultation du CSE.
Les services concernés prendront en compte, pour la mise en place du travail de nuit, les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à travailler de nuit.
Les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travail de nuit mis en place de façon structurelle (habituelle), non exceptionnelle (notamment aux travailleurs de nuit cf. 6.1.2).
6.1.4 Organisation du travail de nuit
Le temps de travail de nuit des collaborateurs concernés demeurera décompté suivant les dispositions applicables à leur catégorie professionnelle.
6.1.5 Durée quotidienne maximum
La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il peut être dérogé à cette durée conformément aux dispositions réglementaires applicables.
6.1.6 Durée hebdomadaire
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. A titre exceptionnel, cette durée moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra atteindre 44 heures lorsque les contraintes liées à l’exécution d’une prestation le justifient.
6.2 Modalités d’organisation du travail de nuit
6.2.1 Principe de volontariat
Les parties au présent accord affirment le principe selon lequel le travail de nuit pour les collaborateurs est fondé sur le volontariat.
6.2.2 Travail de nuit récurrent
Le travail de nuit récurrent se concrétise par une équipe historique travaillant de nuit de façon permanente, exclusivement au poste de nuit.
Les parties souhaitent privilégier le travail de nuit par cycle, afin notamment de préserver la santé des collaborateurs, limiter la pénibilité, et favoriser la participation à la vie de l’entreprise.
Néanmoins, une équipe minimum est requise en permanence de nuit. En cas d’ouverture de poste permanent, la communication sera faite à l’ensemble des collaborateurs et suivra le processus de recrutement habituel.
6.2.3 Travail de nuit temporaire
Afin d’absorber des pics d’activité, le travail de nuit pourra être organisé sous forme de cycle de travail de plusieurs semaines, d’une durée pouvant être différente entre chaque cycle, en alternance avec des périodes de travail de jour.
Ainsi, un collaborateur pourra occuper un poste de nuit sur un cycle de 6 mois, avec possibilité de renouveler une fois. Les managers seront affectés sur un poste de nuit au maximum pendant 3 ans.
En cas de besoins ponctuels, des cycles de nuit peuvent être déclenchés pour une durée minimale d’un mois.
En cas de modification du cycle, le collaborateur en sera informé au minimum 15 jours au préalable.
La Direction Logistique définit son besoin au regard de l’activité, et des compétences qu’elle juge nécessaire pour y répondre dans les meilleures conditions. Le planning prévisionnel sera construit en fonction de ces besoins et des recensements des collaborateurs. Il sera communiqué au plus tard le 31 janvier de l’année N.
Une fois le besoin défini, le manager fait appel au volontariat des collaborateurs qui y répondent en s’inscrivant dans le cadre ainsi posé. En cas de volontaires trop importants, le manager prend en compte le niveau d’autonomie et de compétences des collaborateurs. Il veille également à l’équité en s’appuyant sur l’historique des années antérieures.
Chaque année, tout collaborateur souhaitant entrer dans le dispositif du travail de nuit pourra en faire la demande. En cas de réponse positive, une visite médicale avec le médecin du travail sera planifiée et un avenant à son contrat de travail lui sera proposé. Le souhait du collaborateur devra impérativement être exprimé avant le 1er décembre de chaque année. La réponse (positive ou négative) sera faite au plus tard le 31 janvier de l’année suivante.
6.3 Contreparties au travail de nuit
Les contreparties prévues ci-après ne se cumulent pas avec les contreparties prévues par la convention collective nationale, elles s’y substituent.
6.3.1 Compensation sous forme de repos compensateur
Les collaborateurs ayant la qualité de travailleurs de nuit, tel que défini au présent accord (cf. 6.1.2), bénéficieront d'un repos de compensation de 21 heures (3 jours) pour une année complète d’activité en nuit.
Ce repos s’acquière mensuellement et sera intégré selon cette périodicité sur chaque compteur individuel.
Ce repos devra être pris par journée ou demi-journée en accord avec le manager.
Les collaborateurs qui occupent temporairement un poste de nuit, pendant au moins 6 mois, bénéficieront au terme de cette période d’une interruption d’activité de 72 heures incluant le repos compensateur acquis au titre du travail de nuit.
6.3.2 Contreparties pécuniaires au travail de nuit
Les collaborateurs ayant la qualité de travailleurs de nuit, tel que définie au présent accord (cf. 6.1.2), bénéficieront d'une contrepartie pécuniaire mensuelle de 330 euros bruts, intégrant les frais de repas.
6.4 Temps de pause
Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieur à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause tel que défini à l’article 4.1.2 du présent accord lui permettant de se détendre et de se restaurer.
L’entreprise s’efforcera de faciliter :
les modalités de transport des travailleurs de nuit, notamment en tenant compte des horaires des transports en commun ;
les conditions de travail des travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos.
6.5 Garanties liées au travail de nuit
Les travailleurs de nuit, au sens de l’article 6.1.2 du présent accord, qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et les collaborateurs occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit, au sein du même site ou, à défaut, dans l’Entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Les collaborateurs de 55 ans et plus en particulier qui travaillent habituellement de nuit bénéficient d’une priorité pour tout poste de jour répondant à leur qualification s’ils en font la demande.
En cas de retour en poste de jour, les collaborateurs qui ont occupé un poste de nuit pendant au moins une année continueront à bénéficier de la prime de nuit dans les conditions suivantes :
50 % de la prime le 1er mois suivant le retour à un poste de jour ;
25% de la prime le 2nd mois suivant le retour à un poste de jour.
La Direction tiendra à la disposition des collaborateurs ayant manifesté leur volonté de travailler de nuit ou inversement, la liste des emplois disponibles.
Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d’un collaborateur occupé sur un poste de jour est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
6.6 Mesures d’amélioration des conditions de travail et protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit
6.6.1 Participation à la vie d’entreprise
Afin de favoriser la participation des collaborateurs affectés à un poste de nuit aux évènements liés à la vie d’entreprise, les mesures suivantes sont prises :
Assemblée Générale Valadéo : il est d’abord rappelé que l’assemblée générale Valadéo relève de la sphère privée du collaborateur. Les collaborateurs affectés sur un poste de nuit auront la possibilité d’y assister en posant une absence autorisée non rémunérée, sous réserve de la validation de leur absence par leur manager.
Réunions du partage : les réunions du partage organisées en journée seront déclinées sur le même format pour les équipes de nuit.
6.6.2 Obligations familiales impérieuses
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le collaborateur peut demander son affectation sur un poste de jour.
De même, lorsque le contrat de travail prévoit que le collaborateur occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses.
6.6.3 Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
L’Entreprise s’interdit de prendre en considération le sexe :
pour embaucher un collaborateur à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un collaborateur d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion, de déroulement de carrière.
6.6.4 Surveillance médicale particulière et actions de sensibilisation
Conformément aux dispositions légales, les travailleurs de nuit, tels que définis par le présent accord, bénéficieront d’une surveillance médicale personnalisée définie en collaboration avec le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé.
Les travailleurs de nuit bénéficieront en particulier d’une sensibilisation et de conseils aux questions de sommeil et de nutrition. Des dispositifs d’information et de sensibilisation leur seront communiqués, autour notamment du biorythme et des pratiques de récupération.
6.6.5 Protection de la maternité
La collaboratrice en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, travaillant de nuit, sera affectée à sa demande et sous un délai de 15 jours sur un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.
De même, si le médecin du travail, pendant la durée de la grossesse, constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l’état de la collaboratrice, celle-ci sera affectée à un poste de jour.
Ce changement d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération.
En cas d’impossibilité de proposer un poste de jour, l’employeur fait connaître par écrit à la collaboratrice et au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de la collaboratrice est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant le congé légal postnatal.
6.7 Formation
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme tout autre collaborateur, des actions de formation prévues par le plan de développement des compétences.
Ces formations auront lieu si possible au cours des périodes de nuit, notamment pour les formations internes, et à défaut, prioritairement le vendredi.
Pour les collaborateurs affectés temporairement sur des cycles de nuit, une attention particulière sera portée par la Direction à organiser les formations en dehors des périodes de nuit.
DURÉE, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
7.1 Durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023 et est conclu pour une durée indéterminée.
Aucun changement n’interviendra en 2022. L’année 2022 sera mise à profit pour préparer l’entrée en vigueur du présent accord. Seront notamment initiés :
Des échanges individuels et collectifs avec les Ressources Humaines ;
Des formations et un accompagnement pour les managers ;
L’évolution des outils informatiques et de planification.
Dès son entrée en vigueur, il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de WELDOM SA et portant sur le même objet et notamment de :
L’accord relative à la réduction, à l’annualisation et l’aménagement du temps d travail du 9 juillet 1999 ;
le protocole d’accord relatif au travail de nuit au sein de l’UES du Groupe DOMAXEL du 9 avril 2003 ;
l‘accord sur la journée de solidarité du 18 mai 2011.
Les parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord sont globalement plus favorables pour l’ensemble des collaborateurs bénéficiaires que leur situation antérieure de quelque nature qu’elle soit
7.2 Suivi & rendez-vous
Courant 2022, les partenaires sociaux seront informés de l’avancement de la mise en œuvre du présent accord.
Un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait chaque année dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
7.3
RévisionLe présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
7.4 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
7.5 Information des collaborateurs
Le présent accord sera présenté à tous les collaborateurs au cours de l’année 2022. Il sera également affiché sur les tableaux prévus à cet effet.
Une copie sera communiquée à tout nouvel embauché à son arrivée.
Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi compétente (Direccte).
De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Beauvais.
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.
Fait à Breuil le Sec, le 17 décembre 2021 en exemplaires originaux suffisants, dont un exemplaire anonymisé
Pour Weldom
XXXX
Pour les organisations syndicales :
CFE-CGC CFDT CFTC FO
XXXX XXXX XXXX XXXX
ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES
Objet : Notification de « l’accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail », aux organisations syndicales représentatives au sein de WELDOM :
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NOM | DATE DE REMISE | SIGNATURE |
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